某集团员工绩效考核方案
报业集团绩效考核方案
报业集团绩效考核方案背景报业集团是一家媒体公司，拥有多家报纸和杂志。
由于市场竞争激烈，业务范围广泛，需要制定一套绩效考核方案，以确保公司的长期可持续发展。
绩效考核方案旨在激励员工实现集团的目标，并提高员工的工作满意度和团队合作精神在公司中的推广。
目标该绩效考核方案的主要目标是：•激励员工实现集团的目标；•提高员工的工作满意度；•提高团队合作精神；•支持公司的长期可持续发展。
方法绩效考核将通过以下方法实现：KPI设定每位员工将根据其岗位角色和职责赋予一个或多个关键业绩指标（KPI）。
KPI的制定应遵循SMART（具体的，可衡量的，可实现的，与现实相符，有时间限制）原则。
一旦完成或超过KPI，员工将获得评级和奖励。
行为评估除了KPI的实现外，我们还将衡量员工与公司目标的协同工作、顾客服务、创新能力、有效沟通以及团队合作技能等方面的行为。
这将为员工提供完善绩效报告。
我们将建立一个可靠和透明的评估系统，确保每位员工都能获得准确的评估结果。
360度评估为了确保评估系统的公正和客观性，我们将采用360度评估方法。
除了上级和同事的评估，员工还将受到客户和自己的评估。
通过这种方法，员工可以从多个角度了解自己的工作表现，并进行改进。
奖励与惩罚我们将制定奖惩制度，以鼓励员工取得优秀的绩效。
优秀的绩效将获得适当的奖金和晋升机会。
反之，则可能会受到言行警告，调整薪资或职级等。
结论报纸行业的竞争日益激烈，以至于公司在人才招聘和留住方面不得不支付更多的关注。
通过绩效考核，公司可以获得更多的竞争优势，吸引和留住最好的人才，提高员工的工作满意度和团队合作精神，并为长期发展打下坚实的基础。
2024年公司人员绩效考核方案
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
集团公司绩效考核体系(全套方案)
集团公司绩效考核体系（全套方案）一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，集团公司要想在行业中立于不败之地，必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系。
本方案旨在为集团公司提供一套全面、系统的绩效考核体系，以激发员工潜能，提高公司整体运营效率。
二、绩效考核目标1.提高员工工作积极性：通过绩效考核，激发员工的工作热情，使其充分发挥自身潜能。
2.优化人力资源配置：根据绩效考核结果，合理调整人员配置，实现人力资源的优化配置。
3.提高公司整体运营效率：通过绩效考核，提升各部门、各岗位的工作效率，从而提高公司整体运营效率。
4.促进公司战略目标实现：绩效考核与公司战略目标相结合，确保各部门、各岗位的工作与公司战略目标保持一致。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公平、公正，避免人为因素影响考核结果。
2.科学合理：绩效考核指标应具有可量化、可衡量、可比较的特点，确保考核结果客观、真实。
3.动态调整：根据公司发展需要和市场变化，适时调整绩效考核指标和权重。
4.结果导向：绩效考核应以工作结果为导向，关注员工对公司的贡献。
四、绩效考核体系设计1.绩效考核指标体系（1）公司层面指标：包括营业额、利润、市场占有率、客户满意度等。
（2）部门层面指标：根据各部门职责，设定相应的绩效考核指标。
（3）个人层面指标：包括工作态度、工作能力、工作业绩等。
2.绩效考核权重分配根据公司战略目标和部门职责，合理分配绩效考核权重。
公司层面指标权重占比最高，部门层面和个人层面指标权重依次降低。
3.绩效考核周期绩效考核周期分为月度、季度和年度，根据不同岗位和业务特点，选择合适的考核周期。
4.绩效考核流程（1）制定绩效考核方案：明确绩效考核目标、原则、指标体系、权重分配等。
（2）开展绩效考核：各部门、各岗位按照绩效考核方案进行自我评估，提交绩效考核报告。
（3）绩效考核评估：人力资源部门对各部门、各岗位的绩效考核报告进行汇总、分析，形成绩效考核评估报告。
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案
华润集团绩效考核方案如下：
一、绩效目标设定：
1. 公司整体绩效目标：确保公司稳定、可持续发展，实现经营利润的增长。
2. 部门/岗位绩效目标：根据各部门/岗位职责和业务重点，确定具体的绩效目标。
二、绩效指标：
1. 公司整体绩效指标：
- 营业利润增长率
- 资产回报率
- 市场份额增长率
- 客户满意度
- 员工满意度等
2. 部门/岗位绩效指标：
- 业务销售额
- 生产效率
- 客户服务质量
- 项目完成情况
- 团队合作等
三、考核方式：
1. 年度绩效考核：根据年度绩效指标，对各部门和员工进行考核，评估其绩效表现。
2. 季度/半年绩效考核：定期对各部门和员工进行中期绩效评估，及时发现问题和调整措施。
3. 个别绩效考核：对重要岗位或关键员工进行重点关注，定期进行绩效评估，给予个别关注和激励。
四、考核评定：
1. 考核评分：根据绩效指标的达成情况，对各部门和员工进行评分，确保评分公正公平。
2. 绩效等级：根据绩效评分，将员工划分为不同的绩效等级，用于激励和晋升。
3. 绩效奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括薪资调整、晋升、奖金等形式。
五、监督与改进：
1. 监督机制：建立绩效考核监督机制，确保评估过程公正，对不正当行为进行纠正和惩罚。
2. 绩效改进：根据绩效考核结果，及时进行分析和反馈，制定改进计划，提高绩效水平。
以上为华润集团绩效考核方案的一般框架，具体实施可根据公司的需求和实际情况进行调整和完善。
央企某公司绩效考核方案完整版
央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、背景和目的绩效考核是央企公司为了提高员工工作效率和质量以及激励员工积极主动工作而设立的一套综合性的考核机制。
该方案的目的是通过对员工工作表现的量化和定性评估，以及对个人和团队成就的奖惩措施，促进员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
二、考核指标和权重1.个人考核指标及权重：(1)工作完成情况（30%）：根据岗位职责和工作任务，评估员工是否按时、高质量地完成工作，并能够达到或超过预期目标。
(2)专业知识技能（20%）：评估员工的专业知识水平和技能掌握程度，以及其在工作中的运用能力。
(3)团队合作精神（15%）：评估员工在团队合作中的主动程度、积极参与和对他人的支持。
(4)主动创新和问题解决能力（15%）：评估员工是否具备主动创新的意识、能力和解决问题的能力。
(5)绩效目标达成情况（10%）：评估员工是否按照公司制定的绩效目标进行工作并达成预期成果。
(6)其他要素（10%）：可以根据具体岗位需求和公司要求进行设置，例如员工的服务态度、沟通能力等。
2.团队考核指标及权重：(1)团队协作能力（30%）：评估团队成员之间的协作程度和团队合作的效率。
(2)项目成果（25%）：评估团队在项目中取得的成果和质量，包括项目目标的达成情况和客户满意度等。
(3)团队创新能力（20%）：评估团队是否具备创新意识和能力，是否能够提出创新思路和解决方案。
(4)团队贡献度（15%）：评估团队成员对整个团队的贡献程度，包括主动协助他人、分享经验等方面。
(5)其他要素（10%）：可以根据具体团队的特点和工作需求进行设置。
三、考核流程1.绩效考核周期：一般为一年。
2.考核流程：(1)目标设定：公司制定年度绩效目标，并向员工传达和解释目标。
(2)自评和互评：员工进行自评，主管对员工进行评价，并进行互评。
(3)面谈：员工和主管进行面谈，双方共同讨论评价结果并达成共识。
(4)绩效激励：根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、培训、表彰等。
某集团公司员工绩效考核办法
某集团公司事业部文件×××字[2001] 10 号签发人：×××员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容权重综合考核得分业绩考核70%能力考核20%业绩×70%+能力×20%+态度×10%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
新港集团绩效考核方案
新港集团绩效考核方案第一章总则第一条：考核目的通过对个人绩效进行管理与评估，提高个人的工作能力和工作绩效；从而提高公司整体工作效率，最终实现公司战略目标。
第二条：考核对象本考核对象适用于公司所有正式聘用的员工。
第三条：考核原则1、公开原则：考核公开化制度化。
2、客观性原则：用实施标准说话，不添加个人主观猜测。
3、沟通原则：考核人在对被考核者进行绩效考核过程中，需要与被考核者进行充分的沟通，听取被考核者自己工作的评价与意见，使考核结果公平合理，能够促进绩效改善。
4、对应性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核之前的工作表现强加于本考核结果中；也不能区近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核过程。
第四条：考核周期1、公司普通员工采用月考核以及年度考核。
2、公司管理人员采用季度考核以及年度考核。
每月1—2号各部门负责人要发放和收取各部门员工计划考核表并上报人力资源部，月底26日—30日开展部门员工绩效面谈工作，同时发放次月计划考核表；每月18号之前人力资源部上报公司各部门考核综合信息；财务部于每月20日公布考核结果，每月20—25日发工资时兑现考核奖罚.第五条：考核关系：1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司所有员工。
2、绩效考核者是指被考核者的直接上级；绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者及时沟通与反馈，真正完成考核工作。
3、人力资源部的职责是向各个部门提供考核工具，并派人监督、指导各个部门绩效考核的实施过程，并接受员工的绩效投诉。
并将结果汇报总经理审定。
4、总经理是绩效考核结果的最终裁定者。
第二章：绩效考核内容第一条：绩效考核的指标构成包括以下五个方面1、严格认真：1.1由于不严格认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救1.2工作出现问题，但能积极补救，不推卸责任1.3按岗位要求工作未出现工作疏漏1.4发现工作疏漏告知对方协助补救1.5严格认真履行岗位职责发现他人隐患并预先采取措施避免问题发生2、主动高效：2.1被动执行上安排的工作遇到困难被动等待，对工作问题视而不见。
员工绩效考核方案模板5篇
员工绩效考核方案模板5篇推荐文章绩效考核与薪酬方案热度： KPI绩效考核方案制定热度：员工绩效考核方案模板大全热度： 2022年度员工绩效考核方案5篇热度：企业员工绩效考核方案范文5篇热度：绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
员工绩效考核方案模板有哪些?一起来看看员工绩效考核方案模板5篇，欢迎查阅!员工绩效考核方案模板1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
审核：厚德队所有成员通过时间：年月日员工绩效考核方案模板2一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
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确定公司将向哪里去
远景
确定如何到达那里，并选择获得核心竞 争力的方法
确保要想成功我们必须做好的事情
战略主题 关键成功要素
清晰表述公司该如何做好
财务指标
关键绩效指标
经营指标
内部流程指标
学习发展
平衡记分卡开发的主要流程
业务战略 什么是你关键 的业务要点 • 2014年
• 长期
关键成功要素
要想成功，那些领域ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ你必须做好？
经销商从企业KPI指标库中选取指标的建议原则
• 上页建议的KPI指标库是在通常情况下业务部门考虑的考核指标。但各公 司应根据不同的行业情况和时期，灵活选取适合的指标
• 指标总数应该控制在20项以内 • 平衡计分卡的四个大类（财务、经营、流程、学习与成长）权重加总应
为100%；每一个大类中各项权重加重应为100% • 每一个单项KPI的调整后权重建议不小于5% • 每个大类指标不能为空 • 公司应该每年对所选取的指标进行重新审核，并根据实际情况对部分指
典型的平衡计分卡开发流程：1.公司的主要经营战略
使命与愿景
A. 面临的主要挑战 B.
C.
经营目标
主要经营战略
战略1
战略2
战略3
战略4
战略5
典型的平衡计分卡开发流程：2.公司的关键成功要素
1.
战略1
2.
3.
战略2
1.
2.
3.
战略3
1.
2.
战略4
3.
1.
2.
战略5
3.
财务 经营 流程 学习与成长
典型的平衡计分卡开发流程：3.关键衡量指标的开发
有效的成本控制流程 改善库龄结构 提高资金周转
平衡计分卡的推荐KPI库，可根据情形从指标库中选取
财务 50%
经营 20%
流程 20%
学习与 成长 10%
关键绩效指标
营业额 净利润 销售计划完成率 维修产值 资金周转率 人均产值 人均边际贡献额 融资计划完成率 运营成本达标率 业绩排名 潜在客户数量 忠诚客户比率
远景
逻辑关系
超前与滞后指标应该结 合在一起
每个指标的目标应 评估实际评估结果 该被清晰设定
平衡计分卡的开发过程
平衡计分卡开发是在员工月度考核的基础之上形成的
2014年度下半年通过对集团人力资源中心进行平衡计分卡的试点，在实 施过程中进行平衡计分卡方法的培训，并在现场就企业平衡计分卡、部门平 衡计分卡和关键岗位的平衡计分卡进行充分讨论，通过将来在不同公司及部 门中发现的不同问题，针对制定的平衡计分卡方案进行反复修订，最终得到 一套建议推广的方案。
个人关键绩效指标体系
不同层次的关键绩效指标体系
公司关键绩效指标体系 平台基础 平衡记分卡
关注要点 公司层面的业绩衡量 指标
结果运用
目标分解 董事会评价 高管层长期激励 员工绩效奖金
部门关键绩效指标体系
平衡记分卡
部门层面的业绩衡量 指标
目标分解 部门负责人评价 员工绩效奖金
个人关键绩效指标体系
部门目标分解 职责范围 关键结果领域 个人层面的业绩衡量 指标
A 财务
关键绩效指标
如何确定你 是否成功？ A 财务结果:
B 经营
B 经营发展:
2014年目标
目标或绩效标准 是什么？
A 财务:
实际完成情况 实际完成 情况如何?
A 财务:
B 经营:
B 经营:
C 内部 D 创新学习
C 内部结果: D 创新学习:
C 内部: D 创新学习:
C 内部: D 创新学习:
目标应该清晰的表达出 确定关键成功要素间的
客户投诉量 有效现实客户档案数量
集客量（crm提取) 返修或退货率
标准工时达标率
货品供货及时率 预约率 回访率 成交率
培训时数达标率 核心员工流失率
员工满意度 考试合格率 网络优秀员工数量
权重
调整后 权重
数据来源
10 5 财务报表
30 15 财务报表
15 8 财务报表
15 8 财务报表
10 5 财务报表
XX 2018年1月
平衡计分卡将作为集团各级公司管理层建立关键 绩效指标（KPI）体系方案的基础
什么是关键绩效指标(KPI, Key Performance Indicator)体系
公司总体的绩效指标体系主要由公司层面的绩效指标、部门层面的绩效指标以 及个人层面的绩效指标所构成。
公司关键 绩效指标体系 部门关键绩效指标体系
标及权重进行调整
员工绩效奖金
平衡记分卡的概念
平衡记分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的工具，它弥补了传统 财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长四个方面来综合衡量公司绩 效，不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。
开发平衡记分卡的过程，是将公司的战略和远景 分解落实到可衡量、可执行的指标：
有效投诉数量 系统提供 展厅来访＋展厅电话呼入＋主动出击＋网络点击 外部返修次数÷维修接待台次 实际工时÷标准工时
常用备件及时供货次数÷总需求次数 预约维修台次÷总维修台次 系统提供 月度销售台数÷月新增潜在客户数量（每月考核年底平均） 员工实际培训总时数÷计划培训总时数 核心员工流失数量÷核心员工总数 调查结果 根据实际情形定义合格水平 网络销售和服务竞赛获奖员工数量
10 5 财务报表
0
0 财务报表
0
0 财务报表
10 5 财务报表
50 10 销售部门
0
0 销售部门
0
0 (销售部门
0
0 (客服部)
0
0 (客服部)
25 5 (客服部)
20 4 (客服部)
0
0 (主管部门)
0
0 (服务部)
20 4 (客服部)
30 6 (客服部)
30 6 (客服部)
50 5 人力资源部
50 5 人力资源部
0
0 人力资源部
0
0 人力资源部
0
0 人力资源部
定义与计算公式
整车销售收入＋维修收入＋备件精品附件保险装饰销售收入 税后收入减去财务费用、管理费用、经营费用 实际完成销售台数÷商务计划台数 维修收入 营业额÷流动资金 营业额÷员工数 边际贡献总额÷总人数 实际融资完成额÷预算融资完成额 实际运营成本÷预算成本 销售和服务的综合排名 系统提供 一年维修三次以上客户数量÷总客户数量
关键成功要素
财务
关键衡量指标（KPIs)
经营 流程
学习与成长
奥迪经销商典型的关键成功要素分解图
营业收入 利润
成本
销售收入
创新产品收入 其他收入（渠道业务） 财务费用 管理费用 经营费用
合理的营销计划 合理的库存结构 销售价格 优秀的团队 机制保障 客户满意度 潜在客户数量 公司形象、品牌形象
市场占有率 产品的附加值 产品种类 优秀的团队 货品及时性