[讲稿]绵阳市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理行为，提高薪酬分配公平性和透明度，保护员工权益，促进市商业银行可持续发展，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条市商业银行薪酬管理适用范围：市商业银行及其分支机构，与市商业银行签订或变更劳动合同的劳动者，以及与市商业银行建立劳动关系的其他人员。
第三条市商业银行薪酬管理原则：（一）公平公正原则：薪酬分配应当公平合理，确保员工按照岗位、工作量和工作绩效等因素获得应有的薪酬报酬。
（二）合理比例原则：薪酬总额应当与市商业银行业绩、盈利能力、薪酬支出能力等相适应。
（三）激励约束原则：通过绩效工资、奖励、福利等方式，激励员工积极工作，同时约束员工违规行为。
（四）透明公开原则：薪酬制度应当公开透明，员工可以了解到自己的薪酬计算方式及标准。
第二章薪酬管理机构第四条市商业银行设立薪酬管理委员会，负责制定和监督薪酬政策、制度以及薪酬分配方案的设计和实施。
第五条薪酬管理委员会成员应当包括高级管理岗位负责人、人力资源负责人、财务负责人等。
第三章薪酬分配标准和方式第六条薪酬分配标准应当根据岗位级别、工作量和工作绩效等因素确定。
第七条薪酬分配方式包括基本工资、绩效工资、奖励、福利等形式。
第八条薪酬分配时应当遵循同工同酬原则，不因性别、民族、宗教信仰、婚姻状况、年龄等因素差别对待。
第四章薪酬评估和调整第九条市商业银行应当定期对员工进行绩效评估，评估结果作为薪酬调整的依据。
第十条薪酬调整应当根据市商业银行的盈利能力、员工绩效以及行业平均水平等因素综合考虑。
第五章薪酬福利管理第十一条市商业银行应当为员工提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
第十二条市商业银行可根据员工绩效和贡献情况，设置奖励制度，包括年终奖金、提成等。
第六章法律名词及注释1. 中华人民共和国劳动法：中华人民共和国国家立法机关制定的法律，对劳动关系进行了综合规定，包括劳动合同、工资和工时等内容。
商业银行薪酬管理办法
商业银行薪酬管理办法商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的为规范商业银行的薪酬管理，保障员工的合法权益，促进银行业的健康发展，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于商业银行及其分支机构的薪酬管理。
第三条定义1-商业银行：指依法设立，经银行监管机构批准，从事各类银行业务的金融机构。
2-员工：指商业银行及其分支机构的在职员工，包括正式员工、合同工等。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构设计原则1-公平合理原则：薪酬结构应当公平、合理，具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
2-激励导向原则：薪酬结构应当能够有效激发员工的工作积极性和创造力。
3-风险控制原则：薪酬结构应当有助于合理控制银行业务风险，防范薪酬激励带来的不良影响。
第五条薪酬结构的组成1-基本工资：根据员工的岗位职责、工作经验和绩效等因素确定的固定月薪。
2-绩效奖金：根据员工的工作表现、完成的任务和目标完成情况等因素，作为额外奖励发放的一次性奖金。
3-福利待遇：包括年终奖、节日福利、社会保险、住房公积金等非经常性津贴和福利待遇。
4-长期激励计划：通过股权激励、股票期权等方式，激励员工长期持续为银行发展做出贡献。
第三章薪酬管理流程第六条薪酬管理程序1-制定薪酬管理政策和制度：商业银行应当制定具体的薪酬管理政策和制度，明确薪酬管理的原则、内容和流程。
2-薪酬测算和预算：商业银行应当定期进行薪酬测算和预算，确保薪酬支出的合理性和可控性。
3-薪酬核定和执行：商业银行应当根据员工的绩效和薪酬结构，进行薪酬核定和执行。
4-薪酬评估和调整：商业银行应当定期进行薪酬评估和调整，确保薪酬的公平性和合理性。
第四章薪酬管理的监督和评估第七条监督机制1-内部监督：商业银行应当建立健全的内部监督机制，包括薪酬管理部门、内部审计部门等，对薪酬管理的执行情况进行监督和检查。
2-外部监督：商业银行应当接受银行监管机构的监督和检查，保证薪酬管理的合规性和规范性。
第八条评估制度商业银行应当建立薪酬管理评估制度，对薪酬管理的各项指标进行评估，并根据评估结果进行调整和改进。
市商业银行薪酬管理办法(2023最新版)
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为规范市商业银行薪酬管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二章薪酬管理原则第二条市商业银行薪酬管理原则如下：⒈公平公正原则：薪酬制度要公平、公正，确保员工收入合理。
⒉激励导向原则：薪酬制度要能够激励员工展现工作能力和潜力。
⒊灵活适应原则：薪酬制度要能够适应市场需求和银行发展变化。
第三章薪酬体系第三条市商业银行薪酬体系按照岗位等级和绩效水平进行分级，主要包括以下几个方面：⒈岗位等级的设定：按照岗位的复杂性、责任程度等因素划分不同等级。
⒉薪酬档次的设定：按照岗位等级、市场薪酬水平等因素划分不同档次。
⒊薪酬福利待遇的设定：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等待遇。
⒋绩效考核指标的设定：根据岗位不同制定相应的绩效考核指标。
第四章绩效管理第四条市商业银行绩效管理制度分为以下几个环节：⒈目标设定：制定年度绩效目标，并与员工进行沟通确认。
⒉绩效评估：根据岗位职责和绩效目标进行绩效评估。
⒊绩效测评：通过考核结果对员工的绩效进行测评。
⒋奖惩措施：对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行相应的惩罚或辅导。
⒌绩效反馈：对员工的绩效结果进行反馈和强调。
第五章薪酬调整第五条市商业银行薪酬调整机制如下：⒈年度调薪：根据员工的岗位等级和绩效水平进行年度调薪。
⒉岗位晋升：员工晋升后，根据新岗位等级确定新的薪酬待遇。
⒊特殊调整：对有特殊贡献或特殊情况的员工进行薪酬特殊调整。
⒋薪酬非标调整：根据市场行情或其他特殊因素进行薪酬非标调整。
第六章薪酬管理监督第六条市商业银行薪酬管理监督机制如下：⒈内部监督：银行内部设立薪酬管理监督部门，负责对薪酬管理的监督和检查。
⒉外部监督：接受有关部门的监督和检查，接受外部咨询机构的评估和监督。
⒊制度完善：定期对薪酬管理制度进行评估和修订，提高管理水平和效果。
附件：⒈薪酬管理实施细则⒉绩效考核指标表⒊年度薪酬调整方案法律名词及注释：⒈岗位等级：指根据岗位的复杂性、责任程度等因素划分的不同等级。
商业银行薪酬管理办法
XXX银行薪酬管理办法目录第一章总则 (1)第二章管理原则 (1)第三章职责与分工 (2)第四章薪酬结构与计算 (3)第五章定薪与调薪原则 (7)第六章特殊情况下的薪酬管理 (9)第七章薪酬管理纪律和薪酬沟通 (10)第八章附则 (11)第一章总则第一条为规范XXX银行（以下简称本行）的薪酬管理，实现人才战略目标，激发员工潜能，保证本行持续发展的内在动力，明确价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体系，依据《XXX银行人力资源管理制度》，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于本行全体员工，没有特别指明适用范围的条款均适用于正式在岗员工，特殊情况下员工薪酬管理参见第六章相关规定。
第三条本办法所称的薪酬主要包括:固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、中长期激励、特殊奖励及福利。
其中固定薪酬、浮动薪酬、超额利润奖、特殊奖励及福利为全员享有；中长期激励为核心管理人员享有。
第二章管理原则第四条基于本行发展战略，明确薪酬管理原则如下：（一）市场化：通过岗位价值评估，体现不同岗位的市场价值，实现内部薪酬和市场薪酬水平的有效对接，使薪酬水平体现市场竞争力，以吸引和保留优秀人才；（二）差异化：对不同层级、不同职等的岗位薪酬、不同层级的固浮比依据市场体现差异化；（三）能力导向：导入“专业序列等级工资”，强调能力导向的理念，鼓励员工专业能力的提升；（四）绩效导向：通过多种激励手段的综合运用，针对不同类型的岗位运用差异化的激励方案，体现绩效与浮动薪酬的挂钩。
第三章职责与分工第五条基于本行薪酬管理的合规要求，明确职责如下：（一）总行党委会1. 审批全行人力成本总额；2. 审批全行薪酬政策；3. 确定全行各层级员工个人薪酬；4. 审批特殊薪酬。
（二）提名与薪酬委员会1. 审议本行薪酬制度；2. 审议全行薪酬重大政策调整。
（三）总行人力资源部1. 提报和审查全行人力成本总额；2. 牵头进行人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 制定全行整体薪酬政策和管理原则；4. 拟定年度薪酬政策性调整方案；5. 制定员工定薪、调薪的管理原则；6. 指导总行部室、分行及专营机构负责人进行部门内部员工的薪酬管理；7. 对特殊薪酬管理情况进行审核与报批；8. 负责总行部室日常薪酬管理事项；（四）总行计划财务部1. 核定全行人力费用总额；2. 参与人力成本投入产出效能的分析和优化建议；3. 以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目；4. 核算全行超额利润奖。
市商业银行薪酬管理办法
市商业银行薪酬管理办法市商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条目的和依据为规范市商业银行的薪酬管理，激励银行员工的工作表现和职业发展，提高银行的竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《市商业银行法》等法律法规，制定本办法。
第二章薪酬结构第二条薪酬结构设计原则1：薪酬结构应与岗位层级、工作职责和绩效等因素相匹配。
2：薪酬结构应公平合理，具有竞争力，能够激励和留住优秀人才。
3：薪酬结构应采用多元化的组成方式，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
第三条基本工资1：基本工资应根据员工的岗位层级和从业经验确定。
2：基本工资每年进行调整，调整幅度根据市商业银行行业薪酬调研结果和市场供求情况确定。
第四条绩效奖金1：绩效奖金应根据员工的工作表现和完成的目标确定。
2：绩效奖金考核周期为一年，考核结果以绩效考核评级为依据。
第五条福利待遇1：福利待遇包括但不限于五险一金、带薪休假、健康体检、员工活动等。
2：福利待遇应根据员工的工龄和职务等级确定。
第三章薪酬管理第六条薪酬管理责任1：行长负责制定薪酬管理策略和制度，对薪酬管理工作负总责。
2：人力资源部门负责具体实施薪酬政策和规定。
第七条薪酬调研1：市商业银行每年进行薪酬调研，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平。
2：薪酬调研结果作为薪酬调整的依据。
第八条绩效考核1：绩效考核应根据岗位职责和目标设定进行。
2：绩效考核结果以评级方式呈现，评级结果与绩效奖金挂钩。
第九条薪酬保密1：市商业银行要求员工对薪酬信息保密，不得向外界泄露。
2：违反薪酬保密规定的员工将受到相应的纪律处分。
附件：1：薪酬调研结果报告2：绩效考核评级标准法律名词及注释：1：中华人民共和国劳动法：中华人民共和国于1994年颁布的劳动法，规定了劳动者的劳动权益和劳动关系的基本规范。
2：市商业银行法：市商业银行所遵守的法律法规，对商业银行的组织、监管和业务经营等方面进行规定。
商业银行高级管理人员薪酬管理办法
商业银行高级管理人员薪酬管理办法目录第一章总则 (3)第二章薪酬构成 (3)第三章薪酬支付 (5)第四章离任高级管理人员的薪酬待遇 (5)第五章董、监事津补贴 (5)第六章附则 (5)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。
第二条高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一)一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则；(二)持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则；(三)协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。
第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。
第二章薪酬构成本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。
整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴第四条基本年薪(一)基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。
(二)基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整一次。
(三)高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：1.董事长：12.行长：13.党委书记：0.954.监事长：0.955.副行长：0.96.行长助理、其他高级管理人员：0.8(四)基本年薪=基本年薪标准×分配系数第五条绩效年薪(一)绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。
根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。
商业银行的薪酬与激励机制
个性化激励方案
随着员工需求的多样化，商业银行将更加注重为员工量身 定制个性化的激励方案，以满足不同员工的差异化需求。
非物质激励手段
除了物质激励外，商业银行将更加注重非物质激励手段的 应用，如晋升机会、培训发展、工作环境改善等，以激发 员工的内在动力和归属感。
绩效与能力双维度激励
未来激励机制将同时考虑员工的绩效表现和能力发展，通 过双重激励手段激发员工的潜力，促进个人和银行的共同 成长。
薪酬体系的定义与构成
薪酬体系的定义
薪酬体系是商业银行对其员工所提供的报酬进行管理的系统，包括基本工资、奖金、福利等组成部分 。
薪酬体系的构成
商业银行的薪酬体系通常由基本工资、奖金、福利和股权激励等部分构成。基本工资是员工薪酬的固 定部分，奖金则是根据员工的工作表现和业绩进行奖励，福利则包括医疗保险、养老保险、带薪休假 等，股权激励则是通过给予员工公司股票的方式激励员工。
薪酬与激励机制的创新发展
跨界合作与创新
员工参与与共创
商业银行将积极探索与其他行业的跨 界合作，借鉴先进的薪酬与激励机制 ，创新自身的薪酬与激励体系。
鼓励员工参与薪酬与激励机制的设计 和优化过程，发挥员工的主动性和创 造力，共同推动薪酬与激励机制的创 新发展。
数字化与智能化应用
借助数字化和智能化技术手段，商业 银行将实现对员工绩效的实时跟踪与 反馈，为薪酬与激励机制的动态调整 提供有力支持。
详细描述
绩效工资制是根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的制度。员工的薪酬与个人或 团队的绩效表现直接挂钩，绩效越好，薪酬水平越高。这种薪酬制度旨在激励员 工努力提高工作质量和效率。
技能工资制
总结词
根据员工技能水平确定薪酬
详细描述
商业银行薪酬管理办法
农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。
加班工资的计发按照有关规定执行。
内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。
实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。
以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。
指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。
主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。
指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。
包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。
指基层支行营业人员。
包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。
特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。
指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。
乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。
指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
商业银行薪酬管理制度
商业银⾏薪酬管理制度商业银⾏薪酬管理制度 在发展不断提速的社会中，制度的使⽤频率逐渐增多，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么什么样的制度才是有效的呢？下⾯是⼩编收集整理的商业银⾏薪酬管理制度，欢迎阅读，希望⼤家能够喜欢。
商业银⾏薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条为发挥薪酬分配的正向激励作⽤，切实转换经营机制，充分调动⼴⼤员⼯⼯作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省⾏薪酬管理指导意见的通知》结合本⾏实际，特制定本办法。
第⼆条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。
特殊岗位需要给予津补贴的根据省⾏统⼀规定发放。
加班⼯资的计发按照有关规定执⾏。
内退员⼯、⼯勤岗位⼯资按照省⾏有关⼈事管理办法执⾏。
第三条薪酬管理原则 ⼀、按劳计酬原则。
实⾏⼯资与个⼈劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。
⿎励基层员⼯⼯资⾼于机关员⼯⼯资，⼀般员⼯⼯资⾼于领导⼲部⼯资，经营岗位⼯资⾼于管理岗位⼯资。
⼆、质效优先原则。
以总⾏为单位，⼯资增长总额、增幅不得⾼于利润增长总额、增幅，确保效益增长⽔平⾼于⼯资增长⽔平；将控新降旧、综合治理、案件及⽀付风险防范与绩效⼯资挂钩，对经营管理存在重⼤问题的单位及相关责任⼈按规定扣减绩效⼯资。
三、区别对待和兼顾公平原则。
实⾏岗位和地域有别的考核机制，考核重点向⼀线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向⾃营业务倾斜，培育全辖员⼯增强“劳动创造价值”的⼯作理念。
四、实事求是原则。
坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊⾏为⼀律严肃查处。
第⼆章岗位设置 第四条全⾏设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
⼀、管理岗。
指基层⽀⾏(含营业部)从事管理⼯作的⼈员。
主要包括：⽀⾏⾏长、副⾏长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
⼆、客户经理岗。
指基层⽀⾏从事存、贷款营销及管理的⼈员。
包括⼀般信贷员、不良贷款清收盘活⼈员、专职揽储⼈员。
某市商业银行薪酬管理办法草案
某市商业银行薪酬管理办法草案某市商业银行薪酬管理办法草案第一章总则第一条为规范某市商业银行薪酬管理，提高银行员工的薪酬收入，激发员工工作积极性及创造力，依照相关法律法规制定本办法。
第二条本办法适用于某市商业银行的薪酬管理工作，并适用于该市商业银行下属分支机构。
第三条某市商业银行应当依法制定薪酬管理办法，并征求员工意见，报请有关部门审核批准后实施。
第二章薪酬体系第四条某市商业银行应当建立合理的薪酬体系，在岗位需求和员工能力的基础上进行薪酬制定，确保薪酬和员工业绩相匹配。
第五条薪酬体系应当包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等多个组成部分。
其中，基本工资根据职位等级确定，绩效工资根据个人和团队绩效确定，津贴根据特殊岗位的工作特点确定，奖金根据员工贡献和业绩进行发放，福利根据员工需求和公司政策进行提供。
第六条薪酬体系应当公平合理，不得存在性别、种族、宗教等歧视。
第三章薪酬制定第七条薪酬制定应当遵循公开、公平、公正的原则，确保员工对薪酬制定的知情权。
第八条薪酬制定应当充分考虑员工的业绩、工作能力、工作经验、学历等因素，综合评价员工的贡献和能力水平。
第九条薪酬制定应当根据岗位的不同，制定相应的薪酬等级。
岗位薪酬等级应当与岗位职责和要求相匹配。
第四章绩效管理第十条某市商业银行应当建立科学的绩效考核和管理制度，将绩效作为薪酬管理的核心要素。
第十一条绩效考核应当包括定量指标和定性评价，根据不同岗位的特点设置相应的考核指标，确保评价公正、客观。
第十二条绩效考核应当综合考虑个人和团队的绩效，注重激发员工的团队合作意识，促进员工之间的协作和共同进步。
第五章薪酬发放第十三条某市商业银行应当确立薪酬发放的时间和方式，保证员工按时、按量领取薪酬。
第十四条薪酬发放应当公开透明，确保员工对薪酬发放的知情权，减少误解和纠纷。
第十五条薪酬发放应当严格按照薪酬制度执行，不得存在任意改动和违规发放。
第十六条某市商业银行应当建立健全的薪酬管理信息系统，及时、准确地记录薪酬发放情况，以备查阅和核对。
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[讲稿]绵阳市商业银行薪酬管理办法云南瑞丽南屏农村商业银行薪酬管理基本办法第一章总则第一条目的制定本办法的目的在于充分发挥薪酬的作用～对员工为本行付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:,一,使薪酬与岗位价值紧密结合,,二,使薪酬与员工业绩紧密结合,,三,使薪酬与本行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条原则,一, 总量控制原则:根据本行的整体经营状况和现金支付能力～控制薪酬全年支付总额和各月支付额。
,二, 岗位价值原则:通过岗位评估确定的岗位价值～是确定相应的薪酬水平的基石～保证了薪酬水平的客观性和公证性。
,三, 绩效关联原则:个人收入与本行、部门、个人的绩效相联系～保持风险和收益的一致性～将员工利益与本行发展联系在一起。
,四, 内部公平原则:由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在本行价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同～薪酬水平也有所不同。
,五, 市场竞争力原则:根据市场水平调整薪酬水平～以保证员工,特别是核心员工,的薪酬具有市场竞争力～从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
,六,鼓励先进～兼顾平稳的原则:本行是第一次进行大规模的工资体系改革～考虑到大家思想转变的过程～这次主要依据岗位价值不同使薪酬存在差异～但差异程度不大。
第一条适用范围凡绵阳市商业银行股份有限公司,以下简称为本行,的各级从业人员～除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第一章岗位评估与岗位等级确定第二条岗位评估岗位评估是以岗位说明书为依据对岗位在组织中的相对价值的评价过程。
本行的岗位评估体系采用的是海氏工作评价系统,见图一,。
它又叫“指导图表—形状构成法”,Guide Chart-profile,～是由美国工资设计专家艾德华〃海,Edward Hay,研究开发出来的。
海氏工作评价系统是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素～即技能水平、解决问题能力和风险责任～相应设计了三套标尺性评价量表～最后将所得分值加以综合～算出各个工作职位的相对价值。
图一:海氏工作评价系统岗位相对价值知识技能解决问题能力职务所承担的责任海• 管理技巧• 思维环境:职务所处• 职务责任:可能造成氏岗环境对担任职务人的经济后果位• 沟通交往能力员的思维设置的限评• 职务对结果的作用级制• 专业知识、专业经验系统• 行动的自由度• 思维难度:职务需要和实际方法担任者进行创造思维的程度大小确定岗位职务分析岗位评估打分统计计算分析结果评分过程在以下情况出现时～人力资源部应考虑对本行岗位进行评估～以使岗位的价值始终能够得到正确体现: , 当本行感觉到内部薪酬分配失衡时 , 经过一段时期的迅速发展产生新岗位后 , 在经历了大范围的工作职能重组之后 , 在岗位职责发生重大调整时第三条岗位职级的确定第一步～根据本次岗位评价的分数完成本行所有岗位的评价排序。
第二步～依据岗位评价分数划分职级。
由于本次总部岗位评价的分数主要集中在145-1357分之间～为了保证岗位职级以及工资薪级的实用性～我们选取141-1500分为划分区间段～总共分十个职级～见表1。
表1:职级分值区间表评价分值区间职级141-190 一级191-250 二级251-300 三级301-350 四级351-400 五级401-500 六级501-700 七级701-1000 八级1001-1250 九级1251-1500 十级第三步～根据每个岗位的评估分数～将岗位归入对应的职级。
本次岗位评估共8位评委参与评分～涉及了高层、中层、基层和咨询公司咨询师代表～评估结果经过全面统计而产生。
第四条岗位工资等级和支付标准的确定根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念～结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系～也就是总共分十个薪级～每一个薪级再分十档～总共一百个等级。
支付标准依据当年薪酬预算以及绵阳市商业银行及其他金融机构的薪酬水平情况确定。
第二章薪酬结构第五条薪酬总体结构本行在职员工薪酬体系的总体结构如下:基本工资岗位绩效工资经营绩效工资薪酬结构绩效工资特殊贡献奖附加工资第六条薪酬项目对应关系及相关说明,一,基本工资基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素～是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元～包括学历工资～职称工资和年功工资。
,二,绩效工资绩效工资包括岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。
岗位绩效工资与经营绩效工资按月计发～用于体现本行即期的经营状况和员工当期的工作绩效。
特殊贡献奖也称为专项绩效工资～用于奖励对本行的发展做出了杰出贡献的员工。
,三,附加工资包括五险一金和其他福利项目。
第三章薪酬总额管理第七条目的确定薪酬总额的目的是规范本行的薪酬管理～把本行的人工成本管理纳入企业的整体预算控制体系～并保证本行的薪酬总额不超过规定的薪酬总额上限。
第八条薪酬总额的计算薪酬总额是根据本行的发展战略、年度经营目标、成本控制策略等因素综合决定的。
薪酬总额的预算每年年初进行～当年薪酬总额规模为:本行薪酬总额 = 去年本行所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬注:年度薪酬调整系数的主要确定依据为:市场薪酬水平的变化～本行上年度收入及盈利水平。
第九条薪酬总额确定的流程每年本行年度经营计划会议期间～本行领导班子成员召开工作会议讨论下一年的薪酬总额确定方案～由人力资源部总经理负责汇报当年年度薪酬总额控制情况～与会成员根据本行本年度经营成果～下年度的年度经营目标～参考当前市场薪酬水平变化情况以及本行的薪酬策略～确定年度薪酬总额～由人力资源部负责起草新的薪酬总额控制方案～主管行长审核～交董事会审批后生效～人力资源部备案～并负责实施。
第四章员工工资标准的确定第十条薪酬水平定位本行薪酬水平是基于目前的薪酬水平为依据～同时兼顾薪酬在市场上的竞争优势和内部薪酬成本确定。
第十一条基本工资的确定基本工资包括学历职称工资、年功工资。
即:基本工资 = 学历职称工资+年功工资,一,学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较～并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历职称员工的具体工资额可通过表2查出。
表2:学历职称工资标准学历职称工资学历职称,元,博士高级职称 300硕士中级职称 250正规院校或同等本科助理职称 200学历正规院校或同等专科初级,员, 150学历正规院校或同等中专及以下 100学历,二,年功工资体现员工对本行忠诚、工作经验积累的价值认可～主要依据员工的工龄、行龄确定～工龄以年月日为界限计算到年。
1, 行龄津贴金额 = 行龄 ×适用津贴标准2, 工龄津贴金额 = 工龄 ×适用津贴标准表3:年功工资津贴一览表年功工资项行龄工龄津贴标准 10元/年 10元/年第十二条绩效工资的确定见第六章。
第十三条附加工资的确定附加工资包括国家法定福利项目和本行其他福利项目。
,一,法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。
1,养老保险金由本行与员工各承担一部分。
具体数额参见绵阳市有关规定,2,医疗保险金由本行与员工各承担一部分。
具体数额参见绵阳市有关规定,3,失业保险金由本行与员工各承担一部分。
具体数额参见绵阳市有关规定,4,工伤保险金全部由本行承担。
具体数额参见绵阳市有关规定,5,生育保险金全部由本行承担。
具体数额参见绵阳市有关规定,6,住房公积金由本行与员工各承担一部分。
具体数额参见绵阳市有关规定。
,二,本行其他福利项目包括企业年金、补充医疗保险、误餐补贴、独子费、特殊岗位津贴、生日补贴、过年过节慰问费及其他津贴。
第五章绩效工资的确定第十四条绩效工资的分类绩效工资分为岗位绩效工资、经营绩效工资和特殊贡献奖三部分。
第十五条岗位绩效工资的确定岗位绩效工资用于体现员工个人正常履行本岗位职责所需付出的劳动～按照员工所在岗位～根据对其在本岗位的履岗情况进行考核后分配。
,一,岗位工资等级的确定根据本行目前工资水平和本行工资支付的理念～结合本行岗位序列的结构特征设计十级、十档的岗位工资体系～也就是总共分十个薪级～每一个薪级再分十档～总共一百个等级。
见附件一:《绵阳市商业银行职级薪酬序列表——2009版》。
,二,员工岗位工资入级入档见附件二:《绵阳市商业银行各岗位岗位工资入级入档及系数参照表——2009版》。
,三,新入职员工岗位工资的确定1,新招聘人员a.确定薪级:根据所入职的岗位确定相应的薪级。
b.确定薪档:定位该薪级的第一档。
2,调入人员a.确定薪级:根据所入职的岗位确定相应的薪级和薪酬范围。
b.确定薪档:定位该薪级的第一档。
3,特殊处理:如新员工的薪酬由于个人能力或人才市场的情况需要做特殊定级的～应由人力资源部提交特殊薪酬定级申请～并交行长批准后执行～人力资源部备案。
第十六条经营绩效工资的确定经营绩效工资用于体现员工为本行的发展和效益的增加所创造的贡献～与全行或所在部门的经营效益挂钩。
第六章绩效工资的分配第十七条岗位绩效工资的分配员工岗位绩效工资的计算公式为:岗位绩效工资,岗位工资×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数其中～部门绩效考核系数按表4确定。
表4 部门绩效考核系数表考核档次部门综合绩效考核系数一档 1.00二档 0.95三档 0.90个人绩效考核系数按照本人当期的绩效考核结果确定。
第十八条经营绩效工资的分配见《绵阳市商业银行经营绩效工资考核实施细则》。
第十九条特殊贡献奖的分配特殊贡献奖按照“效率优先、注重实绩、领导决定”的原则实施分配。
特殊贡献奖奖励的对象主要是对本行改革、发展、经营、管理、创新、科技等各个方面做出了特殊贡献的员工。
主要包括:1、在市场营销工作中取得较好成绩～对社会产生较大影响～为本行各项业务和市场拓展做出重大贡献的,2、在压缩和处置不良资产方面有突出贡献～对本行减少损失起到积极作用～涉及金额较大的,3、在案件防范或查处过程中～成功防止案件发生或破案有功并为本行减少或挽回重大损失的,4、对本行的发展或管理问题如流程优化、客户服务、风险防范等提出了很好的建议并被采纳且在实践中发挥作用显著的,5、对提高本行经营效益起到积极作用或做出重大贡献的,6、在科技创新和项目开发中起到重要作用～使本行的科技水平得到较大提高的,7、在精神文明建设、党建、思想政治、后勤保障工作方面取得较好成绩～在系统内、社会上产生较大影响的。
特殊贡献奖的分配根据工作的需要不定期进行～对符合奖励条件的人员给予1000到10000元的一次性奖励。
由各部门根据员工的工作业绩提出奖励申请并附被奖励员工工作业绩的相关材料～报分管行领导审批。
分管行领导同意后～提出被奖励人员的名单和奖励建议。
由人力资源部会同计划财务部、办公室对被奖励人员的业绩进行评估和核实～提出奖励标准～提交行长或董事长审定～由人力资源部发放给被奖励的员工。