浅谈劳动仲裁的法律性质及必要性
劳动仲裁的目的与意义
劳动仲裁的目的与意义劳动仲裁是指通过独立的仲裁机构对劳动争议进行公正、公平的解决方式。
在劳动关系中，争议和纠纷不可避免地会出现，而劳动仲裁作为一种有效的解决办法，其目的在于维护劳动者和雇主的权益，促进和谐的劳动关系，并为社会经济的健康发展提供保障。
本文将从劳动仲裁的目的以及其意义两个方面进行论述。
一、劳动仲裁的目的劳动仲裁的目的在于解决劳动争议，促进劳动关系的和谐稳定，确保劳动者与雇主之间的权益得到保障。
具体而言，劳动仲裁的目的有以下几点：1. 提供公正、公平的解决平台。
劳动仲裁机构作为第三方机构，具备公正、公平的性质，能够客观地听取双方的陈述和证据，进行公正裁决，以确保争议的解决具有公平性和公正性。
2. 解决劳动争议，缓解社会紧张局势。
劳动争议一旦发生，若不能及时解决，可能会引发不满情绪的积累，甚至可能演变为群体性事件，对社会稳定产生负面影响。
而劳动仲裁能够通过公开、透明的裁决程序，解决争议，缓解紧张局势，维护社会稳定。
3. 保障劳动者的合法权益。
劳动者通常处于相对弱势的地位，一旦遭遇劳动权益的侵犯，很难单独维权。
而劳动仲裁以公正、公平的原则进行裁决，能够保障劳动者的合法权益，使其得到合理的赔偿和补偿。
4. 维护雇主的合法权益。
劳动仲裁不仅关注劳动者的权益，也重视雇主的权益。
在劳动争议中，雇主也可能受到不公平的指责或陷入不利境地。
劳动仲裁能够通过公正的裁决，维护雇主的合法权益。
二、劳动仲裁的意义劳动仲裁在促进和谐劳动关系和社会经济稳定发展方面具有重要的意义。
以下是劳动仲裁的几个重要意义：1. 维护稳定的劳动关系。
劳动仲裁能够及时、公正地解决劳动争议，减少对抗性的解决方式，有助于建立稳定和谐的劳动关系。
这为雇主和劳动者提供了一个公正、公平的交流平台，缓解了双方的矛盾和紧张情绪，促进良好的劳动关系。
2. 保障法律的尊严和权威。
劳动仲裁是在法定合同关系框架下进行的，依法行使仲裁权。
这意味着劳动仲裁裁决具有法律效力，能够维护法律的尊严和权威，树立法律的约束力和公信力。
劳动仲裁法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，对于维护劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义。
然而，劳动仲裁并非万能，其法律后果也有一定的限制。
本文将从劳动仲裁的定义、作用、程序以及法律后果等方面进行探讨。
二、劳动仲裁的定义和作用1. 劳动仲裁的定义劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，对劳动争议进行审理，并作出具有法律效力的裁决的活动。
劳动仲裁是我国劳动争议解决机制中的一种重要方式，旨在公正、及时地解决劳动争议，维护劳动者和用人单位的合法权益。
2. 劳动仲裁的作用（1）维护劳动者和用人单位的合法权益。
劳动仲裁通过公正、公开的审理程序，保障劳动者和用人单位在劳动争议中的合法权益。
（2）促进劳动关系和谐稳定。
劳动仲裁有助于化解劳动争议，避免矛盾激化，维护社会稳定。
（3）提高劳动争议解决效率。
劳动仲裁程序相对简单，裁决迅速，有利于提高劳动争议解决效率。
三、劳动仲裁的程序1. 申请仲裁当事人申请劳动仲裁，应当向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。
2. 受理与答辩劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请后，应当进行审查，决定是否受理。
当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
3. 审理与裁决劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议案件进行审理，并根据事实和法律作出裁决。
4. 裁决执行当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院作出的生效判决，仲裁裁决应当执行。
四、劳动仲裁的法律后果1. 裁决的法律效力劳动仲裁裁决具有法律效力，当事人应当自觉履行。
如果一方当事人不履行裁决，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
2. 诉讼的法律效力当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
人民法院作出的生效判决，仲裁裁决应当执行。
3. 仲裁时效的法律效力劳动争议仲裁时效期间为1年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动争议仲裁的重要意义是什么
劳动争议仲裁的重要意义是什么近⼏年来，随着社会⾼速发展，企业形式和劳动关系⽇趋多样，劳动争议案件也随之不断增多，但争议内容多样，处理难度系数也较为复杂，很多⽤⼯者因为法律意识缺失或者怕⿇烦，都会选择放弃劳动仲裁。
但其实了解清楚劳动仲裁意义，对整个社会可持续发展是具有很重⼤的意义的。
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劳动争议仲裁的重要意义是什么⾸先，它能公正及时地解决劳动争议。
公正及时是解决劳动争议的⼀项基本原则。
本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。
因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双⽅当事⼈的合法权益，对当事⼈在适⽤法律上⼀律平等，不得偏袒或者歧视任何⼀⽅；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理，防⽌久拖不决。
劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切⾝利益问题，如不及时予以处理，势必会影响劳动关系的稳定，甚⾄影响社会稳定。
所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双⽅当事⼈的合法权益.第⼆、它注重保护劳动者和⽤⼈单位双⽅的合法权益。
劳动关系的双⽅当事⼈为劳动者和⽤⼈单位，劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护⽤⼈单位的合法权益。
在⽴法过程中关于劳动争议调解仲裁法的⽴法⽬的是“保护当事⼈合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，⼀直存在争议：⼀种意见认为，本法属于劳动法律范畴。
按照国际上劳动⽴法的通⾏规则，应当对劳动者⼀⽅予以倾斜性的保护。
因为⽤⼈单位和劳动者显然不是处于平等地位，⽤⼈单位通常处于强势，⽽劳动者⼀⽅通常处于弱势，因此，劳动关系具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将⽴法⽬的确定为“保护劳动者的合法权益”；另⼀种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是⼀种程序法，应当体现当事⼈在程序上平等的基本原则，保证双⽅具有平等的法律地位，否则与程序法的性质不符。
劳动仲裁经验交流发言稿
大家好！今天，我非常荣幸能够在这里与大家分享我在劳动仲裁过程中的一些经验和心得。
劳动仲裁是维护劳动者合法权益的重要途径，也是企业和谐稳定的重要保障。
以下是我的一些心得体会，希望能对大家有所帮助。
一、了解劳动仲裁制度1. 劳动仲裁的概念：劳动仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人的申请，对劳动争议进行审理和裁决的活动。
2. 劳动仲裁的原则：劳动仲裁遵循公平、公正、公开、及时的原则。
3. 劳动仲裁的范围：劳动仲裁适用于劳动合同、集体合同、劳动保护、工资福利、社会保险、职业培训、劳动争议等方面。
二、劳动仲裁的申请条件1. 劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
2. 劳动者与用人单位之间存在劳动争议。
3. 劳动者向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
三、劳动仲裁的申请程序1. 劳动者向所在地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书。
2. 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，向双方当事人送达受理通知书。
3. 劳动争议仲裁委员会组织双方当事人进行调解。
4. 调解不成的，劳动争议仲裁委员会依法组成仲裁庭，对劳动争议进行审理。
5. 仲裁庭审理结束后，制作仲裁裁决书，送达双方当事人。
四、劳动仲裁的经验分享1. 提前准备，充分了解案情在劳动仲裁过程中，劳动者和用人单位都应提前准备相关证据，充分了解案情。
劳动者要收集证明劳动关系、工资待遇、工作时间等证据，用人单位要收集证明劳动纪律、规章制度等证据。
2. 依法维权，理性表达诉求在劳动仲裁过程中，劳动者和用人单位都要依法维权，理性表达诉求。
避免情绪化，以免影响仲裁结果。
3. 积极参与，配合仲裁工作劳动者和用人单位要积极配合仲裁委员会的工作，按时参加仲裁活动，如实陈述事实，提供证据。
4. 关注时效，及时申请仲裁劳动争议仲裁时效为一年，劳动者和用人单位应在时效内申请仲裁。
逾期申请，仲裁委员会不予受理。
5. 学习法律，提高自身素质劳动者和用人单位都要加强法律知识学习，提高自身素质，以便在劳动仲裁过程中更好地维护自身合法权益。
劳动仲裁后的法律后果(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动争议案件也逐年增多。
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，其裁决结果对当事人具有法律约束力。
本文将从劳动仲裁后的法律后果入手，探讨其具体内容和影响。
一、劳动仲裁裁决的法律效力1. 具有法律约束力。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁裁决对当事人具有法律约束力。
当事人应当自觉履行裁决书所确定的义务。
2. 具有执行力。
劳动仲裁裁决书生效后，当事人不履行裁决义务的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
3. 具有终结效力。
劳动仲裁裁决生效后，当事人不得就同一纠纷向仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院起诉。
二、劳动仲裁后的法律后果1. 当事人履行裁决义务劳动仲裁裁决生效后，当事人应当按照裁决书的规定履行各自的义务。
具体包括：（1）劳动者应按照裁决书的规定，继续履行劳动合同，或者按照裁决书的规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
（2）用人单位应按照裁决书的规定，支付劳动者工资、经济补偿、赔偿金等。
（3）劳动者和用人单位应按照裁决书的规定，办理社会保险、住房公积金等手续。
2. 当事人申请强制执行如果一方当事人不履行仲裁裁决书确定的义务，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院在接到申请后，应当依法审查，并作出执行裁定。
被执行人不履行裁定书确定的义务的，人民法院可以采取强制措施，如查封、扣押、冻结被执行人的财产，或者采取罚款、拘留等强制措施。
3. 当事人申请撤销裁决在以下情况下，当事人可以申请撤销仲裁裁决：（1）仲裁裁决认定事实的主要证据不足的；（2）适用法律、法规确有错误的；（3）仲裁员有徇私舞弊、枉法裁决行为的。
当事人申请撤销仲裁裁决的，应当自收到仲裁裁决书之日起六个月内提出。
仲裁委员会应当自收到撤销裁决申请之日起三十日内作出决定。
4. 当事人申请不予执行在以下情况下，当事人可以申请不予执行仲裁裁决：（1）被执行人提供充分、有效的担保，申请执行人同意的；（2）被执行人确有困难，被执行人提供担保，申请执行人同意的；（3）被执行人确无财产可供执行的。
中华人民共和国劳动仲裁法第二条
中华人民共和国劳动仲裁法第二条一、引言中华人民共和国劳动仲裁法第二条是中华人民共和国劳动法中的一项重要法律条款。
本文将从不同层次对该法条进行深入分析，包括其法律背景、法律内容、实施效果等方面。
二、法律背景劳动关系是社会中的一种特殊关系，而劳动争议则是劳动关系中难以避免的问题。
为了保障劳动者的权益，中国制定了一系列法律法规，包括劳动仲裁法。
劳动仲裁法第二条即是其中重要的一条。
三、法律内容劳动仲裁法第二条规定了劳动仲裁的适用范围：“劳动争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因订立、履行、变更、解除劳动合同等劳动关系、劳动条件争议而产生的纠纷。
”这一条款明确了劳动争议的定义，为后续的仲裁工作提供了明确的依据。
在实施过程中，根据劳动争议的性质和情况，可以选择通过劳动仲裁或者劳动争议的处理办法解决争议。
劳动仲裁作为一种行政强制行为，具有效率高、成本低的特点。
根据劳动仲裁法第二条，双方当事人可以依法委托专门从事劳动仲裁的机构进行仲裁，或者由劳动行政部门组织进行仲裁。
四、实施效果劳动仲裁法第二条的实施对于维护劳动者合法权益、稳定劳动关系起到了重要作用。
首先，明确了劳动争议的定义，为劳动争议的界定提供了明确的依据。
其次，规定了可以采取的解决争议的方式，提供了多元化的解决途径。
再次，明确了劳动仲裁的权威性和强制性，确保了仲裁结果的有效实施。
在实践中，劳动仲裁机构通过公正、公平、高效的工作，积极化解劳动纠纷，维护了劳动者的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定发展。
劳动仲裁法第二条的实施为打造和谐劳动关系提供了重要保障。
五、总结中华人民共和国劳动仲裁法第二条是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律条款。
本文从法律背景、法律内容以及实施效果等方面对其进行了全面深入的探讨。
劳动仲裁法第二条的实施在促进劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用，并为劳动争议解决提供了有效的机制和途径。
通过不断完善和落实劳动仲裁法第二条，我们将持续提升劳动争议解决的效率和公正性，促进劳动关系的健康发展。
劳动仲裁案件法律分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）与张某（以下简称“张某”）于2019年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某担任公司销售部经理，月薪为人民币10,000元。
2021年5月，张某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，要求张某按照合同约定提前一个月通知公司，但张某未履行该义务。
随后，公司以张某未提前通知为由，拒绝支付张某解除劳动合同的经济补偿金。
张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。
二、仲裁请求张某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金人民币10,000元。
三、仲裁理由1. 公司未依法支付经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，张某与公司签订的劳动合同期限为三年，根据法律规定，张某有权要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
2. 张某未提前通知公司辞职，但公司未提出异议根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，张某未按照法律规定提前一个月通知公司，但公司在收到张某的辞职报告后，未提出异议，也未要求张某履行提前通知义务。
四、公司答辩意见1. 张某未履行提前通知义务，违反了合同约定公司认为，张某未按照合同约定提前一个月通知公司，违反了合同约定，因此公司有权拒绝支付经济补偿金。
2. 公司已履行合同义务公司认为，其在收到张某的辞职报告后，已按照法律规定履行了合同义务，即未对张某提出异议，也未要求其履行提前通知义务。
五、仲裁委员会裁决仲裁委员会认为，张某与公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行各自的义务。
张某虽未提前一个月通知公司，但公司在收到辞职报告后未提出异议，也未要求张某履行提前通知义务，因此，张某的行为不构成违约。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，公司应当向张某支付解除劳动合同的经济补偿金。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文(三篇)
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
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浅谈劳动仲裁的法律性质及必要性摘要：在我国目前劳动争议处理体系中，劳动仲裁是作为诉讼的强制前置程序，但本应作为分流人民法院办案压力的劳动仲裁却存在很多制度上的硬伤，如劳动仲裁机构定位不清，劳动仲裁行为性质不明，仲裁裁决的效力仅限于执行力导致当事人不重仲裁而重诉讼，究其原因则在于仲裁裁决的准司法性质在行政机关的干预下得不到强化。
笔者认为根本解决之道在于将民事诉讼中的既判力制度引入到劳动仲裁裁决中。
关键词：劳动仲裁；裁决；性质劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。
在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。
按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
一、劳动仲裁的法律性质分析自1987年我国恢复劳动仲裁制度以来，劳动仲裁制度对简捷、快速、灵活地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻法院办案压力发挥了重大作用，但是由于法律并未对劳动仲裁制度予以准确的定位，这就导致劳动仲裁行为的性质也不甚明了。
（一）劳动仲裁不属于传统的仲裁回顾仲裁制度的历史我们发现，仲裁制度最早起源于民商事领域，其目的在于快速、公正、保密地通过当事人自愿、协商选择的仲裁机构和人员解决纠纷，仲裁的本质特征在于当事人的意思自治、仲裁机构的非国家性、一裁终局等，当事人可以自愿选择是否仲裁、仲裁机构、仲裁人员等。
然而我国的劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，其特征之一是只要当事人一方提起仲裁，仲裁机构即可对争议进行受理，对方当事人被迫进入仲裁程序，可以说是“单方申请、强制仲裁”，剥夺了当事人合意选择仲裁机构、仲裁人员的权利，且非经仲裁机构先行审理法院不受理劳动争议，当事人对裁决不服才可向法院起诉，不具有一裁终局的特性。
由此可见，我国的劳动仲裁根本不具备传统仲裁的本质特征，根本不属于国际上通说的“仲裁”。
（二）劳动仲裁的法律性质首先，从劳动仲裁机构的设置、职能等层面分析，劳动争议仲裁机构的行政色彩比较浓。
劳动争议仲裁委员会由省、自治区、直辖市人民政府决定设立并对其仲裁工作予以指导，其仲裁规则也由国务院行政部门制定。
从以上规定可以看出，劳动争议仲裁机构的性质属于由地方政府和劳动行政部门领导和管理的，隶属于行政机关但不行使行政权力的“准行政机构”。
在实际操作中，仲裁委员会在人事和经费上也不独立，和劳动行政部门实际上是“一套班子、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占据了主要的地位。
其次，从目前的劳动仲裁委员会人员构成来看，虽然劳动争议调解仲裁法规定应该由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表三方共同组成，理论上三方代表确实可以起到保证仲裁的公平公正、保障作为弱势群体的劳动者合法权益的作用，但是在我国现行体制下，“三方机制”难以名副其实，工会代表和企业代表在仲裁中由于自身原因难以真正地代表职工维护权益，仲裁委员会实际上仍是劳动行政部门“一枝独大”。
工会组织在体制上隶属于企业，工会代表是企业的员工，这就导致了工会理论上是职工的维权组织，实际上却是企业的部门，从而使工会的角色严重偏离了其职能定位，在发生劳动争议时无法代表职工与企业据理相争；且工会代表和企业代表大多都属于兼职的仲裁员，专业化程度较低，对仲裁审理缺乏积极性，出庭大多流于形式。
这就导致了在仲裁审理中仲裁委员会的运行呈现事实上的行政化状态。
再次，劳动仲裁机构是站在公平、中立的立场上审理当事人之间的劳动争议。
虽然劳动仲裁机构具备一定的行政性，但是在仲裁过程中，劳动仲裁机构并没有利用自身的行政职权，并非代表行政机关对行政相对人进行裁处。
当事人对仲裁裁决不服而到人民法院起诉，是将对方当事人而非仲裁机构列为被告，这使得劳动仲裁活动又不同于行政法上的行政裁决。
最后，劳动仲裁机构在处理劳动争议时，所适用的受理、审理、裁决等制度与规则和人民法院审理民事案件所适用的程序基本类似，这使得劳动仲裁活动又带有司法的色彩。
劳动法和劳动争议调解仲裁法等规定仲裁机构在处理劳动争议时，须经申请、受理、开庭、裁决等流程，此外还规定了回避、时效、缺席裁决、鉴定等制度。
但是劳动仲裁机构又不属于司法机关，所以我们只能将其称为按照特定的程序和方式专门处理劳动争议的“准司法”机构。
二、劳动仲裁裁决既判力之必要性分析在现代民事诉讼法理论中，一旦双方的争议已经人民法院生效裁判所确定，它就成为解决纠纷的最终判断，该判断对当事人和法院都有约束力，它约束当事人服从该判决的内容，同时也约束法院必须尊重自己的判断，在处理其他争议涉及该法律关系时，也必须以该判决为基础，此种判决的拘束力即既判力。
从既判力的概念我们可以看出其具有两层内涵：一是禁止重复起诉，即一事不再理，这是从当事人的角度而言；二是禁止矛盾，即法院应该以生效的裁判所确定的诉讼标的作为其后审理案件的标准，也称判决的预决效力，这是从法院的角度而言。
首先，劳动仲裁裁决的既判力来源之理论基础在于裁决的准司法性质，当事人的争议已经劳动仲裁机构裁决，自然无权在裁决生效后就同一争议再向人民法院提起诉讼。
劳动仲裁裁决之既判力的价值在于维护当事人之间法律关系的稳定性、避免司法资源的浪费，如果对已生效的劳动仲裁裁决所针对的争议可以随意再行提起诉讼，已经得到解决的纷争可以随意再行审查，那么必然导致当事人之间的争议长期得不到解决，无休止的诉讼也与快速、便捷的解决劳动争议的价值目标相悖。
赋予已生效的劳动仲裁裁决以既判力，使争议在裁决生效时画上句号，有利于实现仲裁经济的功能。
其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条的规定，一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
从逻辑上也应该赋予仲裁裁决以既判力的效力，劳动争议仲裁前置程序的设立目的之一就是为了分流法院的案件受理量，如果法律不对仲裁裁决的既判力做出相应的规定，仲裁前置制度便形同虚设。
此外，按照我国现有法律规定，在仲裁裁决没有发生法律效力之前，当事人对仲裁裁决不服可以到人民法院起诉，已经为当事人提供了权利救济途径。
如果在仲裁裁决生效之后当事人重复申请仲裁，继而又到法院起诉，法院如何审理则是一个难题。
要么法院认可仲裁裁决的效力，做出维持裁决的判决；要么置已生效的裁决于不顾，重新对案件进行审理。
前述第一种情况对当事人的权利义务没有任何影响，徒增诉累，浪费司法资源；第二种情况在逻辑上自相矛盾，一旦法院做出的判决与仲裁裁决不一致，在执行层面则难以操作，因为二者都具有强制执行的效力。
最后，作为劳动争议案件的前置程序，在劳动仲裁制度中引入既判力理论有利于维护劳动仲裁机构的权威性、保持劳动仲裁裁决的一致性、提升劳动仲裁的质量。
由于当事人不服劳动仲裁裁决可以起诉至人民法院，法院往往重新进行案件事实和证据的认定，客观上容易给当事人造成仲裁裁决的法律效力不强的印象。
将既判力制度引入劳动仲裁，针对裁决已确立的法律关系仲裁机构和法院未经法定程序不得随意变更，该制度从根本上提高了仲裁裁决的准司法性质，有利于维护劳动仲裁机构的权威性。
当事人的认可也可促使劳动仲裁机构提高仲裁质量，从而真正发挥其定分止争、分流案件、节约司法资源的作用。
三、劳动仲裁裁决既判力之制度支撑（一）强化劳动仲裁机构的独立性有学者建议，要对劳动争议委员会的法律地位重新明确，劳动争议仲裁委员会应通过法律定位为中立、公正的民间机构。
传统的商事仲裁主要适用于平等的商人之间，争议主体间缔约等力、话语权相当，而劳动者相对于用人单位处于弱势地位，部分劳动者文化程度较低，无法充分利用传统仲裁制度如选择仲裁员、约定仲裁机构等维护自己的权益。
笔者认为，妥善的解决之道在于强化劳动仲裁机构的独立性，弱化其行政性，从而真正实现仲裁独立。
第一，强化劳动仲裁机构的准司法性质，使劳动仲裁机构从行政机关的控制中摆脱出来，成为依法设立专门解决劳动争议的事业单位法人，拥有独立的人员、办公场所，中央每年单独为其拨发经费，仲裁规则由国务院劳动行政部门指定，从而达到裁决独立的目的。
在人员组成上，设立首席仲裁员，由劳动者和用人单位共同指定，并配合建立独立的、摆脱企业和行政部门影响的工会组织和用人单位协会等制度，使三方机制名副其实，保证劳动纠纷解决机制的独立性。
第二，加大对劳动仲裁机构的监督力度。
目前我国劳动仲裁监督体制极不完善，无外部监督力量，处于自我监督状态，出现错案仲裁人员不受任何追究，实践中这种监督根本无法发挥作用。
在相关的劳动法规和政策性文件中，笔者也没有发现任何有关劳动仲裁机构监督的规定，这就导致部分劳动仲裁机构走过场、走形式，一裁了事。
如将既判力制度引入劳动仲裁，则必须提高劳动仲裁的质量，笔者认为可以采用司法监督和行政监督并用的方式。
一方面法院对劳动仲裁机构的监督，可以防止仲裁员武断、不负责任地裁决案件，纠正仲裁过程中所出现的程序性错误和不当适用法律法规等行为，实现仲裁公平、公正的价值目标。
另一方面，法院作为我国的司法机关，在当事人不服仲裁裁决提起诉讼时审理劳动争议案件，自然会审查劳动仲裁行为，赋予法院监督权符合社会效益要求。
此外，法院行使国家强制力，在传唤证人、财产保全和强制执行层面给劳动仲裁以帮助和支持，可以提高劳动仲裁的效率。
（二）劳动仲裁与诉讼之衔接协调劳动仲裁作为劳动争议案件的前置程序，与诉讼是一种时间上的先后关系，而由于劳动仲裁机构和法院的性质不同，双方也无隶属关系，故对于仲裁与诉讼的衔接问题，法律没有相应规定。
法院在审理劳动争议时要求当事人重新提供所有的法律材料，这必然造成法官的重复劳动、司法资源和当事人人力财力极大浪费。
在劳动仲裁裁决具有既判力的前提下，必须加大劳动仲裁与诉讼的衔接力度，在制度设计上笔者建议如下：第一，法院仅针对当事人不服仲裁裁决部分进行重新审理，对于当事人间无争议的部分不再审理。
实践中当事人只要不服仲裁裁决提起诉讼，法院便将该劳动争议案件当作一个新案处理，无形中造成了效率低下、资源浪费。
在新的制度体系下，法院可在劳动仲裁裁决的基础上进行审理，当事人无争议部分并不因法院的审理而失去效力。
实践中法院的做法通过在开庭时让当事人明确，如双方确实无争议则不予审理，直接以判决的形式确定，此争议的解决效力来源于法院判决，而非仲裁裁决，实属多此一举。
第二，针对劳动仲裁机构有权受理而人民法院不予受理的部分争议，如劳动仲裁机构已做出裁决，则该部分裁决确定发生法律效力。
实践中该种争议主要表现为劳动者与用人单位之间因为社会保险而发生的争议，即用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金或双方对于缴纳基数、缴费年限发生争议。