技术部门员工绩效考核管理办法
软件公司技术中心员工绩效考核细则
软件公司技术中心员工绩效考核细则绩效考核是衡量员工绩效的一个重要手段，在软件公司技术中心中，绩效考核也是一项必不可少的管理工具。
通过合理的绩效考核体系，能够有效地帮助企业管理层更好的管理员工，鼓励员工不断进步和发展。
一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的基本手段，它能够帮助公司更加有针对性和精准地管理员工，鼓励员工不断提高工作绩效，进而提高对公司的贡献。
绩效考核还能够帮助企业淘汰低效员工，保留高效员工，从而提高整个团队效率和幸福感水平，进一步推进企业的发展。
二、绩效考核体系的构建为了让绩效考核达到企业预期的目标，需要建立一套完整、科学的绩效考核体系。
具体可从以下几个方面进行考虑：1. 绩效考核指标：在绩效考核的制定过程中，需要对员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作态度等方面进行综合考虑，明确指标，并根据其重要性制定不同权重。
同时，还要与员工确定具体的绩效目标，供员工衡量自己的表现和发展方向。
2. 绩效评定标准：建立起直观且可量化的绩效评定标准，对绩效考核指标进行具体的定义和说明。
这样可以保证绩效考核评定的公正性和客观性，减少与员工的争议和误解。
3. 绩效考核周期：绩效考核不应作为一项单次的考核，需要制定考核周期和考核频次建立长期的绩效考核机制。
在考核周期的设定上要充分考虑到业务需求、员工能力提升和发展方向等因素，并根据具体情况合理的调整。
4. 绩效考核方式：绩效考核方式可以灵活应用，包括：自评、上级评、下级评、同事互评、客户评等多种方式，采用多种方式综合考核，使绩效考核更客观全面。
三、具体实施细则：在软件公司技术中心员工的绩效考核实施中，应遵循以下几个细则：1. 清晰明确：绩效考核应该全面清晰明确，减少员工的猜测和否定。
指标的划分应该清晰可见，员工应该心知肚明，不会出现因评定标准的不清晰引发的模糊不清的情况。
2. 公正客观：在绩效考核过程中，应该致力于公正客观，减少主观成分的干扰。
同时，员工的自我评估也应得到相关部门主管的审核和认可。
技术部绩效考核管理制度
技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效。
第二条适用范围本制度适用于技术部全体员工，但以下人员不包括在内:1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工2.试用期员工第三条绩效考核原则1.公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度.2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。
3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通.4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。
5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
第四条绩效考核定义绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。
绩效管理，他是一个动态的管理过程,是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致.同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。
第五条绩效管理的构成绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据.2.持续的绩效沟通。
是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。
3.数据收集、观察和记录。
数据收集就是有组织的系统的得到关于员工绩效信息的过程.观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。
记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
部门、车间月度绩效考核管理办法（三篇）
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高企业员工的综合素质、激励企业员工的积极性，规范部门、车间的月度绩效考核工作，制定本办法。
第二条部门、车间的月度绩效考核工作是指对部门、车间员工的工作完成情况、工作态度及个人能力进行评估、考核的工作。
第三条部门、车间的月度绩效考核工作应当依据企业的整体目标以及各部门、车间的工作任务确定具体评估指标和考核标准。
第四条部门、车间的月度绩效考核工作分为两个层次：部门、车间绩效考核和个人绩效考核。
第二章部门、车间绩效考核第五条部门、车间绩效考核应当根据部门、车间的工作任务确定具体的考核指标和考核标准。
第六条部门、车间绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即部门、车间在当月的任务是否按时完成；（二）工作质量：即部门、车间在当月的工作质量是否符合要求；（三）资源利用：即部门、车间在当月的资源使用情况是否合理；（四）成本控制：即部门、车间在当月的成本控制情况是否达标；（五）团队合作：即部门、车间员工之间的团队合作情况是否良好。
第七条部门、车间绩效考核标准应当根据考核指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
第八条部门、车间的绩效考核结果应当由上级领导与部门、车间负责人共同评议确定，评议结果应当向全体员工公示，并以文件形式通知相关人员。
第三章个人绩效考核第九条部门、车间应当根据部门、车间绩效考核结果，对各个员工的个人绩效进行评估。
第十条个人绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即员工个人的工作任务是否按时完成；（二）工作质量：即员工个人的工作质量是否符合要求；（三）个人能力发展：即员工个人能力的提升情况；（四）工作态度：即员工个人的工作态度是否积极向上；（五）团队合作：即员工个人在团队合作中的表现。
第十一条个人绩效考核标准应当根据不同指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
管理及技术人员绩效考核方案
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。
2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。
同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。
2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。
4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。
技术支持部绩效考核方案
技术支持部绩效考核方案技术支持部绩效考核方案技术支持部绩效考核方案1 考核目的为加强技术支持部团队建设，提高员工的综合素质，全面评价其工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整.教育培训.晋升等提供准确.客观的依据，特制定技术支持部员工绩效考核实施方案。
2 考核原则2.1 公平公开原则1 人事考评标准.考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对部门内部全体员工公开。
2 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3 前期部门所有技术支持员工都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
2.2 定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，所有员工都要遵守执行。
各班组主管组织对所属员工每月一次绩效考核。
2.3 沟通与反馈考核评价结束后，相关主管应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
允许员工针对考核结果提出质疑，并可越级向上反映，直到问题解决为止，但严禁将负面情绪向同级或其他区域扩散。
相关管理者处理员工反馈或投诉时，应当向被考评者就结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的考核计划。
3 考核方案3.1 月度考核技术支持月度考核序号 KPI分类权重（）考核方式1 公司守则100根据公司管理规章制度进行评定1.本月无违反公司规章制度，发放5奖金，2.本月出现违反对于违反公司规章制度的行为，按照情节严重等级发放05的奖金。
3.2 季度考核3.2.1 技术支持季度KPI考核技术支持KPI考核季度 KPI分类权重类别考核标准得分100分制实际得分工作任务60 项目支持类技术交流.技术方案.PPT.招投标等1.每一件工作任务评定绩点系数A1.A2Ax，将季度内完成的作任务绩点系数得分汇总求和即为季度总绩点B。
2.绩点系数由工作任务安排是评定，并通过部门周例会修正包括任务完成的难易度.完成质量，如一件任务由多人协同完成，可分享绩点系数。
技术部门绩效考核方案
技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的技术部门绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
软件部技术管理岗绩效考核办法
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。
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技术部门员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条目的
为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，以期更好地促进公司的发展。
第四条适用范围
本办法适用于公司技术部门。
第二章考核体系
第五条考核对象
技术部门工作人员。
第六条：考核内容
1、业绩考核：技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条考核方式
考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施
第八条考核周期
以季度为考核周期，年终进行综合评定。
第九条考核流程
根据本办法和部门工作计划，每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定，考核结果送交公司总经理。
第四章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
第十一条培训
在进行技术人员工作提升时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解技术人员的培训需求，从而有效地开展培训工作。
第十二条绩效收益
技术人员绩效收益=绩效收益发放总额×考核得分÷100
第十六条审批流程
考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，部门主管在考核结束后两个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第十八条考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉。
附表：
1、员工工作业绩评估表
2、员工工作能力评估表
3、员工工作态度评估表
4、员工绩效考核结果处理表
员工工作业绩评
估表
编号：01
员工工作能力评
估表
编号：02
员工工作态度评
估表
编号：03
员工绩效考核结果处理表
编号：04
姓
名
岗
位
评估时
间
部门
业
绩
考核
得分
能
力
评估
得分
态
度
评估
得分
综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10%
绩效考核等级：
□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D （70分以下）
考
核
结
果
处
理
意
见
被考核者意
见
直接主管意
见
部门主管意见人力资源部意见备。