《中国人力资源开发》格式规范
人力资源规范制度范本
人力资源规范制度范本一、总则第一条为了加强人力资源的管理与开发，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为公司的快速发展和高效运作提供良好的人力资源平台，使员工的录用、变动、考核、奖惩等人事工作有章可循，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各职能部门、各事业部及子公司的人力资源管理工作。
所有员工应当享有本制度中规定的权利，履行本制度中规定的义务。
第三条公司对员工实行合同制管理。
所有员工都必须与公司签订《劳动合同书》，双方都必须遵守合同。
第四条公司人力资源部门负责制定公司的人力资源规划，以及员工培训、员工考核、劳动工资、劳保福利等各项工作的实施，并办理员工考试录取、录用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
二、招聘管理第五条公司各部门因工作需要招聘人员时，由各用人部门提交《录用员工申请表》，人力资源部门进行审核，并根据公司需求和人员配置原则进行筛选。
第六条人力资源部门组织面试、笔试等招聘活动，确保招聘过程的公平、公正、公开。
第七条招聘过程中，公司应当尊重应聘者的合法权益，对应聘者的个人信息保密。
第八条经过招聘活动，人力资源部门根据应聘者的综合表现，提出录用意见，报请公司领导审批。
第九条人力资源部门向被录用人员发送录用通知书，并办理入职手续。
三、培训管理第十条公司应根据员工的工作需要和职业发展需求，制定员工培训计划。
第十一条人力资源部门负责组织实施员工培训，包括内部培训、外部培训、岗位培训等。
第十二条员工应积极参与培训活动，提高自身的业务能力和综合素质。
四、考核管理第十三条公司建立科学的员工绩效考核体系，对员工的工作绩效进行定期评估。
第十四条考核结果作为员工晋升、奖励、培训、辞退等方面的依据。
五、薪酬福利管理第十五条公司根据员工的工作岗位、工作绩效和公司经营状况，制定合理的薪酬福利体系。
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人力资源管理制度格式
人力资源管理制度格式网作者精心整理人力资源管理制度格式，希望这份人力资源管理制度格式优秀5篇能够帮助大家，给予大家在写作上的思路。
更多人力资源管理制度格式资料，在搜索框搜索人力资源管理制度格式【篇1】一、供电企业人力资源管理总体现状1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。
再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。
企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应;人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺;行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。
企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。
这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。
员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。
人才的评估机制也不够健全。
在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。
它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。
人力资源开发与管理制度.doc
人力资源开辟与管理制度.doc人力资源开辟与管理制度一、引言人力资源开辟与管理制度旨在规范和完善企业的人力资源管理，促进员工的发展和公司的持续发展。
本制度为企业所有员工提供了明确的工作规范和指导，从招聘入职到员工离职，全方位管理和发展员工，使其能够更好地适应企业的需要。
二、招聘与入职流程1. 招聘需求确定：由各部门提出招聘需求，经过审批后，由人力资源部制定招聘计划。
2. 岗位发布和筛选：将招聘信息发布到合适的渠道，采集简历并筛选符合条件的候选人。
3. 面试和选拔：对候选人进行面试和选拔，以确定最合适的人选。
4. 入职准备：对通过面试的候选人进行录用程序和背景调查，并安排入职前培训和准备工作。
5. 入职办理：新员工进行入职手续办理，包括签订劳动合同、办理社保和福利等。
三、员工培训与发展1. 培训需求调查：定期对员工进行培训需求调查，根据需求开展相应课程。
2. 培训计划制定：依据培训需求调查结果，制定年度培训计划，明确培训目标和内容。
3. 培训实施：组织培训师开展培训，包括新员工入职培训、技能培训、管理培训等。
4. 培训效果评估：对培训进行效果评估，根据评估结果调整培训计划和方法。
四、员工绩效管理1. 绩效目标设定：根据公司战略目标和岗位要求，为员工制定绩效目标和指标。
2. 绩效评估：定期对员工绩效进行评估，采取多种评估方法，如360度评估、绩效面谈等。
3. 绩效反馈和奖励：根据绩效评估结果，及时赋予员工反馈和奖励，激励员工积极进取。
4. 绩效改进计划：根据绩效评估结果，制定绩效改进计划，员工提高工作能力和水平。
五、员工福利与离职管理1. 员工福利政策：制定员工福利政策，包括薪酬福利、员工关怀等方面的规定。
2. 离职办理：员工离职时，进行离职手续办理，包括工资结算、劳动合同解除等。
3. 离职面谈与反馈：对离职员工进行面谈，了解原因和意见，为离职员工提供发展建议。
六、附件本所涉及附件如下：1. 招聘申请表格2. 培训需求调查表3. 绩效评估表4. 离职手续办理表七、法律名词及注释本所涉及的法律名词及注释如下：1. 劳动合同：劳动关系的基本法律文件，规定雇佣关系的权益和义务。
人力资源服务规范 第1部分：基本要求
人力资源服务规范第1部分：基本要求1范围本文件规定了人力资源服务机构的从业人员、服务场所、数字化建设、管理制度、服务内容、服务要求、服务促就业及服务评价与改进。
本文件适用于人力资源服务机构（以下简称“服务机构”）开展人力资源服务，企事业单位人力资源部门等可参照执行。
2规范性引用文件下列文件中的内容通过文中的规范性引用而构成本文件必不可少的条款。
其中，注日期的引用文件，仅该日期对应的版本适用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
GB2894安全标志及其使用导则GB/T10001.1公共信息图形符号第1部分：通用符号GB/T10001.9公共信息图形符号第9部分：无障碍设施符号GB/T33529人力资源服务术语GB/33553—2022公共就业和人才服务机构设施设备要求3术语和定义GB/T33529界定的术语和定义适用于本文件。
4从业人员从业人员应符合下列要求：a)从业人员应有大学专科及以上学历的比例不少于30%，本科及以上学历比例不少于15%；b)年人均参加各类能提供相关证明业务培训不少于40课时；c)对所从事服务的服务内容和服务流程全面理解；d)遵守业务相关的法律规定和各项管理制度；e)掌握业务理论知识，熟悉服务流程和岗位要求；f)按公共服务规则或约定事项办理相关服务，遵守保密要求，不泄露用人单位和个人的信息。
5服务场所服务场所应符合下列要求：a)具有满足开展人力资源服务业务必备的固定场所；b)服务场所的设备设施满足各项功能需要；c)标识统一清晰，相关证照、服务项目介绍和服务须知等置于显著位置；d)消防、安全设施完善、有效，标识明显；e)紧急出口标识清晰、畅通；f)无障碍设施按GB/33553—2022中5.3.2.1执行；g)有正常使用的采暖和制冷设备，有公共卫生间；h)办公设备满足基本工作需要，具有为客户提供使用的电话、打印、复印设备；i)设有客户服务电话和投诉电话，并公示电话号码；j)公共信息图形标志符合GB2894、GB/T10001.1、GB/T10001.9的相关要求；k)温度适宜，通风良好，照明适度。
人力资源开发规定
人力资源开发规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于先进的技术和设备，更需要拥有优秀的人力资源。
因此，建立一套完善的人力资源开发规定对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源开发的原则、流程以及培训等方面的规定，旨在为各行业提供参考。
二、人力资源开发的原则1.公平公正：人力资源开发应建立在公平公正的基础上，不偏袒任何个人或团体。
2.激励奖励：通过激励措施和奖励机制，激励员工的积极性和创造力，促进他们的职业发展。
3.持续学习：人力资源开发应鼓励员工进行持续学习，提高他们的专业能力和综合素质。
4.适应变革：人力资源开发应与企业战略的变革相适应，为员工提供必要的培训和发展机会。
三、人力资源开发流程1.需求分析：根据企业业务发展的需要，通过与各部门的沟通，确定现有人力资源的短板和未来的需求。
2.计划制定：根据需求分析结果，制定人力资源开发计划，包括培训计划、职业发展计划等。
3.资源配置：根据计划，合理配置人力、经费和设备等资源，确保培训和开发工作的顺利进行。
4.培训实施：根据计划，组织各类培训活动，包括岗前培训、在职培训和职业素质培养等，提高员工的技能和综合能力。
5.评估反馈：通过培训的评估和员工的反馈，了解培训效果，及时调整和改进人力资源开发工作。
四、培训规定1.培训目标：根据员工的职业发展需求，制定明确的培训目标，确保培训的针对性和实效性。
2.培训内容：培训内容应与岗位职责和企业战略相匹配，包括技术培训、管理培训和职业素质培养等。
3.培训方式：根据不同的培训内容和目标人群，选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等。
4.培训评估：对培训的效果进行评估，通过问卷调查、学员表现和业绩提升等指标，评估培训的有效性和改进空间，并及时调整培训计划。
五、职业发展规定1.评估体系：建立完善的员工绩效评估体系，根据员工的工作表现和成果，评估其职业发展的潜力和机会。
2.晋升机制：制定明确的晋升机制，根据员工的能力和贡献，提供晋升和发展的机会。
正文
前言(黑体，小三号字，居中)在当今知识经济条件下，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者[1]。
企业战略必须将人力资源放在第一位，否则其战略是没有基础的。
在所有的人力资源管理活动中，薪酬管理是较为重要也是较为艰巨的一项，是现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
×××××××××××××发挥出来[2]。
因此，薪酬机制是××××××××××××××××××××××××××紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。
因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业应当努力把握的课题。
×××××××××××××××，××××××××××××××××××××××××××××××××××××××，××××××××××××在对中交一航局职工薪酬调查结果进行分析的基础上，进一步分析其薪酬管理的现状及所存在的问题，最后提出具体的改革思路和改革措施，并为其设计出一套具体可行的薪酬体系方案。
公司人力资源管理基本规范制度格式
公司人力资源管理基本规范制度格式一、前言为进一步规范公司的人力资源管理，提高企业的运营效率和员工的工作质量，特制定本公司人力资源管理基本规范制度，以规范各项人力资源管理活动。
二、目的和适用范围本公司人力资源管理基本规范制度旨在明确公司的人力资源管理原则、规范各项人力资源管理活动，并适用于全体员工。
三、岗位设置和职责1.公司应根据业务需要和组织架构合理设置各个岗位，并明确岗位的职责和权限。
2.岗位职责应与员工能力和背景相匹配，确保工作任务的高效执行。
四、员工招聘与录用1.公司应根据业务需要制定招聘计划，并明确招聘岗位的要求和条件。
2.招聘过程应公正、透明，遵循公平竞争原则。
3.录用应根据面试表现和相关技能、背景进行综合评估，并由人力资源部门审批确认。
五、员工合同管理1.公司与员工应签订劳动合同，合同内容应明确规定工作职责、工资和福利、工作时间和休假等事项。
2.合同中应包含保密条款，禁止员工泄露公司的商业机密和客户信息。
六、员工培训与发展1.公司应根据员工的职业发展规划制定培训计划，并提供必要的培训资源。
2.员工应积极参与培训，提高自身专业能力和素质。
七、员工绩效考核1.公司应根据岗位职责和工作目标制定绩效考核标准。
2.绩效考核应公正、公平，员工应积极参与并接受考核结果。
八、员工福利与关怀1.公司应提供符合员工需求的福利待遇，包括但不限于薪资、保险、假期等。
2.公司应关注员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持。
九、员工离职管理1.员工离职前应按照合同约定提前通知公司，并进行离职手续办理。
2.公司应妥善处理员工离职手续，保护公司的合法权益。
十、纪律和奖惩1.公司应制定员工纪律管理规定，并告知员工相关规定。
2.员工违反公司规定的，公司有权采取相应的纪律处分措施。
十一、人力资源信息管理1.公司应建立完善的人力资源信息管理系统，确保员工信息的保密和准确性。
2.公司应合法使用员工的个人信息，不得违法收集、使用和泄露员工的个人信息。
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1. 张振刚、徐洋洋、余传鹏： 《家长式领导研究述评与展望》 ，载《中国人力资源开发》 ， 2013 年第 13 期，第 22-30 页。 【中文期刊文章】 2. Akremi A E, Vandenberghe C, Camerman J. The role of justice and social exchange relationships in workplace deviance: Test of a mediated model. Human Relations, 2010, 63(11): 1687-1717. 【英文期刊文章】 3. 张志学：《中国人的分配正义观》 ，载李原（编）：《中国社会心理学评论（第三辑） 》 ， 社会科学文献出版社，2006 年，第 157-190 页。 【中文 chapter】 4. Leventhal G S. What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In K J Gergen, M S Greenberg, R H Willis (Eds.), Social exchange: Advances in theory and research. Plenum, 1980: 27-55. 【英文 chapter】
参考文献【很多作者返修了很多次，参考文献仍然不符合规范，为此需要耗费编辑部大量 时间。请各位作者认真、细致按格式编排，节省时间。如参考文献与本刊格式有很大出入， 可能会因为参考文献的调整而延后 1-2 个月进入印刷程序。谢谢！ 】
批注 [WZ13]: 按照顺序排列，前面加 上 123 这样的序号。不要用[1]【1】 （1）这样的。 批注 [WZ14]: 注意英文作者的姓和 名别搞混了。姓后面没有任何标题， 空一格后，列出名的简写。作者与作 者之间用逗号连接。 注意英文题目只 是句首单词首字母和冒号之类的单 词首字母大写。其余小写。特殊词汇 例外，如 Chinese，IT。 批注 [WZ15]: 注意英文的卷和期别 搞混了。年份后是卷，括号内是期， 冒号后面是页码。 页码连接符用长横 杠。有些英文的一年出 1 本的，如 annual review， 没有期， 就可以不写。 直接卷后面用冒号，连接页码。
①
聊的主题是“什么是诗意”。剩余的 20 分钟，讲的是一个俗套的爱情故事。 2. 是在开作家 分钟，近 60 分钟都是在开作家笔会，聊的主题是“什么是诗意”。剩余的 20 分钟，讲的 是一个俗套的爱情故事：一对大学时代的老情人再次重逢。两人从偶遇时的兴奋，到一起喝 酒时互问对方家事的尴尬，再到饭后散步时的激情重 （二）XXX 三、XXX （一）XXX 本研究旨在。 （二）XXX 表 1 均值、标准差和相关系数矩阵
1
批注 [WZ1]: 只有通讯作者写电子邮 箱。 批注 [WZ2]: 关键词之间空 2 格，不 需要用顿号、逗号或分号连接。 批注 [WZ3]: 尽量不用“问题的提 出” 、 “引言” 、 “导言”等标题。如此 部分比较短，起到引入性目的，可不 加标题。 批注 [WZ4]: 本刊所有括号均为中文 状态下括号。 批注 [WZ5]: 文中引用的括号一律用 中文状态下的括号（） ，而不是英文 状态下的( )，请注意区分。 批注 [WZ6]: 本刊正文引用不采用上 标格式！ ！ ！请尤其注意！ ！ ！ 文中引用按照先中文、后英文的顺 序。中文超过两个作者的用张三等, 2009，英文超过两个作者的用 et al.， 如 Akremi et al., 2010。 中文 2 个作者 的中间用顿号连接； 英文 2 个作者的 用 & 连接。注意，括号内的东西都 用中文状态下的标点符号， 包括逗号 和分号（顿号除外） 。注意标点与文 字之间的空格，不要写成 Wang,2003，应该是 Wang, 2003。 另外，英文的统一用新罗马字体。 批注 [WZ7]: 当引用内容作为文中一 部分时，不用顿号和 &， 直接用“和” 或“等”，如张三等（2013） 、张三和 李四 （2013） 、 Judge 和 Green （2013） 、 Green 等（2013）发现 XXX 批注 [WZ8]: 如文中有注释，一律采 用圆圈上标形式，如： 。请将所有 注释按照在正文出现的顺序统一列 于正文之后，参考文献之前。注释序 号用①，②，③……标识。
达。 批注 [WZ19]: 英文关键词首字母均 大小，中间用分号连接。
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M 1. 公平性 2. 职业 3. 离职意愿 4. 公民行为 5. 绩效 2.723 2.781 2.433 5.037 4.828 SD 0.933 0.900 0.765 0.789 0.984公式、图 表，请务必保证其中的符号、数字、 文字、图线清晰规范，以便本刊排录 时直接按原样制作。 图表请勿使用彩 色和阴影背景， 图表请标明名称和资 料来源，表格尽可能采用三线开放 式。
以下是录用稿的体例规范。 作者投稿时， 请将所有个人信息置于首页， 其余地方参照此规范。
中国人力资源开发组织管理栏目：体例与要求
张三 李四 孙五 作者简介： 张三，中国人民大学商学院，讲师，管理学博士。 李四，中国科学院大学管理学院，硕士/博士研究生。电子邮箱：XXX@。 基金项目： 本文受国家自然科学基金“XXX”（2012333） 、教育部人文社会科学基金“XXX” （77585555） 资助。 内容摘要 人力资源管理是同仁”和“人文关怀”的双层结构，其态度、行为的积极影响。在 梳理国内、外相关文献的员工的组织公平观确实存在差异，但两者的相同点同样不容忽视。 领导特质、行为及其相关现象。本研究概括了神经领导学的兴起与理论模型的发展，四个方 面切入，探讨并梳理领导力的认知神经机制研究成果。本研究概括电影人理论模型的发展， 从领导特质、领导、领导四个方面切入，探讨并梳理领导力的认知神经机制研究成果。 关键词 知识型员工 组织行为学 张三 李四 一、XXXX 近年来，源起会议之国的小型讲座，一群伟人聚在一起（电影人，2008） ，开了一个伟 大的讨论会，伟大的主题是。开场一个象征镜头，影机先是追踪着火车，开进小城，再走到 大街小巷， 然后停靠酒店，走进局促的会议室。 接着，一批有头有脸的作家杀入镜头， 阿城、 王朔、马原、方方、余华、棉棉，从阿城的“诗意”考古开始，讲到“有钱就有诗意”。各抒己 见的过程中，大家谈得性起，渐将诗意按压在自我之下。镜头有时溜出来，看另一种风景。 一旁的会议策划人， 在酒店偶遇旧爱 （邓益民、 沈虹, 2012; 赵君等, 2013; Akremi et al., 2010; Piccolo & Mayer, 2012） 。 目前， 国内外已有中介机制 （陈善国, 2005; Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001） 。因此，本文认为 10 年前，就是公元 1999 年，中国的独立电影里面还有些诗意的存 在。这种诗意或许有些文人的酸腐气，或许还有些理想主义的天真和浪漫，甚至还有些老套 和恶俗，可今天想要找部这样的电影已经很难了。张三和李四（2013）发现今天想要找部这 样的电影已经很难了①。 二、XXX （一）XXX 整合以往的研究结果，本研究认为，这部电影的投资人是刘仪伟。10 年前那个时候他 的主业是在某台主持《天天饮食》节目。他当时选择投拍《小说》的一个动机是“觉得世纪 末大家都在致敬，我们应该向作家致敬，我就出了这么个点子：干脆拍一个完全由作家来主 导的电影。 1. 分钟都是在开作家笔会
I Love Human Resource Development of China: I Do
Zhang San, Wang Wuhua, and Li Sijia
（School of Management, Tianjin University; College of Education, XX University）
批注 [WZ11]: 注意显著性水平是上 标形式*，而非*。另外，公式和字母 的斜体和正体请注意检查。 批注 [WZ12]: 请严格按照以下格式 编排，否则会严重影响出刊的速度。
0.306**
-0.216**
注：括号内数据为对应变量测量的信度;
p<0.05, **p<0.01.
四、XXX
参考文献必须是正文实引的文献， 并 按作者姓氏拼音排列。 如参考文献同 时包含中、英文文献，按照先中文、 后英文的顺序排列。 中文的文献标点符号用中文。 英文的文献标点符号用英文。
批注 [WZ16]: 除介词外，每个单词首 字母大写 批注 [WZ17]: 两个作者之间用 and 连 接，三个以上作者之间最后两个用 and 连接，之前用逗号分隔 批注 [WZ18]: 请注意翻译的信、雅、
Abstract: Organizational justice XXX. Using d emotional intelligence as an indicator of social exch d emotional intelligence as an indicator of social exch…. Key Words: Knowledge Workers; Organizational Justice Value; Qualitative Study 本刊对字号没要求，可大概参考本模板的字号。
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5. 陈善国：《企业员工公平观特征及管理对策研究》 ，重庆大学硕士学位论文，2005 年。 【中文学位论文】 6. Schmidt L L. Self-reported emotional intelligence as an indicator of social exchange quality at work. Doctorial Dissertation, University of Houston, 2006. 【英文学位论文】 7. 唐绪军： 《报业经济与报业经营》 ，新华出版社，1999 年版。 【中文书籍】 8. Bryk A S, Raudenbush S W. Hierarchical linear models. Sage, 1992. 【英文书籍】 9. 美国薪酬协会（编著） ，朱飞（译） ： 《整体薪酬手册：人力资源专家的综合指引》 ，企 业管理出版社，2012 年。 【译著】