绩效工资 论文

绩效考核在高校中的重要性
我们知道，工资分配制度是任何企业激励制度的重要内容。

在市场经济条件下，工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置。

如何从实现搞笑的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

建立公平完善的教职工绩效分配模式，必须首先做好聘任和岗位考核工作，全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力，协调好各类教职工的绩效工资水平，是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础。

学校从高校的战略目标出发，根据学科建设和发展的需要，科学合理地设置各类岗位职教；并通过各类岗位的工作分析，采用科学测评方法规范岗位职责，做到人事相符、事得其人，明确各类岗位的目标、绩效水平工资等。

高校的总体绩效是通过教职工完成岗位目标来实现的，因此岗位任聘和岗位考核是高校绩效工资实施的基础，高校在实施绩效工资时应同时实行岗位聘任制度，以岗定薪、岗变薪变。

岗位考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，是学校根据总体发展目标制定的与岗位任务相匹配的考核标准，绩效工资分配模式与考核紧密挂钩，考核结果作为确定绩效工资分配的依据，只有建立全面公平公正和科学的岗位聘任和岗位考核体系，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

现行的工资结构充分体现了现代薪酬制度的激励、调节、保障三大职能。

岗位工资和薪级工资是基本工资，满足教职工及其家庭的基本生活开支，主要体现了薪酬的保障职能；绩效工资反应的是教职工的工作业绩大小、工作质量高低和实际贡献，体现了薪酬的激励和调节功能。

高校绩效工资的建立与实施以及在整个工资体系中所占的比例，既要考虑社会平均薪资水平及其他行业平均薪资水平，又要考虑教育行业特性和特殊岗位设置情况，还要考虑高校的经济承受能力和人力资源的成本与效益。

由于各地区经济发展水平不一，各高校实际财务状况不同。

高校教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。

这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献是，应综合考虑，缺一不可。

然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。

一般地说，产量可悲观测，而质量难以被精确观测与验证。

目前高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性，从而引起了教师对高校贡献弱化。

在高校中，科研和绩效是分不开的，教学质量的保证在一定程度上业的得益于科研工作。

我们可以在原来科研业绩为基础的薪酬制中假如教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。

总之，在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。

既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才，留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。

高校绩效工资模式无法与企业、义务教育学校趋同，甚至不同类型高校的激励重点也会有很大的差异。

只有在质量控制下，根据高校的共性及各校教学、科研、学科建设、人才培养等具体情况及学校发展目标，建立适应各校特点、自主灵活的绩效工资模式，才能充分发挥其激励作用。

高校教师绩效工资模式可以从以下几个方面考虑：
一是基础绩效工资。

它带有激励和保障双重功能，是对教师以往工作业绩的奖励，一般以往工作业绩的奖励，一般以教师工作年限、聘用的技术职务等级，任职时间等年资为依据分设不同等级。

跟据教师过去得主要业绩和贡献确定享受档次，教师退休是。

可作为退休生活费的一部分永久享受。

基础绩效工资占绩效工资30%—40%为宜。

二是岗位工作绩效工资。

它以教师的工作业绩为基础，可根据岗位分级，岗位工作职责，分成若干基础等级；另可设定超工作量、年度或聘期考核优秀等奖励项目等级。

岗位工作绩效工资与教师的工作能力、工作数量、工作质量直接挂钩，在严格考核的基础上实施；是绩效工资的主图部分，应占据绩效工资60%—70%左右。

三是专项奖励津贴。

对做出特殊贡献或在特殊岗位工作的教师进行一次性或一定时间内的津贴奖励。

专项奖励津贴因校而异设定具体项目，一般占学校绩效工资的10%左右，特殊情况下可适当增加。

四是绩效评价。

它是绩效工作实施的核心。

只有使教师确信学校能有效地对其工作绩效进行评价，才有可能最大限度地调动教师的积极性，提高教师的能力和业绩水平。

对教师的考核一直是困扰学校管理层的难题。

单从某一方面来衡量教师工作，不能反映教师的实际水平，如何建立多方位、多指标、定量与定性相结合的考核体系，对教师科学、合理地进行业绩考核，是绩效工资实施的前提，也是高校必须要解决的课题。

五是兼顾公平。

教师是高等学校的核心群体，只有建设一支稳定的高水平的教师队伍才能保证良好的教学质量，取得较高的办学效益，在高等的绩效工资中突出教师的主体地位，向教师适度倾斜，不仅是学校发展的需要，也符合市场运作规则。

但也要注意处理好公平与效率的关系。

效率优先、兼顾公平是高校绩效工资设计的原则。

公平是稳定的基础。

因此，绩效工资分配模式设计时要考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以调动全体教职工积极性。

六要建立良性增长机制。

绩效工资作为工资的一部分，已与校内岗位津贴有本质的区别，应建立在良性增长机制。

绩效工资水平应根据国家政策指导、财政投入额度及学校自筹经费的情况设定，充分考虑学校资金存量，以保证绩效工资随学校的发展及市场的变化而适度增长。

高校的绩效工资的分配原则应包含：为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；以按劳分配我为主，多劳多得；优绩优酬的原则；效率优先、兼顾公平的原则；向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。

但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商权。

例如，定性分析与定量分析究竟哪些方法更为科学；怎样评价业绩与前年；如何区分个人业绩与计提业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量之外，有人等工作要不要考虑等？
绩效工资分配的方法有很多，但在设计方案时应注意以下方面：
首先要合理确定基础性绩效工资与奖励性工资之间的比例。

两者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度。

其中，基础性绩效工资应注重公平，关系到校园的稳定和谐；奖励性绩效工资应注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全和科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

接着要把握好胶靴科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。

合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才。

然后要以引导和激励为主，赏罚分明。

激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。

对超额或出色完成工作任务的人员，应当给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等处罚措施。

处理商法关系
是，应以激励为主，兼顾处罚。

涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

其次，要正确处理一人多岗的分配方法。

考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。

为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

同时，要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。

对于为了培养、科研开发、学校发展等作出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。