绩效管理(三级)概要
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人力资源三级绩效管理PPT课件
色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
绩效管理 三级
绩效管理总结
• 企业绩效管理系统的诊断－－全面诊断：
–发现绩效管理体系存在问题，以小见大，揭示
组织中存在问题，为组织管理提供依据。
绩效管理总结
• 绩效诊断的内容
–对企业绩效管理制度的诊断 –对企业绩效管理体系的诊断
–对绩效考评指标和标准体系的诊断
–对考评者全面全过程的诊断
–对被考评者全面全过程的诊断
• 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终
劳动成果，还要重视员工在劳动过程中
的表现；不但要考察劳动态度、行为和
表现，还要考察员工的潜质，即他的心 理品质和能力素质。
绩效管理运行程序要求
• 考评时间确定(考评时间和考评期限） • 工作程序确定
贯彻绩效管理制度策略
• 抓住两头，吃透中间
–获得高层领导的全面支持
成对比较法（配对比较法， 两两比较法）
• 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本 顺序是：
–首先根据某种考评要素将参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后 再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被 考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后 求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最 终考评的排序结果。
企业人力资源管理师（三级）
绩效管理
绩效管理
• 绩效管理系统的设计、运行与开发
– 绩效管理程序的设计 – 绩效管理系统的运行 – 绩效管理系统的开发
• 绩效管理的考评方法与应用
– 行为导向型主观考评方法 – 行为导向型客观考评方法 – 结果导向型考评方法
绩效管理系统设计的基本内容
• 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设 计与绩效管理程序的设计。 • 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理 后动的准则和行为的规范，它是以企业单位 规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、 性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。 • 绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设 计和具体考评程序设计两部分。
2014年11月新版人力资源三级第四章绩效管理
二、绩效考核的要素-考评内容（指标）
（1）岗位职责； （2）战略目标 （3）部门工作计划； （4）部门工作重点； （5）上级安排的任务 （7）内外部利益相关者的要求 （8）指标库
二、 绩效考核的要素-考评者：
考评执行者 优 点 缺 点 主管可能会强调员工业绩的某一方面， 可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特定的单位负有管理责 而忽略其他方面；可能不完全了解员工 任；下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关 绩效，易带有个人感情因素 处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进 当心遭报复而舞弊，保密性差 工作方式 对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员 需要大量时间，区别个人和小组的贡献 来说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加 困难大；可能会有私心 投入和生产效率提高 能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正 可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况 对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
绩效管理（三级）
讲师：李守斌 QQ：1265192595
讲师简介
李守斌，高级人力资源管理师，企业培训师，曾经担 任公司的培训负责人、行政人事经理等职位，拥有10年培 训经验。 曾培训过的单位：山东力威经贸有限公司、山东吉绵 会服饰有限公司、山东优胜美特医药公司、山东国邦药业 股份有限公司、青岛统世培训学校、潍坊旗帜职业培训学 校、潍坊滨海金辉大酒店、潍坊清池街办、潍坊裕华公司， 潍坊润丰化工有限公司等。 可培训课程： 《TTT培训》、《高效拓展训练》、《人力资源管理师 考证班》、《HR管理实战训练营》、《商务礼仪》、《高 效沟通技巧》、《客户关系管理》、《服务八部曲》、 《公众演说技巧》、《职业化心态》、《看电影学管理》 等。
三级绩效管理制度
湖北兴瑞市政工程有限责任公司三级绩效管理制度1、考核目的为确保公司年度经营目标的实现，健全公司的制度建设，激励员工完成工作目标并提高自身综合技能，特制定本制度。
2、考核范围本管理制度适用于除下列员工以外的公司所有员工：（1）公司中高层（2）临时或兼职员工（3）休假超过1个月以上的员工（4）勤杂工3、工作职责序号部门职责1 人资部1）负责监督、促三级绩效考核表的制订与收集；2）负责三级绩效考核表考核过程的指导与结果的收集；3）负责三级绩效考核结果申诉的处理；4）负责根据绩效考核结果进行绩效工资的核算；5）负责三级绩效考核资料的存档。
2部门负责人1）负责本部门员工月度绩效考核表的编制；2）负责本部门员工的绩效考核、沟通与绩效改进；3）负责部门内部考核结果的保存。
3部门员工1） 配合部门负责人完成自身月度绩效考核表的编制并按时完成工作任务； 2）实施绩效改进计划，提出改进绩效考核的建议。
4 总经办1） 负责部门绩效考核结果的通报与点评；2） 对考评人的约束监督。
4、考核流程考核对象：公司各部门经理级以下员工 考核时间：每月初3号之前考核目的：发放经理级以下员工月度奖金、对部门员工进行综合评价，指导三级员工提高工作能力，并作为年底绩效考评的重要依据。
主责部门：各部门 考核流程（见图1）：图1 员工三级绩效考核流程5、月度绩效考核表的编制部门三级绩效 考核方案考核申诉部门考评（各部门）员工上级主管复结果反馈人资部备案（1）部门月度三级绩效考核表以附表1为基本模式，主要以员工的工作业绩（含日常工作、本月要务及奖励指标等三项内容）为依据，由部门经理和员工共同编制，并由部门经理实施考核（具体编制参考附表1）。
（2）部门月度三级绩效考核表由部门经理负责编制（每月28日前交人资部），由人资部审核后下发。
（3）月度绩效考核表总分110分，其中10分作为专项奖惩分，即“奖励指标“，是指计划外未受到奖励的工作，或做出较大贡献的工作，既可由部门提出也可由员工自提，要求简短说明理由。
绩效管理(人力资源三级)课件
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——找出差距
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——制定策略
绩效管理(人力资源三级)
第四部分 绩效考核的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效考核方法的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
行为主导型主观法——简单排列法
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
效果主导型方法——其他
绩效管理(人力资源三级)
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考评时间的确定（when）
绩效管理(人力资源三级)
第二部分 确定绩效目标
绩效管理(人力资源三级)
个人目标的三个来源
职位说明书 部门目标 业务的实际状况
绩效管理(人力资源三级)
设定合理的目标期望
SMART原则 • specific（针对性） • measuable（可衡量性） • align with business goals（结合任务目标） • realistic but challenging（现实可行，但有一定难
度） • time-bound（时间限制）
绩效管理(人力资源三级)
目标规范
做什么（动词） 做的对象 什么结果 什么时间
增加 销售额
10% 到2010年10月1日为止
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——找出差距
绩效管理(人力资源三级)
绩效改进——制定策略
绩效管理(人力资源三级)
第四部分 绩效考核的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效考核方法的类型
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
行为主导型主观法——简单排列法
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理(人力资源三级)
效果主导型方法——其他
绩效管理(人力资源三级)
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考评时间的确定（when）
绩效管理(人力资源三级)
第二部分 确定绩效目标
绩效管理(人力资源三级)
个人目标的三个来源
职位说明书 部门目标 业务的实际状况
绩效管理(人力资源三级)
设定合理的目标期望
SMART原则 • specific（针对性） • measuable（可衡量性） • align with business goals（结合任务目标） • realistic but challenging（现实可行，但有一定难
度） • time-bound（时间限制）
绩效管理(人力资源三级)
目标规范
做什么（动词） 做的对象 什么结果 什么时间
增加 销售额
10% 到2010年10月1日为止
绩效管理(人力资源三级)
绩效管理三级
指标相关性 标准准确性 工具简易性
o 考评方法的科学性：经济、适用、实用
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绩效管理三级
总结阶段 P180
o 总结内容——绩效管理系统诊断
n 被考评者绩效 n 考评者绩效 n 绩效考评指标体系 n 绩效管理制度 n 绩效管理体系
人员绩效 管理绩效
考评结果分析 绩效问题诊断 绩效改进计划 绩效系统改进
推动绩效改进的过程。 P180
o 绩效考评与绩效管理的区别
o 绩效管理内容：
n 绩效管理系统的建立与改进P168
p 绩效管理制度拟定 p 绩效管理程序设计
n 绩效考评的指导和监控 n 绩效考评双方及组织业绩的改善
工作主体 工作目标 工作内容
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绩效管理三级
不同原因的处理办法
稳定 不稳定
o 设计方法的基本原则 P174 n 可有效进行测量采用结果导向型 n 可观察被考评行为用行为导向型 n 都存在采用上述两类或其中一个 n 都不存在采用品质特征导向方法
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绩效管理三级
绩效考评具体流程图 P175
5、上下级商定工作计划，提出绩效改进 目标，确定绩效提高办法。
4、面谈总结绩效，检查计划完成情况， 分析成败原因，就考评结果达成共识。
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绩效管理三级
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2-1 绩效管理程序设计 P170
o 准备阶段： n 确定人员、方法、指标和过程
o 实施阶段： n 绩效管理制度的贯彻实施
o 考评阶段： n 评价与结果反馈
o 总结阶段： n 诊断分析
o 应用开发阶段： n 绩效考评结果应用
绩效管理三级
准备阶段（4确定）P170
绩效管理3级
31
(二)根据绩效考评的对象,正确选择考评方法.回答 采用什么样的方法组织企业绩效管理活动.
选择确定具体的绩效考评方法时,应充分考虑 以下三个重要因素: 1、管理成本 考评方法的研制开发成本 执行前的预付成本 实施应用成本
32
2、工作实用性 应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3、工作适用性 指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之 间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。
绩效管理
学习目标
1、掌握绩效管理的基础知识，了解企业 绩效管理系统的设计、运行与开发,以 及绩效管理的方法与应用。 2、通过对这些知识的熟悉和了解，顺利 通过考试。
2
考 评
绩 效 管 理
绩效 考核
内 容
业绩 能力 态度
标 准
薪酬 福利 管理
管理 类型 管 理 方 法
品质主导型 行为主导型 效果主导型
对 组 织 的 好 处
如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工了解这一点。
对 员 工 的 好 处
对 经 理 的 好 处
员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理员工们知 道您希望他们做什么，可以做什么样的 决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。
(二)根据绩效考评的对象,正确选择考评方法.回答 采用什么样的方法组织企业绩效管理活动.
选择确定具体的绩效考评方法时,应充分考虑 以下三个重要因素: 1、管理成本 考评方法的研制开发成本 执行前的预付成本 实施应用成本
32
2、工作实用性 应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3、工作适用性 指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之 间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。
绩效管理
学习目标
1、掌握绩效管理的基础知识，了解企业 绩效管理系统的设计、运行与开发,以 及绩效管理的方法与应用。 2、通过对这些知识的熟悉和了解，顺利 通过考试。
2
考 评
绩 效 管 理
绩效 考核
内 容
业绩 能力 态度
标 准
薪酬 福利 管理
管理 类型 管 理 方 法
品质主导型 行为主导型 效果主导型
对 组 织 的 好 处
如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工了解这一点。
对 员 工 的 好 处
对 经 理 的 好 处
员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。 绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理员工们知 道您希望他们做什么，可以做什么样的 决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。
三级绩效管理制度
三级绩效管理制度一、概述绩效管理是组织管理的重要手段之一，通过明确工作目标、提供反馈和奖励，激励员工发挥潜力，达到个人、团队和组织的绩效目标。
三级绩效管理制度是指将绩效管理分为个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层级进行管理的一套制度。
二、个人绩效管理1.目标设定每年初，上级领导和被评估员工共同制定个人工作目标，明确职责和任务，并结合岗位要求、个人能力和发展需要进行合理的分配。
2.定期评估定期对员工的工作表现进行评估，一般为季度或半年度评估，将定量和定性指标相结合，综合评定员工的工作质量、效率、创新以及团队合作等绩效要素。
3.反馈与奖惩根据评估结果，及时给予员工正面或负面的反馈，并针对优秀员工给予适当激励措施，如奖金、晋升机会、培训等；对于绩效不佳者，采取适当的惩罚措施，如降职、降薪等。
4.绩效记录和档案对员工的绩效表现进行记录和归档，作为员工晋升、薪酬调整和培训等决策的重要依据。
三、团队绩效管理1.团队目标设定每个团队根据组织目标和个人目标，制定符合实际情况的团队目标，并明确责任分工和工作进度。
2.协作与沟通团队成员之间应加强协作与沟通，共同推动团队目标的实现，并在团队会议或定期评估中及时对团队绩效进行评估、反馈和调整。
3.集体奖惩对于团队的绩效表现，可制定相应的集体奖惩措施，如团队成绩突出者可以给予团队奖金和荣誉，而绩效不佳者则需承担相应的团队责任。
4.知识分享和团队建设促进团队成员之间的知识分享和经验交流，加强团队建设，提高团队绩效。
四、组织绩效管理1.绩效目标设定组织绩效目标是根据战略目标制定的，由高层管理者制定，明确整个组织的发展方向、核心任务和关键绩效指标。
2.绩效监控和评估通过制定绩效监控指标和方法，对组织绩效进行定期监控和评估，发现问题和不足，并及时采取纠正措施。
3.奖惩机制根据组织绩效评估结果，对绩效突出的部门或个人给予适当奖励，如奖金、股权等；对于绩效不佳的部门或个人进行适度惩罚，以激励整个组织的绩效改善。
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打造学习型自我，勇攀职业巅峰！
国家注册企业人力资源管理师 三级培训
三级考试分值分布
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三个概念
指一定组织中个体或群体的工作 行为和表现及其直接的工作成果、工 作业绩和最终效益的统一体。
为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的 综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励 员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性 和创造性，挖掘其潜力的过程。
用 6.表格、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限与偏差处理。
7.绩效考评结果的应用。8.年度绩效总结表彰规定。9.绩效申诉程序。
10.制度解释实施修改等其他说明。
绩效管理程序的设计
总流程设计 具体考评程序设计
宏 观－－整个企业 较小范围－－部门科室
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对绩效管理系统的不同认识
结果目标 行为目标
1.专业技术人员 主管主持，自己+下级+同事+ 相关人员
1.培训和开发人才 上级+自己+同事
1.被考评者的类型
2. 旨在了解员工绩效提高程度 操作工－－直接主管
其它因素： 企业文化良好：自评与它评为主， 上级考评为辅。
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
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绩效管理系统的设计方法
企业战略
企业文化
四
阶
段
岗位分析 定义绩效 绩效考评 绩效反馈 绩效改善
法
企业人力资源管理制度、政策、策略
绩效管理
五
阶
段
绩
绩
绩
绩
绩
法
效
效
效
效
效
计
沟
考
诊
总
划
通
评
断
结
绩效管理常用的三大方法体系
MBO
KPI
BSC
绩效管理的三大方法体系
绩效管理系统的三大子系统
绩效管理系统设计的具体步骤
绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法
法律法规 政策策略
绩效管理目标
个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效
考评总结应用 绩效分析改进
绩效信息采集 面谈反馈调整
目录
绩效管理系统的设计、运行、与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法
被考评者 按岗位性质和特点分类
生产人员、管理人员 技术人员、市场营销人员
绩效管理总流程----准备阶段
2.根据绩效考评对象，正确选择考评方法。---采用什么样的方法？
绩效考评方法选择考虑因素： ➢管理成本（研发成本+预付成本+实施成本）+隐性成本（心理矛盾冲突） ➢工作实用性（简单易行） ➢工作适用性（考评要素要有岗位针对性） 一线人员：实际产出 管理性服务性：行为、品质 高管、管理人员、专业人员：结果 一般低层次员工：行为或特征
1系统全面诊断 2各主管责任 3.面谈技巧
1考评者 2被考评者 3绩效管理系统 4企业绩效
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绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
60-70%
对象
优点
缺点
慎重考虑 10%
10%
上级 下级 自己
1了解情况 2无顾忌、客观 3易操作，省时间
激励：非正式 反馈：正负面反馈 辅导：及时纠正
问题是什么？ 应如何去做？
目标设定 员工参与
工资 培训
结果 பைடு நூலகம்为
绩效工资制
贯穿全过程 阶段与长远
循环往复的动态过程
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绩效管理总流程
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发
1人 2方法 3指标 4程序
1增强竞争力 2信息资料积累
1准确性 2公正性 3反馈方式 4考评表再检验 5方法再审核
潜质（隐藏）
品质
行为 结果
绩效管理总流程----准备阶段
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤 提出具体要求。 －－－如何组织实施？在什么时间做什么事？
1.考评时间的确定：依据考核目的、相关制度确定－－考评时间、考评期限。
➢ 每年提薪的企业：一年，上一年度的年终进行。 ➢ 每年两次分配奖金的企业：6个月，年中和年终进行。 ➢ 用于培训的考评：员工提出申请时；发现绩效降低时；有新技术与管理要求时。 ➢ 用于员工晋升时：出现职位空缺或准备提升某类人员时；属不定期考核。
考评者
（保证绩效管理运行的主体）
应备条件
1.正派、公道 2.事业心、责任感 3.主见 4.原则性强 5.经验，了解情况
培训 培训内容
1.制度内容与要求；2.理论和方法； 3.指标标准设计原理；4.流程步骤、实施要点； 5.误差与纠偏；6.建立体系，处理矛盾。
员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者
制定绩效管理制度
绩效考评结果反馈体系设计
包括：考评组的建立、考评 方式方法和相关考评工具的 设计、考评流程的设计等
绩效管理运作体系设计
KPI：关键绩效指标 PRI：岗位职责指标 PCI：胜任特征指标 WAI：工作态度指标 NNI：否决性指标
指标体系设计
前期准备工作 工作分析→工作说明书→岗胜任特征模型
绩效管理系统的设计的基本内容
绩效管理制度的设计（准则与行为规范）
1.建立的原因，绩效管理的目的与作用。2.组织机构、职责与权力。
相 互 作
3.绩效管理的目标、程序、步骤，遵守的原则与要求。 4.对考评方法、指标、体系做出简要说明。5.详细规定考评类别、层 次和考评期限（何时计划、实施 、考评、面谈、反馈、上报结果？）
1了解情况 2达到权力制衡的目的
1对下属具有威胁 2常沦为说教 3很少进行教导、发展
心存顾虑不客观
调动积极性，自我实现 不客观
10%
同级 外部
对潜质、能力、态度、 业绩相互了解
客观公正
受人际关系影响
不熟悉情况 考评准确性低
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要 素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、 问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
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绩效管理模型
绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系
工作岗位分析 企业发展战略
工作需求 绩效考评指标
人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划
考评方法设计原则： ➢成果产出可测量的：采用结果导向。 ➢考评者有机会观察下属的：采用行为导向。 ➢1、2都存在：采用1或2导向或同时采用 ➢1、2都不存在：采用品质特征导向或合成考核或评价中心。
绩效管理总流程----准备阶段
3.根据绩效考评方法，建立绩效指标和标准体系。---考什么？如何考？
考评的内容：最终劳动成果、态度、行为、表现、心理品质、能力素质
国家注册企业人力资源管理师 三级培训
三级考试分值分布
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三个概念
指一定组织中个体或群体的工作 行为和表现及其直接的工作成果、工 作业绩和最终效益的统一体。
为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的 综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励 员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性 和创造性，挖掘其潜力的过程。
用 6.表格、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限与偏差处理。
7.绩效考评结果的应用。8.年度绩效总结表彰规定。9.绩效申诉程序。
10.制度解释实施修改等其他说明。
绩效管理程序的设计
总流程设计 具体考评程序设计
宏 观－－整个企业 较小范围－－部门科室
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对绩效管理系统的不同认识
结果目标 行为目标
1.专业技术人员 主管主持，自己+下级+同事+ 相关人员
1.培训和开发人才 上级+自己+同事
1.被考评者的类型
2. 旨在了解员工绩效提高程度 操作工－－直接主管
其它因素： 企业文化良好：自评与它评为主， 上级考评为辅。
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
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绩效管理系统的设计方法
企业战略
企业文化
四
阶
段
岗位分析 定义绩效 绩效考评 绩效反馈 绩效改善
法
企业人力资源管理制度、政策、策略
绩效管理
五
阶
段
绩
绩
绩
绩
绩
法
效
效
效
效
效
计
沟
考
诊
总
划
通
评
断
结
绩效管理常用的三大方法体系
MBO
KPI
BSC
绩效管理的三大方法体系
绩效管理系统的三大子系统
绩效管理系统设计的具体步骤
绩效考评标准 员工行为表现 绩效考评方法
法律法规 政策策略
绩效管理目标
个体绩效 小组绩效 部门绩效 领导绩效 总体绩效
考评总结应用 绩效分析改进
绩效信息采集 面谈反馈调整
目录
绩效管理系统的设计、运行、与开发 绩效管理程序的设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发
绩效管理的考评方法与应用 行为导向主观考评方法 行为导向客观考评方法 结果导向型考评方法
被考评者 按岗位性质和特点分类
生产人员、管理人员 技术人员、市场营销人员
绩效管理总流程----准备阶段
2.根据绩效考评对象，正确选择考评方法。---采用什么样的方法？
绩效考评方法选择考虑因素： ➢管理成本（研发成本+预付成本+实施成本）+隐性成本（心理矛盾冲突） ➢工作实用性（简单易行） ➢工作适用性（考评要素要有岗位针对性） 一线人员：实际产出 管理性服务性：行为、品质 高管、管理人员、专业人员：结果 一般低层次员工：行为或特征
1系统全面诊断 2各主管责任 3.面谈技巧
1考评者 2被考评者 3绩效管理系统 4企业绩效
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绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
60-70%
对象
优点
缺点
慎重考虑 10%
10%
上级 下级 自己
1了解情况 2无顾忌、客观 3易操作，省时间
激励：非正式 反馈：正负面反馈 辅导：及时纠正
问题是什么？ 应如何去做？
目标设定 员工参与
工资 培训
结果 பைடு நூலகம்为
绩效工资制
贯穿全过程 阶段与长远
循环往复的动态过程
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绩效管理总流程
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发
1人 2方法 3指标 4程序
1增强竞争力 2信息资料积累
1准确性 2公正性 3反馈方式 4考评表再检验 5方法再审核
潜质（隐藏）
品质
行为 结果
绩效管理总流程----准备阶段
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤 提出具体要求。 －－－如何组织实施？在什么时间做什么事？
1.考评时间的确定：依据考核目的、相关制度确定－－考评时间、考评期限。
➢ 每年提薪的企业：一年，上一年度的年终进行。 ➢ 每年两次分配奖金的企业：6个月，年中和年终进行。 ➢ 用于培训的考评：员工提出申请时；发现绩效降低时；有新技术与管理要求时。 ➢ 用于员工晋升时：出现职位空缺或准备提升某类人员时；属不定期考核。
考评者
（保证绩效管理运行的主体）
应备条件
1.正派、公道 2.事业心、责任感 3.主见 4.原则性强 5.经验，了解情况
培训 培训内容
1.制度内容与要求；2.理论和方法； 3.指标标准设计原理；4.流程步骤、实施要点； 5.误差与纠偏；6.建立体系，处理矛盾。
员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者
制定绩效管理制度
绩效考评结果反馈体系设计
包括：考评组的建立、考评 方式方法和相关考评工具的 设计、考评流程的设计等
绩效管理运作体系设计
KPI：关键绩效指标 PRI：岗位职责指标 PCI：胜任特征指标 WAI：工作态度指标 NNI：否决性指标
指标体系设计
前期准备工作 工作分析→工作说明书→岗胜任特征模型
绩效管理系统的设计的基本内容
绩效管理制度的设计（准则与行为规范）
1.建立的原因，绩效管理的目的与作用。2.组织机构、职责与权力。
相 互 作
3.绩效管理的目标、程序、步骤，遵守的原则与要求。 4.对考评方法、指标、体系做出简要说明。5.详细规定考评类别、层 次和考评期限（何时计划、实施 、考评、面谈、反馈、上报结果？）
1了解情况 2达到权力制衡的目的
1对下属具有威胁 2常沦为说教 3很少进行教导、发展
心存顾虑不客观
调动积极性，自我实现 不客观
10%
同级 外部
对潜质、能力、态度、 业绩相互了解
客观公正
受人际关系影响
不熟悉情况 考评准确性低
绩效管理总流程----准备阶段
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。---谁来考评、考评谁？
由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要 素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、 问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
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绩效管理模型
绩效管理与其他人力资源管理子系统的关系
工作岗位分析 企业发展战略
工作需求 绩效考评指标
人事调整 员工薪酬 人才甄选 培训开发 职业生涯规划
考评方法设计原则： ➢成果产出可测量的：采用结果导向。 ➢考评者有机会观察下属的：采用行为导向。 ➢1、2都存在：采用1或2导向或同时采用 ➢1、2都不存在：采用品质特征导向或合成考核或评价中心。
绩效管理总流程----准备阶段
3.根据绩效考评方法，建立绩效指标和标准体系。---考什么？如何考？
考评的内容：最终劳动成果、态度、行为、表现、心理品质、能力素质