1上海外服人力资源业务战略项目发展战略汇报会 会议纪要
上海外服人力资源业务战略项目发展战略汇报会 会议纪要
上海外服人力资源业务战略项目发展战略汇报会会议纪要上海外服人力资源业务战略项目发展战略汇报会讨论摘要会议日期：2003年6月6日会议人员：顾问：周鹤龄集团领导：岑富荣.戴柳.胡仲华.王烈.夏西平.张秋波.宋依佳.王力平.徐国璋.张永林.李明康外服领导：顾家栋.陈美娟.方士泉.沈建国.李栋.邱建外服工作人员：方晟.徐建昌.胡慧清毕博：黄辉.陈波.朱农飞.潘宇虹.张晖.陆钧.李晓飞.朱育强.毛莉顺会议主题：上海外服人力资源业务战略项目发展战略汇报会战略汇报及战略发展方向讨论会议结果在本次汇报会的讨论中，大家一致同意外服将来根据方案一进行发展。
同时还希望毕博项目组对以下一些问题进行论证：1）对方案二及方案三也模拟最大风险最小产出的情景，与方案一进行比较2）对临聘业务的可行性.风险防范和市场发展阶段进行研究3）地域扩张时的挑战及可采取的措施4）合资合作的可能性及利弊会议摘要（以发言顺序为序）顾家栋东浩集团总经理报告很有价值，倾向方案一。
有三点建议：1）操作性。
方案一在操作性上比较费力。
这样的业务模型与国际四大有怎样的类同性？例如临聘的Adecoo.以及薪酬管理的Paychex公司的盈利模式等。
合资的可行性如何，潜在并购对象看重外服市场.资本.获利资源的哪一点？国外巨头非敌即友，报告中较多静态的分析，希望增加动态的分析，例如如何抗击国际对手，WTO后的愿景目标等2）赞同进行人力资源咨询，人力资源外包依仗于人事管理和薪酬管理，现金流较为充裕，但临聘业务的获利能力有一定的问题，而人力资源咨询的获利能力较强，应考虑好好发展3）要建成新外服的“小巨人” 王烈东浩集团副总经理有几点意见：1）中国HR市场在各地都有地方保护主义，拓展网点时的可行性如何？其他地区的接受程度如何？相对来说南边的壁垒较低，北方的壁垒较高2）对临聘市场的发展轨迹应进行研究，能否在近期启动？领先市场一步是不错的，但领先两三步可能有一定的风险周鹤龄部长从实现外服未来的战略目标上，应选方案一，但有几个方面要进行关注：1）在人力资源市场化过程中，应考虑市场发育程度 a. 人事管理除外企外，还应在国企中攻坚，私营企业逐步从家族化开始转变，也会有较大的发展空间 b. 临聘业务的发展是建立在人的自由流动基础上的。
人力资源战略会议纪要通用模板
11
员工发展和培训计划
（确定员工发展目标，讨论培训项目和职业路径规划）
12
员工绩效管理
（讨论绩效评估流程、目标设定和反馈机制）
13
薪酬和福利政策
（审视薪酬结构和福利政策，确保与市场和岗位相匹配）
14
劳动关系和合规性
（讨论员工关系管理、合规性问题及改进措施）
15
4.员工发展和培训计划
5.员工绩效管理
6.薪酬和福利政策
7.劳动关系和合规性
8.技术和创新在HR的应用
9.问题和挑战讨论
10.下步计划和行动点
11.其他事项
8
上次会议行动点跟进
（列出上次会议决定的行动点及执行情况）
9
人力资源现状分析
（提供当前人力资源的概况，包括员工结构、流动率、满意度等）
10
招聘和人才引进策略
人力资源战略会议纪要通用模板
序号
内容
详细描述
1
会议主题
人力资源战略会议
2
会议日期
YYYY年MM月DD日
3
会议时间
HH:MM - HH:MM
4
会议地点
会议室/线上平台等
5
主持人
（姓名）
6
参会人员
人力资源部门成员、高层管理、相关部门负责人等
7
会议议程
1.上次会议行动点跟进
2.人力资源现状分析
3.招聘和人才引进策略
技术和创新在HR的应用
（探索人力资源科技工具和创新实践，如人工智能、数据分析等）
16
问题和挑战讨论
（识别人力资源管理中遇到的问和行动点
（基于讨论结果，制定下一步的具体行动计划和责任分配）
人力资源汇报会议纪要
人力资源汇报会议纪要日期：XXXX年XX月XX日地点：XXX会议室与会人员：- 主持人：XXX- 人力资源部负责人：XXX- 部门经理：XXX- 人力资源团队成员：XXX会议议程：1. 人力资源部工作总结与计划2. 员工培训与发展计划3. 招聘与人才引进4. 绩效考核与激励政策5. 人力资源管理信息化建设6. 其他事项1. 人力资源部工作总结与计划主持人首先对过去一个季度人力资源部的工作进行了总结，并对下一个季度的工作计划进行了说明。
总结中提到了部门在员工绩效管理、薪酬制度优化以及员工满意度调查等方面取得的成绩，同时也对目前存在的问题提出了改进方案，以提升整体工作效率和员工幸福感。
下一个季度的工作计划主要包括完善人事政策手册、推行新的人才招聘渠道、进行年度员工评估、策划员工培训等。
为了确保计划的顺利实施，需要各部门的协作和支持。
2. 员工培训与发展计划人力资源团队成员提出了员工培训与发展计划，强调了员工持续学习和发展的重要性。
计划包括内部培训、外部培训和导师计划等多个方面，以提升员工的专业能力和职业发展。
在培训计划中，要注重根据员工的不同岗位和能力水平进行个性化的培训安排，并引入多种教育资源，如在线学习平台、专业咨询师等，以满足员工的学习需求。
3. 招聘与人才引进人力资源部负责人对招聘与人才引进策略进行了分析和总结。
他指出了目前人才市场的竞争激烈，企业需要差异化的吸引策略，如提供灵活的工作时间、提升福利待遇、加强品牌宣传等。
同时，他还提到了人才引进渠道的开发和拓展，包括校园招聘、社会招聘、员工推荐等多个方面。
他鼓励各部门的经理积极参与招聘流程，因为他们更了解部门的需求和岗位要求。
4. 绩效考核与激励政策在绩效考核与激励政策方面，人力资源团队成员提出了一系列改进措施。
包括明确目标管理制度、优化绩效评估指标、建立激励奖励机制等。
他们还建议对员工进行定期的职业规划和发展指导，以提高员工的工作积极性和归属感。
人力资源管理会议纪要
人力资源管理会议纪要会议日期：xxxx年xx月xx日会议地点：xxxxxx会议主题：人力资源管理会议纪要会议参与人员：xxxx（主持人）、xxxx（与会人员）一、会议目的和背景本次人力资源管理会议的目的是为了评估和改进公司的人力资源管理策略，提高员工满意度和工作效率。
二、会议内容及讨论1. 人力资源需求预测和招聘策略与会人员就公司未来发展的人力资源需求进行了讨论，并提出了以下建议：- 加强市场调研，了解业内的人才供需状况；- 改进招聘渠道，提高招聘效率和质量；- 探索与高校合作，吸纳新鲜人才。
2. 员工培训和发展计划针对公司员工的培训和发展需求，与会人员制定了以下计划：- 制定完善的员工培训计划，包括内部培训、外部培训和专业技能培训；- 建立导师制度，提供员工的职业发展指导和支持；- 鼓励员工参与行业内的研讨会和培训活动。
3. 绩效评估和激励机制讨论了员工绩效评估和激励机制的改进方案：- 采用客观、公正的绩效评估方法，确保评估结果准确；- 设立激励机制，包括薪资调整、奖金和晋升机会，以激发员工积极性；- 定期评估激励机制的有效性，及时调整并与员工沟通。
4. 员工关怀和福利计划与会人员就员工关怀和福利计划进行了深入讨论，提出以下建议：- 完善员工关怀机制，包括员工活动、健康管理和心理咨询等；- 提供多样化的福利项目，考虑到员工的不同需求和背景；- 定期调研员工对福利计划的满意度，改进不足之处。
三、下一步行动计划会议最后确定了下一步的行动计划：- 由相关部门负责人汇总各项计划的详细内容，并报送给公司领导层审批；- 设定具体的时间节点，以确保计划的顺利执行；- 针对每一项计划，明确责任人和执行进度，并建立有效的沟通渠道；- 定期召开工作会议，跟踪计划的进展情况。
四、会议总结通过本次会议，与会人员就人力资源管理的重要性和改进措施进行了深入讨论和交流，各部门将按照会议纪要中确定的行动计划，积极推进并完善公司的人力资源管理策略，以提升公司的整体竞争力和员工的工作满意度。
人力资源发展战略会议纪要
人力资源发展战略会议纪要会议时间：2022年5月15日地点：ABC大厦，会议室A与会人员：1. 李总（主持人）2. 张总（人力资源部总监）3. 王经理（招聘与选拔部门负责人）4. 马经理（培训与发展部门负责人）5. 赵经理（绩效管理部门负责人）6. 各部门经理及相关员工会议纪要：1. 会议目的本次会议旨在制定公司人力资源发展战略，推动员工职业发展和提升整体组织素质，以进一步增强公司的竞争力。
2. 人力资源发展需求分析针对公司当前的人力资源情况，各部门负责人分别汇报了各自部门的人力资源发展需求及存在的问题。
经讨论，我们总结了以下几点关键需求：（1）加强员工技能培训，提升员工综合素质；（2）建立完善的绩效管理体系，有效衡量员工绩效；（3）制定激励政策，激发员工的积极性和创造力；（4）加强招聘与选拔工作，引进高素质人才。
3. 人力资源发展战略根据分析结果，我们形成了以下人力资源发展战略：（1）构建全面的员工培训体系，包括新员工培训、岗位培训和技能提升培训等，以提高员工的综合素质和业务能力；（2）建立科学合理的绩效管理体系，明确绩效考核指标和评价标准，激励高绩效员工，促进员工职业发展；（3）制定灵活多样的激励政策，包括薪酬激励、晋升机制和员工福利等，以增加员工满意度和凝聚力；（4）加强招聘与选拔工作，积极拓展人才渠道，确保引进高素质、适应公司文化的人才。
4. 人力资源发展计划为了有效地实施以上战略，我们制定了以下人力资源发展计划：（1）制定培训计划，明确培训内容、时间和方式；（2）建立绩效管理系统，包括设定绩效目标、确定评价指标和进行定期评估；（3）修订激励政策，优化薪酬结构、晋升机制和福利待遇；（4）改进招聘与选拔程序，加强对候选人的综合评估和筛选。
5. 人力资源发展预算为了顺利实施上述计划，我们将拨款X万元作为今年人力资源发展预算，具体用途如下：（1）培训费用：X万元；（2）绩效管理费用：X万元；（3）激励奖励费用：X万元；（4）招聘与选拔费用：X万元。
关于人力资源管理的会议纪要模板
关于人力资源管理的会议纪要模板会议纪要日期：[会议日期]地点：[会议地点]主持人：[主持人姓名]参会人员：[列出参会人员姓名]会议目标：本次会议旨在讨论人力资源管理相关事项，解决现有问题，提出改进方案，并确立下一步行动计划。
会议内容：1. 人力资源战略规划- 讨论公司目标与策略，并明确人力资源部的角色与目标。
- 分析当前组织的人力资源需求，包括人员结构、技能需求和人员流动性。
- 讨论制定人力资源计划的时间表和流程，并确立相应的目标和指标。
2. 招聘与选拔- 评估当前的招聘与选拔流程，并提出改进建议。
- 讨论如何制定招聘标准和选拔准则，并确保招聘过程的公平性和透明度。
- 探讨招聘渠道的多样性和创新性，以吸引高素质人才。
3. 培训与发展- 回顾现有培训计划的有效性，提出改善建议。
- 探讨制定全员培训需求分析的方法，并根据结果设计个性化培训计划。
- 讨论如何提升员工发展和晋升机会，并制定相关政策和流程。
4. 绩效管理- 评估现有绩效管理体系的效果，并提出改进措施。
- 讨论如何设置明确的目标和指标，并建立有效的绩效评估方法。
- 探讨奖惩制度的设计和落实，激励员工的持续进步与创新。
5. 员工关系与福利- 回顾当前员工关系和福利制度，并提出优化建议。
- 讨论如何建立有效的沟通渠道，保障员工的参与感和归属感。
- 探讨提供多样化福利和员工关怀的方式，提高员工满意度和忠诚度。
6. 下一步行动计划- 确定各项改进措施的责任人和时间节点。
- 制定具体的实施方案和资源调配计划。
- 汇总并分发本次会议的决议和行动计划。
会议总结：本次会议针对人力资源管理的各个方面进行了全面的讨论和分析，达成了一致意见，并制定了下一步的行动计划。
希望各相关部门和责任人能按计划落实改进措施，加强人力资源管理，实现组织发展和员工满意度的双赢。
会议记录人：[记录人姓名]审核人：[审核人姓名]。
人力资源规划会议记录
人力资源规划会议记录会议时间：2023年5月15日会议地点：公司会议室会议主持：人力资源部门主管会议内容：1. 会议开始主持人首先宣布会议开始，并介绍了本次会议的目的和议程安排。
本次会议的主要目的是就公司当前的人力资源情况进行分析和规划，以便更好地为公司的发展提供支持。
2. 公司人力资源现状分析人力资源部门的负责人对公司的人力资源现状进行了简要分析。
他指出，目前公司的人力资源结构比较合理，但在一些岗位上仍存在短缺，特别是技术人才和高层管理人员方面。
另外，公司的员工流失率较高，这也给公司的发展带来了一定的影响。
3. 未来人力资源需求分析针对公司当前的人力资源状况，会议讨论了未来公司的人力资源需求。
主持人提醒大家，随着公司业务的拓展和发展，公司对人才的需求将会越来越大，因此需要提前做好规划和准备。
4. 人力资源招聘计划为了解决公司目前存在的人力资源不足问题，会议讨论了人力资源招聘计划。
各部门负责人提出了各自部门的人力资源需求，并就招聘的岗位、数量和条件进行了讨论和确定。
同时，大家也就如何更好地吸引和留住人才进行了深入的探讨。
5. 员工培训计划除了招聘外，会议还就员工培训计划进行了讨论。
与会人员纷纷提出了对员工进行技能培训和职业发展的建议，以提高员工的工作能力和满足公司的发展需求。
6. 人力资源管理政策会议最后对公司的人力资源管理政策进行了讨论。
主持人指出，人力资源管理政策是公司长期发展的基石，必须要与公司的发展战略相一致。
因此，各部门负责人一起商讨了公司目前的人力资源管理政策是否合理，并提出了一些建设性的建议。
7. 会议总结主持人在会议的最后对本次会议进行了总结。
他指出，今天的会议收获颇丰，各项议题都得到了深入的讨论，大家对公司的未来发展充满信心。
他也强调了提出的各项建议和规划需要及时落实，为公司的长远发展做好准备。
8. 会议结束在主持人的总结下，会议顺利结束。
会议记录员：XXXXX以上就是本次会议的全部内容，希望大家能够共同努力，为公司的长远发展做出贡献。
关于人力资源需求的会议纪要模板
关于人力资源需求的会议纪要模板会议纪要会议主题：关于人力资源需求的讨论会议会议时间：XX年XX月XX日会议地点：XX会议室参会人员：（按出席顺序）会议内容摘要：一、背景介绍在当前竞争激烈的市场环境下，企业的人力资源需求显得尤为重要。
为了适应公司的发展需求，本次会议旨在讨论如何合理评估和满足人力资源需求，以确保公司的可持续发展。
二、人力资源需求评估1. 需求分析根据公司战略目标，对各个部门的业务发展情况进行全面了解和分析。
以此为基础，评估和预测未来各个岗位的人员需求量和岗位要求。
2. 内部人才评估通过评估公司内部现有员工的能力和技能，发现潜力员工并给予培养和晋升机会，以填补关键岗位上的人力资源空缺。
3. 外部人才引进通过合理渠道和方式，寻找外部人才，包括通过招聘、社交媒体、校园招聘和人才市场等，吸引和引进符合公司要求的有潜力和能力的人才。
三、人力资源需求满足对策1. 人才开发计划结合公司的发展战略，制定和实施全面的人才开发计划，包括培训计划、晋升机制、激励方案等，以激发员工的工作潜力和积极性。
2. 外部合作与招聘与相关教育机构、人力资源公司建立合作关系，通过外部资源的整合和合作，满足公司对人力资源的需求。
在招聘过程中，注重挖掘和吸引符合公司价值观和企业文化的人才。
3. 人员调整与优化对现有人力资源进行合理的调整和优化，以确保人员配置的合理性和高效性，减少不必要的浪费和重复工作。
四、会议决议1. 应当加强人力资源需求评估和预测工作，并将结果与公司战略目标进行有效对接。
2. 正确评估和遴选内部员工，发现和提拔优秀人才，提高员工的忠诚度和积极性。
3. 加大外部人才引进的力度，通过多样化的招聘渠道和方式，吸引和引进符合要求的人才。
4. 制定全面的人才开发计划，提升员工的综合能力，满足公司不同层级和岗位的人才需求。
5. 加强与外部合作伙伴的联系和合作，共同满足公司对人力资源的需求。
会议总结：通过本次会议的讨论和交流，使参会人员对人力资源需求的评估和满足有了更深入的理解和认识。
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在本次汇报会的讨论中，大家一致同意外服将来根据方案一进行发展。
同时还希望毕博工程组对以下一些问题进行论证：
1）对方案二及方案三也模拟最大风险最小产出的情景，与方案一进行比较2）对临聘业务的可行性、风险防范和市场发展阶段进行研究
3）地域扩张时的挑战及可采取的措施
4）合资合作的可能性及利弊
会议摘要（以发言顺序为序）
顾家栋—上海外服总经理
选择公司未来的发展时应进行风险的评估，包括投入产出的比较，资产效益的评估，扩张时风险的评估和经济形势的考虑。
应比较在最高的风险情况下，评估最小的产出效益，从而作出几个方案的选择。
赞成方案一，意见如下：
5）扩张应立即开始，2003年就应该立即跟进地域扩张，例如快速向华东、华北、华中、华南发展
6）方案二以及方案三也应该以最大风险最小产出进行比较
7）对各个业务的定位：
a.高端咨询应从战略上培养领军人员以及实施梯队；
开展临聘业务对内部人员改制分流有很现实意义。
实施中应注意
对白领到蓝领人员的培训－就业－再就业周期的控制，并充分利
用市政府的政策，逐步考虑进入国际市场；
非人力资源业务中，要确定现有房地产置业业务与投资和新外服
的关系如何定位？包括其资产处理方案以及人员的处理等
IT系统：仍要进行公司层面的IT规划和升级，包括CRM、MIS、Call
Center等，IT的规划必须有前瞻性
风险评估：未来发展方案必须综合考虑投资回报率、战略风险、运营风
险、主业现金流的稳定性和发展速度等。
方案一的战略风险低，能增强
外服长期持续的市场竞争力
戴柳—东浩集团总经理
报告很有价值，倾向方案一。
有三点建议：
操作性。
方案一在操作性上比较费力。
这样的业务模型与国际四大有怎
样的类同性？例如临聘的Adecoo、以及薪酬管理的Paychex公司的盈利
模式等。
合资的可行性如何，潜在并购对象看重外服市场、资本、获利
资源的哪一点？国外巨头非敌即友，报告中较多静态的分析，希望增加
动态的分析，例如如何抗击国际对手，WTO后的愿景目标等
赞同进行人力资源咨询，人力资源外包依仗于人事管理和薪酬管理，现
金流较为充裕，但临聘业务的获利能力有一定的问题，而人力资源咨询
的获利能力较强，应考虑好好发展
3）要建成新外服的“小巨人”
王烈—东浩集团副总经理
同意方案一，战略明确、措施可行。
但有四个问题:
1）有很大的收入来自于临聘，但对临聘市场的把握有多少？
2）是否发展培训业务，其市场吸引力较高，对其定位为主营或支持，应予重新考虑
猎头业务将如何互动促进发展主业，是否专注于“HR经理”的猎头业务
从而建立与公司HR经理较好的业务联系？
市场进入的挑战如何？地域拓展时会碰到哪些问题？应从各地区文化、
资源、网络、关系等层面对可行性和操作性进行研究
夏西平—东浩集团副总经理
有几点意见：
中国HR市场在各地都有地方保护主义，拓展网点时的可行性如何？其他
地区的接受程度如何？相对来说南边的壁垒较低，北方的壁垒较高
2）对临聘市场的发展轨迹应进行研究，能否在近期启动？领先市场一步是不错的，但领先两三步可能有一定的风险
周鹤龄部长
从实现外服未来的战略目标上，应选方案一，但有几个方面要进行关注：
1）在人力资源市场化过程中，应考虑市场发育程度
a.人事管理除外企外，还应在国企中攻坚，私营企业逐步从家族化
开始转变，也会有较大的发展空间
临聘业务的发展是建立在人的自由流动基础上的。
目前地方体
制、区域保护性强，而临聘发展又以走量为基础，利润较低。
如
何实现投资回报？工业园区的保护主义会否阻碍我方在业务的拓
展？
c.人力资源咨询发展的关键问题在于人，对人员的要求较高，如何
组建咨询业务团队是成功的关键
战略伙伴。
假如进行公司层面的合资，外服是一个地方性、规模较小，
并没有全国品牌的公司，在管理层能力、经营管理途径方面还是较为欠
缺的。
合资时要充分论证对外服的利弊
3）目前的培训市场鱼龙混杂，但机会也很多，是否也会发展？
对于临聘业务而言，“4050”人员没有培训和技能，较难管理。
而
“2030”大学毕业生的机会较多，也有一定的政策，可以考虑发展
岑富荣—东浩集团董事长
这次报告有说服力，深入、精彩。
回答了十二个字：“做什么，到什么，怎么做，为什么”的问题。
赞同方案一，并有五点支持方案的理由。
对未来发展目标方向，仍应深入研究：
1）外服仍有很大一块涉外服务，未来几年涉外企业人力资源需求量多大，要研究外企人力资源的需求
2）应比较国际上的金融、经济大城市，以及举办过世博的城市中“对外服务”需求以及服务提供商的特点
3）战略发展和策略应予以深化，例如应抢先在全国布点，利用“不平衡”
的时机，深化互为代理的业务关系等
对外服采用合资还是合作，在那个层面上合资合作进行论证，并应对合
资合作者进行分析，对什么时侯合作进行研究。