某某公司人力资源部战略规划
某公司人力资源5年战略规划
某公司人力资源5年战略规划前言人力资源是一家公司中非常关键和重要的一环节。
这份五年战略规划旨在帮助我们的公司构建一个强大的人力资源体系，以促进公司的发展和稳定性。
目标在未来五年中，我们的人力资源战略意图在以下方面实现以下目标：1. 招聘和留用高质量的员工，以保证公司利益的最大化。
2. 建立一个健康的公司文化和制度框架，以便员工更好地融入公司文化中。
3. 培训和发展员工的技能和才能，以适应公司今后的需求。
4. 加强与员工之间的沟通，以进一步增强员工对公司的认同度。
5. 优化公司组织结构，以增强其运营效率。
策略为实现以上目标，我们将采取以下策略：1. 招聘和留用高质量的员工。
通过深入分析候选人的能力、理念、个性以及对公司的共鸣程度来实现优先录用的目的。
2. 建立正面积极的公司文化和制度框架。
通过改进公司的制度和福利措施来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
3. 培训和开发员工的技能和才能。
制定针对不同领域和技能的培训和发展计划，从而使员工的水平和能力在不断提高，适应公司未来的需求。
4. 改善员工与公司之间的互动。
通过建立和完善公司内部的沟通机制，及时反馈员工意见，增强员工对公司的归属感和参与感。
5. 优化公司组织结构，加强运营效率。
通过调整组织结构，合理分配公司资源及安排工作内容，发挥员工的最大潜力以便提高效率，减少成本支出。
结论该五年人力资源战略规划的目标是建立一个健康的公司文化和制度框架，招聘和留用高质量的员工，为员工培训开发提供多样化的途径，加强员工与公司之间的互动和优化公司的组织结构。
这些目标将有助于提高员工的工作积极性、生产力和公司的运营效率，提高公司在市场中的竞争力，使公司能够更好地应对未来的挑战。
公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
2024年第三季度公司人力资源部工作计划（2篇）
2024年第三季度公司人力资源部工作计划一、人力资源战略规划1. 完成公司人力资源战略的制定和修订，确保与公司整体发展战略相一致。
2. 分析和研究行业和市场动态，为公司制定人力资源发展方向提供参考和建议。
3. 评估和优化组织结构，协助各部门进行人员调整和内外部资源配置。
二、招聘和人才引进1. 制定并执行招聘计划，确保各部门人员需求得到满足。
2. 更新和优化招聘渠道和流程，提高招聘效率和质量。
3. 开展校园招聘活动，积极引进优秀毕业生。
4. 加强对外招聘市场的开拓，吸引和留住优秀的行业人才。
三、绩效管理和员工培养1. 完善绩效考核制度，确保公平、公正和科学的评价。
2. 定期进行员工绩效评估和反馈，建立绩效档案和发展计划。
3. 开展员工培训和技能提升活动，提高员工的专业素质和工作能力。
4. 推动内部人才的发现和培养，为公司的发展储备高素质管理人才。
四、员工关系和福利管理1. 维护良好的员工关系，解决员工工作和生活中的问题。
2. 定期组织员工活动和沟通会议，加强员工的凝聚力和归属感。
3. 进一步完善福利制度，提供多元化的福利待遇，提升员工的满意度。
4. 加强员工关怀工作，关注员工的身心健康和工作环境。
五、人力资源信息系统建设1. 升级和优化人力资源信息系统，提高数据收集、存储和分析的效率。
2. 开展培训和推广工作，确保员工和管理层能够熟练使用系统。
3. 建立人力资源数据报告和分析体系，提供决策支持和参考依据。
六、员工离职管理和离职调查1. 完善离职管理制度，规范离职流程和程序。
2. 进行离职调查，了解员工的离职原因和意见建议。
3. 根据离职调查结果提出改进建议，降低员工流失率。
七、其他工作1. 参与公司重大决策，提供人力资源方面的意见和建议。
2. 积极参与业务部门的项目和活动，为公司提供人力资源支持和服务。
3. 跟踪和解读相关政策法规的变化，确保公司的人力资源管理符合法律法规的要求。
以上是2024年第三季度公司人力资源部的工作计划，我们将按照这些计划开展工作，为公司的发展和员工的成长提供全面的支持和服务。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
2024年公司人力资源部工作计划范文（四篇）
2024年公司人力资源部工作计划范文1、组织结构优化(1)组织结构评估我们将进行全面的组织结构评估，包括对当前结构的详细调查，如工作岗位描述、组织架构图和管理业务流程图。
接着，我们将深入分析，识别存在的问题和不足，以外部环境和内部条件的变化为背景，考虑如需增加的新职能、强化的原有职能以及可取消或合并的过时职能。
(2)执行结构改革确保变革的平稳过渡，我们将在实施前采取相应措施，如让员工参与变革过程，增强他们对变革必要性的理解；推行与变革配套的人员培训，提升员工适应新岗位的能力；并启用有活力和创新精神的人才，以减少变革阻力。
(3)组织结构效果评估改革后，我们将对组织结构进行分析，评估变革的效果和潜在问题，将反馈信息提供给变革执行者，调整变革计划，并为未来的调整做好准备。
2、人力资源配置管理(1)制定并公布公司及各部门的人员配置方案。
(2)每月指定日期制作人员情况报告，分析与配置方案的差异，提交总经理审批。
(3)每月指定日期处理各部门的增编或缩编申请，提出人员配置调整方案，供总经理审核。
3、职责定义与说明(1)修订并公布部门职责。
(2)修订并公布岗位职责。
(3)起草、修订职务说明书并分发。
(4)为新员工提供相应的职务说明书。
4、员工招聘(1)及时起草并发布招聘文件。
(2)汇总并更新招聘人员的档案。
(3)组织试用期员工的考核。
5、员工职业发展规划6、人力资源管理制度(1)收集、整理和修订现有制度。
(2)起草新的管理制度。
(3)汇编制度并组织学习培训。
(一)日常招聘流程管理1、明确各岗位的用人标准。
2、发布招聘信息，维护和更新招聘渠道，每天至少刷新一次。
3、完成招聘前的准备工作，包括资料收集、筛选、面试安排等。
4、组织招聘现场，优化流程，如核实应聘者资料、增加公司介绍等环节。
5、确定聘用意向，安排体检。
6、确定薪酬、签订合同及办理入职手续。
7、跟进新员工上岗情况，记录并落实。
8、汇总招聘结果数据，进行统计分析。
公司人力资源部工作计划参考范文（五篇）
公司人力资源部工作计划参考范文总结____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人____年工作的顺利开展。
____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
____年____月招聘入职____人。
招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，____余份简历，充实我公司人才储备人员数目，____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
____年主要开展以下招聘工作的目标改善。
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：____年____月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。
规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。
积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。
维护现有客户渠道，增进新的渠道。
____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
某公司人力资源管理战略规划
某公司人力资源管理战略规划人力资源管理战略规划是企业在发展过程中，为了保证人力资源的合理配置和有效管理，提高企业运营效率和员工满意度而采取的策略和措施。
本文将以某公司为例，详细描述其人力资源管理战略规划。
一、人力资源管理目标与职能某公司的人力资源管理目标是打造高效、专业和具有竞争力的团队，提供员工发展和自我实现的机会。
其职能主要包括招聘与选拔、培训开发、员工绩效管理、薪酬福利和员工关系管理等。
二、招聘与选拔某公司采取多种渠道进行招聘，如线上招聘网站、校园招聘和企业内推等。
在招聘过程中，公司注重选拔适合岗位的人才，尤其注重对应届毕业生的培养与引进。
三、培训开发某公司注重员工的培训和发展，设立了培训中心，定期开展培训课程，包括新员工入职培训、技能提升培训和管理干部培训等。
公司还鼓励员工参加外部培训和进修学习，提升个人能力和素质。
四、员工绩效管理某公司建立了完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和激励机制等。
公司鼓励员工制定个人目标，并通过定期考核和绩效评估，晋升或奖励优秀员工，同时提供培训和辅导，帮助员工改进不足之处。
五、薪酬福利某公司的薪酬福利制度旨在根据员工的贡献和业绩，给予合理的薪酬待遇，并提供完善的福利保障。
公司通过市场调研和薪酬测算，确保员工的收入水平处于同行业的相对竞争优势地位，同时提供健康保险、带薪年假等福利政策。
六、员工关系管理某公司注重维护和改善员工关系，建立了沟通渠道和反馈机制，定期开展员工满意度调查，及时解决员工关注的问题，保持良好的员工体验。
公司还鼓励员工参与团队活动和社交活动，促进员工之间的交流和合作。
七、总结与展望通过以上的人力资源管理战略规划，某公司取得了显著的发展成果。
员工的素质和能力得到提升，公司的整体运营效率和竞争力得到提升，员工满意度和忠诚度也得到了提高。
展望未来，某公司将进一步深化人力资源管理战略规划，加强对员工的关注和培养，注重培育和发展具有核心竞争力的骨干员工，建立以员工为中心的企业文化，为公司的可持续发展打下坚实的人力资源基础。
某公司人力资源战略规划建议
某公司人力资源战略规划建议建议一家公司在制定人力资源战略规划时应考虑以下几个方面：一、了解公司的目标和愿景在制定人力资源战略规划之前，必须了解公司的目标和愿景。
只有了解公司想要达到的目标，才能为公司提供符合其需求的人力资源战略。
二、预测未来的人力资源需求在制定人力资源战略规划时，公司应该考虑到未来的发展趋势和公司可能面临的机会和挑战。
这将有助于为公司提供足够的人力资源，以满足公司的需求。
三、评估和改进现有的人力资源公司需要对现有的人力资源进行评估，并确定其优势和不足之处。
通过了解公司已有的人力资源情况，可以制定出更有针对性的战略规划。
四、招聘和培养合适的人才公司应该在招聘过程中，注重挑选适合公司文化和业务需求的候选人。
此外，公司还应该通过培训和发展计划来提高员工技能和知识，以满足公司未来的需求。
五、关注员工的福利和福利公司应该提供有竞争力的薪酬和福利，并关注员工的工作满意度和福利。
这将有助于吸引和留住高质量的员工，从而提高公司的绩效和竞争力。
六、建立有效的绩效评估和激励机制公司应该建立起有效的绩效评估和激励机制，以激励员工的工作表现，并提供适当的奖励和晋升机会。
这将鼓励员工更好地发挥潜力，提高工作效率和质量。
七、促进员工培训和发展公司应该投资于员工培训和发展，以提高员工技能和知识。
通过帮助员工提升自己的能力，公司可以提高员工的满意度和忠诚度，从而实现长期的人力资源发展目标。
八、建立有效的沟通和反馈机制公司应该建立起有效的沟通和反馈机制，以促进员工与管理层之间的沟通和合作，以及员工之间的合作。
通过及时沟通，可以解决问题，提高工作效率和团队合作能力。
九、持续改进和更新人力资源策略人力资源策略并非一成不变的，公司应该不断改进和更新人力资源策略，以适应不断变化的市场环境和公司的需求。
通过不断改进，公司可以提高自身的竞争优势，并更好地应对挑战。
总结而言，制定人力资源战略规划是公司成功的关键之一。
通过了解公司目标和愿景，预测未来的人力资源需求，招聘和培养合适的人才，关注员工福利和福利，建立有效的绩效评估和激励机制，促进员工培训和发展，建立有效的沟通和反馈机制，以及持续改进和更新人力资源策略，公司可以建立起强大的人力资源基础，实现公司长期的发展和成功。
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《人力资源战略管理》课程考查设计XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划XX公司人力资源部2011年6月目录前言 (2)第一章人力资源部战略目标 (3)第二章人力资源现状分析 (4)第三章人力资源职能规划 (6)第四章结束语 (13)附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》2.《 2010年人力资源部费用预算方案》3. 《W公司2010年培训计划总表》4.《人力资源部月度工作总纲》前言xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化）未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。
人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。
第一章人力资源部战略目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。
二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。
业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。
提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。
职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。
第二章人力资源现状分析一、人力资源现状盘点：截止至2009年12月26日，公司在职员工139人。
1、员工职位分类情况高层领导者3人；中层管理者合计12人；服务类17人：销售类121人；尚在培训，未确定职位的4人。
表一：公司员工职位分类情况表2、总部离职人员26人，占总人数19％。
（直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计）表二：2009年公司总部离职人员信息汇总表（26人）二、人力资源管理职能现状分析1、2008年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。
2、人力资源管理系统仍需建立。
3、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。
4、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；6、内部设置不合理，一百多人的公司，人力资源部就二个人（人力资源部经理、前台），人力资源部经理经常忙于事务性工作中，导致人力资源管理目标没能按期实现。
8、办公室管理较松散。
人力资源现状与同行竞争对手的比较，与公司发展战略要求之间的差距分析基于此，确定人力资源部门发展战略规划。
第三章 5年人力资源部战略规划综述：xx公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年人力资源部现状，2010年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源战略目标确定与落实人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
同时人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，2010年要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进落实2010年人力资源各项工作任务，实现预期工作目标。
二、进一步完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着W公司的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2010年1月份首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
具体实施方案：1、2010年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；2、2010年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、2010年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
三、落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书俗话说：没有规矩，不成方圆。
W公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。
海尔的成功就是一个很好的例证。
1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。
在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。
制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。
人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。
具体实施方案：1、2009年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书2、2010年1月下旬人资部部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；四、强化人力资源管理（一）实现制度管理1．建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。
人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。
建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。
2．执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。
（1）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
（2）采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
（二）把人才管理看作战略支持1．公司的人力资源工作做得好坏，关键取决于公司主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。
2．人才管理不只是人力资源部的工作，而且是各职能部门的首要职责，作为职能管理的人力资源部固然重要，重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。
（三）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。
1.构建公司内部信息沟通制度。
2.以人为本，尊严至上。
保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。
3、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等增强团队感情联系。
五、重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率根据明年日化事业部启动及OTC事业部省内外人员的需求，招聘配置在明年公司发展计划中起着决定性的作用，也是2010年人力资源部核心工作之一：（一）工作目标：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的人才需求。
3、目前公司现有人员139人，2010年扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底公司人数达165人，6月底稳定到185人，9月份以后稳定在205人的规模。
4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。
（二）招聘工作计划2010年3月份我们的招聘目标是要达到165人，根据OTC事业部与日化事业部人员的需求，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘26人以上，这26人里面90%以销售员和销售经理为主，其他10%以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。
6月份要求达到185人的规模，9月份以后稳定在205人的规模。
而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。
六、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：1、新员工培训新员工培训。
根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。
2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。
具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。
在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3、业务经理培训。
业务经理培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。
业务经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务经理存在的不足之处，进行针对性地提升。
这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。
4、全员培训和户外拓展。
全员培训也是2010年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
5、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。