公司人才战略规划讲解-共9页
公司人才战略规划讲解
企业人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实行人才强企战略,贯彻贯彻科学发展观,以加紧提高人力资源职业能力为目旳,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加紧人才队伍建设步伐,缓和人才短缺旳状况,为集团企业发展提供人才支持。
二、人才战略规划旳原则1、以人为本旳原则。
要以实现人旳可持续发展为目旳,强化中条人才理念,增进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导旳原则。
加紧人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实行终身教育和培训旳原则。
推进实行多层次、多样化旳终身教育和培训,不仅满足数量上旳供需平衡,并在人才构造方面实现协调和优化。
4、以职业能力为原则进行培养、认证、使用旳原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进旳原则。
加强对人才旳培养、评价、选拔、使用、流动、鼓励、保障旳衔接和互相作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色旳高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团企业2023年人才发展预测2023年-2023年集团企业人才开发处在跨越式发展旳重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力旳第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团企业“做优做精做强,打造百年铜企”旳发展目旳,必须增强集团企业旳关键竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团企业人才培养应当牢牢把握住旳战略方向。
伴随产能扩大、产业调整,集团企业将面对劳动力转移安顿、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力旳消化,加大劳动力资源旳合理配置,并且要加大所需各类人才旳引进培养,加紧人才构造优化旳进度。
要对人力资源旳年龄构造、文化构造、专业构造旳不平衡问题有一种主线性旳扭转,集团企业旳人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2023年,集团企业人才规划旳目旳任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(既有110人。
企业人才发展规划
企业人才发展规划概述企业人才发展规划是指为了在不同层级的组织中培养和管理人才而制定的战略计划。
这一规划涵盖了人才招聘、培训、管理和激励等方面，旨在确保企业拥有能胜任各个职位的优秀人才。
目标- 提高企业整体人才素质：通过招聘高水平人才、培训和发展现有员工，提高企业整体人才素质，以应对不断变化的市场和业务需求。
- 确保人才流动和合理配置：建立合理的人才流动机制，使得有潜力和能力的员工得到合适的晋升机会，并在合适的岗位上发挥其才能。
- 建立稳定的人才储备池：通过制定人才储备计划，积极培养和管理高潜力员工，为企业发展提供持续稳定的人才支持。
关键策略1. 人才招聘策略：制定明确的招聘需求和标准，通过多渠道、多方式招聘优秀人才。
2. 培训与发展策略：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定全面的培训和发展计划，提升员工的专业素质和领导能力。
3. 绩效管理策略：建立科学、公正的绩效评估体系，激励员工发挥潜力并奖励表现优异者。
4. 激励和福利策略：设计合理的薪酬制度和激励机制，提供具有吸引力的福利和发展机会，吸引并留住人才。
5. 员工关系和沟通策略：建立良好的员工关系，加强内部沟通，增强员工的凝聚力和认同感。
落地实施1. 制定明确的人才发展规划，并确保高层管理人员的共识和支持。
2. 针对每个策略制定具体的实施计划，明确责任人和时间节点。
3. 加强组织内部的沟通和协作，确保规划的顺利实施。
4. 定期跟踪和评估规划的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
以上是企业人才发展规划的基本内容和关键要素，通过有效的规划和实施，企业可以全面提升人才素质，保持竞争优势，并为持续发展提供强有力的人才支持。
企业如何规划人才战略
企业如何规划人才战略企业规划人才战略是为了确保公司能够吸引、留住并管理高素质的员工，以实现组织的长期发展目标。
以下是一个完整的人才战略规划的步骤和要点：1.确定组织的战略目标和长期发展方向：企业首先需要明确自己的战略目标和长期发展方向。
这包括确定企业的核心竞争力、市场定位和业务扩展计划等。
只有确定了这些目标，企业才能制定符合其实际情况的人才战略。
2.分析组织的人才需求：根据企业战略目标的确定，企业需要分析组织中的人才需求。
这包括明确各个岗位的职责和要求、员工的技能和素质等。
通过分析组织的人才需求，企业可以确定需要哪些类型的人才来支持其战略目标。
3.开展人才供给分析：企业在确定了人才需求后，需要进行人才供给分析。
这包括评估现有员工的能力和潜力，以确定是否有人才可以内部晋升或转岗。
同时，企业还需要评估外部市场上的人才供应情况，以确定是否需要通过招聘或合作等方式来获取所需的人才。
4.制定人才招聘计划：基于人才需求和供给分析的结果，企业需要制定人才招聘计划。
这包括确定需要招聘的人才数量和类型、招聘渠道和采用的招聘方式等。
企业可以通过在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等方式来吸引优秀的人才。
5.建立人才储备和开发计划：为了应对可能的人才流动或业务扩展，企业需要建立人才储备和开发计划。
这包括制定培训计划、为员工提供发展机会、建立导师制度等，以增强员工的职业发展能力和忠诚度。
6.设计有效的员工激励和留住机制：优秀的人才是企业成功的关键，因此，企业需要设计有效的员工激励和留住机制。
这包括提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作安排、职业发展机会等。
此外，企业还可以通过激励计划、员工参与决策、合理的工作负载等方式来增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.建立人才管理体系：企业需要建立完善的人才管理体系，包括人才评估、绩效管理、培训发展、职业规划等方面的工作。
通过这些体系，企业可以更好地管理和发展员工，从而实现人才的有效利用和组织的长期发展。
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案背景当前企业竞争日趋激烈，企业面临的最大挑战是如何吸引和保留优秀人才。
因此，制定一个科学的人才战略规划方案对于企业的长远发展至关重要。
分析1.人才的分类企业的人才大体可以分为三种：精英人才、基本型人才和标配人才。
•精英人才：是企业中的头号人才，他们具有高度的职业能力和资历，在企业中具有核心竞争力和领导地位。
•基本型人才：是企业的中坚力量，他们以执行和落地能力为主，能够完成大部分日常工作。
•标配人才：是企业需要招募的一般人才，他们的职业能力和特长与相关职位相对应。
2.人才的需求•经营和业务型人才，加速企业业务变现；•技术及研发型人才，提高企业技术实力和研发能力的竞争力；•产品及项目管理型人才，协调各方利益，提高项目成功率；•渠道和市场过程型人才，推动营销和销售过程，提高企业的市场占有率。
3.人才管理•通过对员工的全面了解，为其提供最适合的培训和发展机会。
•引导员工自我发展，掌握职业规划，获得更高职位的机会。
实施1.制定企业发展战略规划企业在发展的过程中应创造一个可持续发展模式，针对企业目标和战略规划，细化对人才的需求，确定招聘、培养和留用的相关政策。
2.培养人才潜力企业除了需要雇佣优秀的人才外，还应当通过内部培训和发展机会，提高员工的技能和职业素养，提高员工的竞争力。
同时，应该提供职业成长的机会，为优秀员工提供晋升成长的机会，让员工感受到企业的尊重和关注。
3.吸引优秀人才企业要想有更好的竞争力，必须吸引人才，从人才市场和内部发现人才，为他们提供优厚的福利和薪酬待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
4.保留优秀人才企业要提高员工的归属感和忠诚度，保留员工是很重要的事情。
企业应该提供良好的职业发展和晋升机会，人性化的管理政策和创新的激励制度，让员工感到公司与自己的发展之间是密切相连的。
结语企业无论从哪个方面出发，都需要有全面的人才战略规划。
企业应充分发挥人才的作用，把优秀人才吸引和留住，为企业的长远发展打下坚实的基础。
公司人才战略课件
动机
兴趣
能
否
离职原因、管理风格、薪酬期望、个人发展、家庭情况
留
住
绩效激励
面谈考核-怎么选择合格的人（四）
重要的面试技巧：行为面试ＢＥＩ
定义：通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现进行深度访谈， 显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试方法。
要领：考察以前的行为，预示未来的可能性；说和做是截然不同的事；
招聘基础 岗位需求
如何吸引 应聘者
招聘保证 招聘渠道
怎么选择 合格的人
招聘关键 面试技巧
招
怎么留住 优秀的人
聘 结
束
招聘保障 合理培训
招聘需求来源-招不招，招多少
人力规划（战略、年度计划） 人员的离职补充 突发的业务人员需求 ……
小技巧：人才要根据客户相关性、市场相关性、技术相关性作规划
招聘需求任职条件/面试维度-招什么样的人
率 低
下
花去你更多的时间！
文 化 价 值
辞 退 成 本
有效招聘的基础
先要做好绩效体系和激励体系
有效招聘的原则
能干活 能留住
人岗匹配高 价值观认同
招聘成功的关键流程
前瞻的 人力规划
合理的 资格分析
灵活的 招聘策略
科学的 面谈考核
有效的 新人同化
招 招不招 聘 招多少 开 始
招聘前提
战略分解
招聘什么 样的人
1
人才战略模式
2
人才规划系统
3
人才招聘系统
4
人才培训系统
5
职业生涯规划系统
人力资源规划的概念
根据组织的发展战略、目标及内外 环境的变化，预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为了完成这些任 务和满足这些要求而设计的提供人力资 源的过程。
企业人才战略规划
企业人才战略规划随着社会的不断发展，企业在竞争激烈的市场中要想取得长期的竞争优势，人才的战略规划显得尤为重要。
本文就企业人才战略规划进行探讨，并提出相应的建议，以帮助企业在人才管理方面取得成功。
一、人才战略规划的重要性人才是企业的核心竞争力，拥有优秀的人才是企业成长和发展的关键。
因此，制定人才战略规划是企业长远发展的必然选择。
首先，人才战略规划有助于提供稳定的人力资源供应。
通过制定战略规划，企业能够预测未来的人才需求，并采取相应的措施来吸引、培养和留住优秀人才，确保企业人力资源的可持续发展。
其次，人才战略规划有助于提高员工的工作积极性和责任感。
通过制定明确的职业发展路径和培训计划，让员工感受到企业对其个人成长和发展的重视，从而激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
最后，人才战略规划有助于提升企业的竞争力。
优秀的人才能为企业带来创新和创造力，提升企业的核心竞争力，使企业能够在市场竞争中处于领先地位。
二、企业人才战略规划的步骤制定企业人才战略规划需要经过一系列的步骤，包括目标设定、需求分析、人才引进、培养发展和激励保留。
首先，根据企业的长期发展战略确定人才目标。
企业应该明确自身的发展目标和方向，从而确定企业所需的人才类型和数量。
其次，进行人才需求分析。
企业需要评估现有人才的结构和能力，明确岗位职责和要求，分析企业所面临的人才缺口和瓶颈，以便进行精准的人才招聘和培养计划。
接下来，进行人才引进和选拔。
企业可以通过内部晋升、外部招聘、校园招聘等方式引进合适的人才，采用科学公正的选拔方法，确保人才的素质和能力与企业需求相匹配。
然后，进行人才培养和发展。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升员工的技能和能力，培养内部人才池，为企业的长远发展提供稳定可靠的人才支持。
最后，进行人才激励和保留。
企业应该建立激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
此外，提供良好的工作环境和发展机会，使员工感受到企业的关怀和支持，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
公司发展战略规划的企业人才战略
公司发展战略规划的企业人才战略在当今激烈的市场竞争环境中，企业要保持竞争力，必须制定有效的发展战略规划。
而企业人才战略作为其中的重要组成部分，对于企业可持续发展至关重要。
本文将着重探讨公司发展战略规划下的企业人才战略。
1. 企业人才战略的重要性企业人才战略是指企业为达成战略目标而设计并实施的关于人才管理的一套方针、政策和行动计划。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资源，对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
有效的企业人才战略可以帮助企业吸引、培养、留住优秀人才，提升组织绩效，实现战略目标。
2. 制定企业人才战略的原则2.1 与公司战略一致企业人才战略的制定应与公司战略相一致，人才战略应该为实现公司战略目标提供有力支持。
2.2 人才匹配企业要根据自身战略定位和业务需求，确定所需的人才类型和数量，实现人才需求与供给的匹配。
2.3 激励机制建立有效的激励机制，激励员工为企业目标努力奋斗，提高员工积极性和创造力。
2.4 发展机会为员工提供良好的发展机会和培训计划，提升员工的能力和素质，为企业未来发展储备人才。
3. 实施企业人才战略的关键步骤3.1 人才需求分析首先，企业应该进行人才需求分析，明确当前和未来的人才需求，了解企业的人才短缺和优势。
3.2 人才吸引和选拔企业需要建立有效的招聘渠道，吸引和选拔适合企业需求的优秀人才，确保人才的质量和数量。
3.3 培训和发展为员工提供系统的培训和发展计划，提升员工综合素质和专业能力，为员工职业发展和企业目标的实现提供支持。
3.4 绩效评估与激励建立完善的绩效评估机制，通过激励员工实现个人目标与企业目标的一体化。
3.5 人才留存针对关键人才和高潜力员工，制定有效的留存政策，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 企业人才战略实施中的挑战和对策在实施企业人才战略的过程中，企业可能会面临许多挑战，比如人才流失、员工素质不匹配等。
为了有效解决这些挑战，企业可以采取一些对策，比如定期组织员工满意度调查、建立良好的企业文化等。
人才战略规划
人才战略规划，作为企业的重要组成部分，是企业发展的关键。
它不仅仅是招聘和培训的一个简单过程，更是为企业的长远发展和竞争优势提供保障的一项战略计划。
本文将从以下几个方面谈谈企业的重要性以及如何实施。
第一，能够提高企业的竞争力和可持续发展。
在当今越来越激烈的市场竞争中，企业将越来越依赖人才来推动其业务的发展。
因此，建立完善的，对于企业的竞争优势和可持续发展至关重要。
一个企业只有具备一支高素质、专业且稳定的人才队伍，才能有更好的发展前景和更好的竞争力。
第二，能够提高企业运营效率。
一个优秀的将有效地将人力资源与企业战略相结合，为企业制定出合适的人才梯队和人才分工，充分发挥每个员工所具备的最大潜力。
公司内部的人才培训、管理、晋升和流动，都将更加方便可行。
因此，一个得到落实的将使企业拥有更高的运营效率和更大的经济效益。
第三，能够提高员工的工作积极性。
员工是企业运营的基础，如果员工没有持续进步的动力，那么他们的工作就不能为公司创造更多的价值。
因此，在中要注重员工的激励和奖励体系，激励员工的工作积极性，使员工在实现自身成长的同时也为公司做出巨大的贡献。
如何实施呢？以下是几个值得注意的方法：首先，制定清晰的人才需求规划，建立合理的人才梯队。
针对企业的战略、业务和市场变化的不断变化，企业需要不断调整和升级人才需求规划，建立合理的人才梯队和人才分工体系。
其次，人力资源部门需要建立有效的人才引进和招聘体系。
这不仅包括建立有效的网络招聘平台，也包括有效的校园招聘计划、专业人才推荐机制等等。
此外，公司需要建立职位晋升路径及晋升机制，并对员工进行科学的培训、提高等等。
这需要员工和管理团队的共同努力，通过科学的培训、提高等方式，使员工在工作中取得更加突出的成就，赢得晋升和提升的机会。
最后，要不断开展优秀员工的评选工作，以此来鼓励更多的员工为企业发展贡献力量。
综上所述，企业的是企业发展的重要组成部分，是实现企业长远发展和竞争优势的关键。
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公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2019年人才发展预测2009年-2019年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2019年,集团公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人。
在各类专业技术人员中,高级职称达到300人左右(现有246人,中级职称达到1300人左右(现有1048人,初级职称达到1400人左右(现有1026人,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体素质。
为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员800人左右,其中,工程技术人员600人左右。
要培养出100名左右高级经营管理人才,100名左右高级工程技术人才,50名左右优秀政工工作人才,200名左右高技能人才,800名左右的年轻技术工人。
到2019年,各类人才的主要来源有以下五个途径:1、高校毕业生。
2、自主培养。
集团公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。
3、自学成才。
要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。
4、外培及再教育。
充分利用各种社会培训资源,选送优秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。
5、社会招聘。
按照发展需要适时外聘中高级人才。
四、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标,基于集团公司现有人才现状分析,未来四年,集团公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。
(一目标任务1、经营管理人才。
到2019年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才,能够适应集团公司战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才,重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。
到2019年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才,以满足集团公司对专业人才的需求;培养30名具有高级职称,思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,业务水平达到或超过国内同行先进水平,成为专业(学科技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续工程教育,全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人才。
到2019年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人才。
到2019年要培养出25名左右的高级技师,100名左右的技师,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定,加强技术工人队伍建设,优化技术工人队伍的职业能力结构。
(二质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。
(三结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上,地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证落实。
在年龄结构上,经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-45岁基层党务工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上,研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。
五、人才战略规划的开发途径和对策(一完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。
一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设,充分利用人力资源优势,发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。
采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才,优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。
(二建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位(职业能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系。
坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上,坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务部门相结合。
(三建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
六、人才战略专项规划(一制度建设规划1、《中条山有色金属集团××公司党政关于加强和改进人才工作的意见》2、《中条山有色金属集团××公司人才战略规划》3、《中条山有色金属集团××公司优秀人才选拔管理暂行办法》4、《中条山有色金属集团××公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》5、《中条山有色金属集团××公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》6、《中条山有色金属集团××公司中层管理人员管理办法》7、《中条山有色金属集团××公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》8、《中条山有色金属集团××公司基层管理人员管理办法》9、《中条山有色金属集团××公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团××公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团××公司专业技术人员管理办法》12、《中条山有色金属集团××公司职工培训管理办法》13、《中条山有色金属集团××公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团××公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团××公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团××公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。
(二人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。
1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合,利用高校人才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。
方案二与培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。
方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
方案四有计划加强经营管理人才的交流,推行岗位轮换制。
方案五招聘引进中高级人才。
2、科技人才培养方案方案一与高等院校、培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。
方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
方案三以职业教育中心为基地,以集团公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。
方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。
方案五自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数,确定委托院校,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人才培养方案方案一以职业教育中心为基地,以集团公司专业人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快政工工作者的教育培训。
方案二与省党校等相关部门合作,选派优秀党务工作者进修深造,或组织培训班,进行专项培训。
4、操作技能人才培养方案方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地,依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心,加快技术工人职业技能鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。
方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地,确定集团公司生产所需的工种,确定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先,以缓解技术工人年龄偏大,人员短缺,素质偏低,结构不平衡的问题,加快优化技术工人队伍。
方案三与培训机构或相关单位合作,选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
方案四加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高技术工人队伍整体素质。
方案五充分利用集团公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。