同工同酬与编制的区别主要是什么
劳动合同和编制的差异
劳动合同和编制的差异在我国，劳动合同和编制是两种不同的人事管理制度，它们在招聘方式、工作权限、待遇等方面存在较大差异。
本文将从多个方面阐述劳动合同和编制的差异。
一、招聘方式不同1. 劳动合同：劳动合同制员工是通过人事部门发布招聘信息，通过面试、考核等流程后，与其签订劳动合同，建立劳动关系。
劳动合同制员工的招聘程序相对简单，主要以能力和表现为主要选拔标准。
2. 编制：编制内员工则是通过公务员考试、事业单位考试和部队军官转业安置等方式获得工作。
编制内员工的招聘程序相对复杂，需要经过严格的考试和选拔。
二、工作权限不同1. 劳动合同：劳动合同制员工通常是协助执法，不具有执法权。
他们主要负责协助编制内员工完成工作任务，发挥辅助作用。
2. 编制：编制内员工具有执法权，可以独立完成工作任务，并对劳动合同制员工进行指挥和协调。
三、待遇不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的工资通常是由用人部门内部经费发放，工资水平相对较低。
他们需要自己缴纳养老保险，退休后根据自己交的养老保险的数额获得退休工资。
2. 编制：编制内员工的工资是由国家财政保障，相对稳定且较高。
他们不需要缴纳养老保险，退休后根据级别获得退休工资。
四、福利待遇不同1. 劳动合同：劳动合同制员工享受的福利待遇相对较少，如医疗保险、住房补贴等。
2. 编制：编制内员工享受较为完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、子女教育等。
五、人事管理不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的人事管理较为灵活，用人单位可以根据实际需要与员工解除或终止劳动合同。
2. 编制：编制内员工的人事管理较为严格，需要遵循国家相关规定，如调动、晋升、处分等。
六、职业发展空间不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的职业发展空间相对较小，晋升机会有限。
2. 编制：编制内员工的职业发展空间较大，有较多的晋升机会和培训机会。
七、稳定性不同1. 劳动合同：劳动合同制员工的稳定性较低，用人单位可以根据实际需要与员工解除或终止劳动合同。
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题
我国劳资关系的形成及存在的劳资问题随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制改革的深化改革，我国计划经济中单一的劳动关系逐步转变为不同类型的劳资关系。
这种劳资关系形成过程也是不对称性雇佣与被雇佣关系的形成过程。
在此过程中，不仅国有企业中存在同工不同酬现象，在国有企业改制与民营化过程中及非公企业发展中劳资问题也非常突出。
标签：劳资关系形成问题我国劳资关系的出现，一般认为是随着非公有企业的产生发展而出现的，但不容忽视的是，随着国有企业的改革和改制，劳资关系也逐步成为国有企业中的主要关系。
从我国经济社会的现状看，劳资关系事实上已经成为中国经济生活中最为重要的经济关系。
在这种情况下，劳资关系和谐程度，将直接影响我国经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。
而有关资料显示，我国劳资纠纷正快速增多，2003年8月的一份资料显示，劳动争议案件以每年30%～40％的速度增长，2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者也增加了5倍，最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者的工资。
有的学者甚至认为，劳资矛盾已成为社会中最基本、最主要的矛盾之一。
一、单一劳动关系向双重劳资关系的转变我国单一劳动关系向双重劳资关系的转变，是随着社会主义市场经济的深入发展和经济体制的深化改革，所有制结构由单一发展成为多种所有制经济共同发展而转变的。
所谓单一的劳动关系，主要是指在计划经济体制下，劳动者与全民、集体企业及政府在劳动过程中建立的社会经济关系；所谓双重劳资关系，是指在多种所有制结构下的两种类型的劳资关系并存，一种是国有企业中以资本国有为主体的劳资关系，一种是在非公企业中以资本私有为主体的劳资关系。
单一的劳动关系之所以不能称为实质意义的劳资关系，是因为计划经济体制下的劳动关系实际是一种劳动者对用人单位的依附关系。
进入市场经济阶段，经济成分的多元化，国有企业的改制、私有企业的出现使得资本所有者与劳动者的主体地位逐步清晰。
高校同工同酬问题研究
高校同工不同酬问题研究同工不同酬用工的形式：事业编制，人事代理，劳务派遣一、同工不同酬理解及法律规定1、同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。
企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
2、同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
3、劳动者的工作岗位，工作内容相同；在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；同样的工作量取得了相同的工作业绩。
4、《劳动合同法》第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。
实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。
因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。
二、同工不同酬现存问题分析1、我校编外人员同工不同酬的具体差异，用数据显示，保卫处临时工，后勤集团，独立学院职工，90%和63%，工会会员，子女入托，旅游，户口？我校人事代理人员数量，缴纳养老保险，事业编制没有缴纳，退休后待遇不一样，在职攻读学历学位考博士限制。
人员经费全部由学校自筹，不属于财政拨款人员范围内。
2、从九十年代初到二十一世纪初，我国的事业单位进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革，为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。
于是，在市场化进程中，旧的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。
在这种机制下，事业单位的人员供养途径一般分为事业编制人员与编外聘用人员。
事业编制人员受政府人事部门编制数控制，同级财政部门依据事业单位类型给予一定财政补助；编外聘用人员是单位自主招录的工作人员，经费由单位自筹解决。
事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大
事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大①编制之痛一一编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。
“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。
”编制内外，差距有多大？吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万一7万元不等。
每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。
编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。
编制外员工也没有带薪休假。
吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。
但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。
对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。
一个编制，意味着一份财政拨款。
一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。
何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。
张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。
两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。
“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。
”清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。
同工同酬与编制的区别主要是什么
There is often only one reason why you are confused, and that is, at an age when you should work hard, thinkingtoo much and doing too little.通用参考模板（页眉可删）同工同酬与编制的区别主要是什么同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。
一、同工同酬与编制的区别主要是什么?1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。
而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。
基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。
而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。
从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。
要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。
实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。
公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究
中国卫生产业[作者简介]张盛(1981-),男,本科,研究实习员,研究方向为公立医院改革。
[通信作者]高璐(1982-),男,博士,讲师,研究方向为医药政策与管理,E-mail:136****************。
2017年为落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神,落实全国卫生与健康大会的有关要求,人社部、财政部、原国家卫生计生委、中医药管理局印发《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)。
《指导意见》指出“适当提高低年资医生薪酬水平,统筹考虑编制内外人员薪酬待遇,推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
”在随后的试点过程中,试点公立医院将薪酬改革的重点放在优化薪酬结构、发挥绩效工资的激励作用方面,对于“同岗同薪同待遇”的改革关注极少。
然而,近年来因公立医院同岗不同薪的问题曾多次引发社会关注。
2010年4月,中南大学湘雅一医院近300名合同制护士聚会,要求医院实DOI:10.16659/ki.1672-5654.2020.35.066公立医院薪酬制度改革中的同岗同薪问题研究张盛1,高璐21.天津市口腔医院人事科,天津300041;2.天津体育学院,天津301617[摘要]公立医院薪酬制度改革经过试点将迎来制度性变革。
从试点经验来看,对于实现“同岗同薪同待遇”还没有成熟的经验。
现实中公众对于“同工同酬”问题的关注较多,也将“同岗同薪同待遇”与“同工同酬”相混淆。
但是二者有极大的差别。
由于法律基础的不同,公立医院员工可以分为聘用制员工和合同制员工。
“同岗同薪”即包括聘用制员工与合同制员工的同工同酬问题,也包括聘用制员工内部的同岗同薪问题。
同岗同薪的现象会造成公立医院员工缺乏凝聚力等问题,从而影响公立医院运营效率。
为实现“同岗同薪同待遇”的目标,首先要从制度层面落实公立医院主体地位,并建立现代医院管理制度。
同工同酬指什么？临时工与正式工是同工同酬吗
Let the past things pass, and we must let them go.通用参考模板（页眉可删）同工同酬指什么？临时工与正式工是同工同酬吗同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
临时工享有与正式工同工同酬的权利。
《劳动合同法》规定，用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
《劳动合同法》中明确规定，用人单位在招录员工时，对待同一岗位、同一工种的劳动者一定要同工同酬。
那么各位劳动是否真的只是同工同酬指的是什么?而临时工是否与正式工一样的同工同酬呢?我们一起在下文中进行具体了解。
一、同工同酬指什么同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
新劳动法规定同工同酬必须具备三个条件：1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
新劳动法规定同工同酬的内容：1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
二、临时工与正式工是同工同酬吗新《劳动合同法》最重要的修订，就是对用人单位使用劳务派遣工进行了更严格的规范，规定了临时工与正式工同工同酬的权利。
公办园同工同酬机制
公办园同工同酬机制同工同酬，在公办幼儿园里可是个超级重要的事儿呢。
咱先来说说啥是同工同酬。
简单来讲呀，就是干一样的活儿，就该拿一样的钱。
在公办园里，不管你是正式编制的老师，还是合同制的老师，只要工作内容相同，就应该有相同的报酬。
这就好比是大家一起种一棵大树，不能因为你是正式工就可以在树下乘凉多拿果实，合同制的老师在那拼命浇水施肥却只能看着，这样不公平呀。
公办园里的同工同酬为啥这么难实现呢？这原因可不少。
一方面，传统的观念在那摆着。
很多人就觉得编制内的老师好像天生就该比合同制的老师待遇好。
这种想法就像是老顽固一样，很难一下子改变。
另一方面呢，管理上也存在问题。
公办园的资金来源、人事管理等都有一套自己的体系，要想在这个体系里把同工同酬这件事安排得明明白白，可不容易。
比如说，编制内老师的工资可能是财政直接拨款，有一套固定的标准，而合同制老师的工资可能是园里自己想办法解决一部分，这样就容易产生差距。
那同工同酬在公办园实现不了有啥坏处呢？那可太多啦。
首先就是老师的积极性。
合同制的老师心里会想啊，我干得和别人一样多，甚至可能更多，为啥钱拿得少呢？那积极性肯定就没那么高了。
就像你去参加比赛，你和别人跑得一样快，结果别人拿了大奖，你就拿个小安慰奖，你下次还想那么拼命跑吗？对于幼儿园的教育质量也有影响。
老师积极性不高，在教学、照顾小朋友上可能就不会那么用心，小朋友们就不能得到最好的教育了呀。
不过呢，要是实现了同工同酬，那公办园可就像开了挂一样。
老师们都开开心心的，不管编制不编制，大家都想着怎么把幼儿园搞得更好。
对于小朋友来说，他们能感受到老师们满满的热情和爱，就像在一个超级温暖的大家庭里一样。
而且呀，这对整个学前教育行业都是一个好榜样。
别的幼儿园看到公办园这样做了，也会想着跟上，那整个学前教育的水平不就都提高了嘛。
那要怎么才能在公办园实现同工同酬呢？这得从几个方面入手。
一是改变观念。
不管是园领导还是家长，都要认识到同工同酬的重要性。
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同工同酬与编制的区别主要是什么
同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。
一、同工同酬与编制的区别主要是什么?
1、事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。
而是依据《事业单位在编人员管理条例》，其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致，而且事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资绩效工资。
基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。
而职称工资是评聘结合的，所以工资组成不一样，因此同工缺乏依据。
2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬，合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬，合同制人员、劳务派遣
人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系，其待遇依据《劳动法》，其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。
二、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法
1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。
从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。
要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。
2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。
实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。
合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。
3、建立培训教育体系。
现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。
事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。
为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位
适应能力。
要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。
在我国，同工同酬与编制的区别主要在于，如果是属于同工同酬的话，那么这种劳动关系就是按照我国制定的劳动法进行的，这是属于劳动关系。
而编制在处理的时候是按照事业单位在编人员管理条例进行的，如果是属于编制的话，入职的条件，学历和合同制都不一样，编制人员的工资包括基本工资和绩效工资的，所以编制人员肯定不属于同工同酬。