新劳动合同法实施劳务派遣须同工同酬.doc
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定
劳动法新规：劳务派遣新规和同工同酬的相关规定劳动法规定用人单位同工同酬7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。
新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
新政亮点控制劳务派遣用工数量劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。
但与此同时，自2008年《劳动合同法》实施以来，劳务派遣所带来的问题也十分突出，“主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用，修改决定的实施将杜绝这一现象。
”人社部劳动关系司副司长赵国君表示，调查发现派遣机构存在经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理等问题，而派遣人员涉及了国民经济的大多数行业，劳务派遣人员总规模可能达到4200万人，十分庞大，为此第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
据介绍，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例;并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。
新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超过六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制在我国，劳务派遣是一种灵活就业形式，为很多企业提供了弹性用工的机会，但在劳务派遣中同工同酬的问题一直备受关注。
同工同酬是劳动者的基本权利，但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬问题却并不容忽视。
为了更好地保障劳务派遣工作者的合法权益，我国需要加强相关规制，确保同工同酬的落实。
劳务派遣中同工同酬问题的存在主要表现在工资差距和福利待遇方面。
劳务派遣工作者与企业直接聘用的员工相比，通常存在较大的工资差距。
部分企业利用劳务派遣的形式，避免给予派遣工作者应有的工资福利待遇，造成同工不同酬的现象。
这种情况不仅影响了劳务派遣工作者的生活质量，也违反了劳动法的相关规定。
劳务派遣中同工同酬问题的规制存在一定的难度。
劳务派遣本身就是一种特殊的用工形式，与传统的直接雇佣关系有所不同。
目前的《劳务派遣管理办法》中规定了一些关于同工同酬的原则，但在具体实施中却存在一定的困难。
一方面，一些企业对于劳务派遣工作者的工资福利待遇存在主观歧视，一些劳务派遣公司也未能严格执行同工同酬的规定。
由于劳务派遣涉及的行业和岗位繁多，导致监管难度较大。
针对劳务派遣中同工同酬问题，我国应加强规制，加大监管力度，保障劳务派遣工作者的合法权益。
具体来说，可以从以下几个方面进行规制：一是健全劳务派遣立法，加强对劳务派遣的监管。
目前我国的《劳务派遣管理办法》还存在一定的不足，需要进一步完善和修改。
国家应加大对劳务派遣的立法力度，规定更具体的同工同酬原则，明确劳务派遣公司和用工企业在工资福利待遇方面的责任和义务，加大对违规行为的处罚力度，确保同工同酬的落实。
二是加强对劳务派遣公司的监管和评估。
劳务派遣公司作为劳务派遣的主体，在同工同酬问题的规制中起着至关重要的作用。
国家可以建立劳务派遣公司的信用评估机制，对劳务派遣公司的经营情况、用工情况等进行定期评估，对违规行为进行严厉处罚或取消资质。
加强对劳务派遣公司的监管力度，确保其严格执行同工同酬的原则。
劳务派遣中同工同酬的
劳务派遣中同工同酬的劳务派遣中同工同酬的问题引言劳务派遣作为一种劳动力供应形式，在现代社会中得到了广泛的应用。
然而，在劳务派遣过程中，同工同酬的问题经常成为关注的焦点。
同工同酬意味着同等工作应该得到同等报酬，这是维护劳动者权益和促进社会公平的重要原则。
然而，劳务派遣中同工同酬的理念是否真正得到了落实仍然存在争议。
本文将探讨劳务派遣中同工同酬的问题，并提出解决方案。
劳务派遣中的同工同酬问题劳务派遣中的同工同酬问题主要体现在以下几个方面：1. 报酬差距由于劳务派遣公司和用工单位之间存在中介关系，使得派遣员工的报酬往往低于用工单位直接雇佣的员工。
这种报酬差距不符合同工同酬的原则，使得派遣员工在同等工作中得到了较低的报酬，这与其所付出的努力和贡献不相称。
2. 福利待遇差异同样的工作内容，派遣员工往往不能享受和用工单位直接雇佣员工相同的福利待遇，如社会保险、医疗保险、工伤保险等。
这种差异对于派遣员工来说是不公平的，他们承担了同样的工作风险，却没有获得相应的保障和权益。
3. 职业发展机会有限劳务派遣员工常常难以享受到与用工单位直接雇佣员工相同的职业发展机会。
他们往往被限制在低技术含量、低职位的工作岗位上，无法得到提升和晋升的机会。
这种不平等的职业发展机会限制了派遣员工个人发展，并对其职业前景造成了不利影响。
解决劳务派遣中同工同酬问题的建议为了解决劳务派遣中同工同酬的问题，我们应该从以下几个方面进行努力：1. 加强立法和监管加强劳务派遣领域的立法和监管力度，确保派遣员工能够享受到同工同酬的权益。
通过制定相关法律和条例，明确派遣员工与用工单位直接雇佣员工的报酬和福利待遇应当保持一致，禁止任何形式的歧视和不公平待遇。
2. 建立公平竞争机制建立劳务派遣市场的公平竞争机制，促使派遣公司在报酬和福利待遇上与用工单位保持一致。
通过引入竞争机制，能够有效地推动派遣公司提升派遣员工的待遇，实现同工同酬。
3. 提供职业发展机会为劳务派遣员工提供公平的职业发展机会，不仅有利于他们个人的发展，也有助于提高整个劳务派遣行业的素质水平。
劳务派遣与同工同酬
劳务派遣，又称为“劳动力派遣”、“人才派遣”和“人事派遣”，一般是指派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，由派遣单位向用人单位派出该劳动者，该劳动者在在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督的一种特殊用工方式。
与国外相比，我国的劳务派遣起步较晚，最早以人力资源服务公司的形式向国外驻华代表处派遣我国劳动者。
但是，因为我国人力资源丰富，而就业岗位相对缺乏。
在这种国情下，劳务派遣以其灵活的机制和弹性就业，能够对劳动力在市场上进行合理配置，所以在国内飞速发展起来。
我国的劳动力供给数量巨大，约占全球劳动力供给的四分之一以上。
而劳务派遣恰能够解决国内最主要的三种人群就业。
第一，就业能力低下的人群，如一部分下岗、失业人员和农村转移到城镇的劳动力，由于自身能力比较弱，就业信息获得不充分，自主择业困难；二是有一些特殊需求的高就业能力人群，由于经济的飞速发展以及多元生存方式的存在，他们大多不愿意被特定的岗位或者单位所束缚，希望灵活就业，以期获得更好的生活质量和精神自由；三是大中专毕业生，我国每年有数百万大中专毕业生，在金融危机的打击下，就业形势日趋严峻。
目前大学毕业生在被派遣的群体中所占的比例也在逐年加大。
虽然劳务派遣在促进就业，降低企业的用工成本等方面具有不容置疑的优势，但是在国内立法、执法和监督等相关措施还不完善的情况下，劳务派遣的实施并不尽如人意。
我国《劳动合同法》首次对劳务派遣进行了规制，可是在保护被派遣劳动者的利益方面也存在一定的缺陷。
《劳动合同法》对劳务派遣规制的不足一．同工不同酬与被派遣劳动者的劳动报酬权一年前姬小姐被劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。
但工作半年后，姬小姐就产生了不满情绪，因为她无论工作多努力、多出色，她的工资和奖金水平都是全公司最低的，不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一，还不能享受该纺织厂给予正式员工的任何福利待遇。
并且，同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。
劳动法同工同酬最新规定
劳动法同工同酬最新规定内容概述《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
政策条件1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
具体内容1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种非常普遍的用工形式，尤其在我国的劳动力市场中占据着重要地位。
近年来，有关劳务派遣中同工同酬问题的争议日益凸显，引起了社会的广泛关注。
同工同酬是保障劳动者权益的基本原则，在劳务派遣中同样应得到严格执行和规范。
本文将针对我国劳务派遣中存在的同工同酬问题进行探讨，并提出相应的规制建议。
劳务派遣中存在同工不同酬的现象。
同一职业、同等工作量的劳务派遣工作者却因为来自不同派遣单位或是与用工单位签订的不同合同，导致其工资待遇差异较大。
这种情况造成了同工不同酬的不公平现象，影响了劳务派遣工作者的工作积极性和工作稳定性。
在劳务派遣中，用工单位往往重视派遣工的工作绩效，但对其福利保障和职业发展却缺乏关注。
一些用工单位倾向于降低成本，从而对派遣工的福利待遇降低、职业培训减少。
这使得劳务派遣工的权益无法得到保障，增加了用工单位的风险。
在法律法规方面，我国对劳务派遣的同工同酬问题规定不够明确。
《劳动法》和《劳动合同法》对同工同酬有明确规定，但对于劳务派遣形式的工作人员的同工同酬规定并不明确，导致在实际操作中存在较大的模糊地带，使得用工单位在执行时存在较大的空间。
针对上述问题，有关部门应该进行规制，确保劳务派遣中同工同酬得到有效的保障。
立法明确规定劳务派遣工作者与正式员工在同工同酬上的权益保障。
为劳务派遣工作者设立工资标准，明确同等工作应有同等报酬，避免同工不同酬的情况发生，保障劳务派遣工作者的基本工资待遇。
加强对劳务派遣单位和用工单位的监督管理。
对于违反同工同酬原则的劳务派遣行为，相关部门应该给予严格的制裁，并对相关人员进行违法违规的处理。
对于用工单位也应加强监督力度，确保其对劳务派遣工作者的工资待遇和福利保障得到保障。
建立完善的劳务派遣制度和机制。
完善劳务派遣从业机构的登记注册制度，规范劳务派遣业务操作程序，明确劳务派遣单位和用工单位的权责义务，建立健全的劳务派遣员工的法律地位，为劳务派遣工作者提供更多的就业保障和权益保护。
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制劳务派遣是一种用人单位按照需求向劳务派遣机构借调工人利用其劳务的方式，是我国市场化就业的一种重要形式。
随着劳务派遣行业的发展，劳务派遣中同工同酬问题日益突出，成为社会关注的焦点话题。
同工同酬是指同样劳动同等报酬。
虽然《中华人民共和国劳动法》和《劳务派遣暂行规定》等法律法规都规定了劳务派遣工作者应同等支付同工同酬，但在实际操作中，由于实施不充分，同工同酬问题仍存在。
同工同酬问题的根源在于劳务派遣工作者与用工单位的直接关系。
在劳务派遣模式下，工作者与用工单位并非直接用工关系，而是通过劳务派遣机构与用工单位签订协议，工作者的报酬由劳务派遣机构支付而非用工单位支付。
这就导致了劳务派遣工作者的薪酬福利与用工单位的直接员工存在不均等的情况。
为了解决同工同酬问题，我国政府和相关机构应从多个方面入手，通过规制加强同工同酬的保障力度。
首先，要加强对劳务派遣机构的管理，建立健全的监督机制。
加强劳务派遣机构的管理能够有效减少不合规经营行为，确保劳务派遣工作者能够享受同等的薪酬福利。
其次，应加强劳动部门的监管力度，及时处理同工同酬问题的投诉和举报。
对于违反规定的用工单位，应及时向劳动部门或者法律机构报案，加强违法用工行为的打击力度。
再者，应完善法律法规，精细化规制劳务派遣。
制定更加精细的法律法规，为劳务派遣工作者和用工单位的权益提供更加有力的保障。
最后，要加强社会管理，提高社会舆论对同工同酬的关注度和认识度。
通过加强社会管理，提高社会舆论的认识度和关注度，能够有效提升用人单位的道德水平，遏制不合理的用工行为。
综上所述，同工同酬问题在劳务派遣行业中仍然存在，需要政府和相关部门的共同努力进行规制，保障劳务派遣工作者的合法权益。
只有通过建立健全的监督机制、加强法律法规的完善和提高社会管理水平，才能有效解决同工同酬问题，让劳务派遣工作者得以实现平等、公正、合理的劳动报酬。
劳务合同工同酬规定
一、背景为了保障劳务合同工的合法权益，维护公平、公正的劳动市场秩序，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，现就劳务合同工同酬规定如下：二、适用范围本规定适用于用人单位与劳务合同工签订的劳动合同，包括但不限于以下情况：1. 劳务派遣合同工；2. 劳务外包合同工；3. 劳务承揽合同工；4. 其他形式的劳务合同工。
三、同工同酬原则1. 同一岗位、相同劳动付出、相同工作业绩的劳务合同工，应享有相同的劳动报酬。
2. 劳务合同工的劳动报酬，不得低于本单位同类岗位正式职工的劳动报酬。
3. 劳务合同工的劳动报酬，应包括工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。
四、同工同酬的具体规定1. 工资支付：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，按时足额支付劳务合同工的工资。
2. 奖金分配：用人单位应当根据劳务合同工的工作表现、工作业绩等因素，合理分配奖金。
3. 津贴、补贴：用人单位应当依法为劳务合同工提供津贴、补贴等福利待遇。
4. 休息休假：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定，保障劳务合同工的休息休假权利。
五、同工同酬的执行与监督1. 用人单位应当建立健全同工同酬制度，明确同工同酬的具体标准和实施办法。
2. 用人单位应当定期对同工同酬制度执行情况进行自查，确保同工同酬原则得到落实。
3. 劳务合同工有权要求用人单位提供同工同酬的相关证明材料，用人单位应予以配合。
4. 劳务合同工对同工同酬问题有异议的，可以向劳动保障部门投诉、举报。
六、法律责任1. 用人单位未按照本规定执行同工同酬的，劳动保障部门将依法予以查处，并责令用人单位改正。
2. 用人单位因违反本规定，给劳务合同工造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
3. 劳务合同工因同工同酬问题与用人单位发生争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以依法向人民法院提起诉讼。
七、附则本规定自发布之日起施行。
如有未尽事宜，由省、自治区、直辖市劳动保障行政部门负责解释。
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2018新劳动合同法实施劳务派遣须同工同
酬
2018新劳动合同法实施劳务派遣须同工同酬
新修订的《劳动》今日起将正式实施。
新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。
对此，很多人满心期待，但也有分析人士指出，新法有利于规范劳务派遣乱象，但要实现同工同酬，在实际中操作起来很难，仍然“任重道远”。
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。
所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。
这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同
类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。
劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。
这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅助性或替代性岗位实施;明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。
规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。
还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。
而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。
据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。
此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。
分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。
同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。
2008年实施《劳动合同法》后，全国各地的劳动纠纷和仲裁案件出现“井喷”。
如今新《劳动合同法》实施后，是否会造成临时用工人员劳务纠纷案件“井喷”现象也引起部分人士的担忧。