组织行为学罗宾斯读书笔记

组织行为学罗宾斯读书笔记组织行为学罗宾斯读书笔记「篇一」我有幸拜读罗宾斯大师的《管理学》﹝电子版﹞·走进大师的管理学世界，顿感新鲜，闪光的睿智化作盘盘美食，让人垂涎欲滴；食之久又感难咽，其博大精深让人无法寻着恰好的支点来消化这盘盘美味大餐；关掉word文档，起身步走却是沉思于中而念念不忘如何解其意。

管理学及组织行为学大师斯蒂芬·P·罗宾斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理学》为全世界300多所大学、商学院广泛采用，是为我国攻读MBA的学子们必修课，中国企业管理学习的经典。

在其开篇之际，罗宾斯这样写道：谨以此书献给濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们。

这样的话语多少有点悲壮，又有着“危言耸听”的意味。

随着我们跟同罗宾斯一起开始管理寻路之旅，罗宾斯恰如一位长者，用很诚恳却又意味深长的言语在帮助人们解惑之时，我们就会明白他为什么在开篇之际写下上面这样的话了头脑风暴从发问开始在学习《管理学》时，我们就是要开始一场“头脑风暴”，而这“头脑风暴”就是从发问开始的。

罗宾斯在书中每一章节都重复这样一句话：管理的道德困境。

在每章中都有着这样那样的实际存在问题，从“说假话是不对的吗”到“为谁节约成本”等等。

罗宾斯从现实发生的难以解决的问题中直面“道德的困境”，试图让读者自己来思考这样的问题，而他又从许多研究结果中给出一些数据，表达一些观点，一直在坚持管理变革研究的科学性。

这与其他管理书中那些经验教条或长篇大论管理道理不作实验研究的做法完全不同。

罗宾斯的出书目的很明显，他要交给读者的是一把开启管理学的“钥匙”，他要读者自己成为这本书的正真主人，从中读一回体验一回。

所以我们也就很自然的与作者同心，一起为“管理的道德困境”所出现的问题而不断地自我发问，从罗宾斯的管理学观点中理解问题的症结所在，结合其所提的建议在实际工作管理中开展头脑新思维风暴。

管理的变革罗宾斯长期致力于管理的变革，为此而做了不懈的努力，并获得不少成功。

他说要将此书献给“濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们”，其实他自己就是这样的一位卓越先行者。

通过学习我们可清明：当企业面临着重组和大规模裁员威胁的动态、不确定的环境，企业的组织文化没有能力支持企业的前进使命如此困境之际，变革问题就在眼前。

罗宾斯认为：在今天动态的“急流险滩”环境中，成功越来越属于那些能灵活应变的企业。

企业需要人们抛弃事情一贯的传统做法，而发动一场激进的、根本的变革。

按一般程序讲，企业变革可从企业结构、技术、人员三方面下手。

结构变革立足于改革企业组织的复杂性、正规化、集权化程度，职务再设计及其他结构因素。

技术变革着力于生产过程、所使用方法和设备的改变等。

人员变革则关注于企业文化和员工工作态度、期望、认知、行为等的改变。

从罗宾斯对管理变革的态度中可见，我们现实情况是非常复杂的，许多因素在促使着变革，有些变革是不易为企业决策层控制的，而变革又造成一种压力。

在压力下工作着，不管是管理者还是员工都有痛也有苦，必须正视变革，提前主动变革才是出路，这是管理的革命所在，也是吸引我学习此书的一个最主要的目的吧。

创新型企业文化罗宾斯一直在关注着企业文化性质最佳的选择。

我们应该认同企业变革的方向是打造创新型企业，这是时代的变化要求。

创新型企业由企业的创新型结构、创新型文化、激发潜力型人力资源系统三大类主要因素来促成。

管理学者们认为，500人以上的企业可具强企业文化，也就是说500人以上企业如果创新型企业文化营造成功并具强力的话，那么它将发挥文化规模效应。

现在第一步就是要先定创新型企业文化性质。

关于这一点，罗宾斯提出创新型企业的文化应具备如下特征：1、接受模棱两可。

过于强调目的性和专一性会限制人的创造性。

2、容忍不切实际。

企业不能抑制员工对管理问题作不切实际的、甚至是愚蠢的回答。

其实乍看起来似乎是不可行的，但往往可能带来问题的创新性解决。

3、外部控制少。

企业将规则、条例、政策这类的控制减少到最低限度。

4、接受风险。

企业鼓励员工大胆试验，不用担心可能失败的后果。

错误被看作能提供学习的机会。

5、容忍冲突。

企业鼓励不同的意见。

个人或部门之间的一致和认同并不意味着能实现很高的经营绩效。

6、强调开放系统。

企业时刻监控环境的变化并随时快速反应。

这些特征也就是罗宾斯式创新型企业文化“标准”，要促成这些难度很大。

管理的核心就是处理各种人际关系，这是学习罗宾斯《管理学》要抓住的关键之处。

在实际企业管理中，部门工作团队最能体现和创造创新型企业文化，反过来创新型企业正因为有着上述的特征才可能通过相应的部门工作团队发挥出其巨大的动力作用。

企业文化的塑造从部门工作团队着手是一条很好的途径。

这是因为罗宾斯通过研究得出结果：结构松的团队因其社会惰化效应，往往产生不了1+1＞2的团队效率。

部门工作团队因其结构紧、责任明确、管理者权威大这样有利于团队重塑。

我们可通过建造一个基本结构：适当的培训，一套易于理解并可用以评估员工总体绩效的测量系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。

这样为部门工作团队提供强力支持，以求创新部门工作团队重塑创新型企业文化。

罗宾斯也赞成这样做，他并指出管理者在部门工作团队中建立信任的重要性，为此特地给出了构建信任的六条忠诚建议：1、沟通：向团队成员和其他下属解释有关决策和措施等，使他们知晓；能够及时提供反馈；坦率地承认自己的缺点和不足。

2、支持下属：对团队成员和蔼可亲，平易近人，鼓励和支持他们的意见与建议。

3、尊重下属：真正授权给团队成员，认真倾听他们的想法。

4、公正无偏：恪守信用，在绩效评估时能做到客观、公正，应予以表扬的尽量表扬。

5、易于预测：处理日常事务应有一贯性，明确承诺并能及时兑现。

6、展示能力：通过展示自己的工作技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自的钦佩与尊敬。

目标管理关于目标管理（简称MBO），这是我们正在用的管理手段，并且已产生了明显的绩效。

管理的目的是追求效率与效果的统一。

目标管理也就要求以效少的代价将目标正解地完成。

这要真正做好难度也够大的吧。

目标管理要把握两个关键：1、目标的困难程度。

如何根据企业本身情况制定恰好的目标更好地适应员工潜能的发挥。

有一个被忽略的事实：工作目标本身就对员工起激励作用。

罗宾斯的研究表明：人处于完全投入状态时并不十分愉悦，这是一个极需全神贯注的阶段，具有挑战性、高要求的目标任务导向人的努力。

当这一阶段结束时，他就会对这种状态充满欣慰之情，并获得放大的满足感，而这种情况偏偏发生在工作之中，不在于我们的平时生活娱乐中。

2、高层管理的承诺和参与程度。

罗宾斯通过研究发现：当高层管理对MBO高度负责，并且亲身参与MBO的实施过程，生产率的平均改进幅度达到56%；而对应高层管理低水平的承诺和参与，生产率的平均改进幅度仅为6%.目标管理强调了具体绩效目标，对执行过程的程度没有更深入的涉及。

罗宾斯也认识到了这一点，所以他又指出：MBO将目标作为一种激励因素，让员工确切了解企业对他们的期望，使他们参与自身目标的设定过程，将他们实现目标的进展情况不断地反馈给他们，以及根据实现目标的分步情况对他们进行分时奖励。

这些因素增强了MBO的激励作用，在纠正着不重过程的偏向，也为KPI的管理提供了源泉。

费用预算罗宾斯主张放松对预算的严格控制。

他给我们描述了许多存在的管理问题。

这些问题集中表现在：预算的着手点不广，没有活力，阻碍部门间的合作以及鼓励做表面文章的短期行为等。

许多重要的活动并不能用预算来表示，因为其内容的质量是动态的没有办法来量化的。

预算却偏偏设定每一件重要的事情都能够定量化并转化为一定的金额。

许多人可能产生了一些非常有利于企业发展的想法及方案并且要求立即付诸行动，但是因为它们没有列入预算，也就没有任何用处，这样也就丧失其活力。

各管理部门大都有相应的费用预算，各部门的管理者趋向于使自己部门的利益最大化，哪怕整体将为此付出代价。

当企业试图培育部门之间的合作和寻求打破结构上的障碍时，预算趋向于只是增加部门间的冲突。

理解到罗宾斯非常现实的观点，我们也就明白到一味强调符合预算要求会压抑新思想，阻碍冒险精神和灵活性。

另一方面，罗宾斯也肯定了费用预算还是利大于弊的积极作用。

所以罗宾斯这“重新估价预算的重要性，适当放宽对它的约束，并将各部门的预算联系在一起以鼓励合作”的建议也就显得非常重要了。

至于采用什么方法来操作，罗宾斯没有提供答案，毕竟企业管理情况太复杂，没有包治百病的“灵丹妙药”，解决实际问题还得自己亲自尝试开拓，这是罗宾斯在书中反复强调要牢记的第二把管理“钥匙”。

时间把握难得有罗宾斯这样的人对时间如此重视并作如此深入的研究。

个人的时间极少，又非常珍贵。

管理者首先要对自己的时间作科学、合理的计划，把握自己为数不多的时间。

实现有效的时间管理包括5个步骤：（1）列出目标；（2）按重要性排出目标的次序；（3）列出实现目标必须进行的活动；（4）给活动分派优先级；（5）按优先级安排活动的日程。

围绕时间管理取向，罗宾斯提出了三个非常重要的建议：1、遵循10/90法则：大多数管理者90%的决定是在他们10%的时间里做出的。

管理者们很容易陷在日常事务中，要有效地利用其他间接管理者，确保最关键的10%的活动具有最高的优先处理权。

2、了解你的生产率周期：每个人都有日生产率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。

凡是了解自己生产率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以显著地提高管理效率。

他们在生产率周期效率最高的时候处理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的时候处理。

3、记住帕金森定律，定律提出：工作会自动地膨胀占满所有可用的时间。

时间管理隐含着你可以为一项任务安排过多的时间，如果你给自己安排了充裕的时间从事一项活动，你会放慢你的节奏以便用掉所有分配的时间。

所以把不太重要的事集中起来办，每天留出一些固定的时间处理未办完的事情以及其他零碎的事情。

理想的情况是，这段时间安排在效率周期的低谷阶段，这样做可以避免重复、浪费和冗余，还可以使你在处理重要的事情时免受琐事打扰。

大师的《管理学》围绕管理的四大职能：计划、组织、领导、控制这条线展开构成21个章节，其内容丰富、实例群多新鲜、观点建议独到且操作性强。

如此美味大餐需要我们慢慢品味，认真研究。

而我从中有感引来上面这些，不过是一位初入门中学习的“小子”在“张扬”。

真正发挥大师管理“真谛”还是要我们在实践工作中渐渐来深切感受运用消化。

组织行为学罗宾斯读书笔记「篇二」《罗宾斯管理学》读后感范文读完一本书以后，大家心中一定有不少感悟，记录下来很重要哦，一起来写一篇读后感吧。

为了让您不再为写读后感头疼，下面是小编精心整理的《罗宾斯管理学》读后感范文，欢迎大家分享。