绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题

第一章：绩效薪酬相关理论对

1.需要层次理论

人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。

前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。

2.激励一保健理论

激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；

保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人

生活、与下属关系、地位、保障。

3.目标管理理论

企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。

4.公平理论

观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

公平感取决于以下公式：所得A /付出A <=>所得B /付出B ；

B有三种类型：他人，制度，自我；

他人：外部一一外部公平一一市场同岗位；部一一部公平一一岗位测评；

制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系）

5.期望理论（公式）

M=V*E （扩展M=V*I*E ）

M ---- 激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度

V――目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映

个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；

E ――期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某

种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判

断。

I ――工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效一结

果”关系。

第二章：绩效与绩效管理概述

1.绩效概述

绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。

2.绩效的影响因素

P=f（S，O，M，E）；绩效=f （技能，机会，激励，环境）

技能：员工的工作技巧与能力水平

激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平

环境：包括组织和组织外环境

机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。

3.绩效的特点

多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。

多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效

动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。

4.绩效管理操作框架

（1）绩效资源与绩效环境——绩效计划——效监控——绩效评价——效分析一效反馈——效资源与绩效环境

（2）绩效标准与绩效目标-- 绩效监控---- 绩效评彳---- 绩效反馈----- 5.smart 原贝U

明确具体的（Specific）:绩效目标/标准必须是特定的，与岗位特征相结合；可衡量的（Measurable）:绩效目标/标准是可衡量的，可以量化行为导向的

（Action-oriented）:绩效目标/标准是可达成的，是双方参与并同意制定的切实可行的（Realistic）:绩效目标/标准是可以实现的

受时间和资源限制的（Time and resource constrained）:绩效目标/标准是有

时间限制的

6.KPI

KPI （Key performanee indicators）即关键业绩指标，也叫KSI （Key success

indicators）关键成功指标，是一种量化的衡量方法，反映一个组织成功的关键性要素。KPI指标在一个组织层层分解到各个职位，形成对各个职位的要求的绩效目标，这就是所谓的KPI指标分解法。

7.BSC

BSC即综合平衡积分卡，主要通过测量企业的四个基本方面，向企业各层次的人员传达公司的战略以及每一步骤中各自的使命。这四个基本指标分别是财

务业绩指标、客户方面业绩指标、部经营过程业绩指标以及学习与增长业绩指标。

第三章：绩效标准与绩效目标

1.制定绩效标准的程序或者步骤有哪些（作业）

（1）确定各部门工作一览表（工作分析）；（2）确定每个岗位的工作分工，包括确定每个岗位的主要工作事项、工作量等（工作分析）；（3）归纳“工作要项”（3）初步确定绩效标准；（4）进行员工与主管磋商修正，确定绩效标准。

2.绩效评价指标包含哪四个方面的容

指标名称：是对评价容的总体性概括；

指标定义：指对指标容的操作性定义，从中可以看出一个评价指标所要评价

的具体容；

标志：是对评价结果不同等级的命名；

标度：是对标志所规定的各个等级的具体说明，从而使各个等级之间的有明确的态度、行为或数量化结果的差异界限。

3.绩效评价指标来源有哪些

工作分析（任务职责、绩效标准）；组织目标

第五章：绩效评价主体的选择、培训

1.360度评价主体（信息完整、管理目的）

绩效评价主体指的是对评价对象作出评价的人，评价主体与评价容相匹配是

绩效主体选择的根本原则，评价主体的选择应有助于一定的管理目的。

主体可包括：上级、同事、本人、顾客、下属、供应商、外来专家等。

2.了解评价误区

晕轮效应（Halo effect）:当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体

印象时，我们就受到晕轮效应的影响；

逻辑误差（Logic error）:由于不合理的逻辑类推而造成的评价误差；

宽大化倾向（Le niency ten de ncy）:评价者对评价对象所作的评价往往高于

其实际成绩；

严格化倾向（Strictness tendency）:对员工工作业绩评价过分严格的倾向。

中心化倾向（Ce ntral ten de ncy ）:评价结果都差不多；

首因误差（第一印象）：

近期行为误差：仅凭员工最后阶段的表现的好坏作为整个期间的业绩评价

个人偏见（刻板印象，Stereotyping）:

溢出效应：指因评价者在评价期之间的绩效失误而降低其评价等级。

避免方法总结：（1）清晰界定评价指标；（2）使评价者正确认识评价的目的；（3）结合使用比较法（特别是强制分布法），避免宽大、中心、严格化倾向；（4）按评价者选择原则选择最为合适的评价者；（5）通过培训，使评价者了解评价体系的科学性与合理性，增加评价者信心；（6）通过培训使评价者学会如何收集评价依据。

3.了解培训容

（1）评价者误区的培训；（2）关于收集绩效信息方法的培训（3）绩效评价指标培训；（4）有关如何确定绩效参照基准的培训；（5）评价方法的培训；（6）绩效反馈的培训。

第六章：薪酬管理概述

1.薪酬概述（基本、绩效、福利）