薪酬管理与绩效考核
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案
目录：
1. 绩效考核
1.1 什么是绩效考核
1.2 绩效考核的重要性
1.3 绩效考核的方法
1.4 绩效考核的效果
2. 薪酬管理
2.1 薪酬管理的定义
2.2 薪酬管理的目的
2.3 薪酬管理的策略
2.4 薪酬管理的影响
绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现
进行评估和提高，从而实现组织和员工双赢。
绩效考核不仅要注重结果，还要注重过程和方法，因为只有全方位的考量才能真实反映员工
的表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，可以帮助员工明确工作目标，提升工作动力。
在进行绩效考核时，需要遵循公平、公正、客观的原则，避免主
观评价和偏见的影响。
绩效考核结果应该与员工的薪酬激励挂钩，让
员工看到自己努力工作的价值，并激发员工的工作热情。
薪酬管理是管理者通过设定合理的薪酬标准和机制，来激励员工
提升工作绩效的管理手段。
通过薪酬激励，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进组织的持续发展。
薪酬管理涉及到薪资福利、奖金激励、晋升升职等方面，需要根
据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素进行综合考量。
同时，薪酬管理也需要与绩效考核结合起来，确保薪酬的公平和合理性。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理与绩效考核是非常重要的组成部分。
通过有效的薪酬管理和科学的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核在企业中的作用，并介绍一些有效的实施方法。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业对员工工资、福利和奖金等经济报酬进行合理分配和管理的过程。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作积极性，并与企业的目标一致。
合理的薪酬制度可以建立公平公正的工作环境，减少员工的不满和流失。
1.1 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效直接挂钩是一种常见的薪酬管理方式。
通过将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
这种方式可以激发员工的主动性和创造力，并促使员工不断提升自己的能力和技能。
1.2 公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是保障员工权益的基础。
企业应该建立科学合理的薪酬制度，对不同岗位的员工进行差别化的薪酬安排，同时要公平地评估员工的贡献和表现。
这样可以确保员工获得应有的经济报酬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核的意义绩效考核是评价员工工作表现和业绩达成情况的过程。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为员工制定个人职业发展计划和培训方案。
同时，绩效考核也是激励员工提升绩效水平的动力，促进企业整体业绩的提升。
2.1 确定绩效指标绩效考核需要明确的评价标准和指标体系。
企业应该根据业务特点和岗位要求，制定科学合理的绩效指标，以客观而全面地评估员工的表现。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，同时符合员工个人发展的需要。
2.2 及时反馈与激励绩效考核的结果需要及时向员工反馈，并与薪酬挂钩，给予员工相应的奖励或激励措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进和提升。
激励措施则可以促使员工保持积极的工作态度，不断提高自己的工作绩效。
三、薪酬管理与绩效考核的实施方法3.1 建立绩效考核体系企业应该建立科学完善的绩效考核体系，包括制定明确的评价标准和指标、设立合理的考核周期和流程，并明确各级主管的责任和权力。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核薪酬管理和绩效考核是组织中非常重要且不可或缺的两个方面。
它们相互关联，共同构建了一个良好的激励和管理体系，为企业的长期发展提供了支持。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核的定义、意义以及如何有效地进行。
一、薪酬管理的定义与意义薪酬管理是指企业通过设定合理的薪酬制度和政策，依据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬激励和奖励。
它从经济角度来提供物质回报，满足员工的生活需求和期望，激发员工的积极性和工作动力。
薪酬管理的意义在于：1. 激发员工工作动力：通过合理的薪酬体系，员工可以看到自己的努力和贡献得到了公平回报，从而激发工作的积极性和工作动力。
2. 吸引和留住人才：有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素，通过薪酬管理，企业可以增加员工对企业的忠诚度，并降低人员流失率。
3. 提升企业绩效：薪酬管理可以将员工和企业目标进行有效对齐，激发员工的潜力，促进企业的整体绩效提升。
二、绩效考核的定义与意义绩效考核是指通过对员工工作表现、能力和贡献进行评估和衡量，对员工进行综合评价和分类，以便为薪酬管理提供依据，并为员工个人发展提供反馈和指导。
绩效考核的意义在于：1. 提供公正的评价标准：绩效考核可以为员工工作表现提供客观评价标准，使员工对自己的工作表现有更清晰的认知，以便改进和进步。
2. 激发员工的发展动力：通过绩效考核，员工可以了解到自己的不足之处，并得到有针对性的发展建议和培训机会，激发员工的学习和成长动力。
3. 支持薪酬管理决策：绩效考核的结果可以为薪酬管理提供依据，使薪酬激励更加公平和有效，调动员工的积极性和工作动力。
三、薪酬管理与绩效考核的有效实施为了实现薪酬管理与绩效考核的有效实施，以下是一些关键要点：1. 设立明确的指标体系：明确员工工作的关键指标和绩效表现，使其能够与企业目标和岗位要求相匹配，确保评估的客观性和公正性。
2. 建立合理的薪酬制度：根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策和激励机制，使薪酬能够成为激励员工的有效工具。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现进行评价，通过量化的方式反映出员工的工作质量和效率。
而薪酬管理则是通过设定薪酬制度来激励员工的工作积极性和创造力，实现企业绩效与员工薪酬的平衡。
一、绩效考核1.绩效考核的意义绩效考核是企业管理中的重要环节，其意义主要体现在以下几个方面：(1) 管理监督：绩效考核可以对员工的工作完成情况进行监督和管理，对于出现的问题及时纠正，以提高企业的工作效率。
(2) 激励员工：绩效考核可以作为一种激励机制，鼓励员工发挥自身的工作能力，提高员工的工作积极性与生产效率。
(3) 个性化管理：绩效考核可以根据不同岗位和职责，对员工的工作表现进行定量测评，实现个性化的管理与激励。
2.绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，如360度评估、自评、上级评估、同事评估等等。
其中，360度评估可以全面反映员工的工作表现，但需要投入较大，而自评则比较便捷，但可能出现员工个人主观性评估过高等问题。
因此，不同企业应根据自身情况选择适宜的评价方法。
3.绩效考核的实施绩效考核一般应由专门的人力资源岗位来组织实施，评价结果应在透明、公正的原则下，及时与员工沟通，梳理工作中的问题并提出改进意见，根据评估结果进行相应的奖惩处理。
同时，企业也应针对员工的反馈和评价结果，对绩效考核制度进行不断的完善和改进。
二、薪酬管理1.薪酬管理的意义薪酬管理是企业管理中重要的一环，它的作用主要体现在以下方面：(1) 激励员工：通过设定详细的薪酬制度，鼓励员工创造性思维和创新能力，提高企业的创新能力和核心竞争力。
(2) 吸引人才：良好的薪酬制度可以吸引优秀人才，增加企业可持续发展的机会。
(3) 均衡绩效与薪酬关系：良好的薪酬管理可以将员工的绩效与薪酬关系均衡，提高员工积极性和最终业绩。
2.薪酬管理的具体方法薪酬管理涉及到许多具体问题，如薪酬水平的确认、薪酬的构成、绩效与薪酬的关系等。
企业应在考虑自身实际情况的基础上，量身定制适合自己的薪酬管理方案。
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薪酬管理与绩效考核一.单项选择题1.企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为A）基础薪酬B)激励薪酬C)要素薪酬D)福利薪酬2.组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为A）薪酬B)经济性薪酬C)非经济性薪酬D)福利3.在四种主要岗位评价方法中，不适宜在大中型企业中应用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业的方法是A）排序法B)分类法C)要素计点法D)要素比较法4.依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是A）基础薪酬B)激励薪酬C)要素薪酬D)福利薪酬5.薪酬的核心功能是A）增值功能B)激励功能C)竞争功能D)协调功能6.绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。
根据绩效考核指标结构，下表中“论述问题是否周密”属于B)考核要素C)考核标志D)考核标度7.印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或以有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。
考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是A）闭目浮现评判B)回忆形象评判C)最后印象评判D)总体印象评判8.普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是A）储蓄换取股权B)美国式员工持股计划C)定期向员工赠送股票或股票期权D)员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票9.普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划是A）试用工B)离退休人员C)短期合同制员工D)签订长期劳动合同的在职员工10.员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予只有A）分红权B)转手权C)所有权D)表决权11，由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于A）正规诊断B)非正规诊断C)内部人员诊断D)外部专家诊断12.某企业根据员工岗位的重要性，员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。
这种薪酬调整的方法属于A）等额调整法B)等比调整法C)不规则调整法D)经验曲线调整法13.某工厂近年来效益良好，但普通员工工资处于地区较低水平。
今年年初，员工为此进行了集体抗议与罢工，工厂领导为恢复生产提升了普通员工的薪酬水平。
这种薪酬水平调整属于A）生活指数型调薪酬B)效益型调整C)主动型薪酬水平调整D)被动型薪酬水平调整14.薪酬模块街接中，向薪酬模块提供员工技能认证等级、技能考核等的是A）员工管理模块B)绩效考核模块C)员工培训模块D)员工福利模块15.薪酬信息管理的模块流程中，为评价薪酬成本的产出效率进而评价薪酬管理效果提供依据的是A）基础设置层B)流程控制层C)财务管理层D)绩效考核层二、多项选择题16.外在薪酬包括A）基础薪酬B)激励薪酬C)要素薪酬D)同在薪酬E.福利薪酬17.与其他薪酬形式相比，基础薪酬所具有特点包括A）常规性B)固定性C)基准性D)综合性E.补充性18.常用的岗位评价定性方法包括A）排序法B)分类法C)要素计点法D)要素比较法E.海氏工作评价系统19.如下薪酬形式中，属于基础薪酬并侧重个人表现的是A）岗位薪酬B)能力薪酬C)绩效薪酬D)年功薪酬E.激励薪酬20.为了更好地设计绩效考核方案，需要遵循的基本原则包括A）战略一致性原则B)反映组织特征原则C)及时性和应变性原则D)客观性和准确性原则E.可接受性和可控性原则三.材料题材料1：景阳冈酒厂希望结合自身经营管理特色，全面优化业内传统的薪酬体系。
为此，公司对自身的经营管理背景进行了如下梳理：（1）公司拥有一家70人的酿造车间。
（2）酿造车间的生产过程包括四个阶段：①原料处理：组合各种酿酒原料，制成白酒原浆：②勾兑：将各种白酒原浆进行勾兑，形成各种成品酒;③装瓶：将各种成品酒通过流水线装入不同包装瓶，封口；④包装：用机器将装瓶的成品酒包装进6瓶装或15瓶装的纸箱，同时通过检测仪器监督产品和包装质量。
（3）业内常规生产方式：①在每个生产阶段设定生产岗位，由不同的员工承担岗位工作任务:②使用岗位分析和市场薪酬调查确定每个岗位和员工的薪酬。
（4）景阳冈创新生产方式—团队作业方式：①组成四个5人规模的自我管理的生产团队以及一个10人的后勤保障团队：②每个团队在其轮班时执行业务流程的所有操作；③所有团队成员具有共同的工作头衔：操作员/技工；他们除了从事生产劳动之外，还要履行所有流水线设备的日常维护工作，并监督和控制整个生产流程，在问题出现时便探测到生产及质量问题，并与企业的工程师交流这些问题，即使这些问题不属于自己的工作领域。
（5）配合创新生产方式，企业制定了较为系统的员工培训计划，培训计划内容包括培训目标、培训对象、培训方式、培训时间和培训地点。
21.与景阳冈创新生产方式对业内常规生产方式的突破相对应，企业希望用以替代业内传统薪酬体系的是（单项选择）A）岗位薪酬体系B)技能薪酬体系C)要素薪酬体系D)福利薪酬体系22.景阳冈创新生产方式对员工技能提出了全方位的要求。
一般而言，员工技能可以从三个维度进行划分，这三个维度包括（单项选择）A）深度技能、广度技能、垂直技能B)技能模块、技能类型、技能名称C)深度技能、广度技能、模块技能D)技能模块、技能类型、垂直技能23.景阳冈酒厂适用新的薪酬体系是因为（单项选择）A）工作性质对技能要求较低；具有合作的劳资关系，有机的管理形式B)工作性质对技能要求较低；具有敌对的劳资关系，官僚的管理形式C)工作性质对技能要求较高；具有合作的劳资关系，有机的管理形式D)工作性质对技能要求较高；具有敌对劳资关系，官僚的管理形式24.针对景阳冈酒厂新的薪酬体系，实施流程顺序正确的是（单项选择）（1）岗位分析（2）形成薪酬结构（3）技能等级定价（4）创建工作任务清单（5）员工技能培训和认证A）（1）（2）(3)（4）（5）B)（1）（4）（3）（2）（5）C)（1）（3）（2）（4）（5）D)（1）（2）(4)（3）（5）25.在基于岗位分析创建工作任务清单的过程中，实现工作任务与技能要求挂钩的步骤是（单项选择）A）岗位工作任务分析B)工作任务难度评价C)工作任务组合分级D)工作技能等级定价26.新的薪酬体系的构建关键在于对不同技能等级的定价。
具体而言，如下会导致技能价值更高的情况是（单项选择）A）失误的后果更轻微B)工作的重要性更大C)工作或操作水平更低D)监管能力和责任更小27.为配合新的薪酬体系的构建，企业制定了全方位的技能培训计划。
培训计划的主要框架可以概括为7个W。
案例中的技能培训计划缺少的主要内容为（单项选择）A）Why和WhomB)What和WhoC)Which和WhenD)When和Where28.采用新的薪酬体系带给企业的优势特征包括（不定项选择）A）推动员工技能提高，增强企业的灵活性B)促进员工个人目标与企业战略目标统一C)加强员工互助，塑造参与型的管理风格D)满足员工多元需求，促进员工全面发展29.采用新的薪酬体系可能引致的企业发展困境包括（不定项选择）A）员工为获取高报酬学习新技能而导致其忽视本职工作B)企业难以为员工持续提供发挥其新技能的机会和平台C)同样工作贡献的员工因技能差异导致薪酬水平失衡D)薪酬预算控制与学习型员工持久激励问题之间的矛盾30.景阳冈酒厂引入新的薪酬体系后，应当匹配的其他人力资源管理举措包括（多项选择）A）加大培训与开发力度B)强化招聘的能力要求C)划分岗位要求的技能层级D)改变工作任务的设计方式E.变革员工职业生涯的开发方式31.为了明确生产团队以及后勤保障团队所需的工作技能，需要对技能进行层次划分，一般而言，对技能进行层级划分，可以分为（多项选择）A）技能深度B)技能广度C)技能模块D)技能类型E.技能单元材料2：资深人力资源经理张杰应聘进入大华公司。
公司总经理给张杰提出了“一宽”，“一长”两个任务。
所谓“一宽”，指的是要对公司管理营销岗的基础薪酬体系进行“宽带化”改造，以适应公司代管理制度的导入；所谓“一长”,指的是要对公司生产作业岗的激励薪酬体系进行“长期化”改造，以改善长期“短期激励”引起的质量下降、成本高企、利润不足等问题。
张杰针对“宽带化”改造任务进行了系统的筹划和设计。
首先从公司内外部分析了导入宽带薪酬的必要性和适用性;其次，按照宽带薪酬实施流程，按部就班的规划了薪酬带数量，完成了薪酬带定价；最后，针对宽带薪酬可能带来的管理挑战，进行了必要的应对性安排。
张杰针对“长期化”改造任务则进行了大刀阔斧地推进。
首先，张杰以考核期内生产成本、管理成本的节约作为绩效指标按事先确定的比例向完成绩效指标的团队和个人分享节约额。
同时，张杰分别采用了斯坎伦计划、鲁克计划和效率增进分享计划来考核成本节约绩效，强化了长期激励薪酬对不同业务的适应性。
另外，张杰还打算适时启动现金利润分享计划，加大对生产作业岗员工的长期激励力度。
最后，在现金利润分享计划的具体执行方式选择上，张杰还充分考虑了公平性和避税效应。
32.案例中，张杰为企业实施宽带薪酬确定了三个薪酬带：助理级薪酬带、专业级薪酬带和专家级薪酬带，这说明他划分薪酬带的标准为（单项选择）A）职类标准B)职务标准C)技能标准D)工龄标准33.如下薪酬带定价步骤正确的实施顺序为（单项选择）（1）明确每一职种中不同等级岗位的薪酬水平（2）将不同职种的薪酬范围整合为职类薪酬范围（3）将不同职类的薪酬范围整合为薪酬带薪酬范围（4）将不同岗位的薪酬水平整合为职种的薪酬范围（5）设定不同薪酬带的重叠率，形成宽带薪酬结构A）（1）（2）（3）（4）（5）B)（1）（2）（4）（3）（5）C)（1）(4) (2) (3) (5)D)(1) (4) (3) (2) (5)34.张杰主导的以考核期内生产成本、管理成本的节约作为绩效指标，按事先确定的比例分享节约额的长期激励薪酬计划属于（单项选择）A）奖金计划B)计件工资计划C)收益分享计划D)利润分享计划35.如果工厂的劳动力成本占产品销售额的比率低于某一特定的标准，雇员将获得货币奖励的收益分享计划是（单项选择）A斯坎伦计划）B)鲁克计划C)效率增进分享计划D)延期利润分享计划36.鲁克计划又称为产量份额计划，以鲁克比率核心绩效指标。
一般而言，鲁克比率超高，说明（单项选择）A）单位劳动力成本创造的增值越少B)单位增值的劳动力成本越低C)斯坎伦比率越高D)劳动力成本越高37.在现金利润分享计划下，要在员工中分配利润分享基金，最公平分配方法是（单项选择）A）平均分配B)按照基础薪酬等级分配C)按照基础薪酬比例分配D)按照员工分配期内的实际贡献进行分配38.对于企业和员工而言都具有避税效应的长期激励薪酬计划是（单项选择）A）收益分享计划B)现金利润分享计划C)延期利润分享计划D)效率增进分享计划39.宽带薪酬的产生是与现代企业管理的一系列发展趋势相联系的。