HR管理知识
个人所得税是对按税法规定具有纳税义务的中国公民和外籍人员的个 人收入或所得征收的一种税。
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个人所得税介绍
下列各项个人所得，免纳个人所得税：
按照国家统一规定发给的补贴、津贴 。 福利费、抚恤金、救济金。 ※ 福利费是指从企事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费和工会经费中 支付给个人的生活补助费。 ※ 救济金是指国家民政部门支付给个人的生活困难补助费。 按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、
员工 忠诚性
强化 财务效能
客户 忠诚性
客户 满意度
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HR管理重要性
n 人力资源管理的发展历程：
人力资源管理发展的各个阶段
高
人事管理是以“事”为中心，注重的
增 值
人力资本管理
是对人的控制与管理，人往往被视为 一种“工具”。
人力资源管理
人力资源管理是以“人”为中心，把 人作为活的资源加以开发利用，注重 的是资源的效率。
予个体的权力的总和。（如实施顾问、售前顾问）
n 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。（如顾问）
n 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。
（如高级、中级、初级）
n 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
允许打破常规和不落俗套的思考和 试验； ——坚持创新主义
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HR管理重要性
n 现代的人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和 有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过 运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、 组织、指挥以及控制活动。
人力资源 管理实践
员工 满意度
退休流程 待岗流程 上岗流程
HR管理知识
HR业务流程介绍
其他流程
工资流程 调薪流程 培训流程 绩效建立流程 绩效考核流程 招聘流程
考勤流程 出差流程 加班流程 停工流程
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个人所得税介绍 个人所得税（Income Tax）
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个人所得税介绍
《中华人民共和国个人所得税法》规定从中国境内个人工 资、薪金所得，应纳个人所得税。
• 私人秘书 • 宽大的办公室 • 诱人的头衔
参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 认可与地位 提供学习的机会 就业保障
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薪酬福利工作介介绍
薪酬的一般构成： 奖金 Bonus
薪酬
Compensation
工资 Salary
福利 Benefit
月度奖金，Monthly Bonus 年度奖金，Annual Bonus 基本工资，Basic Salary 固定津贴，Fixed Allowance
n 指明各级管理者的职位名称 n 指明各个部门的负责人是谁
销售经理
生产经理
n 指明组织内上下级的隶属关系和责任关系
n 使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位
财务经理
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人事管理工作介绍
人事基本工作：
进行工作分析和制定职位说明书 办理入职、试用、转正、晋升、离职手续 拟定试用期合同、正式劳动合同、培训合同 员工档案资料收集与输入，假期管理、考勤检查 办理员工各种保险，包括：养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公
人力资源管理部门在企业的角色：
人事服务者 准立法者 协调者 监督控制者 咨询者与顾问 变革的推动者
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HR工作内容介绍
人力资源部工作
人事 薪酬
考勤 管理
招聘 培训 绩效
组织 架构
人力 规划
K3系统实现
企业 文化
员工 手册
安组织结构
积金 劳动法、人事法规、国家政策等咨询 处理接待任务和各部门协调、监督工作 组织员工大会、各种活动和评比
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人事管理工作介绍
n 职位分析：
工作分析（Job Analysis） 员工做些什么？ 员工怎样做这些事情？ 员工为什么要做这些事情？
工作描述（Job Description） 工作的总体描述 职位基本职能的归纳总结
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。（如T1、T2）
HR管理知识
人事管理工作介绍
职位说明书举例：
HR管理知识
薪酬福利工作介绍
C&B（Compensation & Benefit，薪酬福利）
HR管理知识
薪酬福利工作介绍
n 薪酬战略：
以成本为中心
以创新为中心
以客户为中心
用较低的成本做较 多的事情
HR管理知识
培训发展工作介绍
培训工作流程：
培训需求分析 制定培训计划 实施培训计划 评估培训效果 培训总结归档
参加培训者缺的是技术、 知识或态度？
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培训发展工作介绍
培训计划内容：
明确培训内容和目标 编制培训预算方案 确定培训对象 确定培训时间 选择培训场所 建立师资队伍 选定培训方法和教材
工的表现 n 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给
短缺人才倾斜
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薪酬福利工作介绍
360 °薪酬：
直接经济薪酬
薪酬
有形薪酬
间接经济薪酬 非经济薪酬
无形薪酬
• 基本工资 • 加班工资及津贴 • 奖金 • 利润分享 • 股票认购
• 保险/保健计划 • 员工服务与特权 • 带薪休假 • 住房资助 • 其他福利
HR管理知识
2020/11/1
HR管理知识
目录
n HR管理重要性 n HR工作内容介绍
n 人事管理工作介绍 n 薪酬福利工作介绍 n 招聘选拔工作介绍 n 培训发展工作介绍 n HR其他工作介绍
n HR业务流程介绍 n 个人所得税介绍 n 绩效考核方法介绍 n 能力素质模型介绍
HR管理知识
HR管理重要性 HR（Human Resource , 人力资源）
招聘
招聘者
应聘
应聘者
HR管理知识
招聘选拔工作介绍
招聘工作流程：
招聘计划编制 用人标准制定 招聘团队组建 招聘渠道选择 招聘宣传方式
人才测评与甄选 新进人员安排 招聘成本管理
修定招聘管理制度
HR管理知识
招聘选拔工作介绍
招聘计划内容：
人员需求清单 招聘信息发布的时间与渠道 招聘小组人选 应聘者的考核方案 招聘的截止时间
养老保险，Pension 住房公积金，Housing Fund
HR管理知识
薪酬福利工作介介绍
技能工资制度案例：
HR管理知识
招聘选拔工作介绍
招聘选拔（ Recruitment ）
HR管理知识
招聘选拔工作介绍
招聘的目标：
为企业输入所需求人才，实现合理配置。 扩大企业宣传力度，提高企业对外形象 。 降低人力资源招聘成本。
HR管理知识
HR其他工作介绍 HR其他工作
HR管理知识
HR其他工作介绍
人力规划：
何时用、用多少、分配在何部门、工时数、比例、成本、费用、绩效、利 润 、生产力一定要事先规划
企业文化：
优秀的企业文化将增强公司的向心力和凝聚力 吸引更多的优秀人才加盟，使企业获得长足发展
员工关系：
倾听员工心声，企业与员工双向沟通的桥梁 员工参与管理，利益共享，推进企业发展
本月收入总额=（本月工资总额＋本月其它收入＋津贴）－物价补贴－独 生子女保贴－电话补贴－房租补贴－住房公积金－保险金 个人所得税起征额= 1600元（外籍人员、华侨港澳台同胞 4800元）
内部招聘 内部晋升 内部调动
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招聘选拔工作介绍
选拔流程：
初步评价筛选---人才甄选第一关 面试评价筛选---人才评价第二关 知识测试筛选---人才评价的硬性关 心理测试筛选---人才测评的个性关 情景模拟筛选---人才测评的实用关
HR管理知识
培训发展工作介绍
培训发展（ Training ）
安全健康：
预防，降损， 提高生产力 减少事故率
员工手册：
行为规范：仪表仪容、工作纪律、安全守则 奖惩制度：奖惩原则、奖惩办法 、劳动争议
HR管理知识
HR业务流程介绍 HR业务流程
HR管理知识
HR业务流程介绍
人事流程
入职流程 辞职流程 辞退流程 转正流程 请假流程 销假流程
职位调动流程 部门调动流程
奖励在产品和生 产方法方面的创新
以顾客满意为奖 励的基础
HR管理知识
薪酬福利工作介绍
n 薪酬制度目的：
n 保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 n 对员工的贡献给予相应的回报，留住高素质的人才
n 薪酬制度原则：
n 员工的职位等级、工作表现等决定员工个人工资的依据 n 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 n 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员
HR管理知识
HR管理重要性
n 如何提高竞争力？ n 国内品牌厂家大部份第一选择是降价 n 国外品牌厂家大部份第一选择是提高质量
中国的企业长不大，活不长
HR管理知识
HR管理重要性
长寿企业的共同点：
能对环境保持敏锐的反应以便学习 和适应； ——学习型组织
努力达成强烈的绝对认同感以保持 一致； ——企业文化
招聘计划表：
新员工的上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿
HR管理知识
招聘选拔工作介绍
hr必会知识点
HR必会知识点 - Step by Step思维作为一位人力资源专业人士，了解和掌握一些HR必备的知识点是至关重要的。
这些知识点可以帮助你更好地了解和应对员工的需求，提高员工满意度，并推动组织的成功发展。
在本文中，我们将介绍一些HR必会的知识点，帮助你运用Stepby Step思维进行工作。
第一步：招聘与选拔招聘和选拔是HR工作中的重要环节。
在进行招聘前，你需要根据职位需求和组织发展战略制定招聘计划。
首先，你需要明确所需的技能、经验和教育背景等要求。
接下来，你可以通过发布职位广告、社交媒体招聘等方式吸引人才。
在简历筛选过程中，你可以根据候选人的背景、技能和经验等因素进行初步筛选。
面试是选拔过程中的关键环节，你需要设计合适的面试问题和评估标准，以确保选择最适合的候选人。
第二步：薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
在制定薪酬方案时，你需要了解市场薪酬水平和公司的财务状况，确保薪酬公平合理。
此外，你还需要研究和了解当地的劳动法规，确保符合法律要求。
福利是员工关注的焦点之一，你可以根据员工需求设计和提供适当的福利，如医疗保险、假期制度、培训机会等，以增强员工满意度和忠诚度。
第三步：绩效管理绩效管理是确保员工持续发展和组织目标实现的重要手段。
你可以通过设定明确的绩效目标和指标来衡量员工的工作表现，并定期进行绩效评估和回馈。
在评估绩效时，你需要公正客观地评价员工的贡献和成果，并根据评估结果进行奖励和激励措施。
同时，你还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
第四步：员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和发展至关重要。
你需要建立和维护积极的员工关系，以促进团队合作和员工满意度的提高。
你可以通过组织内部沟通、员工活动和团队建设等方式增强员工之间的互动和合作。
此外，你还需要处理员工之间的冲突和问题，提供必要的咨询和支持。
第五步：员工培训与发展员工培训与发展是帮助员工提升能力和适应组织变化的重要途径。
人力资源管理_HRBP 职责基础知识
HRBP TM 人力资源业务合作伙伴模块1：HR管理（22%）目的：在HR管理中，一个HR专业人员应有的行为和需要具备的技巧/知识包括监督可以提供改善机会的活动，测量成就的标准，提供和保持HR相关信息。
这些信息可以从员工信息档案中或者HR信息系统中获得。
HR管理的重要行为：01.使用HR测量工具并且准备HR分析报告（例如，招聘离职员工人数，员工离职率，人工成本和预算等）02.制作和维护组织结构图03.维护、储存和处理HR表格（如记录，通告，新员工招聘申请表，工资表等）04.确保组织遵守法律和行业规定05.维护人力资源信息系统数据和员工档案（如确保信息的及时更新和准确性）06.紧跟商业新趋势07.作为与员工直接沟通的第一层面，解答员工的疑问08.与HR服务的外部供应商合作（如外部招聘机构，培训机构，福利机构等）09.监督项目并提供改善意见（如招聘员工的更好方式，内部或外部培训的资源，完善保险、福利或薪酬的计划等）10.协助经理完善和更新标准的职位描述以便更好的适应工作需求中的变化HR管理的重要知识和技术：01.计划和组织的技巧（如时间管理）02.变更管理方案包括属于和因素，对变更的承受能力以及沟通技巧（这里不包括变更实施的流程）03.对员工和其雇佣档案的要求04.人事相关文件的管理（如，管理档案，记录保存时间等）05.书面和口头的沟通技巧06.人力资源信息系统中管理员工信息07.雇佣最佳实践（如，招聘的最佳途径，选拔和保留员工的最佳方法等）08.组织规定和流程09.HR职业道德和标准10.关于员工记录，公司数据以及个人数据的保密性规则11.分析商业数据的工具和方法（如电子数据表、数据库等）12.汇报方法（如PPT等演示软件的使用，Word等文字处理软件）13.为员工分类的不同方法（如，全职工，兼职工，临时工或日结工）14.预算内的员工工资、福利成本模块2：招聘和选拔（22%）目的：HR专业人员在招聘和选拔领域需要具备的知识/技术是寻找合适候选人到新员工入职的全过程。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻(重点）理解内容为宋体加粗。
掌握内容为楷体；1.人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。
人力资源的性质(特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质）2。
HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效,借以实现组织目标和员工价值的管理活动。
3.HR管理者的技能（素质)：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。
4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心,重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理, 人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。
职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合.6。
职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据.人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。
7.职位分析的地位：基石8.职位分析的结果:编写职位说明书9.职位分析的方法：（1）定性的方法:访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷(PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ)、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）(重点掌握定性方法）10。
人力资源管理师培训(三级基础知识)PPT课件
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
24
人口、资本存量与均衡工资率
• 人口对劳动力供给的影响
1. 人口规模 2. 人口年龄结构 3. 人口城乡结构
结构
（共1次考题：2007.5）
第四节 就业与失业
（共13次考题：
2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）
9
9
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的 一个分支，以劳动力市场为研究对象。 劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个层次 四个主线：供给、需求、价格和政府 两个层次：微观和宏观
男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
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劳动力需求
• 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。
• 劳动力需求弹性公式： Ed D / D W /W
1）需求无弹性，即Ed＝0。 （2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无 穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed＝1。 （4）需求富有弹性，即Ed＞1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed＜1。
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边际生产率递减规律
• 短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素 的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发 生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其 他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增 加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量 开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。
• 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引 起的产量变动可以分为三个阶段： – 边际产量递增阶段 – 边际产量递减阶段 – 总产量绝对减少
HR管理知识与实战大全
工作内容 履行职责
工作条件 职位特征 简单 复杂 定型 非定型
考核要点
薪酬福利工作介绍
C&B（Compensation & Benefit，薪酬福利）
薪酬福利工作介绍
薪酬战略：
以成本为中心 以创新为中心 以客户为中心
用较低的成本做较 多的事情
奖励在产品和生 产方法方面的创新
以顾客满意为奖励 的基础
工作的总体描述
职位基本职能的归纳总结 工作规范（Job Specification） 根据技能、教育以及经验所 做出的个人资格要求
员工定位 员工培训 惩戒行为
招聘 选拔 开发
人事管理工作介绍
职位分析的一些术语：
职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多
HR管理重要性 如何提高竞争力？
国内品牌厂家大部份第一选择是降价
国外品牌厂家大部份第一选择是提高质量
中国的企业长不大，活不长
HR管理重要性
长寿企业的共同点：
能对环境保持敏锐的反应 以便学习和适应；
——学习型组织
努力达成强烈的绝对认同 感以保持一致；
——企业文化
允许打破常规和不落俗套 的思考和试验；
HR管理重要性
人力资源管理的发展历程：
人力资源管理发展的各个阶段
人事管理是以“事”为中心，注重的
高 增 值
人力资本管理
是对人的控制与管理，人往往被视为 一种“工具”。
人力资源管理是以“人”为中心，把
人力资源管理
人力资源管理师考试基础知识知识点总汇
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方. 劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么"的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况.所谓劳动力需求,是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一.两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用,实现劳动力资源优化配置的机制和形式.狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现,是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力.劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配;2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动,影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入,称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资,亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理的关键要点
人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。
通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。
围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。
而凝聚人才，显然要有好的机制。
人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。
3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。
特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。
4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。
各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。
企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
三要系统设计。
走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。
在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。
《HR管理基础知识》PPT课件
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
精选课件
4
部门经理与人力资源部门的作用
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
• 工作内容
– 应具体、明确。
– 核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组 织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管
理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开 动、填制、计算、发放、检查、运送等。
– 最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它 任务”。
精选课件
11
职位说明书的内容及写法
技能
能力
精选课件
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
绩 效评 估
报酬和福利
安全与健康 劳 动关 系 人力资源研究 均 等 就 业7
工作分析
工作分析的成果
职位说明书（工作说明书，Job description）
精选课件
8
职位说明书的内容及写法
• 1、工作概况
– 职务名称 – 编号 – 所属部门 – 职务等级 – 工作说明书的编写日期 – 等等
“在本公司工作3年以 上。”
专业技能所必需的工作磨 练
– 体能要求 – 知识
“从事财务或证券工作 2年以上。”
– 技能
精选课件
13
职位说明书的内容及写法
• 培训有两种情况。
– 对工作的见习
• 放入《工作经历》中
HR管理六大模块知识
人力资源管理知识□人力资源管理工作的内容和任务：1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
人力资源管理六大模块知识：一）人力资源规划4 M4 t* S8 T$ I( c□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
* `4 _9 I1 A6 M- O& Z; }- `□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
9 k/ h4 e$ m$ P* ~5 T, M4 w□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
/ h5 _ A& Q5 p2 {□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
; _6 b- l* v) q5 z□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发& B a- h( q$ I" c/ E2 j□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
8 t! N5 a, |. V- i8 @□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量; F2 p/ g* `" u4 F□工作分析& \, ~( u6 m/ `* l, Y1 ?□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
人力资源管理六大模块基础知识超详细解读
人力资源管理六大模块基础知识超详细解读作为HR ，我们每天要打电话，约面试；每个月统计考勤，算工资；新员工入职要签合同，做培训... 但常见的人力资源部门组织架构、人力资源成本如何构成.... 这些内容你有没有抽时间去总结思考，让你的行业认知和架构更加清晰、模块化呢。
下面就跟着小薪一起，来温习一下你职业生涯最基础的那块奠基砖——人力资源管理六大模块，测一测你的行业基本功到底如何。
注意，以下为提纲式知识点浓缩，学习之后还需要私底下好好消化吸收，所以建议建议各位小伙伴收藏文章，以便随手拿来复习哦！001人力资源管理的六大模块HR 各大模块工作，各有侧重，但又不可分割，少了哪一个模块，都会影响整个人力资源系统功能的发挥。
002常见的人力资源部门组织架构如果根据企业人力资源管理的不同发展阶段来划分，可以分为：低级阶段人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
初级阶段各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
中级阶段人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
高级阶段设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
003人力资源成本原始成本A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
重置成本A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。