【精品】激励案例分析
法律激励案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快，建筑行业在国民经济中的地位日益重要。
然而，传统建筑方式带来的资源浪费、环境污染等问题日益凸显。
为推动建筑行业绿色发展，某市于2015年发布了《关于推进绿色建筑发展的若干政策措施》，旨在通过法律手段激励和引导建筑企业实施绿色建筑。
二、案例概述某市“绿色建筑”政策实施以来，取得了一定的成效。
以下将从政策背景、政策内容、实施效果等方面对案例进行分析。
（一）政策背景1.国家政策支持：我国政府高度重视绿色建筑发展，出台了一系列政策文件，如《绿色建筑评价标准》、《绿色建筑行动方案》等，为绿色建筑发展提供了政策保障。
2.地方发展需求：某市作为全国重要的经济中心之一，面临着资源环境约束、城市可持续发展等问题。
实施绿色建筑政策，有利于提高建筑节能环保水平，促进资源节约和环境保护。
（二）政策内容1.鼓励绿色建筑设计：对采用绿色建筑设计的企业，给予政策支持，如税收优惠、补贴等。
2.提高绿色建筑标准：要求新建建筑必须达到绿色建筑标准，对不达标的项目进行处罚。
3.推广绿色建材：鼓励使用绿色建材，对使用绿色建材的企业给予奖励。
4.加强绿色建筑技术研发：支持绿色建筑相关技术研发，提高绿色建筑技术水平。
5.加强宣传引导：通过各种渠道宣传绿色建筑政策，提高社会公众对绿色建筑的认知度。
（三）实施效果1.绿色建筑项目数量增加：自政策实施以来，某市绿色建筑项目数量逐年增长，绿色建筑市场逐渐扩大。
2.建筑节能环保水平提高：绿色建筑政策实施后，建筑节能环保水平得到显著提高，资源消耗和污染排放得到有效控制。
3.企业经济效益提升：采用绿色建筑的企业在市场竞争中更具优势，经济效益得到提升。
4.社会公众认知度提高：绿色建筑政策实施过程中，社会公众对绿色建筑的认知度不断提高，有利于形成绿色建筑的社会氛围。
三、案例分析（一）法律激励手段的有效性1.税收优惠：税收优惠作为一种经济激励手段，能够降低企业成本，提高企业实施绿色建筑的积极性。
激励教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会经济的快速发展，教育领域也面临着前所未有的挑战。
传统的教育模式已无法满足现代社会的需求，如何激发学生的学习兴趣、培养创新精神和实践能力成为教育工作者关注的焦点。
本文将以一个激励教育案例为切入点，分析激励教育在提高学生综合素质方面的作用。
二、案例描述某中学为了提高学生的学习成绩和综合素质，实施了一项名为“激励教育”的教学改革。
该改革旨在通过一系列激励措施，激发学生的学习兴趣，培养学生的自主学习能力和团队合作精神。
具体措施如下：1. 设立激励机制。
学校制定了详细的激励方案，包括奖学金、荣誉称号、优秀班集体等。
对于在学业、文体、科技创新等方面表现突出的学生，给予相应的奖励。
2. 改革课程设置。
学校优化课程结构，增加实践性、创新性课程，让学生在实践中学习，提高综合素质。
3. 开展丰富多彩的课外活动。
学校组织各类社团活动、志愿者服务、研学旅行等，为学生提供展示自我、锻炼能力的平台。
4. 建立家校合作机制。
学校与家长保持密切沟通，共同关注学生的成长，形成教育合力。
三、案例实施过程1. 激励机制实施。
学校根据学生的成绩、表现等，评选出优秀学生、优秀班集体等，给予相应奖励。
此举激发了学生的学习热情，提高了学习成绩。
2. 课程改革实施。
学校开设了机器人、编程、创新设计等课程，让学生在实践中学习，培养学生的创新精神和实践能力。
3. 课外活动开展。
学校组织了丰富多彩的课外活动，如科技创新大赛、文艺汇演、志愿者服务等，让学生在实践中锻炼自己，提高综合素质。
4. 家校合作机制建立。
学校定期召开家长会，与家长共同探讨学生的教育问题，形成教育合力。
四、案例效果分析1. 学业成绩提高。
通过激励教育，学生的学习兴趣得到激发，自主学习能力得到提高，学业成绩普遍提高。
2. 综合素质提升。
学生在课外活动中锻炼了沟通能力、团队合作精神、创新意识等，综合素质得到全面提升。
3. 家校关系和谐。
家校合作机制的实施，使家长更加关注孩子的成长，家校关系更加和谐。
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
激励案例分析范文
激励案例分析范文激励是指通过积极的行动、言语或其他手段激发员工的工作激情和主动性，以提高团队整体的工作效率和绩效表现。
激励案例分析可以帮助我们了解如何有效地激励员工，下面是一则1200字以上的激励案例分析。
激励案例：Google的20%时间项目案例背景：Google是一家全球知名的科技公司，以创新、包容和员工福利优势而著称。
在Google成立初期，公司创始人之一拉里·佩奇提出了“20%时间”项目，鼓励员工在正常工作时间的20%内，自由选择开展自己感兴趣的项目。
案例分析：1. 激发员工的创造力和创新能力：通过“20%时间”项目，Google 充分发挥了员工的创造力和创新能力，激发了员工的工作激情和主动性。
这种激励机制使得员工能够在正常工作之外，参与到他们真正热爱的项目中，同时也为Google带来了许多创新的产品和服务。
2.提高员工满意度和工作质量：员工在开展自己感兴趣的项目时，会更加积极主动，对工作投入更多的精力和热情。
他们有机会去追求自己的兴趣和激发自己的潜力，从而提高了员工的满意度和工作质量。
3.增强员工的责任心和使命感：在“20%时间”项目中，员工能够有更多的自由度和决策权，但同时也要自己对项目的成果负责。
这种自主性和责任感的提升会激发员工的责任心和使命感，使他们更积极主动地投入到项目中并追求卓越。
4.培养良好的团队合作和知识分享氛围：在“20%时间”项目中，员工可以选择跨部门、跨岗位合作，与其他团队成员共同开展项目。
这促进了良好的团队合作氛围，各部门之间的交流和知识分享也更加频繁和自由，对整个组织的创新和发展有积极的影响。
5. 增强员工的公司认同感和忠诚度：通过激励员工参与“20%时间”项目，Google体现了对员工的尊重和信任，使他们能够真正感受到公司的价值观和文化，并与公司产生强烈的认同感。
这同时也增强了员工的忠诚度，降低了员工流失率。
6. 带来长期的商业价值：通过“20%时间”项目，Google培养了一批充满创造力和创新能力的员工，他们不仅在项目中表现出色，还将这种创新思维和工作态度带回到正常工作中，为公司持续创造商业价值。
激励案例分析【激励案例大全】
激励案例分析【激励案例大全】成就激励：最重要的表现形式就是合理基本晋升。
内部晋升与选拔的功用是：·当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或真的沃季时，其士气与绩效都会改善。
·内部候选人已经认同了本组织工作的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
·可以激发人才的无私奉献，而且可以给其他人才一个同样的期望。
·更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要设立一系列制度维持来维持。
例如索尼公司的招聘内部招聘体制。
案例：索尼公司的内部招聘制度有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫是按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫盛田昭就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优待的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与明确要求都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
对我来说，这名课长就是索尼。
我十分泄气，心灰意冷。
这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这段话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司目前各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不容许阻止。
另外，索尼一次原则上每隔两年就让员工调换一次教育工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待等待机会教育工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
激励理论案例分析报告
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
小学生激励教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景在我国，教育改革已经取得了显著的成果，其中，激励教育作为一种新型的教育理念，越来越受到教育工作者的关注。
激励教育强调通过激发学生的内在动力，帮助他们树立正确的价值观，培养良好的学习习惯，提高学习效率。
本文将通过一个具体的小学生激励教育案例，分析激励教育在小学教育中的应用及其效果。
二、案例描述小明，一个来自农村的小学生，性格内向，学习成绩一般。
由于家庭条件有限，父母对他的期望并不高，小明自己也对学习缺乏信心。
在进入小学三年级后，小明的班主任李老师发现了小明的这种情况，决定采用激励教育的方法，帮助小明重拾学习的信心。
三、激励教育实施过程1. 了解学生情况：李老师首先与小明的父母进行了沟通，了解小明的成长环境、性格特点和学习状况。
同时，通过观察和与学生交流，李老师对小明的性格和学习习惯有了更深入的了解。
2. 制定个性化激励方案：根据小明的特点，李老师制定了以下激励方案：- 情感激励：每天放学后，李老师都会找小明聊天，关心他的生活和学习，让他感受到老师的关爱。
- 目标激励：根据小明的实际情况，李老师为他设定了短期和长期的学习目标，让他有明确的学习方向。
- 成就激励：每当小明取得进步时，李老师都会及时给予表扬和奖励，增强他的自信心。
- 榜样激励：在班级中，李老师鼓励小明向优秀同学学习，让他看到自己的潜力和成长空间。
3. 实施激励方案：- 情感激励：李老师通过关心和鼓励，让小明感受到了来自老师的关爱，逐渐变得开朗起来。
- 目标激励：在李老师的帮助下，小明设定了每天背会五个生字、每周完成一篇作文的目标，并逐步实现了这些目标。
- 成就激励：每当小明取得进步，李老师都会在课堂上表扬他，并给予小奖品，让他体验到成功的喜悦。
- 榜样激励：小明在班级中找到了榜样，他开始向榜样学习，努力提高自己的学习成绩。
四、案例效果分析1. 学习兴趣提升：通过激励教育，小明的学习兴趣得到了显著提升。
他开始主动学习，对知识充满了好奇心。
绩效激励案例分析
绩效激励案例分析绩效激励是指企业通过制定相应的激励机制和奖励制度，以激励员工达到高绩效水平的一种管理方式。
本文将通过分析一些成功的绩效激励案例，探讨其实施过程以及取得的成果，旨在为企业提供有益的借鉴。
案例一：谷歌公司作为全球知名的科技公司，谷歌一直以激励员工积极性和创造力而著名。
该公司推行了多项激励措施，其中之一是“20%时间规定”，即员工可以将20%的工作时间用于自由发展个人项目。
这一政策激发了员工的创新思维，提高了团队的工作效率。
此外，谷歌还设立了丰厚的员工奖励计划，并鼓励团队合作，强调员工间的相互帮助与分享。
这些绩效激励措施使得谷歌成为了世界最受欢迎的雇主之一。
案例二：星巴克星巴克以其独特的企业文化和激励机制而闻名于世。
首先，星巴克重视员工的职业发展，并为其提供广泛的培训机会。
员工可以通过内部培训课程提升专业技能，并有机会晋升为管理层。
其次，星巴克对员工实行灵活的工作时间和轮班制度，提高了员工的工作满意度。
此外，星巴克还定期举行员工表彰活动，奖励那些表现出色的员工。
这些激励措施使得星巴克员工忠诚度高、工作积极性强，为公司创造了良好的业绩。
案例三：苹果公司苹果公司通过给予高绩效员工丰厚的薪资奖励来激励员工努力工作。
该公司实行了差异化的薪酬制度，将薪资与绩效直接挂钩，员工的薪酬水平与其个人的绩效和业绩有密切关系。
此外，苹果公司还设立了丰厚的股票期权和奖金计划，使员工能够分享公司的成果。
这种激励机制激发了员工的积极性，提高了公司整体的绩效水平。
绩效激励的实施过程中要注意以下几点：首先，制定明确的绩效评估标准，确保公平公正；其次，要根据员工的不同特点和工作内容，量身定制激励方案；再次，不断与员工沟通交流，了解他们的需求和期望；此外，激励方案应该具备一定的灵活性，以适应不同的工作环境和员工群体；最后，要对绩效激励措施进行评估和调整，不断完善。
总之，绩效激励对于提高员工的工作积极性和创造力具有重要意义。
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【案例分析】管理中的“非薪金激励机制"案例：甲企业吴总在一次销售会议上宣布，由于公司业务迅速下滑，盈利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。
这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。
当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，吴总以为这件事情也就这么过去了。
第二天，刚进办公室,秘书小苗就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职报告.吴总咆哮了起来，狠命地拍了下桌子,说道：企业的业绩好时“要人给人，要钱给钱。
员工需要激励,我就给员工发奖金、买奖品.员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”这一帮狼心狗肺的东西,平时公司的口号喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟着公司干，现在怎么能说翻脸就翻脸呢?这几年公司哪点亏待过他们啊？现在不是经营出现问题了嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！可转而一想,6个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走,公司的市场不等于是折损过半？事情还没有完,后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，吴总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言……这一幕可能在很多公司都出现过。
老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。
而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么还是出现这种局面。
乙企业的经营也出现了和甲企业同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。
公司包了一个依山傍水，景色宜人度假山庄,将200多名城市经理及以上级别的销售骨干召集起来，开研讨会。
重点是讨论经济危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机.会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题做出了深入阐述。
态度诚恳，措辞感人,员工无不为之动容。
接下来就分组讨论,过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。
其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头等建设性的意见.参会人员都纷纷表态,愿意与公司共同度过难关.公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理级别以上人员薪水降低35％，城市经理降低30%，基层主管与一线员工降薪25%。
在会议结束晚宴上,董事长与总经理高度评价了员工识大体、顾大局的思想觉悟。
分析：甲企业和乙企业目的都是为了降低人力成本，但是造成的结果却截然相反.在施行政策的过程中，两种不同的工作方法决定了两个不同的结果.工作方法也是企业管理风格的体现。
甲企业的管理明显缺乏民主，是完全以企业意向为主导的强势管理，一味让员工觉得“薪金"激励机制好象是唯一，这种做法无异于“平时不烧香，急时抱佛脚”的做法，并且也未很好运用“非薪金激励”这种有效方式，结果，这种管理风格好象仅仅是“薪金激励”来实现的。
乙企业则更多地体现出了充分发挥员工主人翁意识的人性化管理，公司高管在解决“薪金危机”时就无形中运用了“非薪金激励手段”结果使员工与企业达到“自愿和满意”效果。
在企业扩张速度快，利润回报率高，员工收入很可观的情况下,缺乏民主，没有透明度的铁腕管理，员工会买账，高收入平衡了不满情绪。
长期的员工积怨是企业在高速发展过程中，给自己埋下的一颗定时炸弹，任何形式的企业危机都会成为引爆这颗炸弹的导火索.在个人感情处理与公司政策有矛盾时，员工始终是弱势方,也会主动采取合理的避让.但在一些员工敏感的问题处理上，往往会因为工作方法的不当，使得问题人为复杂化。
管理大师赫茨伯格指出，真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。
即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六.赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在，这些才是领导者所应该追求的.同时，一项较权威调查表明:在是否实施“非薪金激励”这个关键问题上，40％的公司都加大了对非薪金激励项目的投入；在这些重视非薪金激励的公司里,65%的企业将之写进企业的战略，而97％的企业将之与企业的战略挂钩；多数企业都会提供丰富的、多样化的非薪金奖励以满足不同员工的不同喜好。
方法：在新一波企业的不景气中，裁员、减薪,员工士气的低迷自不在话下。
这时，激励员工既无法采取高成本的方式，该怎么做才好？金钱只是众多激励员工的方式之一。
当员工乐在工作、相信被公平对待时,对报酬多寡其实就没有这么在意了.一、改善心智模式，升级员工敬业度中国已经进入以知识为基础的经济阶段，人才是决定一家企业成功的关键因素.深入了解员工的心智模式.心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性，包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。
而把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为组织做出最大贡献。
只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。
尤其在中国，经济一直处于快速发展中,(本文来源：上海交通大学百年财富项目组微信公众号:百年财富）很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，组织必须依赖员工的自主性,使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。
为了培养升级敬业的员工,需要采取以下关键步骤:首先，组织需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励.根据研究，在中国大多数企业中,每三位员工中只有一位员工获得发展机会。
对中国企业而言,仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。
表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。
其次，组织需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。
通过有关调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。
此外,对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。
企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。
例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任，重视“无形胜似有形"任何人都需要尊重和信任。
比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说,你不会比别人差！轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。
士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。
给钱只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因.对此企业可运用：1。
每天早上站着开会。
对于员工而言,管理者每天站着开会时，会有比物质奖励更大的意义,感觉到大家是平等的,是被尊重和重视的。
每天早上，主管人员在进入自己的办公室或办公隔间之前，花十五分钟的时间与员工面对面的开会。
如此,让受挫的员工彼此有机会加油打气,一天的开始也变得有力量。
2.每个星期发一封电子邮件感谢你的员工。
每个星期五花几分钟时间，写一封电子邮件给团队成员，标示出那个星期中他们完成了什么事。
这么做不仅让员工感觉被重视,也可以强迫你专注于对的事情上.3。
经常在办公间走动，告诉员工他们很不错。
在这样的时期，很多企业主管很容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑，而忘了员工。
因此,企业主管应该经常与员工接触，感谢他们,告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。
4.发挥员工的主动作用。
企业在使用各种工作头衔时，要有创意一些，比如让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能,并让其中的一名员工领导这个培训；还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序.三、愿景激发斗志,团队凝聚士气领导力大师科特认为：“为了激励，他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。
他可以提供额外奖金或其他奖励。
这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志,但也仅此而已。
它总是无法实现长期激励”。
他还认为，领导激励常常以一揽子的形式进行,包括:（1)明晰的愿景；（2）让员工参与如何实施愿景的决策；（3）热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力；(4）公开认可他们所取得的全部成就。
员工需要激发高昂的斗志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训，就不可能支持高昂的斗志。
所以，不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神和士气，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
1.提交一个涉及团队的感悟,将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置,这样就可创造一个以团队为导向的氛围。
买一些小奖杯在员工表现很好的时候发送，这样可以让员工获得鼓励,并持续为企业带来不同。
2.也可照一张全体员工的合影,把照片放大并悬挂在很显眼的位置;还可以在中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八节前的出游、员工的生日聚餐，创造小小的奖品,经常发送。
这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光，这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
3.集合员工分享成功的故事，利用企业刊物传递成功案例。
故事分享是很重要的激励方法，要求员工提供故事，把这样的故事写下来,刊登在企业内部刊物或用电子邮件传递,用好的方式奖励好的作品.让员工彼此分享成功的故事或顾客的反应，深入了解从中学到了什么、如何再次复制这样的成功。
四、有持续成长机会，肯定工作成绩在企业当中，企业员工往往很看重是否拥有持续成长的机会。
团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情.个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。
当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资,叫精神薪酬.柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职.企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去,因为你不能让员工成长。
给员工提供的培训既可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训.同时,利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励，可起到非常明显的激励效果.有许多训练课程费用并不高，一个月让员工有一个下午的时间外出进修，他们感到放松的同时,也可以学习到新技能与知识。
（本文来源：上海交通大学百年财富项目组微信公众号：百年财富)同时，当员工有了持续成长机会时，并完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
但认可的时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对其赏识等。