员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行）
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规的考核平台，进一步规、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系
第四条考核容
1、工作业绩考核（占80% ）:分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20% ）:考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技
能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
3、加分项：考核管理人员创新、白主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司〈〈员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：
年度考核得分=考核年度每月考核成绩X 12
第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：先白评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核
成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和+下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成
绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，白评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：先白评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，白评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：先白评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，白评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见〈〈管理人员绩效考核评分标准》（附表4 ）。
第七条考核周期
根据公司〈〈员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11
月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理
考核结果由本部门白行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
第九条考核流程
发放绩效工资
公布考核结果（同时备送财务）
公司主管领导------- 部门主管] -------- 部门经理
M | "
取下属季人均成绩 ------ 二级考核------------接主管（经理或副经理）
（被考人）
中层管理人员一般管理人员
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
本部门根据公司〈〈员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况, 将考核结果等级分布细化为以下四个等级：
考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1围，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第十一条绩效提升
1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合白身考核情况, 根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取白主学习或参加培训等方式，努力提高白身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工
作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写〈〈绩效改进计划表》
（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资
根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章考核面谈
第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解白身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章考核申诉
第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
附表
xxx有限责任公司
----- 部年管理人员月（季）度工作计划表
注：、工作项目属性填写“专项”或“日常” 。
、以上表格容除“直接主管签名”夕卜，其余由被考
核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定。
附表二：xxxxxxx 有限责任公司
2013年月部门管理人员月（季）度考核表
附表三: xxxxxx 有限责任公司
xx部管理人员绩效改进计划表
注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。
附表四：xxx部管理人员绩效考核评分标准。
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法（试行）第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
第六条因特殊原因长时间不能正常工作的、部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、下岗人员、离岗退养、借出公司人员等各类不在岗的人员，以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
入职不满三个月的员工不参加年度考核，超过半年的员工年度考核方能评为优秀。
第三章绩效考核第七条市属各国有企业要紧紧围绕企业战略发展规划和企业负责人经营业绩考核指标，结合企业发展的关键目标、改革的重点任务和管理的薄弱环节根据企业实际情况分类制定所属企业考核细则并对管理人员实施绩效考核。
员工绩效考核管理办法(合同到期人员)
大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状,根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果.第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第二章考核体系第四条考核对象十年(含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。
五第五条：考核内容考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式.第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。
2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总(副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。
第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。
考核时间为每年的3~6月份.具体时间以通知为准。
第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3～6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。
第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作.第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。
第十三条合同签订凡考核结果在D级(含）以下者，不再与其续签劳动合同。
第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。
第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉.第十七条提交申诉员工以书面形式向劳动争议调解委员会提交申诉书。
销售部绩效考核管理试行办法
销售部绩效考核管理试行办法第一章总则为充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合销售部实际情况，特制定本考核试行办法。
1.1、适用范围销售部员工1.2、绩效考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升组织的整体绩效。
1.3、绩效考核原则以提高员工和组织绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。
第二章绩效绩效考核组织和管理2.1绩效考核周期绩效考核周期为季度，每季度结束后次月内完成。
2.2绩效考核职责划分2.2.1绩效考核管理委员会职责：由业务总裁、副总裁、HRBP组成销售部绩效考核管理委员会，统筹绩效考核工作，承担以下职责：2.2.1.1最终绩效考核结果的审批；2.2.1.2区域总监级别、部门负责人绩效考核等级综合评定的监督审核；2.2.1.3员工绩效考核申诉的最终处理。
2.2.2HRBP职责：作为绩效考核工作组织者和监督者，主要负责：2.2.2.1制定绩效考核原则、方针和政策；2.2.2.2组织协调及指导各部门的绩效考核工作；2.2.2.3对各部门绩效考核过程进行监督与审核；2.2.2.4协调各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；2.2.2.5跟进绩效考核反馈工作。
2.2.3区域总监／副总监、部门负责人的职责：作为绩效考核工作具体实施者，主要负责：2.2.3.1负责本区域／部门下属员工的绩效考核工作的具体实施；2.2.3.2负责处理本区域／部门下属员工关于绩效考核工作的申诉；2.2.3.3负责对本区域／部门下属员工绩效考核工作中不规范行为进行纠正;2.2.3.4负责帮助本区域／部门下属员工制定工作计划和绩效考核指标；2.2.3.5负责所属本区域／部门下属员工的绩效考核评分级综合评定；2.2.3.6负责所属员工的绩效面谈，月度辅导，监控指标达成情况。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。
本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。
第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。
具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。
第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。
第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。
绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。
根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。
第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。
第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。
第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。
各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。
第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。
对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。
第九条：本管理办法的解释权归单位所有。
以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。
绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。
在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。
首先，绩效考核应该是全员参与的过程。
除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。
生产技术部考核制度
生产技术部员工绩效考核办法（试行）一、目的为进一步完善生产技术部薪酬激励机制，建立员工业绩奖金与个人业绩指标挂钩的绩效机制，充分调动广大员工的积极性，为确保今年1383工程的实现，特制定本办法。
二、适用范围本办法是部门内部管理办法，只适用于生产技术部全体员工。
三、考核原则1、本考核办法结合公司考核责任制考核办法和部门具体工作制定。
2、在奖励上，要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；在处罚上，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。
3、坚持考核标准、考核过程和考核结果公开透明的原则。
3、部门内部考核落实责任到人后，由部门造表交人力资源部汇总。
6、部门内部奖励落实奖励人员后，由部门造表交人力资源部汇总统一发放。
7、同一人多次违反同一管理制度，视情况加倍考核。
8、对因人员责任严重失误给公司造成重大经济损失或其它恶劣影响的，按照公司管理制度进行处理。
四、考核程序1、每月28日以前，各组进行自查，以每月部门下达的工作为基准，未完成项按部门工作计划和工作任务书进行考核。
2、被考核人要将本月工作完成情况已书面形式报部门领导，部门领导组织全部门人员进行评定。
3、考核结果必须填写书面报表，并签字后交公司人力资源部。
五、考核办法1、考核采用百分制形式。
2、平时的分数与现场分数相结合。
六、附则1、本办法未尽事项,由部门全体成员讨论解决，并随时完善。
2、本考核办法如与国家、公司相关规章制度相抵触，按照相关规章制度执行。
3、本考核办法未涵盖内容而有相应的公司规章制度，按照相关规章制度执行。
4、本办法经部门全体成员通过,自发布之日起执行。
附表：1、生产技术部绩效考核项目表考核项目：。
物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)
物业管理公司员工绩效考核办法（试行稿）物业管理公司员工绩效考核方法（试行稿）为了进一步调动全体员工的工作乐观性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核方法如下：一、考核对象公司全体员工（含外聘外包人员）二、考核内容及计分标准（一）客户服务中心考核内容：1、客户服务中心考核内容五项（1）物业理费收取，标准分40分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分20分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（3）小区（大厦）管理有序，标准分20分。
大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发觉一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（4）服务过程规范，标准分10分。
严格根据各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违背工作流程、不按岗位职责做事，违背一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（5）内控制度执行，标准分10分。
严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违背一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。
2、客服处考核内容三项（1）物业管理费收取，标准分60分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）服务过程规范，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
（3）内控制度执行，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
3、环境处考核内容三项（1）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分60分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
绿城绩效考核
绿城绩效考核篇一：绿城集团公司本部部门绩效考核办法绿城房地产集团有限公司集团公司本部绩效考核办法（试行）（编号：GTS36101-20XX）第一章总则第一条为加强绿城房地产集团有限公司（以下简称集团公司）本部绩效管理，客观评价职能部门工作业绩，促进经营目标的实现，特制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司本部所有部门（含二级部门）。
第三条集团公司本部部门绩效考核严格遵守战略发展、实事求是、持续沟通、公开公正等原则。
（一）战略发展原则：考核指标必须围绕公司经营战略目标和年度工作目标层层分解，强调部门考核指标完成对公司经营战略目标实现的支撑作用。
（二）实事求是原则：考核依据工作业绩、员工表现等客观情况实施，注重以事实说话，实事求是。
（三）持续沟通原则：在绩效考核过程中，考核者与被考核者保持持续沟通，及时反馈考核结果，认真听取意见和建议，对考核中存在的问题做出合理解释或及时修正。
（四）公开公正原则：考核目标及标准通过协商和讨论确定，考核过程和结果讲求公开、公正、透明。
第四条考核以自然年度为周期，半年度组织中期检查。
第二章管理职责第五条集团公司总经理（或其授权人）主要职责是：（一）审批考核指标及权重；（二）审定考核结果。
第六条集团公司本部成立考核小组，由集团公司分管执行总经理任组长，集团公司各部门分管领导为组员，主要职责是：（一）审核各部门考核指标及权重；（二）确定各部门考核预评分。
第七条各部门分管领导职责是：（一）审核分管部门考核指标；（二）审核分管部门考核自评分。
第八条各部门负责人职责是：（一）编制部门考核指标；（二）确定部门考核自评分，并提供相关数据、资料。
第九条集团公司人力资源部职责是：（一）组织各部门编制年度考核指标；（二）组织、督促各部门开展考核评分工作；（三）收集、整理各部门考核指标的相关数据、资料；（四）通报各部门考核情况；（五）汇总考核成绩，并提交集团公司考核小组审核、集团公司总经理（或其授权人）审定；（六）应用、管理考核结果。