2018年中级经济师考试 人力资源管理专业知识与实务 学习笔记与章节考点巩固练习
中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务学习笔记与章节考点巩固练习第一部分组织行为学——第一章组织激励知识点框架◆ 3个概念1.需要2.动机3.激励◆ 7个理论1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.三重需要理论5.公平理论6.期望理论7.强化理论◆ 3个应用1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）知识点：三个概念一、需要需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
课堂思考：缺乏的东西一定是期待的吗？√渴，就需要喝水；饿，就需要吃东西；没钱，就需要挣钱……→物质需要√应届毕业生长期在家待业，内心渴望到企业就业；广场舞大妈，希望得到组织归属感……→社会需要二、动机人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
课堂思考：有需要就一定有动机吗？√物质需要：口渴、饥饿→产生动机：到处找水、找能吃的东西。
缺钱→产生动机：想方设法去挣钱。
√社会需要：长期待业→产生动机：通过各种途径找工作。
宅男宅女→产生动机：微信、QQ、陌陌等交友软件追求存在感……【案例分析】：1.沙漠口渴：一个人越渴，动机越强烈，行为越不择手段，越努力，越坚持。
2.就业迷茫：越迷茫，社会压力越大，会采用自我诊断、咨询他人（算命），越趋于努力和坚持。
课堂总结√某人感觉口渴，需要喝水，这是“需要”；√想找水喝，这是“动机”；√通过什么方式找到水；找到的可能性有多大；如果找不到，是否坚持不懈；是动机的“三要素”。
课堂总结√内在动机：动机来源于自己的内心。
例如：工作带来的成就感、满足感等。
√外在动机：动机来源于外界的给予。
例如：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。
课堂思考：◆小王：喜欢管理本身给自己带来的荣誉感和成就感，所以愿意做管理者。
他的动机属于内在动机还是外在动机？◆小张：他做管理者就是为了多挣一些钱，满足自己的物质追求。
他的动机属于内在动机还是外在动机？常见考点：1.需要，包括物质需要和社会需要。
2.动机的类型。
3.内在动机和外在动机的区别。
【2013】：外源性动机强的员工看重的是（）。
【2015】：关于动机的说法，错误的是（）。
【例题·单选题】外源性动机强的员工看重的是（）。
A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献『正确答案』B『考点提示』内在动机和外在动机的区别。
『答案解析』选项ACD都属于内源性动机，只有B属于外在好处，是外源性动机。
【例题·多选题】张某比较看重工作的报酬，张某属于出于下列哪种动机的员工（）。
A.外源性动机B.内源性动机C.内在动机D.外在动机E.精神动机『正确答案』AD『考点提示』内在动机和外在动机的区别。
『答案解析』报酬，属于外在好处。
内在动机=内源性动机；外在动机=外源性动机。
【例题·单选题（2015）】关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.动机水平越高，表明个人的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更看重工资和奖金『正确答案』D『考点提示』动机的概念、分类及理解。
『答案解析』工资和奖金，属于外在动机。
所以，选择D。
三、激励通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
课堂思考：颁发年终奖金及证书分别属于什么激励？知识点总结√需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态；√动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿；√激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。
知识点：七个理论一、需要层次理论马斯洛（美国社会心理学家）提出需要层次理论。
课堂思考如下需要分别属于马斯洛需要层次的哪一层需要？1.吃饭；2.远离饥饿生活；3.一起吃饭；4.被别人请吃饭；5.成为梦想中的饮食家。
主要观点：>>人有五种需要，不同时期表现不同强烈程度；>>已满足的需要不再有激励作用；>>下一层级需要满足后，才会追求上一层级需要；>>1-3层次为基本需要，由外部条件和因素满足； 4-5层次为高级需要，由内在因素来满足。
在管理上的应用：（1）考虑员工不同层次需要，设计激励措施。
【案例】越到基层员工，越需要谈钱；越到高层，越需要谈归属感和成就感。
（2）考虑员工的特殊需要。
【案例】家庭困难员工，注重生理与安全需要。
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
【案例】工资涨到一定程度，员工的满足感会降低；对于高职位的管理者，最大的激励是自我价值的实现。
评价：（1）符合直觉经验、易于理解；（2）不十分可靠和准确、较为呆板。
常见考点：1.五层需要的层次和名称；2.对五层需要层次的理解与判断；3.基本需要和高级需要的满足。
【2014】：根据马斯洛需要层次理论，良好的同事关系属于（）。
【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是（）。
A.生理需要B.安全需要C.归属需要D.尊重需要『正确答案』D『考点提示』马斯洛五层次需要理论的理解。
『答案解析』尊重需要和自我实现的需要靠内在因素满足。
【例题·单选题】根据马斯洛的需要层次理论，属于第三层的是（）。
A.生理需要B.安全需要C.归属需要D.尊重需要『正确答案』C『考点提示』马斯洛五层次需要理论的记忆。
『答案解析』马斯洛的五层次需要理论分别是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。
其中，第三层是归属和爱的需要，选择C。
二、双因素理论赫兹伯格（美国心理学家）提出双因素理论。
课堂思考你如何理解下述现象？1.年底了，企业准时发放工资，员工认为是应该的，未必有多满意；但是，拖欠工资，必然导致员工不满。
2.另一方面，发给员工奖金，员工会满意；不发奖金，员工没有什么不满意。
结论：令人不满的因素去除，不一定令员工满意；令人满意的因素即使不存在，也未必使人不满。
内容具备缺失保健因素组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资没有不满不满激励因素成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升满意没有满意（未必不满意）与需要层次理论的比较：（1）需要层次理论针对需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。
（2）联系：保健因素组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资低层次激励因素成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升高层次在管理上的应用：（1）让员工满意和防止员工不满是两回事。
（2）保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。
（3）工作丰富化管理措施是该理论的应用，强调员工参与更多工作规划，自我监督工作进度。
常见考点：1.激励因素和保健因素的内容；2.什么因素缺失会导致员工不满？3.什么因素具备会使员工满意？【2013】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。
【例题·多选题】根据双因素理论，下列属于保健因素的是（）。
A.组织政策B.工作环境C.责任和晋升D.人际关系E.别人的认可『正确答案』ABD『考点提示』双因素理论的内容及理解。
『答案解析』保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资。
相当于低层次需要。
【例题·单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（）。
A.激励因素缺乏B.保健因素缺乏C.激励因素充足D.保健因素充足『正确答案』B『考点提示』双因素理论的理解。
『答案解析』保健因素缺乏，员工会感到不满意；激励因素缺乏，员工不一定不满意。
排除法。
三、ERG理论奥尔德佛（美国行为学家）提出ERG理论。
观点：（1）各种需要可以同时具有激励作用。
【案例】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。
（2）高层次需要得不到满足，低层次需要会加强。
【案例】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升，往往追求较高的工资。
特点：更为灵活变通，不是僵化地对待各种层次的需要，更全面地反映了社会现实。
【例题·单选题（2016）】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法代表的观点属于（）。
A.马斯洛的需要层次理论B.赫兹伯格的双因素理论C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点D.麦克里兰的三重需要理论『正确答案』C『考点提示』ERG理论的理解。
『答案解析』本题考查ERG理论。
奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。
常见考点：1.ERG理论的三种需要，并理解；2.三种需要可以同时激励；3.高层次需要不满足，低层次需加强。
【2014】：根据ERG理论，下列说法错误的是（）。
【例题·单选题（2015）】根据ERG理论，实现个人理想属于（）。
A.生存需要B.关系需要C.成长需要D.安全需要『正确答案』C『考点提示』ERG理论三种需要的理解。
『答案解析』根据ERG理论，实现个人理想属于成长需要，不属于生存需要和关系需要。
所以，选择C。
四、三重需要理论麦克里兰（美国社会心理学家）提出三重需要理论。
1.成就需要：（1）个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。
【案例】目标驱动成功；例如：“专家”。
（2）特点：①选择适度的风险；②有较强责任感；③希望能得到及时的反馈。
2.权力需要：（1）喜欢别人顺从自己的意志。
喜欢发号施令，重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
【案例】极强的管理欲望；例如“政治家”。
（2）特点：追求权力，喜欢管理别人。
3.亲和需要：（1）寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
特别重视被人接受和喜欢，追求友谊和合作。
【案例】友善；例如“慈善家”、“职场交际高手”。
（2）特点：追求友谊、合作。
【记忆】慈善家，可以是好员工，未必是好经理。
因为经理对慈善要求较弱。
管理上的应用：◆考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。
【案例】追求权力需要，可以补充在管理岗位。
◆高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险、得到反馈。
【案例】成就感强的员工，给任务，及时肯定。
常见考点：1.三重需要理论的三种需要，并理解；2.三种需要，有针对性激励；3.高成就需要的人选择适度风险。
【注意】：避免与“ERG理论”混淆。
【例题·多选题】关于亲和需要，正确的说法有（）。
A.亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B.亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C.亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D.亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E.对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事『正确答案』BCE『考点提示』三重需要的理解。
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第九章
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第九章第一节薪酬管理概述薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略,还要协调薪酬要素之间的关系,通过薪酬制度的贯彻实施,积极调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,不断提高员工专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
一、薪酬的作用(一)对员工方面的作用:1)基本生活保障2)心理激励功能。
薪酬是企业和员工之间的一种心理契约3)个人价值体现(二)对企业方面的作用:1)改善经营绩效2)塑造和强化企业文化3)支持企业变革二、战略性薪酬管理(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1、成长战略(关注市场开发、产品开发、创新等内容)分为:内部成长战略、外部成长战略。
短期内提供相对较低的基本薪酬,长期实行奖金或股票选择权等计划。
2、稳定战略或集中战略(强调市场份额或运营成本)薪酬决策集中度比较高。
从薪酬结构上看,基本薪酬和福利所占的比重较大;从薪酬水平上看,长期薪酬不会太大增长,宜采用市场跟随或略高于市场水平的薪酬。
3、收缩战略或精简战略此战略一般在企业运作相对较为困难的前提下使用。
企业经营业绩往往与员工收入挂钩,因此在薪酬结构上,基本薪酬所占比例相对较低。
(二)适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理1、创新战略(以产品创新及缩短产品生命周期为导向,强调产品市场的领袖地位和客户满意度)2、成本领先战略或成本最低战略(强调效率最大化、成本最小化)从薪酬结构上看,奖金所占的比重较大。
从薪酬水平上看,薪酬以竞争对手的薪酬为准。
3、客户中心战略(注重提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势)强调客户满意度。
一方面根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬,另一方面根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。
(三)全面薪酬管理是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和可持续性的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。
中级经济师人力资源专业知识与实务重点记忆1-9)
（第一章）：组织激励考点一需要、动机与激励需要：当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态动机：人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
(1)三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为②努力的水平，即行为的努力程度③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为(2)类型：内源性动机和外源性动机激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
三大类型：(1)从激励内容角度分：物质激励和精神激励(2)从激励作用角度分：正向激励和负向激励(3)从激励对象角度分：他人激励和自我激励表1-2 内源性动机和外源性动机含义特点内源性动机（内在动机）人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会外源人为了获得物质或社看重工作所带来的报性动机（外在动机）会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身偿，如工资、奖金、表扬、社会地位以及避免被惩罚等考点二内容型激励理论表1-3 内容型激励理论理论提出者相关内容需要层次理论马斯洛主要观点(1)认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已(2)未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要评论(1)不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈现阶梯关系(2)较为呆板而不灵活成就需要(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、喜欢能够得到及时的反馈(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩(3)实际中往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就动机三重需要理论麦克里兰权力需要(1)喜欢支配、影响别人．喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望亲和需要(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱ERG理论奥尔德佛(1)三种核心需要：生存(E)需要、关系(R)需要、成长(G)需要(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用(3)提出了“挫折一退化”观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强(4)具有变通性双因素理论赫茨伯格(1)又称“激励一保健因素理论”(2)实践应用：工作丰富化的管理措施表1一4 双因素理论对应因素具备缺失激励因素（高层次需要）成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等满意没有满意保健因素（低层次需要）组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等没有不满不满表1-5 过程型激励理论理论提出者相关内容主要(1)员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来内容进行公平判断(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果(3)包括纵向比较和横向比较①公平理论亚当斯恢复公平的方法(1)改变自己的投入或产出(2)改变对照者的投入或产出(3)改变对投入或产出的知觉（包括对自己的知觉和对对照者的知觉）(4)改变参照对象(5)辞职期望理论弗罗姆(1)动机是三种因素的产物：①一个人需要多少报酬（效价）②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）(2)关系式：效价×期望×工具=动机①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念(3)特色：强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机(4)产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具续表理论提出者相关内容强化理论(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素(2)这是一种行为主义的观点(3)并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果注：①纵向比较包括组织自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。
2018年中级经济师(人力资源)精华笔记
组织激励第一节需要与动机一、需要与动机（一）需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爱等的社会需要。
（二）动机动机的概念:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。
（三）动机的分类:内源性动机（又称内在动机）指人做出某种行为是因为行为本身，可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
两者区别：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
外源性动机（又称外在动机）指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
两者区别：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
激励对于人们潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
激励的类型:（1）从激励内容角度分类:物质激励和精神激励。
（2）从激励作用的角度分类:正向激励和负向激励。
（3）从激励对象的角度分类:他人激励和自我激励。
第二节激励理论一、需要层次理论（一）马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要。
指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要（2）安全需要。
身体安全：如脱离危险工作环境；经济安全：如不解雇承诺，或是舒适的退休计划，避免身心伤害。
（3）归属和爱的需要。
包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事（4）尊重的需要。
内在尊重：如自尊心、自主权、成就感等；外在尊重：如地位、认同、受重视等（5）自我实现的需要。
包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要（二）主要观点（1）人具有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
2018年中级经济师考试辅人力资源管理专业知识与实务章节考点总结与巩固练习
2018年中级经济师考试辅人力资源管理专业知识与实务章节考点总结与巩固练习中级经济师考试辅人力资源管理专业知识与实务章节考点总结与巩固练完整版第一章组织激励第一部分组织行为学第一章组织激励第一部分知识架构>>三个概念：1.需要2.动机3.激励>>七个理论：1.需要层次理论2.双因素理论3.ERG理论4.三重需要理论5.公平理论6.期望理论7.强化理论>>三个应用：1.目标管理2.参与管理3.绩效薪金制（斯坎伦计划）第二部分常见考点1.需要，包括物质需要和社会需要。
2.动机的类型。
3.内在动机和外在动机的区别。
4.XXX需求层次理论：五层需要的层次和名称；基本需要和高级需要的满足。
5.双因素理论：激励因素和保健因素的内容；什么因素缺失会导致员工不满？什么因素具备会使员工满意？6.ERG理论：三种需要，并理解；三种需要可以同时激励；高层次需要不满足，低层次需加强。
7.三重需要理论：三种需要？并理解；三种需要，有针对性激励；XXX就需要的人选择适度风险。
8.公平理论：公平是自我知觉，不是客观测量结果；公平是相对的；恢复公平的方法。
9.期望理论：念头=效价×期望×工具性。
10.强化理论：了解？结果是行为的首要驱动身分；只正视结果，疏忽人的心理状态。
11.【利用一】目标管理：基本中心、制定过程；目标管理“四要素”。
12.【应用二】参与管理：推行条件、原因；相关的鼓励理论；质量监督小组是介入形式。
13.【利用三】绩效薪金制：同什么理论关系亲昵？以公平量化的绩效评估为基础。
第三部分2014-2016年本章考题分布年份201420152016单选3题3分2题2分2题2分多选1题2分1题2分——案例分析——4题8分——合计4题5分7题12分2题2分第四部分试题解析【例题·单选题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。
A.做出某种行为是为了获得行为带来的成就感是内源性念头B.做出某种行为是为了获得物质或社会报酬是外源性动机C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机第1页中级经济师考试辅人力资源管理专业知识与实务章节考点总结与巩固操演完整版『正确答案』C『答案解析』本题考查内源性动机和外源性动机的内容。
中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务笔记
11.会劳动力市场11.1.考点一劳动力市场概论11.1.1.劳动力市场11.1.1.1.基本含义11.1.1.1.1.宏观角度：是由各种各样的局部性或单一性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系11.1.1.1.2.微观角度：是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境11.1.1.2.基本特征11.1.1.2.1.特殊性11.1.1.2.2.多样性11.1.1.2.3.不确定性11.1.1.2.4.交易对象的难以衡量性11.1.1.2.5.交易的延续性11.1.1.2.6.交易条件的复杂性11.1.1.2.7.劳动力出售者地位的不利性11.1.2.劳动力市场的结构11.1.2.1.全国性市场与地方性市场11.1.2.1.1.全国性劳动力市场是指劳动力供求双方在全国范围内彼此搜寻而形成的劳动力市场；某一类劳动力越稀缺，需求方对这种劳动力的知识水平和技能要求越高，则这种劳动力的供给和需求受到地域限制的可能性就越小，形成全国性劳动力市场的可能性就越大11.1.2.1.2.地区性劳动力市场是指劳动力供求双方仅仅在某一局部地区范围内彼此搜寻而形成的区域性劳动力市场；地区性劳动力市场上的劳动力供给者通常是技能水平不高、市场竞争力不是很强的劳动者11.1.2.2.外部市场与内部市场11.1.2.2.1.外部劳动力市场，即一般性劳动力市场，是指处于组织外部、不受单个企业的人力资源管理政策与实践的影响，由大量的企业和劳动者共同参与的市场11.1.2.2.2.内部劳动力市场11.1.2.2.2.1.是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序指导组织内部的雇用关系调整形成的一种有序的管理体系11.1.2.2.2.2.重要特征之一是，企业通常只从外部雇用填补较低级别岗位的劳动者，内部的中高层职位，一般都是通过内部晋升来实现11.1.2.2.2.3.采用内部劳动力市场做法也会存在较高的成本11.1.2.2.2.4.可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降，甚至出现所谓的员工之间的串谋行为11.1.2.2.2.5.内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在11.1.2.3.优等市场与次等市场11.1.2.3.1.优等劳动力市场特征：就业条件较好，工资福利水平较高，工作环境良好，工作保障性较强；对劳动力供给者的要求较高，只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度或者具备某种技能的人才有可能进入11.1.2.3.2.次等劳动力市场特征：就业不稳定、工资率较低、工作条件较差；工作的社会地位也相对较低11.1.2.3.3.大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场；贫穷、歧视以及受教育程度不足导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因11.1.3.效率工资11.1.3.1.概念是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资；原因是基于一个基本假设，即高工资往往能够带来高生产率11.1.3.2.理由11.1.3.2.1.高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工11.1.3.2.2.高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率11.1.3.2.3.高工资往往能够更容易让人产生公平感11.1.3.3.适用企业11.1.3.3.1.从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业11.1.3.3.2.很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业11.1.3.4.条件劳动者期望与企业保持长期雇佣关系11.1.4.晋升竞赛11.1.4.1.基本特点11.1.4.1.1.更高一级的职位通常是事先设计好的，而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高11.1.4.1.2.一位员工之所以被晋升到更高职位上去，往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些，至于这种优势是大还是小，则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低11.1.4.1.3.被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬即工资上涨11.1.4.2.设计要点11.1.4.2.1.要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望11.1.4.2.2.要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机；要设计合理的工资差距有两个因素需要考虑，即晋升的综合价值以及晋升风险11.2.考点二劳动力供给理论11.2.1.劳动力供给总量的的含义11.2.1.1.劳动力供给总量包括数量和质量两个方面11.2.1.2.劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平11.2.1.3.劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素11.2.1.4.劳动力参与率是指一个国家或地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比11.2.1.5.平均周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量11.2.2.个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的，揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第十章
2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第十章第一节人力资源培训开发决策分析一、组织进行培训与开发的决策分析1、如果培训开发员工可以提高组织的收益,要计算三方面的预期净价值:(1)培训开发的支出C。
(2)员工参加培训与开发给组织带来的收益B。
(3)组织支付给员工的加薪S。
只有B-S超过C,则培训开发就会提高组织的收益。
一般培训开发S是正的,但少于B。
2、影响培训与开发利润的因素:1)受训员工可能的服务年数2)受训员工技能可能提高的程度3)受训员工的努力程度和对组织的忠诚度二、培训开发决策的制定(1)人力资源的投资回报比其他类型的投资回报更难量化;(2)培训与开发的效果滞后;(3)很多组织都视培训为一种开支或一种员工福利,而不是一项投资。
第二节培训开发的组织与管理一、培训与开发的组织体系1、设立培训与开发机构,要考虑两个因素:(1)组织的规模;(2)人力资源管理在组织中的地位和作用。
2、在大型组织中,一般设置专门的培训与开发机构,具体有两种模式:(1)培训与开发机构隶属于人力资源部,是其中的一个部门。
(2)培训与开发机构与人力资源部并列,是组织的一个独立部门。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式。
二、培训与开发的组织管理:(一)培训与开发部门的职能:1)制定支持企业战略的培训与开发战略;2)分析各级各类人员的培训与开发的需要;3)形成满足这些需要的建议和计划;4)制定年度培训与开发计划;5)制定年度培训与开发的预算;6)确定企业内外部的培训与开发的资源;7)具体安排各种培训与开发的课程;8)帮助和指导员工个人职业发展计划;9)管理好员工培训与开发的档案;10)维护培训与开发的场地和设施。
(二)管理层的培训与开发责任:直线经理承担主要责任。
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D、自我实现的需要 8、根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。 A、激励因素缺乏 B、保健因素缺乏 C、激励因素充足 D、保健因素充足 9、下列关于三重需要理论中的亲和需要的表述错误的是（ ）。 A、亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望 B、亲和需要较强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作 C、亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色 D、在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序 10、麦克里兰的三重需要理论认为，个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去 追求成就感、寻求成功的欲望是（ ）。 A、成长需要 B、成就需要 C、关系需要 D、亲和需要 11、根据麦克里兰的三重需要理论，个体追求的不是无限高的目标，而是现实的成就， 选择适度的风险，这反映了个体的（ ）。 A、权力需要 B、亲和需要 C、成就需要 D、关系需要 12、期望理论可以用（ ）来加以表述。 A、结果=效价×期望 B、动机=效价×工具性 C、动机=效价×期望×工具性 D、结果=效价×期望×工具性 13、在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（ ）。 A、目标设置理论 B、强化理论 C、能力与机遇理论 D、认知评价理论 14、奥尔德佛提出的 ERG 理论不包括（ ）。 A、生存需要 B、成长需要 C、关系需要 D、成就需要 15、关于 ERG 理论的说法，错误的是（ ）。
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E、管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足 5、马斯洛认为，主要靠外部条件和因素来满足的需要包括（ ）。 A、生理需要 B、安全需要 C、尊重的需要 D、自我实现的需要 E、归属和爱的需要 6、下列各项属于双因素理论中保健因素的有（ ）。 A、晋升 B、工资 C、成就感 D、人际关系 E、工作本身 7、美国心理学家赫兹伯格认为（ ）。 A、满意的反面是没有满意 B、不满的反面是没有不满 C、满意的反面是不满 D、满意与不满是或此或彼的关系 E、满意与不满是二择一的关系 8、根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（ ）。 A、生存需要 B、权力需要 C、亲和需要 D、成长需要 E、成就需要 9、根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。 A、员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B、员工降低自己的努力程度 C、员工寻求法律援助 D、员工从其他组织寻求帮助 E、员工辞职 10、感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法有（ ）。 A、改变自己的投入或产出 B、改变对照者的投入或产出 C、改变参照对象 D、改变对投入或产出的知觉 E、换岗 11、关于公平理论的陈述，正确的是（ ）。 A、辞职也是一种恢复公平的方法 B、员工比较的是其投入与产出的客观测量结果
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2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(可编辑) 年中级经济师考试辅导人力资源管理专业知识与实务前言中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》交流年考试时间：月日下午科目：时间考试科目时长：mdash：《经济师基础知识》h：mdash：《专业知识与实务》h形式：客观题上机作答一、试卷概况试卷满分为分合格成绩为分。
单项选择题：（）共题每题分（）选项中只有个最符合题意。
【例题middot单选题】从投资的成本mdash收益角度分析组织适合做培训投资的条件是（）。
AC－S＞BBB－S＞CCS－B＞CDB＞C『参考答案』B（AtimesCtimesDtimes）『答案解析』只有B－S大于C时培训与开发才会提高组织的收益。
也只有这种情况下组织才会愿意支付员工的培训费。
多项选择题（）共题每题分（）备选项中有个或个以上符合题意至少有个错项。
①错选：本题不得分②少选：所选的每个选项得分。
【例题middot多选题】培训与开发决策时管理层易出现的决策误区有（）。
A人力资源投资回报难以量化容易拒绝培训B认为培训与开发成本高C培训与开发效果评估滞后不愿意投资D从投资角度看待培训与开发工作E从福利角度看待培训与开发工作『参考答案』ACE（错误：存在BDA：分AC：分ACE：分）『答案解析』管理层常见误区：投资回报难量化管理层容易反对培训与开发评估效果滞后多数组织把培训作为开支或福利缺乏投资理念。
案例分析题（）共题每题分由单选和多选组成。
（）错选本题不得分少选所选的每个选项得分。
二、考试特点全部为客观选择题按照章节排序分布覆盖考点全面重在理解重点突出有规律题目有所变化。
三、如何备考ldquo一颗心rdquo：信心比黄金还珍贵！ldquo两只手rdquo：（）教材。
万变不离其宗（）视频。
坚持找到乐趣ldquo三个工具rdquo：（）教材（）视频（）教辅资料（推荐正保ldquo梦想成真rdquo系列满意度）ldquo四种方法rdquo：（）理论联系实际（）理解透彻熟读成诵（）不脱离教材（）记录笔记。
中级经济师人力资源重点章节
中级经济师人力资源重点章节（实用版）目录1.中级经济师人力资源管理的重要性2.人力资源管理的四大部分3.组织行为学的概念和内容4.人力资源管理经济分析的重点内容5.人力资源与社会保险政策的相关知识6.备考中级经济师人力资源管理的建议正文中级经济师人力资源管理作为一门专业知识与实务，对于考生来说具有重要的意义。
在备考过程中，我们需要对这门学科的内容有一个全面的了解，以便更好地应对考试。
本文将对中级经济师人力资源管理的重点章节进行梳理，帮助大家更好地把握学习重点。
首先，我们需要了解人力资源管理的四大部分，这四大部分包括：组织行为学、人力资源管理、人力资源管理经济分析和人力资源与社会保险政策。
这四个部分在中级经济师人力资源管理中占据了重要的地位，因此我们需要对它们进行重点学习。
组织行为学是人力资源管理的基础，它主要研究人在组织中的行为规律和心理活动。
通过学习组织行为学，我们可以更好地理解员工在组织中的行为和需求，从而为组织提供更有效的人力资源管理策略。
人力资源管理是中级经济师人力资源管理的核心部分，它涉及的内容包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这些内容都是我们在实际工作中需要掌握的基本技能，因此需要我们重点学习。
人力资源管理经济分析主要是对企业人力资源成本和效益进行分析，从而为企业提供合理的人力资源管理策略。
这一部分内容对于提高企业的经济效益具有重要意义，因此在考试中也是重点内容。
人力资源与社会保险政策部分主要涉及人力资源和社会保险政策的相关知识。
对于这一部分内容，我们需要了解我国的相关法律法规，以便在实际工作中合规操作。
在备考中级经济师人力资源管理的过程中，我们需要至少学习 85 小时，以确保对这门学科有充分的了解。
同时，我们可以参考一些考前狂背考点汇总，以便更好地把握考试的重点内容。
总之，中级经济师人力资源管理是一门重要的专业知识与实务，我们需要对它的重点章节进行重点学习，以便在考试中取得好成绩。
2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。