中国移动(香港)人力资源管理系统改进项目培训
CMGD_[中国移动广东公司培训管理系统项目]_详细设计说明书_V1.2
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沟 通 从 心 开 始REACHING OUT FROM THE HEART. . . . . . .项目编码：中国移动广东公司【培训管理系统】详细设计说明书(LLD)版本 <V 1.2 >保存期限：拟制 日期 审核 日期 批准日期声明本文件所有权和解释权归CMGD所有，未经CMGD书面许可，不得复制或向第三方公开。
修订历史记录目录1.引言 (4)1.1.目的 (4)1.2.文档范围 (4)1.3.缩略词 (4)1.4.参考资料 (4)2.系统介绍 (4)2.1.系统概述 (4)2.1.1．系统主界面介绍 (5)2.1.2. 资源管理 (5)2.1.3. 培训业务管理 (6)2.2.系统架构 (12)2.3.接口设计 (12)2.3.1向微学习推送调研接口 (12)2.3.2 从微学习获取调研接口 (12)2.3.3 提供给u平台调用的报名培训班列表 (13)2.3.4同步用户使用了BizService接口 (13)2.3.5同步组织使用了BizService接口 (13)2.3.6用户登录验证使用了portal接口 (13)2.3.7用户登录token验证使用了portal接口 (13)2.3.8短信发送使用了/SMSMeipWebService/SMSServer接口 (14)2.4.系统适用人员 (14)3.系统设计说明 (14)3.1.数据库说明 (14)3.2.系统架构说明 (15)3.2.1 系统文件结构说明 (15)3.2.2 数据库访问类MySQLHelper.php (16)3.2.3 培训班管理类TrainingClassDAL.php (20)3.2.4 程序执行流程说明 (28)4.场景 (31)4.1.培训需求调研 (31)4.2.制定培训计划 (32)4.3.培训报表查询 (33)1. 引言为进一步促进培训业务整合，实现面授、Elearning和微学习等模式一体化的管理和规范化培训项目开展，同时根据各级培训管理员在人力资源系统培训管理模块中使用反馈的优化建议，设计开发了本系统。
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
【精品文档】中国移动人力资源管理系统文件
中国移动（香港）有限公司人力资源系统管理者手册（讨论稿）中国移动（香港）有限公司二零零一年八月目录目录 (2)中国移动（香港）有限公司人力资源管理系统改进项目综述 (4)第一部分职位分析、职位描述、职位评估 (5)第一章职位分析 (6)1.职位分析的定义 (6)2.职位分析的内容和方法 (6)3.职位分析应注意的问题 (7)第二章职位描述 (8)1.职位描述的定义 (8)2.职位描述的内容 (8)第三章职位评估 (11)1.职位评估的含义 (11)2.职位评估的意义和时机 (11)3.职位评估的准备 (12)4.职位评估的方法及工具 (12)5.中国移动（香港）有限公司职位评估的结果 (13)附录一职位分析与职位描述的操作手册 (14)附录二职位描述样张 (16)附录三中国移动（香港）有限公司标准职位评估结果 (19)第二部分薪酬管理系统（管理者手册） (20)第一章薪资结构设计 (21)1.综述 (21)2.薪资结构设计步骤 (21)第二章薪资调整流程 (27)1.薪资管理的含义及目标 (27)2.薪资调整步骤 (27)第三部分绩效管理系统（管理者手册） (30)第二章绩效管理系统综述 (32)1.绩效管理的基本概念 (32)2.绩效管理的适用对象 (32)3.绩效管理系统的主要内容及形式 (33)4.绩效管理系统的三大环节 (35)第三章建立绩效管理系统的必要条件 (39)1.建立绩效管理体系需要的组织支持 (39)2.建立绩效管理体系需要的信息支持 (42)3.建立绩效管理体系需要的薪酬支持 (43)第四章关键绩效指标 (45)1.关键绩效指标的含义及意义 (45)2.关键绩效指标分类 (47)3.关键绩效指标的设计 (49)第五章工作目标设定 (55)1.工作目标设定的含义与意义 (55)2.工作目标的设计 (55)第六章能力发展计划 (60)1.能力的含义和分类 (60)2.制定能力发展计划 (60)3.能力发展计划制定流程 (61)第七章绩效计划 (63)1.绩效计划的含义和意义 (63)2.绩效计划制定的原则 (64)3.公司经营业绩计划制定的要素和步骤 (65)4.员工绩效计划制定的要素和步骤 (68)第八章绩效指导 (81)1.日常指导 (81)2.中期回顾 (83)第九章绩效评估和回报 (86)1.绩效评估 (86)2.绩效回报 (89)3.年度绩效计划修订 (93)附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表 (95)附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表 (97)第四部分项目详细实施步骤 (100)第一章职位分析，职位描述和职位评估 (102)第二章薪资结构实施 (106)第三章绩效管理系统实施 (110)中国移动（香港）人力资源管理系统项目综述为了建立一套科学的人力资源管理体系，根据中国移动（香港）有限公司领导层决定，于2001年3月开始聘请惠悦咨询（上海）有限公司进行中国移动（香港）有限公司人力资源管理体系方案的设计工作。
绩效指标分解图例(PPT 13页)
向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
绩效管理培训ICMHK人力资源提升项目介绍
关键绩效指标确认
等级架构/
职位基准
设计 薪资结构
核心能力与 专业能力确认
绩效管理 系统
策略性的薪资结构应该包括：
薪资结构包括…基本工资固定津贴固定奖金浮动工资
有保障的－固定部分
可能挣得的－变动部分
目前薪酬管理系统主要存在的问题
随着企业的发展，人工成本相应不断上升，但是：薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各职位的工资成本未反映其市场价值各职位的固定工资没有反映职位本身的工作量和特点，而更多是考虑行政级别与资历目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
为什么要进行绩效管理？
通过对各级组织和个人的绩效进行有效管理最终保证公司整体绩效目标的实现
部门
个人
市公司
总部
省公司
省公司
省公司
何谓科学的绩效管理系统？
能将员工的表现与公司整体目标与战略的实现相互联系 成为员工与管理人员进行相互理解的操作系统，而且管理人员愿意将其作为人力资源管理的主要工具 一个全面而易于操作的工具，员工与管理人员都可以利用这一工具进行工作期望，工作表现和未来发展方面的沟通能建立绩效和薪酬之间的合理联系
客户满意度
收入增长
日程安排
第一部分：项目概览CMHK人力资源管理主要面临的问题人力资源管理改进解决方案第二部分：项目方法简介职位管理薪酬管理绩效管理第三部分：项目实施和主要问题职位管理薪酬管理绩效管理
职位管理实施步骤总揽
2.进行职位评估
1.完善职位描述
职位是企业组织架构中最基本也是最重要的元素，对于中国移动而言，进行职位管理改革包括两个部分，即完善职位描述和进行职位评估
1.完善职位描述
中国移动(香港)人力资源管理系统改进项目培训
中移薪资结构设计－考虑因素
根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综 合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于 以下因素进行设计：
所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根
据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目 前不同等级员工固定收入比较接近的现状
12
中移薪资结构设计－固定收入
根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一 步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整 过程为：
确定整体固定收 入薪资结构的中 位值基准点
确定整体固定收入 薪资结构的级差
确定各职等固 定收入的带宽
13
中移薪资结构设计－固定收入
中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据
考虑级别制定 目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡 一些员工反映不理解工资设定的标准 高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以
维持
9
中移薪酬管理系统－设计思路
针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬 结构，那么，每个职位应有
吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标 为建立和支付薪资提供一个可靠的基础 分别关注关键问题
- 岗位价值 (相关的岗位价值) - 价值实现 (绩效衡量)
为管理内部的平衡设立政策和程序 帮助管理部门沟通薪资政策
4
策略性薪酬管理系统－特性
具有内部公正性 具有外部竞争力 可承受的 合法的 浅显易懂的 / 易于推广的 易于管理的 灵活的 适合企业的
中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员
FJO-TR010-绩效考核管理员操作手册
中国移动（香港）有限公司福建移动通信有限责任公司人力资源管理系统(阶段I)绩效考核管理员操作手册文档作者: PCCW 顾问创建日期: January 7, 2003确认日期: jun,2003控制编码: FJO-TR.010-HR_JXKH-V2.0当前版本: 2.0审批签字:BJCM项目经理：拷贝编号： _____PCCW项目经理：文档管理更改记录审阅分发分发目录文档管理.......................................................................................................... i ii更改记录.................................................................................................... i ii目录.................................................................................................................. i v概览 (5)编写说明 (5)相关操作人员 (5)1.如何进入Oracle 操作系统 (6)1.1进入 Oracle 操作系统 (6)1.2鍵盘功能 (9)1.3工具条图标 (10)2 绩效考核 (11)2.1 设定表单安全性 (11)2.2 维护个人绩效和公司业绩所占的比重 (17)2.3 设定公司及部门的经营业绩计划及评估—年初指标设定 (19)2.4 输入公司及部门的经营业绩计划及评估分数—年末评估 (24)2.5 设定员工的绩效计划及评估—期初指标设定 (30)2.6 录入员工的绩效计划及评估分数—年末评估 (37)2.7报表的提交与查看 (43)2.8 如何定义指标类型、度量单位、总分设定 (48)概览相关文档名称以及版本:1.RD050_HRMS_FJMC(人力资源管理摸块需求文档)2.FJO-BR.100-HR (人力资源管理模块应用设置文档)3.FJO-BP.080-HR 未来业务流程文档4.FJO-SD020-HR详细解决方案编写说明最终用户培训手册的每一章将按具体业务中涉及的基本操作类型来展开，包括以下两个方面：∙操作说明：简要叙述操作的背景、用途等∙操作过程：简要叙述操作的步骤。
中国移动的人力资源管理战略
中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。
面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。
首先，中国移动注重人才引进和培养。
作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。
公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。
其次，中国移动积极促进员工的职业发展。
公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。
公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。
此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。
第三，中国移动重视员工的福利和健康。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。
此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。
第四，中国移动注重员工的激励和激励。
公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。
公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。
最后，中国移动重视企业文化的建设。
公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。
公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。
总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。
通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 10月20 日星期 二上午 7时25 分12秒0 7:25:12 20.10.2 0
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年10 月上午 7时25 分20.10. 2007:2 5October 20, 2020
本部门费用实际执 行和预算比率
10
客服中心工作目标
客服中心总经理
在2001年8月31日之前，完成CRM系统的上线工作，正式启动运用商务智能 系统进行客户信息的维护，更新及分析 每月至客户服务中心进行巡视，了解客户服务人员的工作状况，并就客户 服务人员提出的疑难问题进行解答
客户服务台经理
每周至客户服务中心进行巡视和监听，了解客户服务人员的服务水平， 每月召集客户服务咨询人员对客户满意度执行情况进行分析和讨论，制定 提高客户满意度的方案 每月和网络部，郊运部等部门召开一次沟通会议，了解其对本部门的工作 期望和要求
报表管理员
2001年12月1日前完成所有规定的年度财务报表，并上交会计核算部经理 审批，保证准确率100％
13
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 0.2020. 10.20Tuesday, October 20, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。07:2 5:1207: 25:1207 :2510/ 20/2020 7:25:12 AM
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年10 月20日 星期二 7时25 分12秒0 7:25:12 20 October 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 7时25 分12秒 上午7时 25分07 :25:122 0.10.20
每员工服务用户数
5
IV.市公司指标
财务
运营收入
EBITDA
运营成本
市场及客户
ARPU
用户数量
MOU
新用户数量
离网率
内部营运
高价值用户增加数
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
成本费用目标控 制率
员工总数
学习与发展
每员工创造 的营运收入
每员工服务 通话分钟数
每员工服务用户数
优秀员工
保留率
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
客户服务座席
2001年6月1日之前，完成80％的客户信息资料的维护任务
11
财务部
公司负责财务的副总 (17级)
财务部总经理 (15级)
会计核算部经理 (12级)
报表管理员 (9级)
会计信息披 露准确率
预算控制率
会计核算准 确率
成本费用目 标控制率
部门协作满 意度
会计核算及时性 会计核算准确率
报表及时率
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
折旧、资产 减值准备
其他 业务收入
ARPU
总收入
MOU
费率
运营收入
用户数 量
用户净 增数
非考核指标
用户减少 数
用户增加 数
旧有 用户数量
离网率
高价值用 户增加数
其他用户 增加数
客户满意 度
长途来话 接通率
向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决 工作中的难题
6
V.县公司指标
运营收入
ARPU MOU
用户数量 新用户数量
离网率
高价值用户增加数
7
VI.公司指标分解至部门及各级个人－营销
中心
公司负责销售的副总 (17级)
销售收入
销售费用
客户数量
ARPU
营销中心总经理 (16级)
客户数量
增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
大客户中心经理 (12级)
大客户数量
报表准确 度
12
财务部工作目标
财务部总经理
2001年3月1日前组织完成财务部管理制度的更新工作 2001年12月1日前组织完成本年度的财务分析会，为上级进行管理决策提 供信息
会计核算部经理
2001年2月20日前组织完成会计核算制度的更新工作，并交财务部总经理 审批 对报表管理员制定的本年度所有各类报表进行审批，并保证准确率100％
•Leabharlann 3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.10.2 007:25: 1207:2 5Oct-20 20-Oct-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 07:25:1 207:25: 1207:2 5Tuesday, October 20, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.10.2 020.10. 2007:2 5:1207: 25:12October 20, 2020
大客户中心经理
2001年3月1日之前根据下属员工的要求以及素质现状，制定部门内部的培 训计划 每周对大客户营业厅进行一次巡视，对营业厅工作提出意见和建议，并解 决营业厅工作人员提出的疑难问题，确保客户满意度
大客户代表
每天给所辖的大客户致电一次，询问大客户的服务需求，了解大客户的动 态。 2001年6月1日之前，将所辖大客户的所有销售相关信息输入电脑，达到大 客户档案维护的要求
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE 二零零一年九月
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
9
客服中心
公司负责客户服务的副总 (17级)
客户满意度
客服中心总经理 (15级)
客户服务满意度 内部协作满意度
客户服务台经理 (12级)
客户服务座席 (6级)
客户服务 满意度
客户投诉解 决及时率
内部协作满 意度
客户档案 维护程度
客服人员 专业测试 通过率
咨询准确率
反应迅速 率
客户服务 投入费用
本部门费用实际执 行和预算比率