如何创建人力资源品牌、人力资源品牌的创建、什么是人力资源品牌
华为人力资源管理案例分析
华为人力资源管理案例分析【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，华为公司作为我国高科技企业国际化的代表,其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。
华为先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。
关键词：人力资源管理；华为一、公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司,于1987年创建于中国深圳。
华为公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。
主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务,并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。
作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，华为每年坚持以销售额的10%的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。
目前,华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。
华为聚焦ICT基础设施领域,围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本.华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道,致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。
同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。
华为还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中,坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。
阿里巴巴人力资源战略规划体系
目录一、阿里巴巴公司的企业战略 . (2)（一）、公司简介：. (2)（二）、企业的外部环境分析：. (2)1、一般环境分析（ PEST分析）： (2)2、行业环境分析（波特五力模型）： (2)（三）企业内部条件分析： . (4)1 企业的资源： (4)2、企业的战略能力：. (4)3、核心能力：. (4)（四）、综合战略分析：. (5)1、 SOWT分析： (5)2、 BCG矩阵分析法 : (6)（五）、企业的战略目标：. (7)（六）、企业的战略选择：. (7)（七）、企业战略实施：. (8)（八）、企业发展展望： . (8)二、阿里巴巴公司人力资源战略. (9)（一）、具体人力资源战略 . (9)( 二 ) 、应对经济危机的人力资源策略............................................. . 12 三．绩效考核规划体系 . . (14)( 一 ) 、基本概念 . (14)（二）、考核的目的 . (15)（三）、职责 . (15)（四）、考核的原则 . (16)（五）、绩效评估组成 . (16)1. 价值观考核 - 六脉神剑 (16)2、 KPI 考核 (18)（六）、考核规则 . (19)1、季度考核 . 192、价值观评分标准. 19 （七）、阿里巴巴的绩效规划体系特点. (20)四．阿里巴巴培训和薪酬福利体系. (20)（一）、阿里巴巴培训体系 . (20)（二）、确定薪酬体系的原则. (21)（三）阿里巴巴薪酬构成 . (23)五、阿里巴巴集团股权激励政策. (26)（一）、阿里巴巴集团发展大事件. (26)（二）、实施股权激励的重要性. (26)（三）、阿里巴巴的股权结构及激励政策. (27)1. 股权结构 . 272. 股权激励政策内容. 28 （四）、股权激励的利弊与风险. (29)一、阿里巴巴公司的企业战略（一）、公司简介：阿里巴巴集团是全球电子商务的领导者，是中国第一家电子商务公司。
人力资源工作方案9篇
人力资源工作方案9篇人力资源工作方案1一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。
这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。
二、本地人力资源开发服务工作推进方案（一）目标建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。
（二）基本思路加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。
（三）措施1、提升人力资源开发服务内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。
2、搞活政府出资的人力资源根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。
了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。
3、有效运作劳务代理和劳务派遣打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。
拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
品牌建设人力资源方案
品牌建设人力资源方案一、品牌建设与人力资源的关系。
品牌就像是一个人的个性，独特又吸引人。
而人力资源呢，就像是打造这个独特个性背后的魔法团队。
品牌建设可不是光靠喊喊口号或者设计个漂亮的logo就行的，得靠咱们的人去一点点努力。
咱们的员工，从高层管理人员到基层员工，都是品牌的代言人。
他们的一言一行，对待客户的态度，在工作中的专业表现，都在向外界传递着咱们品牌的信息。
比如说，如果咱们是个主打贴心服务的品牌，那员工要是对客户爱答不理的，这品牌形象不就毁了嘛。
所以啊，在品牌建设中，人力资源起着超级重要的作用。
咱们得把人力资源这块好好规划规划，让大家都能朝着打造一个超棒品牌的方向努力。
二、招聘环节与品牌建设。
招聘的时候，咱们不能只看技能，还得看这个人跟咱们品牌的契合度。
比如说咱们是个充满活力、创新的年轻品牌，那在面试的时候，就可以多留意那些思维活跃、点子多的候选人。
咱们可以在招聘信息里就把咱们的品牌文化、价值观什么的写清楚。
像“我们是一个充满爱与创意的团队，在这里你能感受到家的温暖，也能尽情释放你的才华，我们一起打造超酷的品牌”这样的话。
这样一来，那些认同咱们品牌的人就会更愿意来应聘。
而且啊，招聘的过程也得体现咱们的品牌形象。
面试的环境要整洁、舒适，面试官要热情、专业。
要是面试官板着个脸，跟审犯人似的，那人家候选人心里得多不舒服啊，还怎么对咱们品牌有好感呢。
三、培训与发展。
新员工入职了，就得好好培训他们，让他们深入了解咱们的品牌。
培训可不能是那种枯燥的读文件、念PPT。
咱们可以搞点有趣的活动。
比如说，组织一个品牌故事大赛。
让新员工去挖掘咱们品牌背后的故事，然后讲出来。
这样他们就能更好地理解品牌的内涵，也能把这些故事传递给客户。
在员工的职业发展方面，也要跟品牌建设挂钩。
如果咱们有员工在品牌推广方面有特别的才能，那就要给他提供更多发展的机会，让他在这个领域能大展拳脚。
比如给他安排参加一些行业内的品牌交流活动，或者让他负责一些重要的品牌项目。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
浅谈雇主品牌
浅谈雇主品牌关于浅谈雇主品牌的论文报告一、什么是雇主品牌雇主品牌指一个公司在招聘和保留员工的过程中所展示的形象和声誉。
它的目的是为了吸引那些对公司有兴趣的人才，维护员工的忠诚度和满意度。
二、如何创建强大的雇主品牌1.制定有吸引力的招聘策略具有吸引力的招聘策略可以帮助企业获得有才华、有经验的员工。
这些策略大多数情况下都包括一些额外的福利，例如个人职业发展机会、培训和培养项目等。
2.提供良好的员工体验公司应该为员工提供良好的工作环境和尊重他们的权利。
这些包括公平薪资、弹性工作时间和灵活的假期，以及其他福利，如健康保险、年度奖励等等。
3.建立声誉良好的公司文化声誉良好的公司文化是创造强大的雇主品牌的基础。
企业应该鼓励团队合作和创造力，并通过透明度和开放性来增强员工的满意度。
4.利用社交媒体为自己树立形象企业应该积极利用社交媒体来提高自己的知名度和形象。
这些渠道可以直接与求职者和员工沟通，并为他们提供有关企业文化和招聘流程的信息。
5.持续关注并优化企业应该不断地跟进员工和求职者的反馈，并制定合适的调整措施。
这可以帮助企业优化其雇主品牌战略，以更好地满足员工和求职者的需求。
三、成功的雇主品牌案例分析1.谷歌谷歌被广泛认为是世界上最佳的雇主之一。
这个全球性科技巨头的几乎每个职位都经过精心设计，并按照个体的需求定制工作。
此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费午餐、洗衣服务和免费公共交通。
所有这些都让谷歌成为一个声誉极佳的雇主，其品牌形象也因此得到了巩固。
2.微软微软在雇主品牌方面也一直是佼佼者。
该公司为员工提供灵活的工作制度，可以远程工作、弹性工作时间以及过节放假。
除了这些，微软也提供诸如购买产品和保健计划等额外福利，这使得微软成为了一个令人向往的雇主。
3.苹果苹果是一家以鲜明的品牌形象而闻名的公司。
除此之外，苹果还为员工提供丰富的福利，如免费午餐、惊人的健身房设备等等。
苹果还非常注重员工的成长，因此不定期发布诸如“苹果学习中心”之类的培训课程，让员工不断提升自己的技能。
什么是运营管理资源整合
什么是运营管理资源整合概述运营管理资源整合是指在运营管理过程中，通过整合各种资源，以提高企业的运营效率和管理水平。
这种整合可以包括人力资源、物质资源、技术资源等方面，以实现整体资源的优化配置和有效利用。
本文将深入探讨什么是运营管理资源整合以及它对企业运营的重要性。
运营管理资源整合的定义运营管理资源整合是指将企业内外部各种资源进行协调和整合，以满足企业运营目标和战略发展需要的过程。
这些资源可以包括但不限于:•人力资源：指企业拥有的员工和人力资本，包括员工的技能、知识和经验等。
•物质资源：指企业运营所需的各种物质和设备，如原材料、设备和工具等。
•技术资源：指企业拥有的技术能力和专业知识，以及技术创新和研发能力。
•信息资源：指企业所拥有的各种信息和数据，如市场情报、客户信息和销售数据等。
•金融资源：指企业所拥有的财务和资金资源，如资金、债券、股权等。
•品牌资源：指企业的品牌价值和声誉，以及与品牌相关的知识产权和专利等。
通过整合这些资源，企业可以实现资源的最优配置和有效利用，进而提高运营效率和管理水平。
运营管理资源整合的重要性提高运营效率运营管理资源整合可以帮助企业提高运营效率。
通过整合人力资源，企业可以合理配置员工，分工明确，提高生产效率和工作质量。
通过整合物质资源，企业可以实现原材料和设备的有效利用，减少浪费，提高生产效率和产品质量。
通过整合技术资源，企业可以采用先进的技术和工艺，优化生产流程，提高生产效率和产品竞争力。
降低成本运营管理资源整合可以帮助企业降低成本。
通过整合人力资源，企业可以减少不必要的人力成本，提高人力资源利用率。
通过整合物质资源，企业可以减少原材料和设备的浪费，降低生产成本。
通过整合技术资源，企业可以降低研发和创新成本，提高产品质量和降低维护成本。
提升管理水平运营管理资源整合可以帮助企业提升管理水平。
通过整合信息资源，企业可以获取准确的市场情报和客户信息，以制定更精确的市场营销策略。
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如何创建人力资源品牌、人力资源品牌的创建、什么是人力资源品牌
一、人力资源管理是可以用差异化的手段建立的
什么是品牌？一般人理解品牌是能够赋予产品或服务区别于竞争对手的特殊的属性。
大家很容易理解产品、企业形象、企业文化、甚至企业家的品牌，但对建立人力资源品牌这一概念感到诧异。
实际上，这个概念是指企业在人力资源管理上形成自己的特色优势。
很多企业的人力资源的管理是有独特性的。
HR经理们在选人、用人、留人、育人方面的理解并不完全相同，从而在人力资源建设方面的策略、人力资源制度的建立和对外的人力资源宣传存在差异化。
而把这种差异转化为优势是需要用品牌建设的意识来做人力资源管理的。
一些企业人力资源的管理相对的落后，甚至成为制约企业发展的瓶颈。
一类是技术拥有者自主创业的企业。
这类企业一直以技术为核心打开市场，当市场份额加大时，注意的焦点如还只是放在产品的更新换代上，很容易忽视市场维护人员和服务人员的素质提高。
结果自然是产品技术好但销售不能跟上。
第二类是一些企业的原业务领袖自主创业。
新企业的业绩若是这位业务领袖的老客户带来的，企业的领导人会把很大精力放在维系客户关系方面，而对产品更新的研发方面重视不够，技术人才的缺失也使得企业没有后劲。
当人力资源管理专家解决这一问题时，不是简单地做招聘工作，通常先调查企业的竞争对手的人力资源的设计和管理，然后以不同于做法来吸引相对优秀人才。
二、差异化的手段必须靠市场营销来实现
在企业里进行人力资源管理工作要想得到上级与同级的理解与支持，人力资源主管必须把自己的想法与方案当成商品卖给他们，因此，市场营销是建立品牌的手段。
比如说，对待教育培训应该有市场营销的观念。
当安排企业的一线员工或管理者来参加课程培训时，可能会遇到这样的回答，工作忙，没有时间。
员工的时间成本是需要价值来交换的。
所以教育培训的产品有标价。
企业是买主，在某方面呈低谷的时候买下，通过教育培训改变低谷状况，企业才相信这些东西有价值，然后，教育训练出现了好的效果，即相当于企业在这方面的投资在高谷时得到了回报。
这好象是股票中的“买低卖高”的行为。
很多人认为教育培训是一项福利。
员工接受培训不需要花钱，可以选择参与和不参与，这种想法是错误的。
如果是这样，教育培训投入的成本就很难收回来。
而企业做教育培训是需要有回报的。
人力资源经理应该用量化的指标评估一下，做一次教育培训给企业带来多大投资的回报率。
一年前，广东南海一著名的建材厂废品率一直居高不下。
企业人力资源顾问调查出主要原因是员工的行为个管理者的意识造成废品率比较高。
员工不负责任、团队合作精神弱，认为节约物料是管理层的事情。
而部门的主管对员工造成浪费的现象不以为然，也没有想办法来改进工艺，提升产品的合格率。
一年浪费的物料、不合格产品、产品返修的费用、索赔费用加起来约900万人民币的损失。
企业从国外的引入“团队意识与行为规范”三个月的课程决心改变这种状况。
讲师培训的教材和教学的一些辅助设施花了大约30多万人民币，加上员工的时间成本、场地的费用和其他的杂费这次培训的实施成本实际上达100万人民币。
这家企业的老板有很强的投资观念，人力资源经理也希望让老板看到这笔费用有所回报。
培训完成后一年，人力资源部统计出近12个月产品的废品率控制在千分之二。
比前次统计减少大约800多万的损失。
这次项目的投入是有量化的回报支持的，回报和投入比是8.7：1。
这家企业的人力资源体系也逐渐走向科学化、规范化。
而企业有规范化的管理和操作行为自
然也吸引了人才。
三、人力资源品牌的建立是一个系统工程
人力资源品牌是用系统思考来建立起来的。
即把人力资源的各个环节选、育、用、留都要一个作业程序和行之有效的制度和操作方法。
人力资源的体系健全才能吸引人才。
但是不同的企业有不同的做法，企业在不同成长阶段、不同行业特征，所以采取的人力资源策略是不一样的。
人力资源有九大模块，它包括组织与人力资源诊断、人力资源规划与盘点、岗位分析与岗位说明、人才招聘与甄选、、教育训练规划与执行、内部讲师培养与制度建立、员工薪资和福利、目标管理和绩效考核、生涯规划与发展体系等。
企业建立人力资源品牌是用建立体系的方法不等于把所有模块都一下子从头到尾建立起来。
例如IT行业，成长周期短的企业，基本上不需要把人力资源的所有模块都建立起来。
可用利用的策略，把从本土企业和国际大企业某些成熟的人力资源经验运用到企业中来。
而成长周期比较慢的传统的制造企业如果盲目地学习和搬运别人的经验改革内部的人力资源管理，可能适得其反。
由于成长速度很慢，外部竞争不太激烈，可用防御策略，一步步搭建人力资源体系。
四、建立品牌的关键是人力资源管理要与企业策略保持一致性
企业人力资源策略与企业的战略要保持一致性。
弄清楚企业的策略，在此基础上规划人力资源阶段性的策略，不同年度企业都会有年度规划，人力资源部门要参与，或者老板不要忘了把人力资源规划当做年度规划中的重要一项。
例如，一家服装企业的人力资源部在制定新的一年人力资源计划时，由于没有考虑到企业正由批发转向品牌运作的这一特殊时期，整个计划中没有体现经营策略中对人员培训、新员工招聘渠道、产品季节性对设计人员要求等人力资源策略的变化，结果导致人力资源管理实施过程中与生产、研究开发及销售实际脱节的现象。
人力资源的职能要改变，不仅是面对员工，更要面对消费者经销商、甚至政府部门。
企业的战略发生变化，人力资源的手法和关注点都要变化，人力资源经理必须研究企业的市场策略、产品的策略，以及市场的变化。
人力资源做品牌是为产品和部门服务出发的，应该主动去了解情况，制定相应的策略及时提供相应的服务。
品牌化的人力资源管理会制定出特别的策略来。
如另一家企业，人力资源经理在招聘旗舰店的人员时别出奇招，聘请年轻、漂亮的男服务生卖中老年女装衣服，令销量大增。
品牌的操作手法让人力资源击败了竞争对手的产品和服务。