以人力资源为基石的雇主品牌
雇主品牌是企业人力战略的新王牌
雇主品牌是企业人力战略的新王牌在战略日益同质化的今天，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业的新竞争力。
当企业拥有最佳雇主品牌之时，他就能降低招聘成本和员工流失成本，并能提高企业美誉度和生产效率，最终使企业的各个方面都能持续健康发展。
在经济全球化的今天，跨国企业在全球竞争中的国别烙印开始变得越来越不明显，而它们的竞争优势则凸显出来。
它们先进的管理经验已成功地融合进不同地域、不同文化中去。
同时，“有力的领导”被看做组织成长、变革和再生最重要的因素之一。
但遗憾的是全球对领导力的需求远远超过了它的供应能力，这也使得许多企业难以适应当今企业竞争加剧的时代。
作为一个职员，更看重谁能提供一个适合自己发展的工作环境。
因此，能够提供薪酬上的优势、民主的环境、一定的发展空间、人性化管理的雇主自然最有竞争力。
现今，企业怎样才能找到并留住优秀人才便成为企业亟待解决的问题。
“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’。
”伦敦商学院教授查尔斯·汉迪认为，如果企业是“最佳雇主”，那么其良好的雇主品牌就能使企业在自身的领域更出色，能让关键人才不易被高薪挖走，同时也能吸引更多的同业优秀人才。
雇主品牌是潜力股不只是在中国，在所有地区，雇主品牌都是一个新的概念。
那么，什么是雇主品牌呢？加拿大知名人力资源专家苏珊·希尔维曼曾作过一个有关职场环境的调查。
其中一位20多岁的被调查者认为，他理想中的雇主应该是“给我一个充满创造力的环境，在那里，我有做出自己决定的自由。
”其实，雇主品牌就像产品品牌一样，是指在人力资源市场上，公司给潜在雇员一个什么样的形象。
华信惠悦公司对雇主品牌的定义就包含了内外两方面的内容。
他认为雇主品牌是雇主在人力资源市场上的定位，并和企业品牌保持一致。
外部，在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作场所的形象；内部，在现有的员工中树立品牌。
它是公司对雇员作出的某种承诺。
基于人力资源能力成熟度模型的雇主品牌建设
望实现 个人价 值 。 无论 国家 、 民族 或文化 背景 ， 企业都 首先考 虑股
东 的利益 ， 当股东 的利 益 与员 工 的利 益 发 生 冲突 的 时候 ， 就会 引来严 重 的问 题 甚至 是危 机 。部 分 企业
信 徒 （ 占 １ ％） 约 １ 不但 在理 性上 投 入工 作 ， 而且 具 有
一
、
引言
者利 益实 现 的基 础 ， 不 能实现 股东利 益最大化 ， 如果
则很 难对其 他利 益相关 者负 责 。
企 业 的经 营者 指企 业 员工 ， 是一 种 广义 的说 这
企业 领 导 力 委员 会 （ Ｌ 对 全 球 ５ Ｃ Ｃ） ９家 企 业 ５
万多员工进 行 的调查 显 示 ： 工 投入 度 的 提 高能 够 员 使 自主努力 的程 度 （ 员工 自愿 付 出超 越本 身 职 责 即
中人心惶 恐 ， 留下 的员 工心 理被 抹上一 层 阴影 ， 给企
业 留下 了隐患 。员 工是 顾 客 的直接 接 触 者 ， 员工 的 努力 工作 直接影 响企 业 的经 济效 益 ， 因此 ， 如何保 证
１ ％） ３ 则对 于企业 发展漠不 关心 ＿ 。 ｌ Ｊ
如何 在更 广泛 的范 围 内调 动员 工 的积极 性 ， 发
法 ， 把企业 管理 人 员 和技 术 人员 一 并 看作 为 企业 它 经营者 。他们 需要稳 定 ， 均来 看 ， 人绩 效 提 高 ２ ％， 提 ７ 平 个 ０
员工 的跳槽 倾 向下 降 ８ ％。Ｃ Ｃ将 员 工 对 工 作 的 ７ Ｌ 投入 分为理 性投入 （ ａｉ ａ Ｃ ｍｍｉ ｎ ） Ｒ ｔ ｎｌ ｏ ｏ ｔ ｔ和感 情投 ｍｅ 入 （ ｍｏｉｎｌ ｏ Ｅ ｔ ａ Ｃ ｍｍｉ ｎ ）将 企 业 中 的 员 工 分 为 ｏ ｔ ｔ， ｍｅ 三 类 ： 诚 信徒 、 虔 中间 派 和无 动 于衷 者 。其 中 ， 诚 虔
人力资源管理中雇主品牌建设的实践研究
人力资源管理中雇主品牌建设的实践研究人力资源管理是企业发展的重要组成部分，也是推进企业战略成功实施的重要载体。
而雇主品牌建设，则是人力资源管理不可或缺的一环。
因为一个企业的品牌、形象，往往容易影响其招聘、留用、培养等方面的效果。
如何在人力资源管理中提升雇主品牌的建设，成为了众多企业必须面对的课题。
一、雇主品牌建设的概念及意义雇主品牌一般可以理解为企业在人才市场、社会公众、政府等方面的形象、信誉及其是否具有吸引力等方面的评价。
因此，雇主品牌建设就是企业进行雇主形象宣传、企业实力展示、优秀员工引荐邀请等，以提高企业在人才市场、社会公众等方面的认知度、美誉度以及吸引力。
而对于企业，雇主品牌建设也不仅仅在于招聘、留用、培养上的是否成功。
更重要的是，一个好的雇主品牌，可以带来良好的社会形象、政策支持、业界认可、客户满意度等，为企业未来的长远发展实现添砖加瓦。
二、雇主品牌建设的策略及实施1.建立完善的企业文化企业文化是企业发展中的重要组成部分，也是管理者将企业理念和价值观在全员中传递的有效途径。
在雇主品牌建设中，如果企业文化做得好，可以凸显企业的文化底蕴，树立企业的品牌形象和价值观念，提升企业对各种人才的吸引力。
2.加强品牌宣传与形象展示对于企业的品牌宣传，不仅仅只是为了展现企业的形象，更包括企业价值观、文化底蕴、发展战略等。
只有通过不断的品牌宣传和形象展示，企业才能逐步建立良好的品牌形象。
可以通过各类展会、活动、社交平台或专门的企业形象网站等方式来实现。
3.提高对员工的待遇和激励机制企业吸引和留用优秀人才，除了薪酬水平之外，更重要的是提供良好的工作条件、培养机会和个人发展空间等。
需要管理者不断提高员工的待遇和激励机制，使得员工更加有感情、有认同，进而再向外界宣传公司形象和企业文化。
4.引入顶尖人才和成功案例优秀人才和成功案例可以为企业带来很大的声誉和认可。
企业需要不断引入顶尖人才，利用人才的背景、经历等，来推进企业的发展。
雇主品牌 离职人才管理 经典案例
雇主品牌离职人才管理经典案例
雇主品牌（Employer Branding）和离职人才管理是企业人力资源管理中的两个重要方面。
以下是一些经典的雇主品牌和离职人才管理方面的案例：
雇主品牌案例：
1.Google：Google以其创新、自由的工作环境和强大的员工福
利而闻名。
他们在招聘广告和社交媒体上展示了公司文化，吸引了全球最优秀的人才。
2.Apple：Apple注重产品设计和创新，将这一文化扩展到员工
身上。
他们强调员工的参与感，通过与全球各地的顶尖人才合作，为自己树立了激发创意的雇主品牌。
3.Airbnb：Airbnb强调共享和社区感，他们的雇主品牌突出了对
多元化和包容性的承诺。
通过展示员工的故事和公司的社会责任，吸引了有志于共享经济和社会责任的人才。
离职人才管理案例：
1.Microsoft：Microsoft通过创建“Alumni”计划，为离职员工提
供网络和资源支持，维护与离职员工的联系。
这有助于留住前员工对公司的积极感情，也可能促使一些人重返公司。
2.LinkedIn：作为一家专业社交媒体公司，LinkedIn关注离职员
工的职业发展。
他们提供在线培训、职业建议和专业社交平台，帮助离职员工维护与行业的联系。
3.Zappos：Zappos注重员工幸福感，即使员工选择离职，也会
为其提供一段时间内的工资。
这种关心和支持有助于建立积极
的离职员工口碑，也可能促使一些人在未来回归。
这些案例突出了雇主品牌和离职人才管理的重要性，并强调了通过积极的雇主品牌和关爱离职员工，企业可以吸引和留住高素质人才。
家政人力资源品牌典型案例
家政人力资源品牌典型案例
1. 家享：家享是中国最大的家政服务平台，提供家政人员的招聘和管理服务。
该品牌通过建立严格的家政人员入职标准和培训计划，确保提供高质量的家政服务。
此外，家享还提供个性化家政服务解决方案，满足不同客户的需求。
2. 家丁：家丁是一家国内知名的家政服务品牌，专注于为家庭提供保姆、月嫂、护理员等家政人员的招聘和培训服务。
家丁通过广泛的招聘渠道和全面的背景调查，确保提供熟练、可靠的家政人员。
该品牌还提供售后服务，随时解决客户的问题和需求。
3. 家政总动员：家政总动员是一家专业的家政服务品牌，在中国各个城市提供家政人力资源管理和培训服务。
该品牌与各大高校合作，提供家政人员培训和认证课程，帮助提高家政人员的专业素质。
家政总动员还与各大企事业单位合作，提供家政人员的招聘和管理解决方案。
以上是一些在家政人力资源领域具有代表性的品牌案例，它们通过专业的服务和良好的口碑，赢得了顾客的信任和认可。
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理
人力资源案例--沃尔玛人力资源战略管理沃尔玛是全球最大的零售商之一，也是雇佣员工最多的公司之一。
在实现迅猛发展的同时，如何以高效、有效的方式管理人力资源，成为沃尔玛发展过程中必须面对的挑战。
沃尔玛以其先进的人力资源战略管理著称，下面我将逐一分析。
一、培训和发展沃尔玛将培训和发展视为管理人力资源不可或缺的组成部分。
每个新员工在入职前都要接受一周的全面培训，确保他们了解公司文化、政策和业务需求。
在员工工作期间，沃尔玛会根据工作性质和员工职业发展计划，为员工提供多种培训和发展机会。
沃尔玛推出了多项培训和发展方案，如领导力发展计划、经理培训计划和前线主管计划等。
这些课程将针对不同的技能、技术和经验提供培训，为员工提供更好的职业发展机会。
通过这些课程，员工可以了解主管技能、业务技能、领导力和人力资源策略等问题。
二、招聘和招募沃尔玛的招聘和招募实践是人力资源策略的核心。
该公司以招聘优秀人才、成为雇主品牌，来吸引最佳人才的策略为基础。
沃尔玛招募优秀人才的方法如下：1.根据职位招募需要策略性地分享沃尔玛文化，以吸引有志之士加入。
2.与成功的候选人保持联系，以寻求对其背景、技能和其他方面的进一步了解，以确保这些候选人有望在未来加入沃尔玛。
3.沃尔玛不仅关注候选人的职业背景和技能，也会耐心地评估其团队成员和领导技能，以确保新雇员能够融入公司团队和文化。
三、激励和福利沃尔玛以员工关怀、激励和福利为管理人力资源的重要策略。
它不仅提供丰富的福利，而且通过其文化奖励和激励创造一个积极的工作环境。
沃尔玛的福利政策包括灵活的时间表、医疗保险、养老金、健身计划、节假日津贴、优质股票和优惠购物等。
此外，沃尔玛也采取了许多技术和激励政策，以培养员工积极进取和创新精神。
例如，员工可以通过招聘新员工、提出改进措施和输出创新想法等方式获得理想的激励和奖金。
四、精英发展计划沃尔玛的精英成长计划旨在为公司的高级管理人才提供培训和发展机会。
该计划的目标是为沃尔玛的高管团队培养最佳的领导者和专业人士，在全球范围内展开零售业务。
基于雇主品牌的人力资源管理体系构建
基于雇主品牌的人力资源管理体系构建作者：高涛来源：《职业》2012年第06期一般来说，雇主品牌包括内部雇主品牌和外部雇主品牌。
内部雇主品牌是企业对员工做出的价值承诺，准确描述企业的核心使命，并获得企业员工统一认同的价值观及战略目标；外部雇主品牌是区别竞争对手，向潜在员工传递的一个独特并且具有相当吸引力的工作环境。
如今，雇主品牌的价值正得到越来越多的企业认可和重视。
创建良好的雇主品牌是人力资源管理发展的最根本的趋势。
面对日趋激烈的市场竞争，企业更应该注重雇主品牌战略的建设和管理，内外兼修，增强企业综合竞争力。
笔者将结合工作实践，探讨企业如何开展基于雇主品牌的人力资源管理体系的构建。
首先，在员工招聘甄选中，认真做好雇主品牌的宣传定位，重视招聘细节工作，不断提升企业知名度和美誉度。
雇主品牌关注企业形象，因此在做好宣传定位时候，需要了解企业在目标群体中的品牌形象，明细企业在应聘人员眼中的优劣势，在此基础上进行准确宣传。
可以针对应聘者关心的问题进行调查问卷，根据企业性质与所处行业不同，有的放矢地选择能够实现最大招聘效果的高校或者招聘会、招聘网站等。
突出品牌特质，开发实施个性化招聘平台，在招聘平台上，可设置网络招聘互动版块，形成雇主与应聘人员直接沟通的桥梁。
外部招聘、内部招聘或职位竞聘时，在招聘职位发布、笔试面试测评、录用人员甄选等环节严格坚持既定标准和程序，进展情况与应聘者及时反馈沟通，实行高效规范专业化操作，树立良好招聘形象。
此外，企业也应当主动积极参加社会公共品牌调查评选和行业内有影响力的活动，及时做好危机事件处理，增强企业招聘品牌的无形资产，吸引行业中的一流人才，提升企业在业界的知名度和美誉度。
第二，在薪酬和绩效管理上，完善薪酬福利保障体系，实行公开公平的绩效文化，增强员工工作满意度。
人们从事工作首先是期望获得一定的报酬，因此薪酬福利是决定员工工作是否满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是企业对员工所作贡献的尊重。
智联招聘介绍
03
最矛盾的中国80/ 90后，雇主与雇员 的博弈！
—— 智联招聘80/ 90后职场生态大调查
—— 智联招聘2012年春季跳槽特别调查
报告：2012年的金九银十，90后“跳 蚤族”最活跃
—— 智联招聘2012年秋季跳槽特别调查
年度职场人春秋 旺季跳槽报告
04 07
中国职场人平衡指数调研报告 2012年职场人饮食现状调查 职场心理健康调研报告 女性生育前后职场调查报告 裸辞：仅两成人“冲动”，过半人士表示认可
网站用户分析：年龄 网站用户分析： 教育背景
22以上 25以上 30以上 35以上 40以上
99.51% 83.28% 39.85% 9.78% 1.27%
MBA/EMBA 博士 硕士 本科 大专 其他
0.33% 0.98% 18.78% 54.51% 25.21% 0.19%
注：截止到2012年12月31日数据，资料来源：智联招聘
通过和企业高层及员 工充分互动，有针对 性地发掘企业作为雇 主的差异化竞争 优势
通过市场调研和专业 分析，帮助企业深入 了解所需人才的状 况以及他们对雇 主的关注点
产品 服务
7
首席人才官 CHO - 业界首席人力资源杂志
传播国际领先理念和实践，剖析知名企业成功案例。以国际视角、本地化切入，成为中国人力 资本管理方面意见领袖。 创刊于2003年3月（原《智联HR观察》杂志），由智联招聘出品。 读者以企业高层和人力资源负责人为主，目前每期全国读者超过10万人
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人力资源管理——招聘、选拔
1
招聘：
2
招聘的程序： 1.人力资源计划职 务说明书 2.招聘计划 3.招募 4.选拔 5.录用 6.评价
3
MY WORK：
就是企业吸引应聘 者，并从中选拔、 录用企业需要的人 的过程。
两次赴人力资源公司体验 面试应聘者近百人； 参考制作应聘人员登记表 并负责初筛四十余人的表 格填写指导及收发工作； 批改应聘者的心里测试题 目、给以评价； 通知应聘者面试安排并取 得有效沟通；
1
薪酬： 企业因使用员工的 劳动而付给员工的 钱或实物。 福利： 组织为员工提供的 除工资与奖金之外 的一切物质。
2
薪酬管理目标： 1.吸引和留住组织 需要的优秀员工 2.鼓励员工积极提 高工作所需技能和 能力 3.鼓励员工高效工 作 4.创造组织所需文 化氛围 5.控制运营成本
3
MY WORK： 协助完成员工七月份加 班工资的测算； 通过查阅员工信息电子 表格以核对员工测算工 资并确定公积金缴存基 数/金额； 整理报销清单 等。
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
1人力资本结构无法契合业务模式
2人力资本因无法流动蜕变为“成本”
企业人力资本现状
3人力资本存量无法变成“有效增量
4战略和人力资本无法“握手”
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
提升民营企业人力资本运营水平的途径
1通过有效的人力资源筛选吸引最适合的人力资源 2完善规范的绩效考评机制 3建立合理的薪酬激励机制 4营造和谐进步的企业文化
GO
概述雇主品牌——人力资源新概念
雇主品牌
指企业在打造品牌的过程中，在面对人力资源市场上， 公司在潜在和已有雇员心中表现出来的品牌形象。
二维度
一.企业需重视现有的员工，使他们和企业融为一体，和 雇员之间建立良好的关系； 二.在潜在雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作， 为公司树立最佳工作的形象。 硬件：主要从行业排名、市场占有率、创利水平等业绩 来看公司的实力； 软件：由企业的价值观、人力资本、薪酬制度、企业的 机制与发展前景等内容构成。
3
证、查找确认劳动合同书 、完成并收发公积金缴存 登记表； 开具多封人事关系转移、 公积金账户转移介绍信； 赴南京市人才流动中心、 江苏省人才流动中心 、 开发区档案管理处办理新 进员工接受函及档案的管 理交接事宜； 赴中国建设银行支行办理 住房公积金的缴存事务等 等。
“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就 会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下， 不久后我们还会有个更好的工厂‛。 ——卡耐基管理 安德鲁· 卡耐基
人力资源管理——招聘、选拔1招聘：2
招聘的程序： 1.人力资源计划职 务说明书 2.招聘计划 3.招募 4.选拔 5.录用 6.评价
3
就是企业吸引应聘 者，并从中选拔、 录用企业需要的人 的过程。
测评与面试报告的录入； 复印应聘者证件； 应聘人员简历的整理； 对应聘人员基本情况的统 计工作 等。
人力资源管理——薪酬、福利
就是采集、分析、 评价和传递有关某 一个人在其工作岗 位上的工作行为表 现和工作结果方面 的信息情况的过程。
人力资源管理——培训、发展
1
员工培训：
2
培训工作流程：
3
MY WORK：
参加了关于新时期人力 资源管理、工作分析的 两次员工培训； 协助录入及打印人力资 源培训通知、培训人员 名单及培训签到表； 培训会场准备及培训材 料的准备工作 等。
硬件软件
概述雇主品牌——人力资源新概念
1.提升企业的整体竞争优势
2.带来优厚的财务回报
雇主品牌的价值
3.提升企业对人才的吸引力 4. 减少雇佣双方的适配性风险
5.降低企业人力成本开支
解析雇主品牌——深刻认识基本点
雇主品牌创建的基点——以人为本 雇主品牌打造的推进部门——人力资源 雇主品牌提升的关键——员工体验管理 雇主品牌建设不可忽视的环节——员工关系管理 雇主品牌稳固的法宝——企业文化建设
‚今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找 雇主’‛。 ——伦敦商学院教授 查尔斯· 汉迪
民营医药企业的雇主品牌
概述雇主品牌——人力资源新概念 解析雇主品牌——深刻认识基本点 打造雇主品牌——浅谈企业雇主品牌建设的途径
改进企业人力资本运营 实现人员优配置 制定医药企业人本管理的激励政策 激调员工能动性
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
4.营造和谐进步的企业文化
在通过物质激励的同时，还应该注重企业文化的塑造，通 过员工周围的软环境提高其对企业的归属感与忠诚度，提 升其意愿。优秀的企业文化应该是积极的、向上的，能起 到激励员工的作用。在塑造企业文化时，可以通过培训教 育的方式，调动员工的内在的意愿，将员工的利益、愿景 与企业的融合为一体。
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
2.完善规范的绩效考评机制
绩效考评是企业人力资源管理的基础，只有建立客观公正 的绩效考核机制，才能保证企业内部的竞争在秩序和公平 的环境中进行，个人才能充分发挥积极的作用而不必担心 被埋没。
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
3.建立合理的薪酬激励机制
通过绩效考评与薪酬分配的结合，建立对高意愿水平的正 反馈，使有利于企业的行为得到强化，是企业人力资本运 营的基本方法之一。愿意将自己的能力应用于企业经营的 人将得到更多的报酬，而这种激励恰恰成为企业员工更加 加强工作动力的原因，这样良性循环不断提高企业人力资 本水平。
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
5.设置合理的分权组织机构，明晰责权利
在民营企业的人力资源管理中，合理的设置分权 的组织机构，使每个岗位都有与之相对应的权利 和义务，才能保证高水平人力资本的运营；建立 合理的人才选拔与职位升迁路径。通过绩效考核 以及其他方式，为企业的每一个岗位寻找最合适 的人选，避免用人的随意性与主观性。同时也是 对全体员工的一种有效的激励，促进其能力与意 愿向人力资本的转化。
5设置合理的分权组织机构，明晰职责权利
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
1.通过有效的人力资源筛选吸引最适合的人力资源
民营企业应根据自身的发展阶段，制定符合企业的实际情 况人力资源规划，并通过制度化的人力资源筛选过程来吸 收适合企业的人力资源。通过正规的人力资源管理行为， 系统的调动全体员工的积极性，形成团队与合力，才能在 人才短缺的情况下更有效的利用已有的人力资源，提升企 业人力资本的水平。
人力资源管理——绩效管理
1
绩效考核：
2
绩效管理构件： 绩效管理是一个 循环过程。不仅强 调达成绩效结果， 重视达成结果的过 程。绩效管理是一 个完整的系统，包 括重要的构件： 目标／计划、 辅导／教练、 评价／检查、 回报／反馈。
3
MY WORK： 配合管理咨询项目组的 工作，进行工作分析时 收发公司各部门岗位说 明书并对其进行汇总统 计； 发放调查问卷后完成60 多份问卷的统计工作 等。
导
KEY：QUALITY
入世过渡阶段结束 全球化推进
医药分销服务领域开放
提升市场竞争力 谋求发展
潜在进入者、替代品和对手争夺
供方、竞争者、买方相互争夺
导
质量——企业的生命
人才——企业的灵魂
以人力资源为基石
打造企业的雇主品牌
人力资源管理
薪酬、福利
绩效管理
招聘、选拔
人力资源
晋升、换岗
人事、计划
培训、发展
LOGO
“ Add your company slogan ” 人力资源部 聂煜
以人力资源为基石 打造民营医药企业的雇主品牌
——浅析新时期民营医药企业的发展之路
近年，‚最佳雇主‛在企业界热度节节攀升， 各类‚最佳雇主‛评选风靡，参与企业数量的不 断攀升、活动宣传力度的加大以及社会参与热度 的提高，都大大反映出‚雇主品牌（Employer Brand）意识在国内劳动力市场已日益受到关注与 重视。 ‚雇主品牌‛打造热潮已经疯狂袭来„„
打造雇主品牌——改进企业人力资本运营
人力资本
即企业所有人员相应的人力资源，和其所对应 的能力，包括积累的知识等资本量的总和。
人力资本 运营
人力资本运营优化，使人力资源增殖，员工价值得以体 现并创造最大利润，实现双赢，是创建雇主品牌的必经 之路。 对于国民经济重要的组成部分的民营企业来说，能否正 常的运营人力资本并使之成为企业成长壮大的主要源泉 已经成为摆在企业面前的核心问题。
3
人力资源管理——人事、计划
1
人事管理与计划： 为了实现人与事的 优化配置，使事得 其人、人尽其才、 才尽其用，需要进 行一系列特定的管 理活动，这些活动 就是人事管理的职 能。人事管理的主 要任务是为实现企 业的整体目标提供 合适可用的人才。
2
人事工作内容： 1.管理人事档案及 档案管理费交纳 2.《劳动合同书》 签订 3.户口关系迁入 4.职称申报 5.住房公积金办理 6.社会保险办理 7.离职手续办理及 劳动关系转移 8.办理人事证明、 介绍信 等。
本届盛典的年度主题为 ‚雇主品牌 国际化 专业化‛ 会议议题为：
1．打造雇主品牌的方法与实践； 2．雇主品牌建立与企业内在价值提升； 3．如何有效发挥人力资源体系的作用； 4．人力资源管理如何创造价值与利润； 5．企业竞争战略中的人力资源系统支持与创新； 6．企业管理创新与变革中的人力资源管控。
最佳雇主评选风靡
2007年度‚中国最佳雇主‛ 和‚亚洲最佳雇主‛评选
2007年4月19日，全球最大的人力 资源外包及咨询服务集团、美国著 名人力咨询公司翰威特在历时四个 多月从中国154家注册参与企业和 750家亚洲注册参加企业的调研报 告中评选2007年度中国最佳雇主和 亚洲最佳雇主结果揭晓——南方李 锦记再度蝉联，荣获双奖。