招聘工作流程
招聘工作流程范文
招聘工作流程范文
以下是一个常见的招聘工作流程：
1.需求分析和岗位描述：在开始招聘前，企业应该明确岗位需求，并
制定相应的岗位描述和任职要求。
这可以帮助企业更准确地吸引和筛选合
适的人才。
2.招聘广告发布：企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等渠
道发布招聘广告，吸引应聘者投递简历。
3.简历筛选：企业收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，初步
确定符合岗位要求并进行进一步面试的候选人。
5.面试安排：企业会与初选通过的候选人约定面试时间和地点，并将
相关信息通知候选人。
6.面试评估：面试是一个重要的环节，通过面试可以更深入地了解候
选人的能力、经验、性格等情况。
通常面试包括多轮面试，如技术面试、
团队面试、HR面试等。
7.背景调查：在决定录用一些候选人之前，企业通常会进行背景调查，确认候选人提供的信息的真实性和准确性。
8.录用决定：根据候选人的表现、背景调查结果等，企业最终会确定
是否录用该候选人，并向其发出录用通知。
9.签订合同和入职准备：与录用的候选人接受录用后，企业会与其签
订劳动合同，并准备入职事宜，如安排培训、办理入职手续等。
10.员工跟进：入职后，企业应继续跟进新员工的工作和表现，帮助
其尽快融入团队，并根据需要进行相关培训。
11.招聘效果评估：招聘结束后，企业可以对整个招聘流程进行评估，分析招聘效果，找出问题并进行改进。
基本招聘流程
基本招聘流程
在进行招聘流程时，公司需要经历一系列步骤来寻找并雇佣合适的员工。
以下是基本的招聘流程，可以作为参考。
1. 确定招聘需求。
首先，公司需要明确自己的招聘需求，包括职位名称、职责描述、薪资待遇、工作地点等。
这些信息将有助于吸引合适的人才。
2. 制定招聘计划。
在确定招聘需求后，公司需要制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等。
制定计划有助于提高招聘效率，节约招聘成本。
3. 制作招聘广告。
根据招聘需求和计划，公司需要制作招聘广告，可以发布在公司官网、招聘网站、社交媒体等平台上，吸引更多求职者关注。
4. 筛选简历。
收到求职者投递的简历后，公司需要进行简历筛选，筛选出符
合岗位要求的候选人。
可以通过简历筛选软件或人工筛选的方式进行。
5. 进行面试。
对通过简历筛选的候选人，公司需要进行面试。
面试可以分为
初试和终试，通过面试了解候选人的能力、性格、工作经验等情况。
6. 进行背景调查。
在确定合适的候选人后，公司需要进行背景调查，确保候选人
的个人信息和工作经历真实可靠。
7. 发放录用通知。
经过面试和背景调查确认无误后，公司可以向候选人发放录用
通知，正式邀请其加入公司。
8. 完成入职手续。
候选人接受录用通知后，公司需要完成入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、发放入职培训等。
以上便是基本的招聘流程，每个环节都至关重要。
通过严格的招聘流程，公司可以招聘到最适合的员工，为公司发展注入新的活力。
希望以上内容对您有所帮助。
完整招聘流程的个步骤
完整招聘流程的7个步骤一套完整的最佳招聘流程,包括以下7个步骤：1.预测招聘需求公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划,储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才;但是,大多数公司只是在高管职位已经出现空缺时,才着手招聘工作;事实上,公司应该至少每两到三年检查一次对高级领导人才的需求,并制订高管岗位的人才储备计划;2.详述工作要求如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现,就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验,确定候选人是否拥有领导未来团队的能力,并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响;3.建立备选人才库公司在寻找备选人才时,应广泛撒网,不要仅仅囿于通常的人才考虑范围,还要关注“内部局外人”,也就是公司内部拥有客观视角的候选人比如国际分支机构的人员,以及“外部局内人”,也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问;除了考虑候选人本身之外,公司还应当与能提供优秀人选的人联系,以节约搜寻时间和精力;4.评估备选人才公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官——一般是应聘者未来的上司、上司的上司,以及最高层的人力资源主管——进行面试和背景调查工作;他们不能只用凌乱化的、笼统的问题来考察应聘者,而应当采用“行为事件访谈法”来了解应聘者过去在处理具体事件上的做法和思路;他们可以向应聘者的前上司、前同事、前下属了解其工作能力等情况;三位面试官最好能对最佳人选达成共识,最终拍板的应该是应聘者未来的直接上司;5.签约公司除了要建立公平合理的薪酬结构外,还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功;招聘者必须实事求是地描述岗位要求,不能光说积极的一面,这样候选人接受工作的几率更高,而任职后对工作更满意,流动率也更低;在签约时,要让所招职位的主管亲自参与,而不仅仅是人力资源部门参与;如果招的是最高管理人才,则应当让首席级高管参与;6.融合新招人才就像收购后必须做好整合工作一样,公司在把优秀的应聘者招进来后,也要设法做好他们融入新环境的工作;为此,公司可以为他们安排经验丰富、绩效一流的人员担任导师,并确保新招人才无论是否遇到问题,都定期向上司、导师和人力资源部门正式述职;7.审查招聘流程的效力完善的招聘流程能够降低招错人的几率,但不可能完全避免招错人;公司一旦发现招来的人才不适合,就应果断地在第一年将其解聘;公司应当定期检查招聘工作,奖励慧眼识人的面试官,并让所有评估者对其评估质量负责,从而鼓励他们今后提高人才评估质量;。
完整招聘流程
完整招聘流程在进行招聘流程前，企业需要明确招聘的目的和需求，制定招聘计划和流程。
下面将介绍一个完整的招聘流程，帮助企业高效地吸引、筛选和选拔合适的人才。
1. 确定招聘需求。
首先，企业需要明确招聘的职位和数量，以及所需的人才素质和能力。
这需要与相关部门进行充分沟通和协商，明确招聘的目标和范围。
2. 制定招聘计划。
在确定招聘需求后，企业需要制定详细的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘费用预算等内容。
招聘计划需要充分考虑企业的实际情况和资源限制，确保招聘工作的顺利进行。
3. 制定招聘流程。
招聘流程包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、录用等环节。
企业需要制定清晰的招聘流程和标准，确保每个环节的公平、公正和透明。
4. 招聘信息发布。
在确定招聘需求和制定招聘计划后，企业需要选择合适的招聘渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
招聘信息需要包括职位名称、岗位要求、薪酬福利等内容，吸引合适的人才投递简历。
5. 简历筛选。
企业收到简历后，需要进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选标准需要与招聘需求和岗位要求相匹配，确保筛选出的候选人符合企业的招聘标准。
6. 面试安排。
通过简历筛选后，企业需要安排面试环节，与候选人进行面对面的交流和评估。
面试需要根据岗位要求和能力素质，选择合适的面试方式和评价标准，确保面试过程公平、公正。
7. 录用。
最后，企业需要根据面试结果和候选人的表现，确定最终的录用名单。
在与候选人进行沟通和协商后，签订正式的劳动合同，完成招聘流程。
总结。
一个完整的招聘流程需要企业充分考虑招聘需求、制定招聘计划、制定招聘流程、发布招聘信息、简历筛选、面试安排和录用等环节。
只有做到每个环节的严谨和规范，企业才能吸引、筛选和选拔到合适的人才，为企业的发展和壮大提供有力支持。
招聘工作的流程
招聘工作的流程招聘工作是企业人力资源管理中的重要环节，其流程通常包括需求确定、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估、录用决策等多个环节。
在进行招聘工作时，需要严格按照流程进行，以确保招聘工作的高效性和准确性。
首先，招聘工作的流程开始于需求确定。
企业在进行招聘前，需要明确招聘的岗位、数量、要求等信息，这些信息将直接影响后续的招聘计划制定和候选人筛选。
因此，需求确定是招聘流程中的第一步，也是最为关键的一步。
其次，根据需求确定的信息，企业需要制定招聘计划。
招聘计划包括招聘时间安排、招聘渠道选择、招聘预算等内容。
在制定招聘计划时，企业需要考虑到岗位的特殊性、市场的竞争情况等因素，以制定出合理有效的招聘计划。
接下来，是候选人筛选环节。
候选人筛选是招聘工作中的重要环节，其目的是从众多求职者中筛选出符合岗位要求的人才。
在候选人筛选中，企业通常会通过简历筛选、电话面试等方式，初步确定候选人名单，为后续的面试评估做准备。
随后，是面试评估环节。
面试评估是企业对候选人进行综合能力测试和岗位匹配度评估的重要环节。
在面试评估中，企业需要根据岗位要求和候选人的实际情况，进行面试、能力测试等环节，以全面评估候选人的综合能力和岗位匹配度。
最后，是录用决策环节。
在经过候选人筛选和面试评估后，企业需要根据候选人的表现和岗位需求，做出最终的录用决策。
录用决策需要考虑到候选人的综合素质、团队配合度等因素，以确保录用的候选人能够胜任工作并融入企业团队。
综上所述，招聘工作的流程包括需求确定、招聘计划制定、候选人筛选、面试评估、录用决策等多个环节。
在进行招聘工作时，企业需要严格按照流程进行，以确保招聘工作的高效性和准确性。
只有通过科学规范的招聘流程，企业才能吸引到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
招聘工作流程范文
招聘工作流程范文招聘工作流程是指企业在需要新员工时，按照一定的步骤和程序进行招聘、筛选、面试和录用等环节。
一个良好的招聘工作流程能够确保企业招聘到合适的人才，提高人员素质和组织效能。
下面是一个典型的招聘工作流程，包括以下几个步骤：1.定义招聘需求：首先，企业需要明确自己的招聘需求，确定需要招聘的职位和人数，并制定招聘计划和预算。
2.编写招聘广告：根据招聘需求，企业需要编写招聘广告或职位描述，明确工作职责、要求和待遇等信息，并发布到合适的招聘渠道，如互联网招聘网站、社交媒体和招聘猎头等。
3.筛选简历：企业收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，筛选标准可根据招聘需求和职位要求来确定，初步确定合适的候选人。
5.面试：对于筛选通过的候选人，企业需要进行正式的面试，面试包括个人面试、群面试、专业面试等，通过不同形式的面试，评估候选人的综合素质和适应能力。
6.职业测试和背景调查：对于通过面试的候选人，企业可以进行职业测试来评估其个人特质和能力，并进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和个人品德等。
7.终面和谈判：对于通过综合评估的候选人，企业会进行终面，通常由高层管理人员参与，同时也进行薪资和福利等方面的谈判，以确定最终录用的条件。
8.录用和签约：确定录用的候选人后，企业会发出录用通知，并与候选人签订劳动合同或雇佣协议，正式聘用他们成为公司的员工。
9.入职培训和安置：企业在员工正式入职之前，通常会进行入职培训和安置，以帮助员工快速熟悉岗位和企业文化，并提供必要的工具和资源。
10.跟踪和评估：招聘工作流程的最后一步是跟踪和评估新员工的表现，以确保招聘的有效性，并根据需要进行调整和改进。
以上是典型的招聘工作流程，不同企业可能会根据实际情况进行调整和优化。
招聘工作流程的每个步骤都需要专业和科学的方法，以确保招聘顺利进行并找到最合适的人才。
招聘策划书招聘流程3篇
招聘策划书招聘流程3篇篇一招聘策划书一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、招聘流程1. 制定招聘计划：根据企业的人力资源规划和招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、人数、资格条件、招聘渠道、时间安排等。
2. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。
招聘信息应包括企业简介、招聘岗位、资格条件、福利待遇、报名方式等。
3. 收集简历：通过招聘渠道收集应聘者的简历，并进行初步筛选。
筛选标准应根据招聘岗位的要求确定，包括学历、工作经验、专业技能等。
4. 面试邀约：对初步筛选通过的应聘者进行面试邀约，明确面试时间、地点和所需携带的材料。
面试邀约应提前发送，并确认应聘者是否能够按时参加面试。
5. 面试：成立面试小组，对通过简历筛选的应聘者进行面试。
面试内容包括专业知识、工作经验、沟通能力、团队协作等。
面试小组应根据招聘岗位的要求，制定面试评分标准，并对每位应聘者进行评分。
6. 背景调查：对拟录用的应聘者进行背景调查，包括学历、工作经历、职业资格等。
背景调查应通过电话、函调、实地考察等方式进行，确保应聘者提供的信息真实可靠。
7. 录用决策：根据面试评分和背景调查结果，做出录用决策。
录用决策应综合考虑应聘者的综合素质和岗位匹配度，确保录用的员工能够胜任工作。
8. 发出录用通知：对录用的应聘者发出录用通知，明确入职时间、薪资待遇、工作地点等。
录用通知应以书面形式发送，并要求应聘者签字确认。
9. 办理入职手续：应聘者按照录用通知的要求，携带相关材料到公司办理入职手续。
完整招聘流程的个步骤
完整招聘流程的个步骤招聘流程是指企业在招聘新员工时所采取的一系列行动和步骤。
下面将详细介绍一个完整的招聘流程，包括以下八个步骤：1.确定需求：在开始招聘之前，企业首先要明确自身的需求，包括对新员工的工作职责、技能要求、教育背景等。
同时，还需要确定新员工的工作地点、薪酬待遇、福利福利等。
2.编制招聘计划：根据确定的需求，企业需要制定一个招聘计划。
招聘计划包括招聘的时间周期、招聘渠道、招聘数量等，有助于组织内部协调和执行招聘工作。
3.招聘渠道选择：企业需要选择合适的招聘渠道。
现在主要的招聘渠道有线上和线下两种，比如招聘网站、社交媒体、校园招聘会、人才猎头等。
需要根据具体需求和企业资源选择最适合的渠道。
4.岗位描述和需求公告：招聘流程中的一项重要步骤是制定岗位描述和需求公告。
岗位描述应该详细列出招聘职位的工作职责、任职要求和相关技能。
需求公告会根据岗位描述撰写，以吸引潜在候选人。
6.面试评估和参考调查：完成面试后，企业会对候选人进行评估。
评估可能包括面试评估表、技能测试、情境问答等，以评价候选人的适应能力和岗位匹配度。
此外，企业还会进行参考调查，了解候选人过去的工作表现和离职原因等。
7.择优录用和发放录用通知书：根据面试和评估结果，企业会选择最合适的候选人，并向其发放录用通知书。
录用通知书应该明确约定入职日期、薪酬待遇、工作地点等，以确保候选人接受录用并做好入职准备。
8.入职准备和培训：入职准备和培训是招聘流程中最后一个步骤。
企业需要为新员工准备入职所需的文档、设备和工作空间，并提供必要的岗前培训。
培训内容可能包括公司文化、工作流程、工作规范等，以帮助新员工尽快适应工作环境。
以上是一个完整的招聘流程，涵盖了招聘计划、招聘渠道选择、岗位描述和需求公告、简历筛选和面试、面试评估和参考调查、择优录用和录用通知书、入职准备和培训等主要步骤。
企业可以根据自身实际情况进行调整和优化，以确保招聘流程的高效性和质量。
招聘基本流程
招聘基本流程一、需求分析。
在进行招聘前，首先需要对招聘需求进行分析。
这包括确定招聘的职位、数量、地点、薪酬待遇等。
在进行需求分析时，需要充分了解公司的发展战略和业务需求，以便更好地确定招聘目标。
二、岗位描述。
在确定了招聘需求后，接下来需要进行岗位描述。
岗位描述需要包括岗位职责、任职资格、任职要求等内容。
在进行岗位描述时，需要尽量详细地描述岗位的职责和要求，以便吸引到合适的人才。
三、招聘渠道。
确定了岗位描述后，就需要选择合适的招聘渠道进行招聘。
招聘渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等。
选择合适的招聘渠道可以更好地吸引到合适的人才。
四、简历筛选。
收到简历后，需要进行简历筛选。
在进行简历筛选时，需要根据岗位描述和任职要求进行筛选，筛选出符合条件的候选人进行初步面试。
五、面试。
对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据岗位要求和公司文化进行面试，以便更好地选择合适的人才。
六、录用。
在经过面试后，确定合适的候选人后，进行录用。
在进行录用时，需要与候选人进行薪酬谈判和签订劳动合同，确保双方权益。
七、入职。
完成录用后，需要进行新员工的入职培训和适应期培训。
在新员工入职后，需要进行岗位培训和公司文化培训，以便更好地融入公司。
八、跟踪反馈。
在新员工入职后，需要进行跟踪反馈。
了解新员工在工作中的表现和发展情况，及时进行调整和帮助，以便更好地发挥其作用。
以上就是招聘的基本流程，希望能够对您有所帮助。
招聘流程及管理办法
招聘流程及管理办法一、招聘流程1.需求分析：确定企业的用人需求和招聘的职位要求，包括所需岗位的具体职责、技能、经验等要求。
2.制定招聘计划：结合需求分析，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位数量、招聘时间、招聘渠道等。
3.招聘广告发布：将招聘信息进行广告发布，可以通过网络招聘平台、大型招聘会、社交媒体等途径。
4.筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，按照招聘岗位的要求筛选出符合条件的候选人。
5.面试选拔：根据筛选出的候选人，进行面试和选拔工作，包括初试、复试、终试等环节。
6.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其学历、工作经验等情况是否真实。
7.录用通知：对通过背景调查的候选人发出录用通知，并与其沟通入职事宜，包括待遇、工作地点等。
8.签订劳动合同：对已接受录用的候选人签署劳动合同，明确双方的权益和义务。
9.入职安排：为新员工做好入职准备工作，包括安排入职培训、分配工作岗位等。
10.考核管理：对新员工进行试用期考核和日常管理，评估其工作表现和适应情况。
二、招聘管理办法1.招聘岗位分析：对招聘岗位进行全面分析，明确工作职责和要求，确保招聘的目标明确和有效。
2.招聘渠道多样化：通过多样化的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、猎头引荐等，寻找到更多合适的人才。
3.招聘宣传：利用企业各种宣传途径和媒体资源，进行有针对性的招聘广告宣传，提高招聘的知名度和吸引力。
4.合理筛选简历：在筛选简历时，遵循公正、公平、公开的原则，将重点放在与岗位要求相匹配的能力、经验和背景上。
5.全面面试与选拔：面试官应了解招聘岗位的要求，进行全面面试和选拔，注重考核候选人的专业能力、个人素质和应变能力。
6.背景调查做实：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其提供的个人信息真实可靠，避免雇佣风险。
7.合法录用程序：确保录用程序合法合规，包括签订劳动合同、支付合理薪酬、办理入职手续等。
8.新员工培训：为新员工提供必要的入职培训，帮助其尽快适应岗位工作，并了解企业文化和员工规章制度。
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招聘工作流程招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。
目录展开招聘工作流程第一章招聘计划第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。
第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。
第二章招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。
第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。
外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。
内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；第三章应聘第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。
第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。
第四章面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。
第九条：面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。
B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。
C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。
第十条：面试评价：A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。
B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。
第十一条：面试结果审核：面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。
第五章录用第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。
第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。
第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。
第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：1．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。
2．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。
3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。
第六章员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。
第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。
第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。
第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。
第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。
第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。
第七章不适用性第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。
第九章附则第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。
第二十四条：本规定自发布之日起执行。
招兵选将：走好招聘三步曲作为企业的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲：第一步招聘渠道的选择招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，企业选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。
因为企业招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及企业对招聘工作的投入等因素不同，企业的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。
第二步招聘流程的高效收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证企业及时、有效地吸引到人才非常关键。
当然在这个过程中，还伴随着企业文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的企业文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才。
因为，你看重的人才，在其他企业同样受欢迎，最后“花落谁家”，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。
因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程。
在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。
主要有几个关键点:1.明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。
人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性，在某种程度上是代表“企业老板”的眼光来选人(求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。
对于专业技术人员，主要由人员需求部门作录用决定;管理岗位的人员最终还须由主管高层领导面试通过。
2.明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。
招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。
人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来操作。
目前很多企业，对所有岗位的测试环节和方法都是一样的，比如招聘一名财务总监和一名文员都需要安排3次面试，测试的方法都是一样的，这样做并不能有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征，看似规范的测试环节和程序其实并没有发挥作用。
3.明确新员工入职程序。
对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证他们能在短期内顺利地进入企业，需要有规范的入职程序，这对于帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色有着非常重要的作用。
如新员工入职前，详细告知新员工需要准备的个人资料，以避免日后因资料不全引起的麻烦;新员工入职后，需要不同的人员为其提供配套服务，如电脑、电话等设备的操作培训，办公用品的领用，用餐安排等，有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。
第三步人员的有效筛选研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。
因此，人员筛选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。
筛选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。
1.简历审查简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。
目前对于一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者实际的工作情况，当然做背景调查前要确认求职者已经离开了原单位，并征得求职者同意。
比如，前一段时间我们在招聘一名生产制造部经理时，通过先后3次面试，都认为其综合素质良好，并且具有一定的生产管理经验(简历反映出来是7年的生产管理经验)，就在企业发录用通知前，通过背景调查了解:他在两年前就离开了简历中所注明的最后那家公司，并不是简历上体现的工作时间。
经过向本人了解，他后两年是在另外一家公司做销售，为了不影响这个岗位，所以没写这段经历。
对于这种情况，公司招聘相关人员都感到非常遗憾，因为企业用人首先是“诚信”为先，在这个基础上还是以能力为主要导向，其实他本人没有如实告知的后两年销售工作经验对他应聘的生产制造经理岗位并没有太大影响，因为经过能力测试，他的专业技能、知识背景还是符合岗位要求的。
只可惜求职心切，在为自己简历增加砝码的同时，把最根本的品质“诚信”抛弃了。
2.面谈面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式)地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方法。
面谈当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为:说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为:在语言或行为举止上迟疑，或者扯东扯西，语言含糊不清，谈不到关键点上。
比如某求职者在举例如何开展项目管理时，他说，我们一起进行分工协作，推进项目进度……对项目管理中出现的问题，我们一起讨论，研究……。
他总在强调我们，可能实际的情况是他只是项目管理的一分子，并不是项目领导，这时候，招聘者只要让他明确一下项目小组的人员构成、具体分工、上下级关系，就基本上证实了他的具体情况。
3.测试测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。
按照测试所要衡量的内容分为:能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。
一般说来，筛选测试对蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。
什么样的测评才能帮助企业选到合适的人呢?简单地说，就是能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。
不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在惟一的标准的。
目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。
胜任素质(competency)是指“能将某一工作职位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。
既然胜任素质在招聘面试中如此重要，那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来?目前绝大多数企业都是请专业机构，协助企业完成各岗位人员的胜任素质分析。
进行素质分析的过程是:●向目标岗位的员工、员工上级以及其他熟悉目标岗位的人收集活动/行为、知识和动机的信息。
●分析收集来的信息，把它们初步划分到不同的组，形成一张素质表。
●让熟悉目标岗位的经理人员根据对于目标岗位的重要性，评估每项素质，然后根据重要性对各项素质从大到小排序。
●对于经理人员的评估和排序进行统计，最终产生正式的素质列表。
●素质分析不仅帮助我们弄清用于考察求职者素质的准确性，而且明白哪些素质对于目标岗位的工作成败举足轻重。
总而言之，在企业的实际招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，还需要招聘工作者根据企业的具体情况不断完善、深化招聘各个环节工作，为企业快捷、有效地选拔到合适的人才发挥积极的作用。
基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析人才招聘要做到令企业高层和各部门满意、对公司发展有益，人力资源部须把握“明确目标、分清职责和规避风险、合作共赢”的原则。
明确目标，分清职责。
人力资源部在招聘的时候，必须清楚公司的选人原则和招聘目标，更重要的是，必须认识到自己的职责是组织和主持，不是包办。
没有任何一个企业的人力资源部能够包办所有招聘工作，一个人或一个部门的专业知识是有限的，企业招聘的却是各个领域各个方向的人才，仅凭一个人力资源经理的几轮面试，是无法准确判断一个人能力优劣的。