企业留住并吸收核心人才探析——以江苏恒瑞医药股份有限公司为例
企业如何激励和留住核心员工论文
企业如何激励和留住核心员工论文•相关推荐企业如何激励和留住核心员工论文摘要：核心员工对企业的发展起着决定性的作用。
核心员工具有资源优势，他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加，使企业的竞争力下降，甚至可能导致企业失败。
从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发，对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。
引言：随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。
美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4。
5倍，利润相应增加3。
5倍；而人力资源增加3。
5倍，利润将增加17。
5倍[1]。
由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。
企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。
而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。
核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。
所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。
如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。
1、核心员工概念及特征。
究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。
正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%—30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。
不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。
但究其本源，核心员工的实质却是相同的。
具体来讲，核心员工有以下几点特征：（1）核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业的发展离不开人才，特别是核心人才的作用。
核心人才对企业的发展具有关键性的影响。
他们所具有的高超技能，丰富经验和创造性思维能力是企业未来发展的基础。
因此，现代企业要想维护其核心竞争力，就需要积极留住这些核心人才。
本文将从三个方面进行思考和对策分析。
一、提高员工的工作满意度工作满意度是员工留在公司的首要原因。
工作满意度的提高可以通过以下方式实现：1. 给予员工足够的培训和发展机会企业需要为员工提供充足的培训机会，让员工能够不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地应对日益复杂的工作环境。
同时，企业还需要为员工提供发展机会，让他们能够实现个人的职业规划和梦想，从而激发他们的工作动力和积极性。
2. 确保员工获得公正待遇公正待遇是员工的基本权利，企业需要给员工提供有竞争力和公正的薪酬、福利和优秀的工作环境，并让员工感受到自己在公司是有价值和受到尊重的。
3. 建立良好团队氛围员工的工作满意度也和公司的团队氛围有关，企业需要通过建立团队、员工互相帮助、鼓励合作等方法建立一个良好的团队氛围，让员工感到工作中不再感到孤单。
二、提供合适的员工福利企业需要根据员工的需求和特点来选择适当的员工福利来留住核心人才。
企业可以从以下方面提供福利：1. 社会保障企业应该主动为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等各类社会保险，让员工享受到基本的社会保障福利保障，让员工在关键时刻得到支持和保障。
2. 个人奖励为员工提供个人奖励，如工作强度、效益、工作质量和工作时间等方面的奖励。
对于企业来说，每年给予工作表现突出的员工奖励，不仅能激励员工的工作积极性，增加企业的工作效率，还能留住核心人才。
3. 员工培训企业应该为员工提供培训和进修机会，让员工能够获得职业成长和发展的机会。
通过增强员工的竞争力和职业素养，增加员工对企业的认同感和归属感。
三、制定员工激励机制企业通过制定员工激励机制，激励员工提高工作绩效并留住核心人才。
医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例
医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例医药行业研发投入对企业绩效的影响——以恒瑞医药为例引言：医药行业是一个与人们健康密切相关的领域，随着人们对生活质量要求的提高，医药行业也在积极推进创新和研发工作。
研发投入是医药企业的核心竞争力之一，也是企业提高绩效和保持行业领先地位的重要途径。
本文以中国医药行业中的一家知名企业——恒瑞医药为例，深入探讨了研发投入对企业绩效的影响。
一、恒瑞医药企业概况恒瑞医药是中国领先的创新药物研发和生产公司，专注于抗癌药物的研发与生产。
公司成立于2005年，总部位于中国江苏省常州市。
多年来，恒瑞医药致力于自主创新和核心技术的开发，通过高质量的研发投入不断提升产品质量和企业绩效。
二、研发投入对恒瑞医药企业绩效的重要性1. 提高创新能力研发投入是恒瑞医药提高创新能力的关键。
恒瑞医药一直将技术创新放在企业发展的首位，大量投入在研发上，吸引了一批高素质人才。
这些高素质的研发人员不断探索新的药物研发方向和方法，不断提升产品的创新能力，使得恒瑞医药能够在竞争激烈的医药市场上脱颖而出。
2. 强化研发设施恒瑞医药不断增加研发投入，积极构建现代化的研发设施。
在常州总部，恒瑞医药建立了一座占地面积超过50万平方米的研发中心，配备了世界一流的科研设备和仪器。
同时，恒瑞医药与国内外多所知名高校和科研机构建立了良好的合作关系，共同开展前沿技术研究。
这些研发投入为恒瑞医药提供了坚实的科研基础，推动了企业绩效的提升。
3. 加速药物研发周期通过大力研发投入，恒瑞医药加快了药物研发周期。
在研发过程中，恒瑞医药采用了现代化的研发管理体系，精确把握每一步的时间和进展，不断加速研发进程。
这种高效的研发模式使得恒瑞医药的新产品能够更快地进入市场，在市场竞争中占据先机，并产生更多的经济效益。
三、研发投入与恒瑞医药企业绩效的关联性1. 市场地位的提升恒瑞医药不断加大研发投入，充分利用企业优势在抗癌药物领域进行技术突破和产品创新。
企业留住核心员工的对策研究
企业留住核心员工的对策研究内容摘要目前,在企业竞争愈演愈烈的情势下,核心员工流失现象比比皆是,成为企业管理者们较为头痛的事情之一。
企业的核心员工是指拥有企业所需的核心技术和技能、掌握企业的核心业务、控制企业的关键资源、具有“无法替代”的技能或专长、对企业长远发展产生深远影响、处于企业关键岗位上的员工。
当今和未来市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。
因为核心员工拥有那些专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响。
或者从某种意义上说，企业的８０％的利润由２０％的人创造，这２０％的人就是企业的核心员工。
随着中国加入世贸组织和全球经济一体化进程的加快,在知识经济迅猛发展的今天,人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强,而能否管理好企业的核心员工已成为企业在激烈的市场竞争中得以持续发展的决定性因素。
然而,面对激烈的人才竞争,相当多的企业在人力资源管理方面出现了对核心员工没有针对性管理。
本文以企业的核心员工为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，对企业指出了留住核心员工的必要性;以及核心员工流失的原因进行分析，并希望通过改善人力的获取、保留、发展和协调等功能来留住企业的核心员工。
这些管理对策对企业管理者和人力资源工作者有针对性地提出了留住核心员工的几点措施,希望能有助于企业留住自己的核心员工。
关键词：核心员工核心员工流失留住核心员工目录一、核心员工的概述 (1)（一）核心员工的概念 (1)（二）核心员工的特点 (2)（三）核心员工的心理特征 (2)（四）核心员工的类型 (3)（五）核心员工的价值 (3)二、核心员工流失对企业影响 (5)（一）企业经营成本的增加 (5)（二）企业商业机密的泄露 (6)（三）企业声望的降低 (6)（四）企业关键岗位的空缺 (7)三、核心员工流失的原因分析 (7)（一）核心员工自身的因素 (7)（二）组织内部因素 (8)（三）外部环境因素 (9)四、企业留住核心员工的对策 (9)（一）肯定员工的价值 (9)（二）提供合理的薪酬水平 (10)（三）核心员工激励 (11)（四）提供良好的成长环境 (11)（五）营造良好的企业文化 (12)（六）实施有意义的参与 (12)（七）建立人力资源信息系统 (13)（八）谨防诚信的流失 (13)结语 (14)企业留住核心员工的对策研究现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着经济和科技的不断进步，现代企业越来越注重留住核心人才。
在竞争激烈的市场中，人才是企业发展的关键。
因此，如何留住核心人才是企业面临的一个重要问题。
本文将对现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
一、核心人才的意义核心人才是企业发展的重要支柱，是企业员工中的佼佼者，是企业的竞争力所在。
核心人才具备以下特点：1. 具有专业知识和技能：核心人才通常拥有深厚的专业知识和技能，能够为企业创造价值。
2. 贡献突出：核心人才在企业中的贡献明显，具有重要的影响和作用。
他们能够产生较高的业绩和效益，带来更多的利润。
3. 经验丰富：核心人才通常拥有丰富的工作经验，在工作中积累了丰富的经验。
这种经验难以通过培训和学习来取代。
4. 具有领导素质：核心人才通常具有领导能力和领导素质，能够指导和带领团队完成任务。
1. 制定合理的薪资福利政策，满足核心人才的需求。
薪资福利是留住核心人才的重要手段之一。
合理的薪资福利政策不仅能够满足核心人才的物质需求，还能够提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的忠诚度和归属感。
因此，企业需要制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住核心人才。
2. 建立良好的企业文化，提高核心人才的归属感。
企业文化是企业的灵魂和核心，能够凝聚企业员工的向心力和凝聚力。
建立良好的企业文化可以提高员工的归属感和认同度，增加员工的凝聚力和忠诚度。
因此，企业应该重视企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队氛围。
3. 提升核心人才的职业发展空间和价值认同。
核心人才通常具有较高的职业追求和发展需求。
企业可以提升核心人才的职业发展空间和价值认同，以满足他们的发展需求和追求。
通过提供岗位晋升、培训发展等机会，让核心人才在工作中获得更多的成就感和满足感。
4. 加强核心人才的沟通交流和心理慰藉。
面对工作中的挑战和压力，核心人才需要得到有效的心理慰藉和沟通交流。
企业可以通过开展心理咨询、组织户外拓展等活动，加强与核心人才的沟通交流，让他们感受到企业对他们的关心和支持。
民营企业留住核心员工的策略分析
民营企业留住核心员工的策略分析摘要：企业从小到大，从弱到强，都需要公司员工的共同努力。
对公司而言，人力资源乃是最宝贵的财富，尤其是企业的核心员工，更是企业的瑰宝。
核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦。
关键词：民营企业；核心员工；激励；发展。
目录一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题 (1)（一）企业对内部核心员工的重视度不够 (1)（二）企业缺乏激励机制建立的基础性工作 (2)（三）企业间相互争夺核心员工激烈 (3)（四）企业核心员工缺乏一种归属感 (4)（五）由于核心员工流失给企业带来了损失 (4)二、影响民营企业留住核心员工的因素 (6)（一）影响企业留住核心员工的社会环境因素 (6)（二）影响企业留住核心员工的内部因素 (6)（三）影响企业留住核心员工的个人因素 (8)三、民营企业留住核心员工的对策 (9)（一）采用情感留人 (9)（二）建立合理的薪酬激励体制 (9)（三）完善企业的绩效管理制度 (10)（四）构建优秀的企业文化 (10)（五）合理的培训计划与明确的职业生涯规划 (11)（六）设计和保持一个公正、合理，和谐的工作环境 (12)结束语 (12)参考文献 (13)企业员工合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。
其中核心员工流失所带来的影响尤其严重。
核心员工是企业生存和发展的生命线，他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。
一、目前民营企业核心员工使用的现状及存在的问题核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
核心员工一般具有较高的知识或技能，是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。
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现代商贸工业２０１８年第２０期２７㊀企业留住并吸收核心人才探析以江苏恒瑞医药股份有限公司为例顾睿姝(西北师范大学,甘肃兰州７３００７０)摘㊀要:当今社会,随着国家的日益发展,科技的进步,我们越来越意识到核心人才的重要性.以恒瑞医药股份有限公司为例展开研究,从薪酬待遇㊁企业文化㊁股权激励三个方面,简析了恒瑞在留住和吸收核心人才上的具体措施以供参考,并对此问题进行初步的探讨.关键词:核心人才;薪酬;企业文化;股权激励中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．２０．０１５１㊀核心人才概述１．１㊀含义核心人才,是指那些为企业做出了卓越贡献的员工,他们有着极强的专业素养和优秀的职业操守,为企业创造了巨大的财富.１．２㊀核心人才的分类人力资源专家认为,企业核心人才一般来说包括三类,分别是:资源型人才㊁特殊专业人才和高潜能人才.资源型人才是有着丰富经验和人脉关系等这类资源的人才;特殊专业人才属于稀缺型人才,是企业发展的必不可少的中坚力量;而暂未创造高绩效的高潜能人才则暂时难以区分,需要企业通过后期的观察进行科学推测并加以界定.１．３㊀核心人才的界定标准(１)绩效标准.企业绩效考核包括两个维度:过程和结果,企业的核心人才须得在两个方面均表现优异.(２)战略性标准.企业战略决定了企业的未来发展方向,因此居于该岗位上的人才便是企业的核心人才.(３)替代性标准.部分在市场上很稀少,替代性差的员工,即使他们对绩效提升㊁战略进步没有太大帮助,也应视为企业的核心人才.２㊀公司简介２．１㊀公司概况江苏恒瑞医药股份有限公司,成立于１９９７年,２０００年在上海证券交易所上市,是目前国内最大的抗肿瘤药物和手术用药的研究和生产基地.２．２㊀公司职员情况据恒瑞最新发布年报,恒瑞医药母公司截至２０１７年底在职员工有２２９７人,主要子公司在职员工达到１２５６７人,合计共１４８６４名员工.其中,生产人员２１６５人;销售人员８４６１人;技术人员２１６７人;财务及行政人员１８４１人.员工的受教育程度为:博士㊁硕士及海归等为１４８６人;本科为６９４０人;大专及以下为６２４０人.恒瑞的员工中高级管理人员和核心技术人员占比,较一般企业而言是相当高的,尤其是技术人员竟占到了总人数的１５％左右.另外,我们还可以看出,恒瑞员工的教育程度是较高的,超过半数均达到了本科及以上学历.下面我们就通过几组数据来分析恒瑞究竟采取了什么样的措施,能够吸引这么多的专业核心人才.３㊀措施３．１㊀建立合理的薪酬激励体系表１㊀恒瑞员工薪酬概况平均月工资(元)７６００同地区平均工资(元)５３２０高出同地区平均薪酬＋４２．８６％㊀㊀由上表,我们不难看出,恒瑞医药在当地各个企业中给出的薪资待遇是较理想的,远远高于了当地的平均薪酬,这在激励员工方面起到了积极地作用.表２㊀恒瑞员工薪酬区间分布薪酬区间(元)占比３０００－４５００６．９％４５００－６０００３７．１％６０００－８０００１６．６％８０００－１００００９．５％１００００－１５０００２２．１％１５０００－２００００２．８％２００００－３００００２．８％㊀㊀由上表可知,恒瑞医药的员工月工资多集中于４５００－６０００元和１００００－１５０００元这两个区间,高薪区间的员工数占比不足总员工数的６％.除此以外,该公司员工薪酬的差异很大,最高工资约是最低工资的１０倍.薪酬的多少是员工价值的一种最为直观的体现,核心人才为企业创造的价值远远高于一般员工,他们理应得到更高的回报.因此企业想要留住核心员工就必须给予他们与他们做出的贡献相匹配的合理的薪酬,既要保证外部的竞争性又要关注内部公平性.恒瑞合理的薪酬分配为恒瑞自身吸引并留住了可观的专业核心员工.３．２㊀构建以人为本的组织文化恒瑞医药组织员工积极参加省市各项科技竞赛㊁省市文化艺术节,给员工定期举办培训㊁旅游考察等活动,定期为单身青年举办联谊活动,不定期组织员工与其他单位联谊㊁横向交流,积极开展党建工作㊁组织各类学习,恒瑞医药还组织各类球赛㊁趣味运动会.培养员工树立的愿景是:科技为本,为人类创造健康生活.恒瑞医药树立的使命是:以做中国人的专利制药企业为使命,为打造中国跨国制药集团而努力.恒瑞很重视企业文化,这样既提高了员工的思想与职业素养又可以拉近企业与员工的距离,增强了员工们对企业的认同感和归属感.企业文化,又称组织文化,是一个组劳动经济现代商贸工业２０１８年第２０期２８㊀㊀作者简介:孟丽娟(１９７８－),女,辽宁辽阳人,硕士研究生,三亚学院艺术学院团委书记,研究方向:课程与教学论.织由其价值观㊁处事方式等组成的特有的文化形象.它是企业在生产经营过程中,长期累积起来的,具有本企业特征特色的,且被企业全体成员认可和遵守的一个系统的经营理念.优秀的企业文化可以产生强大的凝聚力和向心力,约束和激励着员工.恒瑞优秀的企业文化起到了吸引和留住企业的关键人才的作用,同时也优化了企业的形象,提高了企业的竞争力.３．３㊀构建员工约束机制企业要想最大限度的发挥核心员工的积极作用,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们做出业绩,同时,还必须建立起有效的人才约束机制.以恒瑞为例,恒瑞对企业中的核心技术人员㊁业务骨干㊁高级管理人员等企业的核心人才共１１８人,发行了限制性股票,赋予他们一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而激励和约束他们为公司的长期发展服务.恒瑞医药向企业的董事(外部和独立董事除外)㊁高级管理人员㊁中层管理人员以及核心技术人员㊁业务骨干共１１８人,定向发行８,２７,５００股A 股普通股,占总股本比例０．５９％,价格为１５．５１元/股.公司约定的行权条件是:(１)根据公司薪酬与绩效考核管理办法,激励对象在考核结果６０分及以上的情况下获得解锁资格.(２)锁定期为各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负.(３)第一个行权期为２０１４年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１３．５亿元,营业收入不低于７０．７亿元.(４)第二个行权期为２０１５年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１５．１亿元,营业收入不低于８０．７亿元.(５)第三个行权期为２０１６年归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润不低于１７．４亿元,营业收入不低于９２．２亿元.行权有限期为３年,可行权日在授予日(２０１４年５月２３日)起满１２个月后开始.第一个行权期占可行权股票总数４０％,第二个行权期占可行权股票总数３０％,第三个行权期占可行权股票总数３０％.通过上述股权激励后,恒瑞医药研发人员的数量变动如表３.表３㊀研发人员变动表年份２０１４２０１５２０１６研发人员数量１４１３１６９３２１４２研发人员数量环比增长比率─１９．８２％２６．５２％研发人员数量占公司总人数的比例１６．３５％１６．６０％１６．９３％㊀㊀由上表可看出,近三年恒瑞的研发人员所占比例逐年上升,由此可见股权激励机制有效地留住了企业的核心研发人员,且吸引到了更多的人才.４㊀总结当今社会人才的重要性毋庸置疑,因此企业要采取科学的人才培养方法和有效地激励机制广纳人才并留住核心人才.通过本文,我们不难发现,要想留住核心人才,需要给员工以较高的薪酬,且根据公平性原则将工资差异化,使员工获得的回报与他们对企业的贡献相匹配,从而达到心理上的平衡.企业也应努力提高核心员工的福利待遇,且加强企业文化,让核心员工更有归属感.除此以外,企业还可以采取一些激励或约束机制以达到挽留已有核心人才并吸收新的核心人才的目的.参考文献[１]于东智,谷立日．上市公司管理层持股的激励效用及其影响因素[J ]．经济理论与经济管理,２００１,(９):２４Ｇ３０．[２]孟凤．以企业文化为导向的人力资源管理[J ]．中国国际财经,２０１８．[３]李晓宛．薪酬公平性衡量方法的对比与选择[J ]．时代金融,２０１８．大学生就业对策探析孟丽娟(三亚学院艺术学院,海南三亚５７２０００)摘㊀要:大学生就业问题成为我国政府和社会各界广泛关注的焦点问题,大学生就业面临着前所未有的挑战.从近两年高校毕业生就业人数递增趋势,引出大学生就业存在的问题,并提出了提高高校大学生就业对策分析,期望对正在求职的大学生给以启迪,同时对解决高校大学生就业问题的研究有所借鉴.关键词:大学生;就业问题;就业对策中图分类号:F ２４㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码:A㊀㊀㊀㊀㊀㊀d o i :１０．１９３１１/j ．c n k i ．１６７２Ｇ３１９８．２０１８．２０．０１６㊀㊀大学生作为受过高等教育的具有较高文化知识和一定社会实践经验的社会栋梁,在大学通过四年或者更多年的系统学习,毕业后能否顺利就业,直接关系到国家发展与繁荣㊁社会稳定与和谐,人民幸福与安康,高等教育的发展与改革,教育教学质量与办学规模.根据教育部发布的最新信息,２０１８年高校毕业生人数达到８２０万超越２０１７年的７９５万,高校毕业人数创历史最高,堪称史上更难就业季.如何有效帮助大学生就业已经成为党和政府面临的重要课题.１㊀大学生就业存在问题(１)结构性失衡方面.习近平指出,就业是民生之本,解决就业问题的根本要靠发展.要切实做好以高校毕业生为重点的青年就业工作,加强城镇困难人员㊁退役军人㊁农村转移劳动力就业工作,搞好职业技能培训㊁完善就业服务体系,缓解结构性失业问题.大学生就业存在问题的一个重要因素是结构性的失衡,包括教育结构㊁社会结构.高等教育教学层次的差别,学校内涵建设㊁师资数量及质量㊁所处城市㊁学生素质等因素得差别,导致培养出的人才层次参差不齐,就业层次及领域也出现不同程度得差别;社会资源的分布不均,呈现出职位空缺与失业并存的状态,东西部㊁北上广深及二三线城市就业市场需求量差距扩大,毕业生求职。