人力资源管理模式
人力资源管理的现代化管理模式
人力资源管理的现代化管理模式随着社会发展和经济全球化趋势加强，人力资源管理越来越成为现代企业管理中不可或缺的一部分。
现代化的管理模式，不仅有助于提高人员的工作效率和企业的经济效益，而且也能够增强企业的核心竞争力。
本文将会介绍一些现代化的人力资源管理模式，使您可以更好地了解如何在现代企业中进行有效的人力资源管理。
一、绩效管理绩效管理是现代化人力资源管理的核心内容之一。
绩效管理通过制定目标、制定计划、监督实施、评估结果等一系列流程，从而实现全方位的员工绩效管理。
严格的绩效管理流程，除了能提高员工的工作效率和工作积极性，还能够对员工优胜劣汰，以便人事工作的科学化。
二、职业生涯规划管理随着发展，职业长期发展成为员工们关注的焦点，如今越来越多的企业意识到职业生涯规划管理的重要性，并且尝试将其引入企业人力资源管理中。
职业生涯规划管理对员工的职业定位、职业发展、技能培养等诸多方面进行规划和指导，从而实现员工职业成长、企业长远发展的目标。
三、人才招聘人才招聘是企业人力资源管理过程中的一环，不仅在人力成本上具有一定的优势，而且也能够对企业内部员工类型进行规划、筛选和培养。
一流的人才招聘管理，需要企业在寻找独具匠心，不断推陈出新的招聘技能上进行强化，并且注重建立和改进招聘渠道，以便吸引到最适合的人才。
四、员工培训员工培训是现代化人力资源管理的另一重要组成部分。
在这方面，企业需要在培训实施上投入更多的资源，把员工的职业能力、技能提升、业务水平以及管理能力进行全面提升。
如果员工们能够掌握先进的技能、知识以及企业文化的核心思想，那么他们的职业竞争力就会更加强大。
五、员工薪酬管理员工薪酬管理也是企业人力资源管理中的重要一环。
在这方面，企业需要建立合理的薪酬体系，使所有员工的薪酬能够公平、合理、可持续。
努力实现员工对所创造价值的一致认知，以礼遇高产，以提高产出，为企业的长远发展搭建论基础。
总结：以上就是本文所要介绍的关于人力资源管理的现代化管理模式，虽然每一种模式都有其各自的特点，但它们都是现代企业人力资源管理的核心内容。
人力资源的管理运营模式
人力资源的管理运营模式摘要人力资源（Human Resources，简称HR）是组织内负责管理员工的部门或职能，根据不同组织的特点和需求，人力资源的管理运营模式也各不相同。
本文将详细介绍几种常见的人力资源管理运营模式，并分析其优势和劣势，以帮助企业选择合适的模式。
1. 集中式管理模式集中式管理模式是一种传统的人力资源管理模式，由集中的HR团队负责管理全组织的员工。
这种模式被广泛应用于传统大型企业和跨国公司中。
集中式管理模式的特点包括：•集中化决策：由HR团队制定策略、政策和流程，确保在整个组织中的一致性。
•统一管理：HR团队负责全员的招聘、培训、薪资福利等管理工作，确保员工的权益和利益公平公正。
•高效率：由专业的HR团队负责，提供高效的人力资源管理服务，减少不必要的重复工作。
然而，集中式管理模式也存在一些劣势。
由于HR团队负责管理整个组织的员工，可能无法及时了解员工个体的需求和问题，导致管理的个性化不足。
此外，在决策速度和灵活性方面，集中式管理模式可能没有分散式管理模式那样迅速和灵活。
2. 分散式管理模式分散式管理模式是一种相对较新的人力资源管理模式，将HR职能和责任下放到各个业务部门或区域，并由他们自行负责员工的管理。
这种模式在许多创业公司和小型企业中得到了广泛应用。
分散式管理模式的特点包括：•责任下放：各个业务部门或区域负责员工的招聘、培训和绩效评估等，增加了员工和业务部门之间的互动和沟通。
•灵活性：由于HR职能下放到各个部门，决策速度和灵活性较高，能更好地满足员工和业务部门的需求。
•个性化管理：各个部门或区域负责员工的管理，更容易了解员工个体的需求和问题，提供更个性化的管理服务。
然而，分散式管理模式也存在一些不足之处。
首先，由于HR职能下放到各个部门，每个部门的HR团队可能缺乏专业知识和经验，导致管理质量参差不齐。
其次，分散式管理模式的实施需要高度的协调和沟通，否则容易出现信息不对称和决策不一致的问题。
国内外人力资源管理模式的比较研究
国内外人力资源管理模式的比较研究人力资源管理是一个组织管理中不可或缺的部分，可以对企业的发展和绩效产生深远影响。
随着全球化的发展和经济的快速变化，国内外的人力资源管理模式不断演进和创新，适应不同组织的需求和挑战。
本文将比较国内外人力资源管理模式的不同之处，并分析其优势和劣势。
一、国际化人力资源管理模式1. 西方模式西方国家的人力资源管理模式强调个人权利和自由，倡导员工参与和尊重。
他们注重员工工作满意度和职业发展，提供灵活的工作时间和工作地点选择。
此外，西方企业更加重视培训和发展，提供广泛的培训资源和机会，鼓励员工不断学习和进步。
这种模式下，员工感到被重视和认可，能够更好地发挥他们的职业潜力。
2. 日本模式日本的人力资源管理模式强调集体主义和组织文化。
他们倡导员工对企业忠诚和奉献，注重长期就业和稳定性。
日本企业将员工视为组织的一部分，鼓励团队合作和相互依赖。
他们提供仔细设计的培训计划和职业发展路径，以保证员工在组织中有良好的晋升机会。
此外，日本企业非常重视员工的福利，提供丰厚的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、国内人力资源管理模式1. 集权模式过去的中国企业普遍采用集权模式的人力资源管理，管理层对员工的权力控制较高，决策权集中在高层管理人员手中。
这种模式下，员工的工资、晋升和福利等都由管理层决定，员工的主要职责是服从和执行。
然而，在这种模式下，员工的创造力和主动性受到限制，对企业发展的贡献也相对较低。
2. 高效灵活模式随着中国经济的快速发展，越来越多的企业开始关注员工的发展和工作满意度。
在这种模式下，企业给予员工更多的自主权和自由度，鼓励员工参与决策和创新。
企业注重员工的培训和发展，提供晋升和晋升机会，使员工在职业生涯中得到成长和满足。
此外，企业也注重员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和保留优秀人才。
三、模式比较与优劣势分析1. 个人权利与组织利益的平衡西方国家的人力资源管理模式注重个人权利和自由，倡导员工的参与和尊重。
五种人力资源管理模式
人口老龄化、少子化等社会问题， 对人力资源管理提出了新的挑战， 需要关注员工福利、退休计划等 方面。
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全球化趋势下，企业需要具备跨 文化管理能力，以应对不同国家 和地区的人力资源管理差异。
可持续发展理念逐渐深入人心， 企业需要重视环境、社会和治理 （ESG）因素对人力资源管理的 影响。
高绩效人力资源管理模式
定义：通过有 效的员工激励 和绩效管理， 实现企业战略 目标的人力资 源管理方式。
特点：注重员 工个人发展与 组织目标相结 合，强调绩效 评估和激励制 度的有效性。
实施关键：建 立科学的绩效 评估体系，提 供有针对性的 培训和发展机 会，激发员工 的积极性和创
造力。
优势：提高员 工的工作满意 度和忠诚度， 增强企业整体 绩效和竞争力。
组织结构：不同的组织结构需要不同的人力资源管理模式来支持。
企业文化：企业文化对员工的价值观和行为方式有重要影响，选择适 合企业文化的人力资源管理模式可以提高员工的归属感和工作积极性。
人力资源市场：根据人力资源市场的供求状况和人才竞争情况选择 具有竞争力的人力资源管理模式。
人力资源管理模式的实施策略
最佳人力资源管理模式
最佳人力资源管理模式是一种以员工为中心的管理模式，强调员工的成长和发展，通过提供培训 和职业发展机会，激发员工的潜力和创造力。
最佳人力资源管理模式注重员工的绩效评估和激励，通过建立公平、公正的薪酬福利体系，激发 员工的积极性和工作热情。
最佳人力资源管理模式强调企业文化建设，通过营造良好的工作氛围和价值观，提高员工的归属 感和忠诚度。
人力资源管理模 式概述
人力资源管理模 式的比较与选择
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指以组织为中心，利用各种资源，合理配置和运用人力资源，以实现组织战略目标的管理过程。
在当代社会中，人力资源已成为一项重要的战略资源，而人力资源管理模式是指在特定的历史条件和社会环境下，组织所采用的一种关于人力资源管理的理论体系。
1.传统管理模式：也称为“人事管理模式”，主要关注员工的基本管理事项，如员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式强调组织对人力资源的控制和规划，强调管理者的权威和对员工的指导。
2.战略性人力资源管理模式：这种模式将人力资源视为组织的战略资源，注重将人力资源与组织战略目标相结合，通过人力资源开发和激励，使员工成为组织的核心竞争力。
该模式强调人力资源管理者要具备战略思维和战略支持能力，与组织高层密切合作，实现人力资源与组织战略的有效衔接。
3.人力资源价值链模式：该模式主要强调人力资源管理与组织价值链的衔接。
人力资源价值链模式将人力资源管理视为一系列的活动，尽可能减少不必要的环节，使人力资源管理能够为组织创造更多的价值。
该模式注重人力资源管理流程的优化，提高管理效率和效果。
4.关系型人力资源管理模式：这种模式强调人力资源管理者与员工之间的关系建立，注重员工的参与、沟通和合作。
通过建立良好的关系，增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
该模式注重人性化的管理方式，使员工感到被尊重和重视。
5.知识管理模式：随着知识经济的发展，知识管理成为一个重要的人力资源管理问题。
该模式注重组织内部知识的共享和传递，通过培训、学习和信息技术的支持，提高员工的知识水平和创新能力，从而增强组织的竞争力。
以上是几种常见的人力资源管理模式，每一种模式都有其特点和适用范围。
在实践中，组织可以根据自身的特点和需求选择适合的人力资源管理模式，并不断改进和创新，以适应社会的变化和发展。
简述人力资源管理的三支柱模式
简述人力资源管理的三支柱模式人力资源管理的三支柱模式，听上去有点高大上，但其实挺简单的。
就像我们日常生活中总有那几个好朋友，无论遇到什么事，他们总能帮你一把。
这三支柱其实就是人力资源管理中最重要的三大领域，各自有各自的特点和作用。
我们得聊聊“员工关系”这支柱。
想象一下，办公室就像一个大家庭，有时候难免会出现小摩擦。
员工关系就像那位总是喜欢调和气氛的朋友，负责处理这些小争执，确保大家能和睦相处。
要是这方面搞得好，员工的满意度自然水涨船高，工作积极性也跟着上来，真是一举两得。
接着是“人力资源规划”。
这个词听上去很复杂，其实说白了就是为未来做好准备。
就像是我们规划一个假期，提前订好机票和酒店，才能不至于临时慌忙。
人力资源规划的目的是确保公司在适当的时候，有合适的人才在合适的岗位上。
想象一下，如果你打算开一家新店，肯定需要提前招聘一批店员，培训他们，确保他们能快速上手。
这样一来，既能提升效率，又能保证顾客满意度，这就达到了双赢的效果。
最后一个支柱是“绩效管理”。
这个名字听上去很正式，但其实就是在评估员工的工作表现。
大家都知道，工作就像比赛，谁表现得好，谁就能拿到奖。
绩效管理就是这场比赛的裁判，帮助公司了解员工的优缺点，及时给出反馈。
这样，员工就能明确自己的目标，努力朝着更高的标准去奋斗。
适时的表扬和反馈就像是给员工加油打气，能让他们在工作中更有动力，表现得更加出色。
整合这三支柱，其实就像是在搭建一个坚固的桥梁。
桥梁的稳固，离不开每一个支撑点。
员工关系让大家在这个桥上走得更安心，人力资源规划确保桥梁不塌，绩效管理则让每个人在桥上都能跑得飞快。
每一个环节都紧密相连，缺一不可。
说到这里，很多人可能会觉得，这些理论听起来很枯燥。
背后有很多生动的故事。
比如，有些公司通过良好的员工关系，成功地降低了离职率，员工们像家人一样互相支持。
这种温暖的氛围，让每个人都愿意为公司奉献自己的力量。
再比如，在人力资源规划方面，有些企业会通过市场调研，了解行业需求，提前布局。
人力资源管理模式
引言概述:人力资源管理模式是指组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。
它涵盖了招聘、培训、绩效评估、激励、员工关系和福利等方面的管理。
这个模式对于组织的成功至关重要，因为它确保了合适的人才进入组织，并且能够发挥其最大潜力，从而增加组织的竞争力和盈利能力。
本文将探讨人力资源管理模式的五个主要方面，并详细介绍每个方面的小点。
正文内容:1.招聘与选拔1.1确定招聘需求和职位要求1.2制定招聘计划和策略1.3执行招聘流程和方法1.4评估候选人的能力和文化适配度1.5最终选拔和录用合适的员工2.培训与发展2.1确定员工培训需求2.2设计和实施培训计划和方法2.3提供技能培训和专业发展机会2.4监测培训效果并进行评估2.5持续支持员工职业发展3.绩效评估与奖励3.1设定明确的绩效目标和标准3.2指定绩效评估的方法和工具3.3定期进行绩效评估和反馈3.4基于绩效结果给予合理奖励和激励3.5建立有效的绩效管理体系4.员工关系与沟通4.1建立良好的员工关系和沟通渠道4.2促进员工参与和团队合作4.3解决员工问题和纠纷4.4提供合理的员工福利和福利计划4.5关注员工关爱和工作满意度5.人力资源数据管理5.1建立有效的人力资源信息系统5.2收集和分析关键人力资源数据5.3依据数据做出决策和优化策略5.4监控组织的人力资源动态5.5提供人力资源相应的报告和分析总结:人力资源管理模式涵盖了组织或企业在处理人力资源方面的策略和方法。
5个主要方面包括招聘与选拔、培训与发展、绩效评估与奖励、员工关系与沟通以及人力资源数据管理。
在每个方面，都有59个小点详细阐述，确保了组织能够招聘合适的人才、提供适应性培训、评估员工绩效、建立和谐的员工关系以及管理人力资源相关数据。
通过采用适当的人力资源管理模式，组织能够更好地管理人力资源，提高竞争力和盈利能力。
人力资源管理模式
人力资源管理模式人力资源管理模式指的是企业在招聘、培训、激励和离职等各个方面的管理方式。
随着时代的发展，人力资源管理也在不断变化和创新，从传统的雇佣制度到现代的绩效考核以及员工福利等方面，在中小企业、大型企业以及科技创新企业中都有不同的应用。
目前最受欢迎的人力资源管理模式分为以下几种：一、传统的雇佣制度。
这种模式在人力资源管理的发展过程中走过了相当长的一段路程，主要包括3个层面，即个人、公司和行业。
企业通过工作提供者向求职者发出要求和条件，寻求最合适的人才加入企业。
这种方式存在一定的问题，比如容易出现业绩压制、权力滥用等问题，因此很多企业已经逐渐放弃了这种模式。
二、绩效考核模式。
绩效考核模式是一种以结果为导向的人力资源管理方式，企业将对员工所做的贡献和创造价值作为考核标准，以此来衡量员工的工作表现和员工的绩效，并相应地管理员工的工作和福利。
这种方式被广泛应用于科技公司、金融公司等需要强化员工培训和团队管理的企业。
三、员工福利模式。
在很多企业中，员工福利已经成为人力资源管理中的一大重点。
员工福利模式通常采用提供员工共同关心的福利和奖励来保持员工工作动力和忠诚度，这可以来提高员工的对公司的信任度，增加公司在员工心中的好感度，以此来提高员工的认可度，并最终提高企业的效益。
四、人性化管理模式。
人性化管理模式是一种保护集体利益和保障个人权益的人力资源管理方式，它不仅在财务福利上给予员工相应的优惠待遇，而且更提供了强有力的内部政策和制度，以确保员工的个人权益。
随着年轻一代进入劳动力市场，人性化管理模式受到越来越多的追捧。
企业越来越重视员工的健康、休闲和人际关系，提供休假、健身和员工培训等方面的服务。
五、云端人力资源管理模式。
随着互联网技术及人工智能的发展，企业的人力资源管理已经开始走向云计算的模式，企业通过云端人力资源管理平台对自身的人力资源进行管理和优化，同时对员工工作效率进行评估和预测。
云端人力资源管理的优势包括提高工作效率、增加公司的管理精度、降低管理成本等。
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打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。
本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。
同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。
到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。
1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过40 0万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。
无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。
但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。
那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。
南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。
为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。
其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。
近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。
但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。
通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。
经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。
这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。
目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。
(2)合理的人员结构。
管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。
与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。
不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。
所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。
在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。
在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。
这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。
比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。
但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。
因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。
企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。
对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。
实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。
(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。
实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。
(3)电子商务。
所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。
从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。
它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。
电子商务是信息化的最高阶段。
目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。
企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。
其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。
但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。
为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。
公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。
尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。
引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。
由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。
于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。
南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。
南远的培训机制呈现以下特点：科学的培训规划。
在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。
在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。
主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。
培训是一项投资，要花费大量资金。
由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。
有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。
在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场南远在长期发展过程中通过不断创新积累起来的经验是企业的宝贵财富，丰富的技术和管理经验是南远在目前市场中能够凭借的优势之一。
远洋运输业历来被认为是资本密集型行业，传统的观念更重视资本的作用。
但从近年南远的财务报表可以看出，光船租赁、融资租赁、船员劳务输出等一些对员工知识和管理水平有较高要求的“副业”，其利润已经占有很大的比重。
根据南远2000年1—9月的财务报表分析，南远光租、融资租赁3条船仅投入资金10万美元，所产生的主营利润却占公司主营利润的35．80％，而且还不包括分摊的管理费。
在同等的管理条件下，光船租赁和融资租赁船舶的资本利润率比投资购船运输高的多。
也就是说作为船舶管理人要比作为船东的经济效益好。
而这些利润直接创造者就是公司的相关管理部门。
南远的许多部门与其称其为管理部门，还不如称之为管理公司。
目前企业内部实行了准市场化运作，即人力资源部为准船员公司，公司拟定的船员成本为该部收入，船员的一切支出形成该部的成本；船机部为准管理公司，消耗公司的技术成本，实现确定的船舶适航率；航运部为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，自营船舶也核算到日租金标准。
因此管理部门和管理人员都走向了市场。
这种创新的人力资源管理模式逐步具备了为企业创造新价值的优势。
4．培育优秀的企业文化企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。
企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。
在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣信、自豪和满足。
南远的文化建设主要有下列几点：通过文化建设提高企业形象。
南远企业文化建设的目标在于树立良好的企业形象。
从远洋运输业发展过程看，企业的竞争经历了以质量为主的竞争和营销为主的竞争，而目前则突出体现在以“企业形象”以及“顾客满意度”为主的服务竞争。
通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是南远企业文化建设的核心。