公司整体绩效考核与薪酬系统挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案
公司绩效考核与工资挂钩方案一、背景介绍在现代企业管理体系中，绩效考核是评判员工工作表现的重要标准之一、通过绩效考核，不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展和提高整体绩效。
因此，在企业管理中，如何将员工的绩效考核与工资挂钩成为一个比较热门的话题。
二、绩效考核与工资挂钩方案的重要性1.激励员工：通过将绩效考核与工资挂钩，可以激励员工主动提高工作绩效，积极进取，从而提高企业整体的绩效。
2.公平公正：将绩效考核与工资挂钩，可以提高员工对于绩效考核的认可度，减少主观因素对绩效考核的影响，使绩效考核更加公平公正。
3.优胜劣汰：通过与工资挂钩的方式，能够及时发现和淘汰表现不佳的员工，推动高绩效员工的成长和提升。
三、绩效考核与工资挂钩方案设计1.制定明确的绩效考核标准：公司应该针对不同岗位制定相应的绩效考核标准，明确工作目标和考核指标。
2.双向评价：员工与直接上级应该进行双向评价，直接上级对员工的评价不仅包括工作表现，还应考虑员工的协作能力、团队意识等方面。
3.分级评定：根据员工的绩效表现进行分级评定，分为优秀、良好、合格、不合格等级。
4.工资调整与绩效挂钩：根据员工的绩效等级，对应给予相应的工资调整，如提高绩效员工的薪酬，降低绩效不佳员工的薪酬。
5.奖惩并举：对于绩效优秀的员工，可以给予一定的奖励，如年终奖金、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，则应采取相应的惩罚措施，如调整工资、培训提升等。
6.定期评估：公司应该定期对员工的绩效考核与工资挂钩方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
四、实施中的问题及解决方案1.主观评价：员工对于绩效考核结果存在异议，公司应制定评价标准，并建立申诉机制，确保评价公正公平。
2.绩效目标设定不合理：公司应该简化目标设定流程，提高目标的可衡量性和可达性。
3.员工培训不足：公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质，提高绩效水平。
五、总结公司绩效考核与工资挂钩方案对于企业的管理和员工的激励有着重要意义。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核与薪酬挂钩方案逐渐被企业所采用，成为员工激励和管理的重要手段。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的意义、实施方法以及可能面临的挑战。
一、绩效考核与薪酬挂钩方案的意义绩效考核与薪酬挂钩方案具有以下几个重要的意义：1. 激励员工：将薪酬与绩效挂钩可以有效激励员工提高工作效率和绩效水平。
员工有了挑战目标和明确奖励的动力，更有动力发挥自己的潜能和能力。
2. 强化竞争意识：绩效考核与薪酬挂钩方案能够增强员工的竞争意识，促进员工间的相互切磋和学习，形成良性竞争的氛围。
3. 优化人力资源配置：通过薪酬挂钩，可以更加公正地评价员工的工作表现和贡献，为企业优化人力资源配置提供依据，将有限的资源用在能够创造更大价值的员工身上。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的实施方法1. 确定评估指标：制定明确的绩效评估指标，包括量化指标和质量指标。
量化指标可以是销售额、利润增长率等；质量指标可以是客户满意度、市场份额等。
评估指标需要与企业的战略目标相契合。
2. 设计评估体系：建立科学完备的绩效考核评估体系，明确各级别岗位的职责和评分细则。
评估体系应该予以员工参与，并经过不断修订和完善，以保证其公正、客观和可靠性。
3. 确定奖励方案：根据评估结果和绩效等级，制定薪酬奖励方案，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
奖励方案应该具有差异化和公平性，用以区分高绩效和低绩效员工的薪酬待遇。
4. 实施与监督：执行绩效考核与薪酬挂钩方案的过程中，需要建立完善的跟踪与监督机制，确保评估结果的公正性和可靠性，及时进行反馈和调整。
三、绩效考核与薪酬挂钩方案可能面临的挑战尽管绩效考核与薪酬挂钩方案具有许多优点，但在实施过程中也会面临一些挑战：1. 指标选择难题：选择恰当的评估指标是一个复杂的问题。
指标选择不当会导致绩效考核的不公平和不准确，甚至引发员工的不满和抵触情绪。
2. 员工评估争议：绩效评估结果可能会引发员工间的分歧和争议。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案企业在管理与激励员工方面，越来越多地将绩效考核与薪酬挂钩，以促进员工的工作积极性和进一步提高工作效率。
本文将讨论绩效考核与薪酬挂钩方案的必要性、优势以及如何制定一个有效的方案。
一、绩效考核与薪酬挂钩的必要性绩效考核与薪酬挂钩的最大目的是激励员工，使他们在工作中发挥更大的潜力。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工会更加努力地完成任务，以期获得更高的薪资回报。
此外，绩效考核与薪酬挂钩还有以下必要性：1. 激发工作动力：员工在意识到自己的工作成绩直接决定了薪资水平后，会更加积极主动地投入到工作中，以期获得更多的薪酬回报。
2. 促进员工成长：绩效考核与薪酬挂钩可以帮助企业发现并激励那些表现优异、具有潜力成长的员工，进而提高他们的工作能力和职业技能水平。
3. 提高企业竞争力：通过绩效考核与薪酬挂钩，能够激励员工全力以赴，提高工作效率与品质，从而提高企业整体的竞争力。
二、绩效考核与薪酬挂钩方案的优势绩效考核与薪酬挂钩方案的实施可以带来多方面的优势，其中包括：1. 公平激励：绩效考核是客观评估员工工作绩效的重要手段，通过与薪酬挂钩，可以实现公正、公平的激励机制，让员工在同等条件下获得公平的回报。
2. 激发竞争力：绩效考核与薪酬挂钩能够激发员工之间的竞争意识，促使员工不断提高自身能力和工作表现，以争取更高的薪资回报。
3. 优化资源配置：通过绩效考核与薪酬挂钩方案，可以使公司将更多资源用于激励那些表现突出的员工，从而优化资源的配置，提高整体效益。
三、制定有效的制定一套有效的绩效考核与薪酬挂钩方案是一项复杂而又需要慎重考虑的任务，以下是一些建议：1. 明确目标与指标：制定方案前，需明确企业目标与各个部门或员工的具体工作指标，确保绩效考核的科学性和准确性。
2. 确定权重与比例：确定各项指标的权重与比例，以体现各项指标的重要性与影响力。
同时，也要考虑绩效考核结果与薪酬的关联程度，确保挂钩关系的合理性。
3. 公开透明：方案的具体内容应该公开透明，并明确员工的绩效考核与薪酬挂钩机制，确保公正和公平。
绩效考核结果与薪酬挂钩办法
绩效查核结果与薪酬挂钩方法一、目的成立以工作结果为导向的价值分派系统 , 激励职工充散发挥潜力，促使组织绩效提高 . 二、原则工作结果导向原则：工作态度和工作能力应该表此刻工作绩效的改良上，指引职工不停追求工作成就 , 依据职工工作结果 ( 绩效水平）进行不一样的激励。
绩效关系原则：主管、职工与所属部门是不行切割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分派理应与团队的整体绩效结果密切有关。
三、年薪制人员查核结果与薪酬(一)框架1、推行年薪制的职工，分基今年薪和年关奖两部分，基今年薪按月固定发放, 年关奖与年度绩效查核结果挂钩, 以年度为周期进行发放。
2、绩效以所在团队年度绩效为依照进行评论，奖金与组织营业收入、收益、所管理的组织｜团队 KPI 达成状况挂钩。
（二 ) 详细分派方案1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩, 挂钩的比率依据担当责任的大小及管理职位的高低而不一样 , 详见表 1:表 1: 年薪制绩效奖金分派方式序号职位绩效奖分派方式 1 副总裁奖金基数＊企业查核系数 2 职能部门总监、事业部 / 分支奖金基数＊ (80 ％部门 / 地区考机构第一负责人核系数 +20％企业查核系数）3事业部/分企业副总经理、总奖金基数＊（ 80%个人查核系监数 +20%部门 / 地区查核系数 )由决议委员会对各级组织绩效进行查核, 并依据企业整体业绩提出奖金基数.以上人员如与企业签订了经营协议书若与本方案相矛盾的则依照经营协议履行.四、非年薪制人员查核结果与薪酬( 一)合用范围本案合用于企业各职能部门、事业部/ 分支机构等非年薪制职工季度绩效奖及年关绩效奖确实定与发放.（二）框架1、职工查核结果与薪酬的挂钩表此刻季度绩效奖与年关绩效奖励。
( 以下简称为季度奖与年关奖）。
2、季度奖依据个人季度绩效查核结果进行核算，以季度为周期进行发放。
适用于事业部 /分企业全部非年薪制职工，对该部分不设年关奖。
3、年关奖主要依据所在部门业绩联合职工今年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬挂钩方案是现代企业管理中的一项重要政策，它将员工的工作表现与薪酬待遇直接关联起来，激励员工提高工作绩效。
本文将就绩效考核与薪酬挂钩方案的实施原则、具体步骤、效果评估等方面进行论述。
一、实施原则1. 公平公正。
绩效考核与薪酬挂钩方案应建立在公平的基础上，确保每个员工都有公平竞争的机会，避免任何形式的歧视。
2. 相对公平性。
考核指标应既能反映员工个人的贡献，又能体现团队协作和整体业绩。
考核结果不应只看绩效指标的完成情况，还应综合考虑员工所处的工作环境和团队支持等因素。
3. 高效合理性。
绩效考核与薪酬挂钩方案需要以高效的方式完成，确保考核结果能够准确地反映员工工作的实际情况。
同时，方案的设计应合理，既要有激励作用，又要符合企业的财务状况和可持续发展战略。
二、具体步骤1. 设定明确的目标。
在制定绩效考核与薪酬挂钩方案之前，企业应明确目标，包括绩效考核的目的、影响因素和考核指标等。
2. 建立绩效评估体系。
通过与员工沟通和共同确定，建立一套科学可行的绩效评估体系。
该体系应包括定期的评估周期、明确的评分标准、多维度考核指标和不同层级的评委组成。
3. 绩效考核与薪酬挂钩方案的沟通。
企业应严格按照规定的程序和标准对员工进行绩效考核，并及时将考核结果反馈给员工。
同时，与员工进行面对面的沟通，解释考核结果，激励员工改善工作表现。
4. 实施薪酬激励政策。
根据绩效考核结果，制定相应的薪酬激励政策，将员工的工资、奖金或其他福利与绩效挂钩，激励他们提升工作绩效。
5. 效果评估与调整。
定期评估绩效考核与薪酬挂钩方案的实施情况，对其效果进行评估，并根据评估结果及时进行调整和优化，确保方案的顺利实施。
三、效果评估1. 绩效改善。
通过绩效考核与薪酬挂钩方案，员工将受到激励，更加努力地提高工作绩效，实现个人目标和组织目标的双赢。
2. 员工满意度提升。
激励性的薪酬政策能够提高员工对企业的归属感和满意度，增加员工的工作动力和忠诚度。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案绩效考核与薪酬挂钩方案是现代企业管理的重要组成部分，它的实施可以激励员工的积极性，提高工作效率和绩效。
本文将探讨绩效考核与薪酬挂钩方案的意义、实施步骤和应注意的问题。
一、意义绩效考核与薪酬挂钩方案的实施对企业和员工双方都具有重要意义。
对于企业来说，绩效考核与薪酬挂钩方案可以创造公平激励机制，使员工的工作动力与企业目标保持一致。
通过明确的绩效指标和奖励机制，优秀的员工可以得到公正的薪酬回报，激发其积极性和创造力，进而提高整体绩效。
对于员工来说，绩效考核与薪酬挂钩方案可以提供公平的评价标准，激发他们的工作动力和干劲。
员工有了明确的绩效目标和奖励机制，就能更好地发挥自己的能力，提高工作质量和效率，实现个人职业发展和提升。
二、实施步骤实施绩效考核与薪酬挂钩方案需要经过以下步骤：1. 设定明确的绩效指标：企业需要根据岗位特点和工作内容，制定合理的绩效指标。
这些指标应该清晰、量化、可衡量，并与企业目标相一致。
同时，还需要考虑到员工的能力和职责，确保指标的公平性。
2. 制定奖励机制：企业需要设计合理的奖励机制，与绩效指标相匹配。
奖励机制可以包括直接薪酬、绩效奖金、提升机会等形式，以激励员工持续提高绩效。
在制定奖励机制时，需要保证公平、公正、透明，避免因不确定因素导致不公平的结果。
3. 绩效考核与薪酬挂钩：绩效考核与薪酬挂钩方案应该通过定期的绩效评估来实施。
评估过程应该公正、客观，并给予员工反馈和改进机会。
根据评估结果，将员工的绩效与薪酬进行挂钩，即优秀绩效者得到相应的薪酬回报。
4. 定期更新与改进：绩效考核与薪酬挂钩方案需要定期进行评估和改进。
企业应该根据实际情况，及时调整绩效指标和奖励机制，以适应市场和员工的需求变化。
同时，还应该加强对员工的培训和发展，提高整体绩效水平。
三、应注意的问题在实施绩效考核与薪酬挂钩方案时，需要注意以下问题：1. 公平性问题：绩效考核与薪酬挂钩方案应该公平、公正。
绩效挂钩薪酬设计方案
绩效挂钩薪酬设计方案为了激励员工的工作积极性和提高公司的整体绩效，设计一个科学合理的绩效挂钩薪酬方案是非常重要的。
下面是一个700字的绩效挂钩薪酬设计方案：一、绩效评估指标确定1. 以岗位职责为基础，制定明确的关键绩效指标，如销售额、生产效率、客户满意度等。
2. 根据不同岗位的特点和关键指标的重要性，确定不同职级间的量化绩效目标，从而确保公平性和激励效果。
二、奖金激励机制设计1. 引入绩效基准值，即设定员工达到基准值时可获得基本薪酬，超过基准值的部分按一定比例转化为奖金。
2. 根据不同绩效等级确定不同的奖金比例，即提高绩效等级可获得更高的奖金比例，激励员工不断提高绩效。
3. 引入团队协作奖金，即团队达到共同绩效目标时，根据个人贡献度分配额外奖金，鼓励员工团队合作和协作。
三、绩效评估和薪酬发放周期1. 绩效评估和薪酬发放周期应根据不同岗位的特点灵活设置，如销售岗位可以设定月度考核和奖金发放，而生产岗位可以设定季度考核和奖金发放。
2. 绩效评估和薪酬发放周期后续应及时公布和反馈，让员工清楚了解自己的绩效表现和薪酬情况。
四、薪酬公正公平性保障1. 引入绩效评估机制中应设置多维度的评估准则，避免单一指标导致的不公平。
2. 建立独立的绩效评估委员会，由各部门主管和人力资源部人员组成，确保评估过程的公平性和公正性。
3. 绩效评估结果应当面向员工透明，允许员工就评估结果提出异议并进行申诉。
五、持续优化与调整1. 根据实际运营情况和员工反馈，及时调整和修订绩效挂钩薪酬方案，以提高激励效果和满足员工需求。
2. 定期评估绩效挂钩薪酬方案的有效性和实施效果，通过员工满意度调查、绩效数据分析等手段进行绩效挂钩薪酬的持续优化。
综上所述，一个科学合理的绩效挂钩薪酬设计方案需要建立清晰的评估指标、激励机制和公平公正的制度保障，并且需要持续优化与调整。
只有这样，才能促使员工提升绩效，实现个人与企业的共同发展。
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公司整体绩效考核与薪酬系统挂钩方案
一、关于整体方案的说明
长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。
本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。
旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。
（一）考核是组织的系统行为。
具有以下性质：
1。
公开性。
考核结果按时公布，以加强监督。
2。
公平性。
3。
公正性。
真正作到奖优罚劣。
4。
严肃性。
对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。
5。
权威性。
各部门应服从考核部门作出的最后决议。
6。
包容性。
公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。
并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。
（二）本方案设计坚持以下原则：
1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；
2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；
3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；
4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。
（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。
企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。
（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成：
——考核办法；
——考核流程；
——考核标准；
——考核制度；
——考核依据和考核细则
——强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等；
任务目标考核：《目标管理责任书》。
(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案：
——销售公司考核方案；
——生产基地考核方案；
——职能部门考核方案；
——劳动纪律考核方案；
——动静态工资发放方案；
各部分的内容附后。
请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。
二、公司整体考核若干规定
为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。
1。
公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。
2。
公司整体考核采用三级多等制。
职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。
3。
考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。
考核人员为公司在岗所有员工。
4。
公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部
分及领导临时交办的部分。
考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。
5。
绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。
对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。
6。
公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。
7。
院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。
企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。
并组织有关制度的培训。
8。
公司整体考核的时间分为年度考核、月考核、日常考核。
年度考核于次年一月中旬举行。
月考核于次月的16-23日进行（生产部须同步完成对基地的考核）。
9。
事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。
10。
对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。
复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。
复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。
企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定，。
11。
生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。
考核结果在主管总监批准后予以公布。
汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。
12。
各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。
13。
本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。
三、考核办法
考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：
一、销售公司的考核办法
销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；
二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚
年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划
说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；
三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。
公式如下：
职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚
企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100×
0.05+出厂合格率×100×0.05
四、各类考核当月兑现，每季平衡。
五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资实发）由人力资源部统一管理。
四、考核管理流程图流程编号：
五、公司整体考核管理标准
4
5
六、考核依据和考核细则
对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。
考核细则包括考核内容、考核年度目标、考核月份目标、考核部门、考核办法。
其他考核依据现行各类有效的规章制度、领导决议等。