《防范用工风险,构建和谐劳动关系》
《和谐共赢-企业劳动用工风险管控》
和谐共赢——劳动用工风险管控课程背景：近些年来，国家陆续颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院劳动争议司法解释一》、《女职工特别保护规定》、《带薪年休假条例》、《劳动保障监察条例》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、《劳务派遣暂行规定》、《仲裁法》等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。
我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。
然而，在现实的劳动用工管理中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规似懂非懂，导致一系列不必要的劳动纠分。
如何能够妥善的预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作，本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。
课程收益：◆掌握劳动合同签订及解除的技巧；◆掌握企业规章制度制定合法流程；◆掌握假期存在的风险并给出建议；◆掌握三期用工的风险并给出建议；◆掌握辞退违纪员工方式及其技巧；◆掌握离职谈判技巧降低离职成本；◆规避招聘入职各风险减少纠分；◆帮助企业管理者有效解决社保劳动争议。
◆掌握薪资支付中存在的风险及预防方法；◆掌握各类加班中存在的风险及预防方法；◆掌握调岗调薪中存在的风险及预防方法。
课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业老板/法人、人力资源管理者、劳动关系管理者、直线部门管理者课程方式：法规讲解15%、案例分享60%、现场讨论25%课程大纲第一讲：入职篇-试用期用工风险防与控一、规避招聘中的“陷阱”1. 避免就业歧视2. 抵御就业欺诈3. 把好入职体检关4. 避免连带赔偿责任案例：某企业因招聘新员工发生的纠分二、依法订立劳动合同1. 劳动合同的三种形式2. 劳动合同的必备内容3. 劳动合同的约定期限4. 劳动合同无效的处理案例：新员工入职拒签劳动合同引发纠纷三、如何约定试用期1. 约定试用期的方式2. 试用期条款的内容3. 约定试用期的期限4. 违法约定试用期的法律后果案例：某公司以试用期达不到录用标准为由终止某员工，员工拒绝并提起仲裁，公司败诉。
防范和应对劳动关系领域风险预案
防范和应对劳动关系领域风险预案一、前言劳动关系是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到用工单位的法律责任和职工利益保障。
在劳动关系中，用工单位和职工之间存在各种各样的风险，如劳动合同纠纷、薪资争议、工伤事故等等。
为了保障劳动关系的稳定，用工单位需要制定防范和应对劳动关系风险的预案，从而有效应对各种风险。
二、劳动关系风险的分类1. 法律风险：用工单位不遵守相关法律法规，违反劳动合同的规定，导致纠纷。
2. 经济风险：用工单位由于各种原因不能按时足额支付职工的工资，导致工资争议。
3. 管理风险：用工单位不能科学管理职工，导致职工不满意、流失或产生纠纷。
4. 安全风险：用工单位不能保障职工安全，导致工伤事故或其他安全问题。
三、防范和应对劳动关系风险的预案1. 加强规范管理，严格遵守法律法规。
用工单位应该制定内部规章制度，严格遵守劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等法律法规，不得擅自修改劳动合同，应及时向职工缴纳社保，保证职工合法权益受到保护。
2. 做好经济安全防范。
用工单位应合法纳税，保证财务稳定；落实机制，制定科学、合理的薪酬制度，确保职工收入稳定，防范工资拖欠、罚款等经济问题。
3. 做好职工管理，倡导和谐关系。
用工单位应该全方位管理职工，加强培训，提高职工素质，坚持以人为本的管理理念，维护职工利益，创造和谐的用工环境，防范劳动合同纠纷、离职纠纷等。
4. 加强安全管理。
用工单位应该做好职工安全教育和安全生产的各项工作，定期检查和更新安全设施，加强对特殊工种的管理，对于存在安全隐患的工作岗位及时进行整改，做到安全生产有保障。
四、预案实施与保障1. 预案实施。
用工单位应严格按照预案制定的规定进行实施，并不断完善与优化。
同时，应经常性地对预案进行演练和检查，确保预案的切实可行性。
2. 保障措施。
用工单位应建立健全的管理体系和应急机制，设立应急小组，制定应急预案，设立应急热线将紧急情况第一时间汇报到上级领导，并及时报警。
打造合规用工体系 防范企业用工风险 新闻稿
标题：打造合规用工体系防范企业用工风险在当今社会，随着经济的不断发展，企业用工面临的挑战也日益增加。
然而，许多企业在用工管理上存在诸多隐患，如未能建立完善的用工体系、忽视合规风险等，这不仅会对企业经营造成影响，也可能损害员工权益和社会形象。
打造合规用工体系，防范企业用工风险成为企业必须面对和解决的重要问题。
我们来探讨企业用工管理的合规性。
企业作为用工主体，首先应建立并健全用工管理制度，明确员工的权利与义务，制定明确的招聘、录用、薪酬、培训、劳动关系处理等管理规定。
企业还需深入了解并遵守国家和地方的劳动合同法、劳动法等相关法律法规，确保用工行为符合相关法律法规要求。
要加强内部审计和监督检查，及时发现和纠正用工过程中的违规行为，确保企业用工合规。
是关于用工风险的防范。
企业在进行用工管理时，常常面临用工风险，如用工争议、用工法律纠纷、用工安全问题等。
为了防范这些风险，企业需要建立健全用工管理体系，加强风险意识与预警机制建设。
在用工前期，企业要充分了解员工信息、核实员工资质等，选择合适的员工进行招聘与录用；在用工中期，要合理分配工作任务，加强用工管理，确保员工工作质量和效率；在用工后期，要合理解决员工劳动争议，保障员工权益。
另外，企业还要注重用工风险的监测和评估，建立健全风险防范机制，及时预警和化解用工风险。
打造合规用工体系，防范企业用工风险，需要企业全面加强用工管理，提高用工合规性和监管能力。
这既是企业的法律责任，也是企业社会责任的体现。
只有企业在用工管理上建立健全合规性体系，预防用工风险，才能有效提高企业用工效率、降低用工成本，实现企业稳定和可持续发展。
在本文中，我们探讨了用工管理的合规性和用工风险的防范，在实践中，企业需要进一步完善用工管理体系，加强用工风险防范，确保企业用工合规、有序进行。
我们也希望企业在用工管理中，重视员工权益，营造和谐的用工环境，实现企业和员工的共赢发展。
在日常工作中，我们需要在用工管理中时刻牢记合规性和风险防范的重要性，积极完善用工管理机制，建立健全用工体系，防范用工风险，促进企业持续、稳定地发展。
防范劳动用工风险,构建和谐劳动关系
一、用人单位劳动用工风险
目录
二、用人单位劳动用工风险防范
三、劳动保障监察工作职责和监察内容
一、用人单位劳动用工风险
一、用人单位劳动用工风险
用人单位劳动用工法律风险主要包括 以下方面：
（一）招聘工作的法律风险 （二）用工方式选择的法律风险 （三）不签订劳动合同的法律风险 （四）规章制度制定的法律风险 （五）变更劳动合同的法律风险 （六）试用期及其待遇的法律风险 （七）违约金约定的法律风险 （八）解除劳动合同的法律风险
二、用人单位劳动用工风险防范
二、用人单位劳动用工风险防范
（一）招聘工作的法律风险防范
1.如何设计好录用条件？ ① 对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定
要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可 能量化 。 ② 录用条件要进行公示。从法律角度来讲，公示就是用 人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。 企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用适当的 方式保存在网络上发布的招聘广告。最好能在入职前通 过让员工签字的方式确认其明确单位的录用条件。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
企业用工方式，简单来说可以分成劳动合同工、劳务 工和业务外包三大类。
1. 劳动合同工。 1）劳动合同工概念： 是指企、事业单位通过签订劳动合同招收的工人。
二、用人单位劳动用工风险防范
（二）用工方式选择的法律风险防范
2）劳动关系三要件： ① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； ② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 ，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有 报酬的劳动； ③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
规范劳动用工管理构建和谐劳动关系
规范劳动用工管理构建和谐劳动关系随着社会的不断发展，劳动用工管理也在不断地进步。
尤其是在现代化的企业中，规范劳动用工管理是构建和谐劳动关系的必要条件之一。
本文将重点探讨如何规范劳动用工管理以促进企业的发展和员工的幸福。
一、加强劳动用工管理，提升企业实力规范劳动用工管理是企业实力提升的重要手段。
如果劳动用工管理较为混乱，将会给企业带来较大的安全隐患和经济风险。
因此，各个企业都应该通过规范用工管理，加强工作流程和稳定劳动力的参与，提升企业的实力、调动员工的积极性，保证公司良性发展。
具体来说，企业应当建立完善的劳动用工管理机制，执行必要的规章制度，制定详细的工作流程和工作岗位职责要求。
通过严密的管理措施确保劳动用工的安全，维护好人员安全责任的权利，规范用工伦理，实现企业成长和员工福祉的双赢。
二、推行灵活用工制度，满足员工需求在企业发展中，员工是重要的资产。
以往许多企业对员工的要求比较死板，限制员工自我的发展。
但在现代化的企业中，推行灵活用工制度已成为潮流。
企业应该尊重员工的想法，倡导鼓励员工创新意识的发挥，为员工制定更符合其个人发展需求的用工计划。
灵活用工制度的具体实践包括：建立灵活用工制度、探索不同的劳动用工模式、轮岗制、加班放假制度等。
通过实施灵活用工制度，企业能够优化员工资源，提高员工的工作效率，实现员工与企业双赢。
三、优化薪酬系统，提高员工绩效人才是企业的核心竞争力，维护员工的权益、优化薪酬制度对于企业构建和谐劳动关系具有重要的作用。
因此，企业应该采取合理的薪酬管理机制，不断优化薪酬体系，提高员工的绩效水平。
具体来说，企业应该实施科学的绩效考核体系，比如，基于岗位职责要求的绩效考核等，建立起激励机制，逐渐完善企业内部的薪酬管理机制，并加强员工教育培训，提高员工绩效和生产效率。
四、保障员工权益，建立良好的企业形象当企业能够规范劳动用工管理后，保障员工的权益成为了具有重要的意义。
这方面主要是指，尊重员工意见和权利，遵守法律规定，满足员工的合法权益等。
构建和谐劳动关系--谈农电企业劳动用工风险防范
企 业 的 贡献 与 不足 ，为 员工 职位 的晋 升 、降 级提 供 决 定 性 的评 估 资料 ，使企 业在 管理 过程 奖惩 员工有 合法合 理 的依据 。
企业的绩效考核制度是在不违反法律法规 的情况下 ，结合
企 业 发 展经 营 制 定的 管理 制 度 。企 业 可 以结 合 自身特 点 ，根 据 企 业 规 模 、盈 利 状况 和 员 工数 量 自行 制定 多层 次 、 多档位 的考 核奖 惩 办 法 。建 立健 全企 业 工 作 标准 ，明确 岗位职 责 ，把 完成
度 ，建 立健 全 劳 动 用工 信 息 数据 库 ，实 现 对劳 动 合 同订 立 、 变 更 、解 除 、终 止 和续 订 及 履行 情 况 的动 态 监控 和 管理 ，确保 各 个 环节 的 手续 正 确 完整 及 时 ，确 保 劳动 合 同管 理 各项 要 求 的有
效落 实 。
保障企业持续稳定健康发展发挥了重要作 用，但同时也存在着
企业工作任务及奖惩办法直至降薪、调岗等直接体现在绩效考
核制 度 。考 核 制 度要 做 到合 法 又 合理 ，必须 履 行公 示 程 序 ，一 套 完善 的 绩效 考 核 制度 从 制定 到 实施 要 经 过 与员 工参 与 讨论 、 共 同 审查 制 定 、职 工代 表 大会 审 议 、公 示 征询 意 见 、考 评 意见 反 馈 、考 评 结 果 的应 用 等 若 干 环 节 ，让 每 一 个 员工 都 参 与 其 中 ，各 级 主 管层 层 考评 ，公 告公 示 的过 程 具体 明确 。考 核 制 度
项重 要工 作。
建立健 全劳动用工管理制度
劳动 用 工是 指 企 业 与劳 动 者 形成 劳 动 关系 的 行 为。 《 劳动 合 同法 》颁 布 实 施后 ，规 章制 度 的作 用 更 加突 出 ，企 业 依 法 制 定 的规 章 制 度取 得 类似 法律 的效 力 ，是 企 业维 护 自身合 法 权 益 的 法律 武 器 。 为保 护 用人 单位 与 劳 动者 的合 法权 益 ，按 照 《 劳 动合 同法 》 的要 求 ，建立 健全 劳 动用 工管 理 制度 ， 具体 的企 制定 业 劳动 报 酬 、工 作 时 间 、休息 休 假 、 劳动 保护 、保 险福 利 、职 工培 训 、劳 动纪 律 等 涉及 员 工切 身 利益 的劳 动 用工 管理 规 章 制 度 。 按照 “ 内容 合 法 、程 序 民 主 、完 善配 套 、公示 告 知 ” 的要
企业公司劳务派遣用工管理暂行办法
公司劳务派遣用工管理暂行办法第一章总则第一条为规范劳务派遣用工管理，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，防范劳动用工风险，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规，结合公司实际制定本办法。
第二条本办法所称劳务派遣单位是指依法经营劳务派遣业务的单位。
第三条本办法所称用工单位是指使用劳务派遣人员的公司各级用工单位。
第四条本办法所称劳务派遣人员是指根据劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣至用工单位从事有关工作的劳动者。
第五条劳务派遣用工管理基本原则：（一）规范岗位。
结合企业实际明确劳务派遣适用岗位范围，细化各类岗位层级，依法履行劳务派遣岗位认定程序，确保劳务派遣用工符合“三性”岗位要求。
（二）严控比例。
调整用工策略，优化用工结构，控制劳务派遣用工数量，确保符合法律规定的10%比例要求。
（三）依法合规。
依照国家法律法规，建立健全劳务派遣用工管理制度，加强对劳务派遣单位的监督，依法维护劳务派遣人员的合法权益，防范用工风险。
第六条本办法适用于公司全资、控股单位的劳务派遣用工管理。
代管单位、集体企业参照执行。
第二章管理职责第七条公司人资部是公司劳务派遣用工归口管理部门，主要职责是：（一）负责劳动用工政策研究，建立健全劳务派遣用工管理制度。
（二）审核下达公司各单位申报的劳务派遣用工计划。
（三）指导监督公司各单位规范劳务派遣用工管理。
第八条公司各单位人力资源部门为本单位劳务派遣用工归口管理部门，主要职责是：（一）根据国家及地方政府和公司相关规定，落实本单位劳务派遣用工管理工作。
（二）依据国家法规和公司相关规定规范本单位劳务派遣适用岗位。
（三）负责本单位劳务派遣用工计划的编制、上报和组织实施。
（四）负责分解公司批准的劳务派遣用工计划，逐级下达至所属用工单位。
（五）指导监督所属用工单位规范劳务派遣用工管理。
（六）负责对劳务派遣单位进行资质审核与备案管理，并建立劳务派遣单位优选机制。
2015年3月21日中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见
中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见（2015年3月21日）为全面贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，构建和谐劳动关系，推动科学发展，促进社会和谐，现提出如下意见。
一、充分认识构建和谐劳动关系的重大意义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。
劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。
党和国家历来高度重视构建和谐劳动关系，制定了一系列法律法规和政策措施并作出工作部署。
各级党委和政府认真贯彻落实党中央和国务院的决策部署，取得了积极成效，总体保持了全国劳动关系和谐稳定。
但是，我国正处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，劳动争议案件居高不下，有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出，集体停工和群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。
党的十八大明确提出构建和谐劳动关系。
在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。
各级党委和政府要从夺取中国特色社会主义新胜利的全局和战略高度，深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，切实增强责任感和使命感，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。
二、构建和谐劳动关系的指导思想、工作原则和目标任务（一）指导思想。
全面贯彻党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，贯彻落实党中央和国务院的决策部署，坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定，凝聚广大职工为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。
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防范用工风险，构建和谐劳动关系
课程背景：
《劳动合同法》等法律法规颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。
2017年全国劳动争议仲裁机构受理案件160万件，涉及金额264亿。
工资占41.7%，大部分劳动者胜诉。
而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。
课程收益：
●让学员了解与企业用工相关的法律法规
●让学员认识到企业在用工过程中可能存在的各种法律风险
●通过案例教学，让学员掌握风险的防范和化解技巧，以实际运用于企业劳动关系的处理
●使企业的管理制度和规章制度更为规范和完善，减少劳动争议的发生
●通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业人力资源部门负责人和劳动关系管理人员
课程方式：讲解+问答+案例分析+图表
课程特色：
●其他老师无法比拟的专业优势：李姝融老师系资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势
●其他律师无法比拟的讲课技能和风格：李姝融老师对课件及案例进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象；讲课风格生动风趣，寓教于乐；讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听；综合运用文字、图片、影音、互动等方式，充分调动学员的积极参与互动、现场理解感悟，课堂气氛轻松活泼，摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果
●正向激励的培训流程体系：李姝融老师深谙培训流程和激励之道，能够与单位培训主管人员配合，从培训环境设施、组织管理、正向激励、团队精神、荣誉表彰等方面创新模式，提高学员学习积极性和荣耀感，进而提升学习效果
课程大纲
导引案例：员工被判刑入狱5年，出狱后要求单位支付5年工资并恢复劳动关系，法院为何判员工胜诉？
一、我国劳资双方存在的现状
1. 劳动争议案件越来越多，企业不堪诉累
2. 发生劳动争议给企业造成损失
3. 总结企业用工中遇到的各类法律风险
1）员工入职风险
2）员工在职风险
3）员工离职风险
4）员工诉讼的风险
4. 企业应规范劳动用工管理制度，学习劳动法律知识，建立和谐劳动关系
第一讲：员工入职法律风险与防范
一、招聘与入职管理
1. 招聘权与招聘广告
案例：招聘广告只招男性惹官司索赔5万元
2. 录用通知书与入职审查
3. 登记表与招聘流程
4. 面试者“应聘欺诈”，公司如何应对？
5.《录用通知书》法律风险及防范措施
案例：没做背景调查，企业被索赔50万元，谁之过？
二、试用期管理
1. 试用期的期限设置
1）试用期的法律规定（图标展示）
2）试用期是否是单位试着用，不行就辞退？
3）不适合试用期的五类情形
案例：试用期发现有精神病病，单位能否辞退员工？
2. 试用期员工的工资
3. 试用期员工的合同签订
案例：签两年合同订6个月试用期，公司是否承担赔偿责任？
4. 试用期中的其他法律风险
案例：入职交假学历，工作十年，公司还能解雇吗？
第二讲：员工在职的法律风险
一、劳动合同效力及主体
1. 劳动合同的效力
案例：入职交假学历，劳动合同是否有效？
2. 劳动合同签订主体
案例：在家办公为公司工作，是否建立劳动关系？
二、劳动合同的种类
三、劳动合同的签订法律风险防范
1. 劳动合同的签订
案例：倒签、补签劳动合同是否给双倍赔偿？
2. 未签劳动合同双倍工资
1）双倍工资的法律性质
2）双倍工资的计算基数
3）双倍工资的仲裁时效
案例：员工拒签劳动合同，能否申请法院双倍赔偿？
四、劳动合同签订内容
1. 劳动合同必备有哪些？
2. 无效劳动条款有哪些？
3. 单位与员工签订的违约金赔偿30倍条款是否有效？
4. 单位与员工签订的不缴纳保险的条款是否有效？
案例：单位与员工签订工伤不赔，法院为何要判赔偿100万元？
五、劳动合同的变更
案例：员工拒绝调岗，公司能否解除劳动合同？
1. 劳动合同变更的实操指引。