中电天堃薪酬管理制度
电子厂薪资管理制度
第一章总则第一条为规范本厂薪资管理，确保员工工资的合理、公平、透明，提高员工的工作积极性和满意度，特制定本制度。
第二条本制度适用于本厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循国家有关法律法规，结合本厂实际情况，确保薪资制度的合法性和有效性。
第二章薪资结构第四条本厂薪资结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。
第五条基本工资：根据国家规定和本厂实际情况，设定基本工资标准，保障员工的基本生活需求。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、技能要求等因素，设定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、完成的工作任务和部门业绩，设定绩效工资标准。
第八条津贴补贴：包括岗位津贴、加班费、餐补、住房补贴等，用于弥补员工因工作性质、地区差异等因素造成的额外支出。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、先进工作者奖等，用于激励员工的工作积极性。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家规定和本厂经济效益，每年进行一次薪资调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作表现突出等情况，可进行特殊调整。
第四章薪资发放第十三条薪资发放方式：以银行转账、现金等形式发放，具体方式由厂部根据实际情况确定。
第十四条薪资发放时间：每月末前发放当月工资。
第五章薪资保密第十五条薪资保密原则：员工薪资实行保密制度，不得随意泄露。
第十六条员工薪资查询：员工可通过内部查询系统查询个人薪资情况。
第六章违规处理第十七条员工违反本制度规定，造成薪资管理混乱的，将按照相关规定进行处罚。
第十八条对违反国家法律法规、损害企业利益的行为，将依法承担法律责任。
第七章附则第十九条本制度由厂部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施。
以下是对各章节的详细说明：第一章总则本章节明确了薪资管理制度的制定目的、适用范围和遵循的原则。
第二章薪资结构本章节详细阐述了薪资的构成部分，包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金。
电子公司薪资管理制度
电子公司薪资管理制度1. 引言薪资管理制度是电子公司的重要管理措施之一，它合理、公正、科学地规范薪资结构和薪资标准，对员工进行薪资核算和发放。
本文档旨在详细介绍电子公司薪资管理制度。
2. 薪资结构电子公司的薪资结构主要由以下几个部分组成：2.1 基本工资基本工资是员工在担任某一职位时应获得的最低工资水平，它由岗位工资和工龄工资两部分构成。
•岗位工资：根据不同职位的等级和要求，设定相应的岗位工资标准。
•工龄工资：根据员工在公司工作的年限长短，逐年递增的工资额。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工在一定考核周期内个人工作表现的好坏而给予的奖惩性的工资。
•考核周期：通常为半年或一年。
•考核内容：包括任务完成质量、工作态度、团队协作等方面的评估。
•绩效等级：根据评估结果确定员工的绩效等级。
•绩效奖励：绩效等级不同，获得绩效奖金的额度也不同。
2.3 补贴和福利电子公司为员工提供多项补贴和福利，以改善员工的工作和生活条件。
这些补贴和福利通常包括： - 餐补和交通补贴：用于补偿员工在公司工作期间的就餐和交通费用。
- 住房补贴：针对异地调动员工提供的住房补贴。
- 社会保险和公积金：根据国家规定，为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，以及住房公积金。
- 假期福利：包括年休假、带薪病假、婚丧假等，根据员工工龄和公司政策给予相应的假期福利。
3. 薪资核算和发放3.1 薪资核算电子公司通过自动化工资核算系统对员工薪资进行核算。
核算内容主要包括：•基本工资：根据岗位工资和工龄工资标准核算。
•绩效工资：根据绩效考核结果核算。
•补贴和福利：根据员工的实际情况核算。
3.2 薪资发放电子公司采取电子支付方式发放员工薪资，确保资金安全和及时性。
•工资单发布：在每个发薪周期，公司通过内部系统向员工发送工资单。
•发放时间：通常在月底或月初，确保员工能按时收到薪资。
•支付方式：员工可以选择将工资打入个人银行账户或者公司指定的电子支付平台。
电力公司企业薪酬管理实施细则
电力公司企业薪酬管理实施细则一、导言薪酬是企业用于回报员工的一种重要方式，对于电力公司企业而言，薪酬管理的合理性和公正性关乎员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地管理薪酬事务，提高企业的管理水平和效益，特制定本实施细则。
二、薪酬管理原则1.公平原则：薪酬分配需要公平合理，基于员工的努力、贡献和职责进行评估和确定。
2.竞争原则：薪酬设计应考虑自身企业与同行业其他企业的薪酬水平，保持一定竞争力。
3.激励原则：薪酬设计要激发员工的工作动力和积极性，通过绩效奖励和提升机会等方式激励，促进员工个人和企业的共同发展。
4.可行原则：薪酬设计要符合企业的财务状况和可持续发展的原则，不得超出企业承受能力范围。
三、薪酬管理程序1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解同行业的薪酬水平，与市场相适应。
2.绩效评估：建立完善的绩效评估体系，根据员工的工作绩效和业绩给予奖励。
评估指标包括但不限于月度销售额、工作质量、客户满意度等。
3.薪酬核算：根据绩效评估结果和岗位梯度，合理核算员工薪酬。
薪酬包括基本工资、绩效奖金、职务津贴、岗位津贴等。
4.薪酬调整：根据企业的发展情况和员工的表现，定期进行薪酬调整。
调整方式可以是年度调整、晋升调整、岗位调整等。
四、绩效奖励制度1.绩效奖金发放标准：根据员工的月度绩效评估结果，设定绩效奖金发放标准。
绩效奖金可根据员工绩效考核结果分为A、B、C三个等级，发放金额逐级递增。
2.绩效奖金发放周期：绩效奖金按月度发放，于每月月底之前结算上个月的绩效奖金。
3.绩效奖金计算公式：绩效奖金=基本工资×绩效系数×绩效奖金发放比例。
绩效系数根据绩效评估结果确定，绩效奖金发放比例根据公司财务状况和实际情况确定。
五、薪酬保密制度1.公司对员工薪酬信息必须严守保密，不得向任何外人泄露。
2.员工不得私自查询、获取其他员工的薪酬信息。
六、薪酬发放方式1.薪酬发放时间：薪酬按月度发放，发放时间为每月月底前。
中电天堃绩效管理制度
中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司绩效管理制度二零一六年十一月第一章总则第一条为适应中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司（以下简称“公司”）的发展要求，建立以岗位为基础、以价值为导向的科学绩效管理体系，客观评价员工工作贡献，充分发挥员工积极性和创造性，提高组织与个人绩效，推行健康的绩效文化，特制定本制度。
第二条绩效管理原则（一）客观原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断；（二）公开透明：考核标准的制定通过协商和讨论完成，考核过程公开、透明、制度化；（三）开放沟通：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，同时听取被考核人对考核结果的意见，考核人对考核结果存在的问题及时进行修正或做出合理解释；（四）时效原则：绩效管理是对考核期内工作成果综合的评价，不应将考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能用近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第三条绩效考核用途（一）通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，促进组织和个人绩效提升，为员工指明努力方向；（二）促进管理流程和业务流程的优化；（三）了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬和奖励决策提供依据；（四）作为人力资源招聘计划、选拔录用、人员调配、晋升、降职和离职等依据；（五）了解员工和各部门的培训需求，作为人才培养、员工潜能开发的衡量标准；（六）帮助公司进行整体人力资源规划、人员梯队建设、员工职业生涯规划等；（七）促进企业文化认同；（八）为人力资源规划提供基础信息。
第二章组织机构及职责第四条公司绩效管理体系的组织构成，包括薪酬绩效领导小组、综合管理中心、行政人事部及其他相关部门。
第五条薪酬绩效领导小组是公司绩效管理的最高决策机构，由首席执行官、总经理、综合管理中心负责人、行政人事部负责人及其他指定的人员组成，首席执行官担任薪酬绩效领导小组组长，总经理担任副组长，主要职责如下：1、在董事长的授权和领导下，负责制定公司总体绩效政策、绩效管理制度、绩效考核方案并监督执行；2、审批公司各部门的绩效考核指标调整申请及绩效考核结果等；3、负责该制度适用范围内员工绩效申诉的最终裁决。
中电薪酬设计方案
中电薪酬设计方案中电薪酬设计方案一、引言薪酬作为一种直接的回报形式，是员工对其工作贡献的一种体现，对于企业来说也是保障企业可持续发展的重要因素之一。
中电作为一家大型企业，面对日益激烈的市场竞争和人才争夺战，必须建立一个合理的薪酬设计方案，以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度。
二、背景分析中电是一家以电力技术为核心的综合性企业，业务遍及发电、输变电、新能源、研发等多个领域。
中电员工的工作性质各不相同，从工程师到技术工人，从销售人员到行政人员，都有不同的工作目标和职责。
因此，薪酬设计必须根据员工的职务和绩效进行差异化管理，以激励员工更好地完成工作任务。
三、薪酬设计原则1.公平原则：薪酬设计应当公平合理，员工在相同岗位上的工作成果相近者应获得相似的报酬。
2.激励原则：薪酬设计应当能够激励员工的积极性和创造性，使员工有动力更好地完成工作任务。
3.竞争原则：薪酬设计应当符合市场竞争规律，能够吸引和留住优秀的人才。
4.可持续发展原则：薪酬设计应当与企业的可持续发展目标相一致，既满足员工的需求，又能够保障企业的经济效益。
四、薪酬结构设计1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的职务和工作经验确定。
基本工资的调整应当按照市场行情和员工的绩效进行评估，保持与外部市场的竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和工作成果来确定的，是一种直接激励手段。
通过明确的绩效指标和评估体系，对员工的工作贡献进行评估，根据评估结果发放相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放应当公平公正，避免主观评价和偏见。
3.福利待遇：福利待遇是一种间接的薪酬形式，包括医疗保险、养老保险、带薪假期、员工股票等。
中电应当根据员工的需求和企业的经济实力，提供适当的福利待遇，提高员工的福利满意度。
4.股权激励：为了激励员工的创新和创造力，中电可以考虑引入股权激励计划。
通过设立员工持股计划，让员工成为企业的股东，让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和责任感。
中电薪酬设计方案
中电薪酬设计方案中电薪酬设计方案一份优秀的薪酬设计方案对于一个企业来说非常重要。
它不仅能够激励员工的积极性和工作热情，还可以提高员工的工作效率和减少企业的人力成本。
作为一家中电公司，我们需要制定一个完整的薪酬设计方案，以更好地管理我们的员工，提升公司的运营效率和竞争力。
一、薪酬设计的目的1. 激励员工的积极性和工作热情一个好的薪酬设计方案可以激励员工通过更专注地工作、更认真地完成任务等方式来提高工作效率和完成工作指标。
同时，还可以帮助员工更好地面对挑战和提高自己的工作能力和技能。
2. 提高员工的工作效率一个良好的薪酬设计方案还可以帮助员工提高工作效率。
它可以引导员工更专注于工作，进而提高工作效率和完成工作指标的速度。
一个好的薪酬设计方案还可以帮助员工更好地理解公司目标和使命，并寻找更好的方式来达成它。
3. 减少企业的人力成本一个好的薪酬设计方案不仅可以帮助企业提高员工的工作效率，同时可以提高员工的工作质量和稳定性。
这样就可以降低企业的招聘和培训成本，并增加员工的留存率和企业的稳定性。
二、中电薪酬设计的原则1. 公平公正性原则首先，薪酬设计应遵循公平公正性原则。
这包括所有员工的工资基础应在相同的范围内，具有同等的机会、评价标准和评价结果。
此外，薪酬设计应在企业内外部相对公平地支持解决员工的个人家庭和社会需求。
2. 灵活性原则薪酬设计应该具有灵活性原则，这样它才能容易地适应企业变化和市场压力的不断变化。
我们应该定期检查薪酬设计方案，以确保它能够适应不同的情况。
此外，灵活性设计方案还可以鼓励员工参与企业的决策和贡献更多。
3. 激励机制原则第三个原则是启发激励机制原则。
一个好的激励机制可以帮助员工通过学习、成长和职业发展来提高他们的工作能力和技能。
我们的薪酬设计方案应该鼓励和奖励员工更好地了解行业和事业的趋势，使他们感到兴奋并有动力提升他们的工作能力。
三、中电薪酬设计方案的实施1. 建立合理的薪酬结构中电的薪酬设计方案应该建立一个具有合理的薪酬结构，根据员工的职务、经验和技能来设置薪酬范围和薪酬等级。
中电薪酬设计方案终稿
中电薪酬设计方案终稿中电薪酬设计方案终稿随着经济的发展和市场的竞争，企业对人才的需求愈发迫切，薪酬管理也变得越来越重要。
对于中电公司这样的大型企业而言，完善的薪酬设计方案不仅有助于提升员工的工作积极性和满意度，还能够更好地吸引和留住人才。
在此情况下，中电公司进行了一系列的薪酬设计方案细化和优化，旨在更好地符合公司的经营战略、组织文化和员工需求。
本文就对中电薪酬设计方案终稿进行详细介绍。
一、薪酬设计的目标中电公司的薪酬设计方案的目标是促进员工的激励和激励，使员工感到公平、平等、透明和可持续的薪酬计划是公司的重要组成部分。
具体而言，中电公司的薪酬设计方案具有以下几点目标：1. 吸引和留住高素质人才2. 激励员工积极主动地工作3. 调动员工的创新和创造力4. 帮助公司实现战略目标5. 提升企业的整体绩效和竞争力二、薪酬构成要素中电公司的薪酬设计方案由以下几个要素组成：1. 基本工资基本工资是员工每月可以从公司获得的最基本的薪酬收入，包括员工的职位、工作经验和学历等因素进行测算。
2. 绩效奖金中电公司采用绩效奖金制，根据每个员工的绩效进行奖励，既可以激励员工积极工作，又可以提高企业的整体绩效。
3. 福利待遇中电公司为员工提供丰富的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪休假、培训机会等。
4. 股权和期权中电公司的薪酬设计方案中还包括了股权和期权，旨在进一步激励员工的工作积极性和创新意识。
5. 其他激励措施此外，中电公司通过各种方式对员工进行激励和奖励，例如定期表彰优秀员工、设置激励计划、提供晋升机会等。
三、薪酬管理流程中电公司的薪酬管理流程主要包括以下几个方面：1. 高层决策中电公司的高层领导对薪酬设计方案进行细化和实施，确保薪酬设计符合公司的经营战略和文化。
2. 测算薪酬基准中电公司制定了测算薪酬基准的方法，考虑了市场行情和员工的岗位、工作经验和学历等因素。
3. 绩效考核中电公司采用彩票平台绩效考核制度，对员工进行绩效评估，并按照员工的绩效进行奖励。
电力公司工资管理制度
第一章总则第一条为规范电力公司工资管理，保障员工合法权益，提高公司整体效益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。
第三条公司工资管理遵循以下原则：1. 合法性原则：遵守国家法律法规，符合行业规范。
2. 公平性原则：内部公平，外部竞争，体现员工贡献。
3. 激励性原则：通过工资激励，调动员工积极性，提高工作效率。
4. 透明性原则：工资结构公开，发放过程透明。
第二章工资构成第四条公司工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，保证员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、职责和贡献确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效评估结果确定，与员工工作表现挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，用于补偿员工在特殊工作条件下的额外支出。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，用于奖励员工在工作中的突出贡献。
第三章工资调整第十条工资调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据国家规定、行业水平、公司经济效益等因素，每年进行一次工资调整。
第十二条临时调整：根据员工个人绩效、公司业务发展需要等因素，可进行临时性工资调整。
第四章工资发放第十三条工资发放时间：每月10日前发放上月工资。
第十四条工资发放方式：以银行转账、现金等形式发放，具体方式由公司根据实际情况确定。
第十五条工资发放记录：公司应建立工资发放台账，记录员工工资发放情况。
第五章工资争议处理第十六条员工对工资有异议，可向公司人力资源部门提出申诉。
第十七条人力资源部门应在接到申诉后7个工作日内进行调查，并提出处理意见。
第十八条对工资争议，双方可协商解决；协商不成的，可依法申请仲裁或提起诉讼。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
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中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司薪酬管理制度二零一六年十一月第一章总则第一条为建立中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司（以下简称“公司”）与整体绩效挂钩的、统一的、对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬激励机制，吸引、保留、发展和激励人才，实现公司可持续发展，依据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规和公司相关管理制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式聘用的在岗员工。
第三条薪酬管理政策（一）总额预算制：公司年度薪酬总额与企业效益挂钩，原则上薪酬总额增长与营业收入增长同步；（二）三层分级控制：采用公司、行政人事部、用人部门三级薪酬控制体系，增加用人部门薪酬责任；（三）核心人才倾斜管理：对于核心人才采用行业领先策略；对于通用岗位员工，采用市场匹配策略；对于辅助岗位员工，采用市场跟随策略；（四）复合薪酬制：针对不同岗位的特点引入年薪制、岗位绩效工资制、提成制、市场工资制、协议工资制等五种不同薪酬模式的复合薪酬制。
（五）实行“责能定薪、按绩取酬、能绩调薪”机制1、责能定薪：对员工岗位责任和能力进行客观公正的评价，以岗位责任和任职者的能力确定岗位的基本工资。
2、按绩取酬：建立薪酬绩效挂钩机制，绩效工资根据员工绩效表现发放，以真正体现激励作用。
3、能绩调薪：建立根据绩效表现优劣和任职能力提升调整岗位薪酬水平的机制，薪酬“能升能降”，实现短期激励和长期激励有效结合。
第四条绩效管理原则绩效体系服务于公司业务发展，与公司战略相匹配，体现公司战略需求。
通过薪酬实现员工的战略牵引，实现公司与员工的共同发展。
（一）总额控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总额；（二）稳定原则：关键部门、关键岗位的人员薪酬保持相对稳定；（三）效益原则：员工收入与公司、部门、个人的绩效相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现；（四）岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，通过岗位价值评估确定的岗位价值，是确定相应薪酬水平的基石；（五）符合政策违规原则：薪酬管理制度严格遵守国家与地方法律、法规要求。
第二章组织机构及职责第五条公司绩效管理体系的组织构成，包括薪酬绩效领导小组、综合管理中心、行政人事部、财务部及其他相关部门。
第六条薪酬绩效领导小组是公司绩效管理的最高决策机构，由首席执行官、总经理、综合管理中心负责人、行政人事部负责人及其他指定的人员组成，首席执行官担任薪酬绩效领导小组组长，总经理担任副组长，主要职责如下：1、负责审批薪酬管理制度和薪酬管理制度修订方案；2、负责审批薪酬预算方案；3、负责审批薪酬调整方案；4、负责审批高层管理人员和关键人才的定薪和薪酬调整方案；5、负责员工薪酬申诉、争议的最终裁决等。
第七条综合管理中心是薪酬管理的主管部门，主要职责如下；1、负责拟定公司薪酬管理制度；2、协助薪等薪级规划、薪酬总额预算、薪酬定级及调整、薪酬数据汇总分析等；3、对薪酬管理的组织实施过程进行指导和培训；4、对薪酬过程中不规范的行为进行纠正与处罚。
第八条行政人事部是薪酬管理的组织实施部门，主要职责如下：1、负责薪等薪级规划、薪酬总额预算、薪酬定级及调整、薪酬数据汇总分析等；2、负责员工薪酬定级定档；3、负责员工薪酬调整；4、负责员工薪资核算；5、受理员工薪酬投诉。
第九条各部门负责人作为本部门的薪酬管理第一责任人，主要职责如下：1、协助本部门员工薪酬定级定档；2、协助本部门员工薪酬调整；3、协助处理本部门员工的薪酬申诉。
第十条财务部是公司薪资的发放部门，负责根据总经理审批后的工资单按时准确地发放员工工资。
第三章薪酬水平、结构和模式第十一条薪酬水平的决策公司薪酬水平实行分层定位策略，总体定位当地市场50%以上分位水平，以略高于行业同级平均薪酬水平引进管理类和业务类人才。
第十二条薪酬结构公司员工的薪酬结构总体上由以下几个薪酬单元构成，不同的薪酬模式由不同的薪酬单元组合而成。
薪酬单元主要包括以下几种：（一）基本年薪基本年薪是年薪制中固定发放的部分，对于公司高层管理人员，将基本年薪总额平摊到12个月，分月发放。
（二）绩效年薪绩效年薪是年薪制中的浮动部分，绩效年薪与年度绩效考核结构挂钩。
（三）基本工资基本工资是岗位绩效工资制中体现岗位价值、员工相应工作能力而设定的工资单元，是薪酬中相对固定的一部分，每月固定发放。
（四）绩效工资绩效工资是依据员工取得的工作绩效来确定的工资单元，是薪酬中的浮动部分。
绩效工资包括：半年度绩效工资和年度绩效工资，分别与半年度绩效考核结果、年度绩效考核结果挂钩。
（五）提成工资提成工资是依据销售额或销售量按一定比例进行计提的一种薪酬结构，主要适用于销售、招商等类别的岗位。
（六）协议工资协议工资依据聘用人员的工作岗位、工作能力和工作经验，由企业和员工平等协商，确定劳动报酬。
（七）福利福利包括：法定福利和自助福利。
1、法定福利法定福利包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。
2、自助福利自助福利由职级和岗位性质确定，目的在于吸引和留住人才，回报员工的贡献与忠诚。
包括：通讯补贴、交通补贴、餐补、过节费、病丧慰问费、公费培训学习等。
第十三条薪资结构固定收入和浮动收入在设计薪酬构成要素的比例时，需要考虑岗位影响程序和岗位弹性两个关键因素，薪酬结构中的固定收入即指每个月财务部门发放的工资收入，薪酬结构中的浮动收入即指年度绩效工资。
第十四条薪酬模式根据不同岗位工作性质及承担风险程度不同，公司采取年薪制、岗位绩效工作制、提成制、市场工资制等四种不同的复合薪酬制模式，分别应用不同的薪酬结构，详见附表1。
（一）年薪制年薪制是以年度为考核周期，把经营者的收入与公司年度经营业绩挂钩的薪酬模式。
实行年薪制的范围包括公司首席执行官、总经理和副总经理。
其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估。
根据公司战略及外部薪酬水平，设定相应的工作目标和基本年薪，根据目标完成情况最终确定绩效年薪。
（二）岗位绩效工资制岗位绩效工资制是根据员工所聘岗位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式。
岗位绩效工资制依据工作分析和岗位价值评估结果确定岗位薪级，员工个人能力的不同决定同一薪级内的不同薪档，同时结合绩效表现，最终确定员工收入。
岗位绩效工资制是公司整体薪酬体系的基石，年薪制、协议工资制、提成制均以岗位绩效工资为基本设计思想。
（三）提成制提成制是根据员工完成销售业绩目标任务确定业务人员的报酬的薪酬模式。
（四）市场工资制模式市场工资制是公司基于当前人才市场的价格状况来确定工资水平，是一种相对固定的工资制度。
第十五条年薪制（一）适用范围公司首席执行官、总经理和副总经理。
（二）薪酬结构参照业内薪酬水平和公司用人需求，以商谈的方式确定年薪数额。
对于在职人员，结合个人能力和上年业绩表现确定年薪收入水平。
1、薪酬结构=基本年薪+绩效年薪+福利；2、考核周期：年度考核；3、工资发放：基本月薪按月固定发放，绩效年薪年度考核完毕后发放。
第十六条岗位绩效工资制（一）适用范围公司副总经理级以下工作人员。
（二）薪酬结构1、薪酬结构=基本工资+年度绩效工资+福利；2、考核周期：年度考核；3、工资发放：基本月薪按月固定发放，年终绩效奖金年度考核完毕后发放。
第十七条提成制（一）适用范围招商、营销、客服等业务岗位人员。
（二）薪酬结构1、薪酬结构=基本工资+提成工资+福利2、提成工资=销售收入*提成比例，具体提成比例根据工作性质另行约定；3、工资发放：基本月薪按月固定发放，提成工资发放形式另行约定。
第十八条市场工资制（一）适用范围流动性较大、可替代性较强的工勤人员，包括保安、保洁等，均不纳入公司编制体系内，不存在绩效工资。
第四章薪酬定薪第十九条职务等级与岗位级别划分根据公司组织结构和管理现状，将公司所有岗位划分为四个职级，分别为高管级、总助/总监级、部门级和员级。
同时根据公司岗位构成，将公司所有岗位细分为一级到九级，只有岗位晋升才能进行相应的薪级调整，有利于员工技能的不断成长。
详见附表2职级与岗位级别对照表。
第二十条薪酬设计（一）薪酬概念说明薪酬及薪级与岗位级别对应，为员工薪酬制定及调薪提供依据。
（二）岗位价值确定按照为岗位付薪的理念，根据岗位所承担的职责和责任，以及对企业的价值贡献的不同，通过岗位价值评估方法明确岗位相对价值，以此作为薪酬设计的依据。
（三）薪酬设计根据岗位价值评估结果，将岗位划分为9级10档。
依据地区及行业薪酬水平，结合公司现状及薪酬水平，编制附表3薪级薪档表。
第二十一条岗位人员入档办法（一）该岗位现有在职人员的情况1、依据岗位级别确定该岗位人员的薪级；2、依据薪级薪档表，结合现有人员的薪酬数额，采用“就近就高”的原则来确定其所在薪档。
（二）该岗位人员空缺的情况1、依据岗位级别确定该岗位人员的薪级；2、依据新员工定级定档办法操作。
第二十二条新员工定级定档1、依据岗位级别确定新员工的薪级；2、通常情况下，公司新入职员工初次确定薪档，只能进入本薪级的中低档位。
对于个别例外的人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为高档位。
第五章薪酬总额控制及调整第二十三条薪酬总额控制（一）薪酬总额预算行政人事部根据上年度员工绩效考核情况及薪酬具体发放额度，对所有员工的薪级薪档进行调整和确定，并对本年度员工人数及薪酬额度进行预计；再根据公司上年度营业收入、薪酬总额及本年度经营计划，按“自上而下”、“自下而上”相结合的原则，制定本年度的薪酬总额预算。
薪酬总额预算经总经理办公会审核后，报薪酬绩效领导小组批准执行。
（二）薪酬总额预算调整薪酬总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对预算内薪酬总额进行调整。
1、市场环境发生重大变化引起公司业绩大幅变动，以及其他因素导致公司业绩与预算值出现较大偏差；2、公司发生分立、合并等重大资产重组行为，导致公司业绩、员工人数发生重大变化；（三）薪酬总额核算年终公司进行全年的薪酬总额核算，核算薪酬总额与公司整体业绩状况挂钩，在保证公司正常盈利的情况下，核发年度绩效工资。
第二十四条薪酬总额预算（一）年度薪酬总额预算公式：预算内薪酬总额预算=上年度薪酬总额+∆实际人数×岗位标准薪酬×预计效益系数×普调系数1、发生安全责任事故、质量事故等重大事故时，经核实认定为人为因素造成的，其直接责任员工薪档进行适当下调，负有领导责任的员工薪档下调一档；2、经公司领导批准的其他薪档下调事宜。
第六章薪酬核算与发放第二十九条缺勤扣除1、病、事假缺勤：经主管领导批准病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除（调休的可不予扣除）。
每月按照公司规定的标准工作日计算，病、事假缺勤扣除额按公司规定执行。