全套人力资源管理体系设计方案(极具指导性)_图文.ppt
企业不同发展阶段人力资源管理特点(共6张PPT)
企业成长期人力资源管理特点（二）
人力资源 多表现低高配置，即低能力的人配置到较高位置上。主要原因是：新进人员熟悉企业环境 配置 慢、不能迅速认可企业文化;技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱;市场人员不 能充分了解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能;
人人力力资 资源源管配理置的上重时因点，此是多向表绩专现效业高管化高、配理规置和范，薪化即酬转高变能管。力理的能人够配置基到于较个高人位置来上实; 施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制 这一薪阶段酬企特业点典型度的的特征贯是彻产，品或同服时务该有阶市场段扩企大业、的部门发增展多任、务规模是扩比大较，重企业的的，生因产此人员对和员销工售人的员薪也酬大与量增绩加效;处管于理这都一时要期与的企业 员工数量会越来越目多标，但与靠结创果业者联个系人起或来几个，人这维样持才企业能运更行好的地粗放激型发管大理家已经的不工再作适积应企极业性发与展，主需动要性有。更高效率的规范化管理来促
成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，企业发展战略的核心是如何使企业获 得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务有市场扩大、 部门增多、规模扩大，企业的生产人员和销售人员也大量增加;处于这一时期的企业 员工数量会越来越多，但靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不 再适应企业发展，需要有更高效率的规范化管理来促进企业发展;企业需要留住专家， 并且确保员工的早期对企业的忠诚能维持，企业要发展下去，不但要留住内部的优 秀人才，还需要从内部选拔和从外部招聘相应的技术、管理、市场人员;企业对人力 资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急;企业对员工素质有更高的要求， 不但要求拿来就能用，而且要求上手快;由于规模的扩大、人员的增多，因此需要设 置不同的部门，这就要进行细致的工作分析，来界定各个部门与部门内部成员之间 的工作与活动;这要求人力资源就必须改变状况，由专业的人力资源管理人员或部门 实施管理。
人力资源管理体系设计草案
人力资源管理体系设计草案一、关于人力资源治理体系的设计思路---------------2二、组织机构设计草案------------------------------------6三、人员编制设计草案------------------------------------8四、劳动人事治理制度------------------------------------11五、船员劳动合同书---------------------------------------14六、退休人员返聘协议书---------------------------------17七、职员手册------------------------------------------------18八、薪酬制度------------------------------------------------25附：组织机构图公司岸基人职员资分析表船舶工作人职员资分析表工资改革草案关于人力资源治理体系的设计思路按：本次人力资源治理体系设计的思路要紧以贯彻首旅集团提倡的“专业化分工、集约化经营、规范化治理”的指导方针，在规范化的基础上推行“观念创新、治理创新、机制创新”，以弘扬“业绩为先、创新为源、团队为上、以人为本”的企业文化，故设计思路要紧表达在：一是分配上坚持奖勤罚懒、奖优罚劣、动态治理。
表达多劳多得、优劳优得、不劳不得、奖惩分明的原则；表达个人收入高低取决于公司整体效益的高低，取决于本人工作绩效的高低，取决于劳动力市场化价格的高低的原则；表达动态工资高于固定工资、强化绩效考核、拉大分配差距的原则。
二是用人上坚持以岗聘人、竞争上岗。
大力精干编制、因事设岗；实行双向选择、竞争上岗，实现能进能出、能上能下。
三是治理上坚持精简高效的扁平化治理。
依照公司内外环境，有效整合组织结构和人员编制，规范治理和工作流程，集中归并相近职能，减少中间治理环节，提高工作效率，幸免政令不通、信息不畅、决策效率不高、职能交叉、职责不明、治理缺位等问题。
Platinum HRM 8.0_铂金人力资源系统
系统优势完全基于浏览器架构（B/S 架构）支持跨地域、多分支机构、多公司多部门以及单一公司形式的管理，并且支持异地办公和远程访问，让您随时随地访问系统获得实时信息；系统实施更快速，维护、升级更简便，为您降低成本和投入。
多业务体系管理您的企业可实现集团化的统一管理，同时支持不同分支机构根据当地的法令法规和文化习惯采用各自不同的人事、薪资、考勤等政策体系。
确保企业高度的合规性，降低用工风险支持企业满足各地最新颁布的标准税法、政策和个人所得税政策的要求。
以Microsoft .Net 为核心技术采用目前处于主流的成熟技术，提高系统的运行速度和效率，安装部署更为简化。
与Microsoft SQL 数据库全面整合支持Microsoft SQL Server 2000、2005以及最新推出的Microsoft SQL Server 2008。
全面支持Microsoft Windows 操作系统支持最新Microsoft Windows 2008操作系统和X64操作系统以及Windows 域集成功能。
强大的分析报告和决策支持系统自带的报告功能允许客户根据不同需要自行定义多种类型的报告；在权限范围内查询、生成各种统计、分析报告。
帮助用户处理分析各种信息，利用直观的数据结果支持决策者制定人力资源管理战略发展计划。
高度的安全性和完善的权限设置针对企业对薪资和人事信息保密性的特殊要求，Platinum HRM 8.0设定了周密有效的多维度权限控制，不仅保留了铂金历来采用的员工范围筛选控制和对功能模块、字段数据的权限控制，而且对系统地址的访问也进行了授权控制，确保了企业人事薪资数据的可靠性和保密性，防止错误和违规操作。
Platinum HRM 8.0还新增了表单认证、验证图片、登录出错延迟机制等先进的系统认证方式，并提供了数据传输加密、邮件内容加密等安全策略。
人性化的操作和优化的用户界面用户可自定义界面标题、字段、报表进行信息处理，并允许大量简便灵活的拖拉式操作；用户可以用Excel 方式处理大批量数据导入；Platinum HRM 8.0还允许用户根据个人偏好从系统提供的多套方案中选择系统色调。
正大集团战略人力资源管理
公司价值
产业成长第三阶梯—金融、 产业成长第三阶梯 金融、能 金融 源、国际贸易 产业成长第二阶梯—商业零售 产业成长第二阶梯 商业零售 电信、机车、石化、 、电信、机车、石化、房地产 产业成长第一阶梯—农牧、 产业成长第一阶梯 农牧、水产 农牧 、种子
时间安排
一至三年 二至五年 三至十年
产业成长第一阶梯 拓展并确保核心业务的运作
时间安排
一至三年 衡量标准 能力 激励 • 利润 • 投资回报 • 完整的能力基础 • 以财务为主 二至五年 • 销售收入 • 通过购买或自己发展需要的 能力 • 以里程碑为主 三至十年 • 选择方案价值 • 能力要求可能不十分清楚 • 以具体工作为主
正大集团成长阶梯
产 品 市 场 潜 力 强 弱
投资5 投资
投资1 投资 投资1 投资
投资3 投资
投资4 投资
-
的
投资
持重点开发 重点 扶持 和 “有所不为” 业务专注: 有所为” 有所不为”
决 要 为
\
大 市 场 吸 引 力 小
根 据 不 同 产 品 进 行 细 分
本次交流的主要内容
1、经营计划、预算和人力资源管理，是正大公司的核心管理体 、经营计划、预算和人力资源管理， 系 2、设计合适的组织架构是正大人力资源管理的前提
3、培训成就未来
4、绩效管理体系
正大价值管理体系
计划体系、预算体系、 计划体系、预算体系、人力资源管理体系 经营计划、预算和人力资源管理体系，是公司经营活动实施有效监控 经营计划、预算和人力资源管理体系， 的手段， 的手段，从根本上保证公司形成强大的战略执行能力和市场反应能力 计划体系： 实现上下战略沟通，以投资回报目标为驱动， 1、 计划体系： 实现上下战略沟通，以投资回报目标为驱动，将年度经 营目标进行量化，层层分解，具有挑战性和可实施性， 营目标进行量化，层层分解，具有挑战性和可实施性，落实到各业务 单元、各责任人，成为后续绩效管理的基础。 单元、各责任人，成为后续绩效管理的基础。 预算体系：通过预算和绩效管理， 2、 预算体系：通过预算和绩效管理，确保各业务单元的运营与公司策略 保持高度一致， 保持高度一致，推动各业务部门提高经营计划和预算制订的质量和高 度。 人力资源体系：以企业远景战略目标为指针， 3、 人力资源体系：以企业远景战略目标为指针，企业文化价值观为基础 以任职资格（ ）、培训开发 培训开发（ ）、绩效考核 绩效考核（ ）、报酬认可 ，以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可 四大支柱为支撑的： 留体系， （留）四大支柱为支撑的： 选、育、用、留体系，构建正大发展大厦 。
组织设计与人力资源管理
组织设计与人力资源管理在当代经济环境下，每一个组织都需要设计出适合自己的组织架构和管理模式，以推动企业的发展。
而组织设计和人力资源管理作为一项重要的管理工具，在这个过程中扮演着极为重要的角色。
组织设计是指企业为适应外部环境、完成内部目标而对其内部体系和结构进行的调整和改善。
它是企业管理的基本内容之一，目的在于提高企业的生产效率和经济效益。
一个合理的组织设计应该具备如下要素：结构合理、职权明确、工作分工明确、流程顺畅、信息通畅、责任制度和考核制度完善等因素。
同时，企业管理者还需要从内外部环境两个方面出发，综合分析企业的管理现状和存在的问题，找寻出适合公司自身的组织设计方式。
在实际应用中，组织设计需要根据具体企业的行业特点、经营范围、市场需求等因素进行不断完善。
而人力资源管理是指企业为了实现企业战略目标，运用科学的方法、手段和技术，对员工进行计划性组织和开发、管理和调控的过程。
人力资源管理的核心是对人的管理，它涉及到企业的员工招聘、培训、激励、人才留用、离职、绩效管理等各个方面。
良好的人力资源管理能够激励员工积极向上地工作，提高企业的生产力和经济效益。
组织设计和人力资源管理协同作用，对企业的经营发展起到了关键性作用。
一方面，组织设计和人力资源管理可以相互支撑、相互促进，形成整合效应。
例如，良好的组织设计会使各项工作流程更加通畅，员工的职能和工作职责更加明确，提升员工的工作效率和工作质量。
另一方面，人力资源管理是组织内部人员管理的具体过程，而组织设计则是直接影响人员组织的结构和流程，两者共同作用能够更加有效地激励企业员工的工作积极性，发挥出员工的最大潜力。
在组织设计和人力资源管理方面，一些企业往往过于注重外部环境和市场需求，而忽略了内部的人员组织和管理，从而导致企业的人员流失、人才缺乏、工作效率低下等问题。
而对于已经存在问题的企业，应该采取一定的措施来改善，例如通过组织变革、招聘优秀人才、加强人才培养和激励、完善奖惩制度等手段来解决问题。
人力资源管理
★所有企业问题都有人力资源的内涵。发生在一个企业的任何变化对人都有影响，无论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业的变革，要求有效解决人力资源管理问题。 ★同样，所有有关人力资源的问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜的能力。 变革的本质是改变人！
Rapids
Scott A. Snell, CorneБайду номын сангаасl University
法律
MIS
Biologicals
财务
质量
TMT
事务知识 Compulsory Knowledge
Idiosyncratic Knowledge 特殊知识
辅助知识 Ancillary Knowledge
唯一性
价值
低
高
低
高
雇员
雇员
雇主
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如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作
我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险
如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性
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对等承诺与制度契约返回
二、人力资源管理的重要性（续）
5、直线经理与人力资源经理
职能 直线经理责任 人力资源经理责任 吸引 提供工作分析、工作说明书、 工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各 规化，招聘计划等。 单位人力计划与战略一致； 录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作 申请拦目，笔试， 出最终录用决策。 背景了解，身体检查， 对介绍人进行检查。 保持 公平对待雇员，疏通关系， 酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。 员服务。
人力资源管理第8章
仅仅加薪、晋级(硬报酬）不一定能 有效激励员工，还应该根据下属的特点， 做好其他方面的工作。比如，汤姆的上 司应该花一定的时间了解下属，在了解 的基础上信任下属，给他舞台让他充分 展示自己（软报酬）。 比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属 等。还有，提供适当的竞争环境、给下 属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其 发展的蓝图、恰到好处地批评等等。
（4）经济性
提高企业的薪酬水准固然可以提高其竞争性和激励 性，但同时会是人力成本的上升，所以薪酬制度要受 经济性的制约。企业在对人力成本进行考察时，不仅 要看到薪酬水平的高低，而且要看到员工绩效水平的 高低。后者对于产品竞争力的影响，远大于成本因素， 所以应该在考虑前三个要求的前提下，根据企业财力 进行成本控制。
2.奖金。奖金分为两种类型：一种是常规半年奖、年底奖。 奖金发放依据公司经济效益和对员工个人绩效评估后 而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上 级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工 总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的 工资水平。 3.其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险以外， 另外还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、 门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、 培训疗养、旅游、工会活动等基金领域作出预算开支， 供员工福利消费。 4.股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股 票100股。而股权奖励只发给不超过5%的优秀员工， 具体数目不定。两种方式都不用员工自己掏腰包，而 是由公司名义上赠给员工，但不能出售，三年之后才 能出售归自己。
软报酬系统
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
人力资源三年规划(PPT 36页)
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程
原因
具体策略
推进计划
1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
1. 贯彻人才意识
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
人力资源三年规划
人力资源部
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容