虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析
试论虚拟企业的人力资源管理
虚拟企业是 指为迎合快 速变化的市场机遇 ，以信 息网络 技 术为支撑的各 种核心能力的动态企业联合体 。虚拟 企业 和 传 统企业一样 ， 有其 自身的生命 周期 ， 而且 ， 生命 周期相 对 其 来说更短促 。 一般来说 ， 虚拟企业 的生命周期可 明显地分为四
个 阶段 ： 别 （ｄｎｉｃｔｎ 、 建 （ ｏｍ ｔ ｎ 、 行 （ ｐｒ－ 识 Ｉｅ ｔ ａｏ ）组 ｉ ｆ ｉ Ｆｒａｏ）运 ｉ Ｏ ｅａ
¨ ｌ ■奠 ｃ ＇ ｌ 馨Ｉ ｔ 量 ｏ， ｌ Ｉ 业 ｆ¨ ●
应商、 学术单位及客 户代表 ， 这些人定期或不定期 的通过许 多
通讯手段进行联系。这样 的组织形式 ，中间层次管理者减少
了， 而进行实际操作 的员工获得 了更多的决策权利和机会。 他 们同时扮演了贡献者 、 协调者 、 沟通者和挑战者 的角 色。人 力 资本的地位也发生 了根本性变 化。劳动关 系将更 多地转向合 作与信任。
控制度低直接带来 的后果就是流动性问题 ，包括成员 的 退 出以及成 员中技 术人员的流失。核心成员 的中途退 出会 导 致项 目延误 ，甚 至虚拟企业的瓦解 ；一些核心技术人 员的流
在多数情况下 ， 虚拟企业的成员企业 是异地分 布 ， 企业 的 组织结构呈现弹性化 、 扁平化的特点。从企业外部很 难分辨出 企业 的组织结构 ， 而且 ， 由于虚拟 企业 是企业 间的临 时组织并 且随着项 目的完成而解散 ， 更加大了组织结构 的模糊性 。虚拟 【 稿 日期 】０ ６ ０ — ３ 收 ２０ — ２ ２
在虚拟企业 中 。员工个体的变化首先表现为 的员工多为 知识 性工作者 。 员工角 色趋于多元化 ， 虚拟企业的任务团队成
员可能是来 自研 究实验 室 、 制造工厂 、 销售部 门 ， 甚至来 自供
组织虚拟人力资源管理的理论分析
普 遍认 为 “ 变革 管理 ” 力是 最 重要素 质。 能
第 三 ， 力资 源 职 能 必须 控 制 低成 本 ， 管在 效 益 与效 率 （ 本） 人 尽 成 之 间平 衡 是 一 对 难 解 矛盾 。通 常美 国 企 业 每 年 处 理 人 力资 源 相 关 费 用 为
人们 对人 力资 源活 动外 部 来 源的 Ｅ益 重视 ， 力资 源管 理 虚 拟化 的 趋 势 ｔ 人
践 和 服务 上（ｕ ｎ ２ ０ ） 也就 是说 ， 力资 源工 作逐 渐从 “ 定 适宜 ” Ｑ ｉｎ，０ ０。 人 稳
过 渡 为 “ 化 管理 ” 一 项 对 １０ 名 人 力资 源从 业 者 调研 发现 ，“ 变 。 ７０ 参与 变 革 、 人高 阶 经营 决 策”对组 织 的 贡献 远 远 超 过 “ 政工 作”， 调 查者 涉 行 被
人力 资源 管 理模 式 适 应 新 型组 织竞 争 的需 要进 行 创 新与 变革 。其次 ， 经
济全 球 化使 专业化 进 一 步发 展 ， 必将 伴 随 大 量的 企 业价 值 链调 整 。人 这
力资源 是价 值 链 中的重要 一环 ， 并且在 知 识经济 条 件下 日益 突出 ， 人力资 源 管 理 模式 的 变革 成 为 企业 调 整 价值 链 、 化 资源 配 置 的客 观 需要 。另 优 外， 削减成 本 、 提高 效率 、 进 员工 服务模 式 等也 都是 企 业发 展面 临 的选 改 择。 在这 样 的经济 环境 下， 拟 人 力资源管 理 应运 而生 。 虚
Ｍｃ ｒｅ １９ ） 为虚 拟 人力资 源是 ” Ｎｅｎ ｙ（９ ５ 认 自主服 务 （ｅｆ ｅｖｃ） ｓｌ－ｓｒ ｉｅ
技 术在 人力 资源 中的应 用” 这 些技 术 包括 ：（） 音应 答系统 ；（） 面 。 １语 ２桌 计算 机 ； （） ３ 多媒 体。 ｏ ｎ ｌ（９ ６ 认 为 ， Ｃ ｎ ｅｌ１９ ） 虚拟 人 力资源 不 只是 网络 技 术 ，任 何一种 使 员工在 没有人 力资源 部 的条件下 输入 、 改、 得信 息 ” 修 获
解析人力资源管理的新趋势——虚拟人力资源管理
在 公 司 的 网站 源管理应 用现状 来看 ， 还 存在 着一定 的问题 与缺 陷 ， 对企 业 聘 方 式。另 一种 就是 初 级 的网络 招聘 方式 ， 但 要 求应 聘 的人 员 使 用传 真 、 电 的发展 产生一定 的影 响 ， 这就 需要加 强 对人 力资 源的改革。 上 进 行招 聘 信 息 的发布 ， 话 或者 其他 的传 统 渠道 进行 应聘 ， 这 也属 于数 字化 应 聘 的 １虚 拟人 力资 源 的管理概 念 １ ． １ 概 述 虚 拟人 力 资 源 的 管 理 可 以从 两 个 方 面 来 种 。 由于 各 个 领域 ，各 个行 业 之 间存 在 着 一 定 的 差 异 所 以采 取 的招聘 方式也 存在 着 差异 。例如 一 些新 兴 的 讲， 一 是 将 人力 资 源 进 行虚 拟 化 的管 理 ， 以 此来 实 现 对人 性 ， 金 融、 信 息技 术行 业 或 者是 一 些 技 术含 量 相 对 较 高 力 资源 的有 效管 理 ， 通过 现 代 的信息 技 术对 组织 的职 能 资 行 业 ， 而 一 本进 行 绩效 考核 ： 另 一 方面 就是 通过 先进 的信 息 技术 对人 的行 业往 往都 采 用 中心资 源库 的 方式进 行 招聘 工作 ，
一
力 资 源 进行 有 效 的 管理 ，在 战 略伙 伴 之 间建 立相 应 的 关 些相 对较 为传 统 的工作 就 使 用另 一 种 招聘 方式 对 员 工 进 系， 以 此来 对资 本进 行开 发 ， 对人 员 进行 管理 ， 例如 人力 资 行 招 聘。 源 的信 息化 、 合 作 化 以及外 包化 。 这两种 概 念存 在 一定 程 ２ ． ２ 虚 拟 员工 虚 拟 员工 简单 的说 就 是 指将 员 工 自身 度 的差 异 ，前 一 种 是通 过 虚 化 的手 段 对人 力 资 源进 行 管 所 有 的智 力 资 产 与员 工进 行 分 离。 人 才 服务 机 构 拥 有 人 理， 后 者则 是通 过对 外在企 业进 行借 助 ， 注 重 结果。无论 是 才 ， 而使 用 的一 方拥 有 员工智 力 成果 的使 用权 。虚 拟 员工 哪种 概 念 ， 最 终 的 目标 就 是加 强 人 力 资 源 的管 理 ， 通 过 先 有 两种 ， 一是 致力虚 拟 ， 另一种 就是 劳动 的虚 拟。前者 是对 进 的技 术来 对人 员进 行虚 拟化 的管理 。 高 级人 才而 言 的 ，后 者则 是 对从 事体 力 劳 动 的人 员 而言 １ ． ２ 人 力 资 源管理 的重 要性 在 现代 企 业 的管理 过 程 的。 这种虚 拟 的 方式在 一定 程度 上 为企业 节 约 了成 本 ， 也 当中， 人 才是企 业 工作 的执 行 者 ， 也 是 企业 发展 的基 础 ， 对 提 高 了工作 效率。 人 才进 行有 效 的管理 是企 业 发展 的 重要部 分 ， 将 对企 业 的 ２ ． ３ 虚 拟培训 虚 拟培训 简 单地 说 就 是 对员 工 自身 的
论文
西安广播电视大学开放教育工商管理专业毕业论文（设计）题目：虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析专业层次：本科级别： 13春学号： 1361101205926姓名：汪瑞轩分校（工作站）：高新分校指导教师：李晶2015年3月15日虚拟人力资源管理在企业中的现状及问题分析汪瑞轩（西安广播电视大学高新分校15级工商管理本科，陕西省西安市710100）摘要：上世纪末以来人力资源管理领域研究的一个新兴理论——虚拟人力资源管理。
通过研究具体的企业实践正在不断充实的理论，它对于在信息化背景下研究人力资源管理的新形势和新内容具有十分重要的意义。
本文正是在这一背景下，对企业实行虚拟人力资源管理的具体形式进行研究，并相应提出对策建议，以供参考和借鉴。
关键词：虚拟人力资源管理；组织虚拟；技术虚拟；职能整合化引言本文对企业整体的人力资源管理虚拟化进行描述是在借鉴国内外学者对于虚拟人力资源管理研究的基础上，同时，提出了虚拟人力资源管理的新形式：职能整合化。
这是一种建立在之前学者研究的基础上，结合企业的具体实践提出的一种新的虚拟管理形式，它不仅在众多信息产业内的领先公司中逐渐被运用，并且成为对于其他行业公司极具借鉴意义的人力资源管理新形式。
本文通过实地调研，深入了解企业在虚拟人力资源管理方面的先进经验和主要涉及领域，并与理论进行结合，通过具体实践形式探讨理论的成功应用。
同时，提出了存在或者可能存在的问题，以期对将要实施虚拟化人力资源管理的企业实践予以指导。
一、虚拟人力资源管理理论概述虚拟人力资源管理得到较为广泛认同的界定为Lepak和Snell（1998）的“以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构。
”另一种则更加偏向于虚拟人力资源的管理，即由苗青、王重鸣（2003）所提出的：虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。
常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。
我国企业虚拟人力资源管理探析
摘要 ：虚拟人力资源管理是虚拟组织理论 和战略人 力资源管理相 结合的产物 ，是 当今 人力资 源管理发展的趋势。 首先界 定了虚拟人力资源管理的定义、类型与形式 ，然后对我 国企业人 力资源管理 的虚拟情况作 了调 查，最后 提 出了 管理 建 议 。 关键词 ：虚拟人力资源管理 ；战略人 力资源管理 ；人力资源管理 中 图分 类 号 ：Ｆ４ ２０ 文 献 标 识 码 ：Ａ
１ 虚 １ ９ 年 ，虚拟 企业 理论 的创 始人 Ｋ ｎ ｅ ｒｉ ９１ ｅｎ ｔ Ｐｅｓ ｈ ｓ 等在一份 报告 中首 次 提 出 了 以虚 拟企 业 为 基 础 的敏 捷制 造 （ ｇ ｅＭａｕａｔ ｉ ） 模 式 ，这 标 志着 虚 拟 Ａ ｉ ｎ ｆ ｕ ｎ ｌ ｃ ｒｇ 企业 理论 的诞 生 。随 后 ， “ 拟 ” 的概 念 逐渐 应 用 虚 到制 造业之 外 的整 个 企业 界 和 其 他 一些 组 织 ，成 为 上世 纪 ９ ０年代 以来 管理学 界研究 的重点 和热点 。
２０ ０７年全球 人力 资 源服 务市 场 的 营业 收 入 已超 过 １ ０ 亿美元 ，成 为仅次于软件服务外包 的第二 ０ ０ 大 外包产业 。虚 拟人 力 资 源 管理 作 为 一 种新 的人 力 资 源管理 形 式 ，在 实 践 中 给 企 业 带 来 的规 模 效 应 ， 对业 务 的快 速反 应 所 带来 的成 本 降低 、竞 争 力 的 提 高等好 处 已经 引起 企业 的高 度重 视 ，学 术 界 也 对其 展开 了深入 的研 究 ， 目前 已经 形 成 一些 很 有 价值 的 研 究成果 ，但是 关 于 目前 我 国企业 人 力 资 源 管理 的 虚 拟情况 却缺 少实 际 的调查 。本文 将 从 虚 拟人 力 资 源 管理 的含义 出发 ，通 过对 企 业 的实 际调 查 ，对 目 前 我 国企业 人力 资 源 管理 的虚 拟现 状 及 特 点进 行 分 析 ，以期 为后续 的实证研 究提供 一些借 鉴 。
虚拟化人力资源管理
2.2 人力资源管理虚拟化的实施形式
联合：在激烈的人才竞争中，要招聘并留住优秀的员工，企业往往可与其他企业，甚至与竞争对手建立起合作关系。AT&T等30个大型企业组织人才联盟。加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。人才联盟还采取标准化人才评估方法，为加盟企业选聘合格的员工。
购买：位于弗吉尼亚亚历山大的职业安置登记公司，将求职者的履历编制成数据库，然后放到一个计算机信息公司的网络上，所有同该网络连网的企业、服务性组织和政府机构都可以查询这些信息，已经购买了这种网络服务的企业大约有50000家。
(2) 随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立有良好关系，与掌握Know-What（理论原理）与Know-How（技术专长）方面的知识相比较，掌握Know-Where（资源所在）与Know-Who（由谁提供支持）方面的知识无论对于组织还是他们自己都会更为重要。
此外某些人力资源子职能或活动的外包，大大增进了人力资源部门服务组织的效能，更快更好地满足顾客的要求。特别是当人力资源部门无力、不善长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员则是必然选择。例如在招募员工时，当企业过去的经验显示，自己很难招募到足够而合格的工作申请人；某一特定的空缺职位必须立即有人填补；在招募活动的对象正在被自己的竞争对手雇佣的情况下，由就业介绍机构与他们联系更为方便。在这些情况下，组织就需要委托猎头公司一类的就业介绍机构为自己招募员工。据美国一项研究结果，有多达77%—93%的公司将部分人力资源职能外包。
人力资源管理的虚拟现实技术
人力资源管理的虚拟现实技术虚拟现实（Virtual Reality，简称VR）是一种模拟现实环境的计算机技术，通过感知技术和交互设备，使用户沉浸在计算机生成的虚拟环境中。
近年来，随着虚拟现实技术的不断进步与发展，它在各个领域的应用正变得越来越广泛。
人力资源管理领域同样对虚拟现实技术产生了浓厚的兴趣。
本文将探讨人力资源管理中虚拟现实技术的应用以及其带来的益处。
一、招聘与选拔虚拟现实技术为人力资源部门的招聘与选拔过程带来了新的可能性。
通过使用虚拟现实设备，面试官可以模拟各种真实环境来测试应聘者的实际技能。
例如，一个应聘销售岗位的候选人可以被置于一个虚拟的销售场景中，来展示自己的销售技巧和应对能力。
这种模拟的环境可以更好地评估应聘者的潜力和适应能力，从而更准确地选择和招聘最佳人选。
二、培训与开发虚拟现实技术对于员工培训和继续教育也具有巨大的潜力。
传统的培训方法通常是通过课堂教学或在线学习来传授知识和技能。
然而，虚拟现实可以提供一种更为身临其境的培训体验。
员工可以使用虚拟现实设备体验真实工作环境，并在模拟场景中进行操作和训练。
这种沉浸式学习可以提高员工的参与度和学习效果，使其更好地应用所学知识和技能于实际工作中。
三、员工体验和福利虚拟现实技术不仅可以改善员工培训，还可以提供更好的员工体验和福利。
虚拟现实设备可以在员工休闲时间提供沉浸式的娱乐活动。
例如，员工可以使用虚拟现实设备玩游戏或参观虚拟旅游景点，以放松身心。
此外，虚拟现实技术还可以为员工创建虚拟办公场所，使他们可以远程工作而不需要实际出现在办公室。
这不仅提高了员工的灵活性和工作效率，还可以降低公司的运营成本。
四、企业文化建设虚拟现实技术还可以用于企业文化建设。
通过创建虚拟的企业文化场景，员工可以更好地理解和体验企业的核心价值观和文化氛围。
例如，虚拟现实设备可以模拟一个团队合作的场景，员工可以在其中合作解决问题和达成共识，以更好地理解团队合作的重要性。
虚拟化人力资源管理知识分析
虚拟化人力资源管理知识分析随着科技的发展和普及，虚拟化人力资源（HR）管理已经成为企业管理模式的重要趋势。
所谓虚拟化HR，就是将传统HR管理中的信息和业务过程转化为虚拟的数字化形式，通过互联网进行管理、部署和协作。
虚拟化HR管理可以帮助企业提高效率、加强流程控制、提高员工满意度和降低成本。
在这篇文档中，我们将分析虚拟化HR管理的知识点和关键要素。
知识点1：云平台云平台是虚拟化HR管理的重要基础，通过云平台可以管理企业的基础设施、软件和数据资源。
具体而言，云平台提供了在线人力资源管理系统（HRMS）、在线招聘系统、在线绩效管理系统、在线培训系统等多种HR管理工具，支持企业随时随地进行HR管理。
知识点2：人力资源自动化现代HR管理趋向于自动化和数字化，这需要HR管理系统支持HR流程和任务自动化。
通过人力资源自动化，可以节约劳动力成本、减少错误和提高工作效率。
人力资源自动化的核心在于软件工具的选择和实施，需要选择适合企业实际情况的软件工具，并且对系统进行合理的实施和配置。
知识点3：数据分析数据分析是虚拟化HR管理中的关键要素之一，它可以帮助企业了解员工表现、发现问题和制定改进计划。
数据分析可以涉及到招聘数据、员工满意度调查、绩效评估等方面的信息，需要通过HR管理系统进行数据的收集和分析，最终得出统计分析结果，为企业带来有价值的洞察。
知识点4：人力资源法律合规人力资源法律合规是企业HR管理的重要内容，需要HR管理系统保证在法律和政策框架下进行工作。
在虚拟化HR管理中，虽然很多工作已经自动化和数字化，但是人力资源法律合规仍然需要人工干预和审核。
因此，对相关法律和政策要保持关注，对符合特定要求的HR管理系统进行认可和评估。
知识点5：付薪管理付薪管理是HR管理的基础工作之一，也是虚拟化HR管理中不可缺少的一部分。
通过在线工资单管理系统，企业可以实现工资单自动生成、员工薪酬查询和福利管理等功能。
付薪管理需要保证系统的稳定性和安全性，同时要满足各种福利和税务法规的要求。
项目虚拟企业人力资源管理的特点与对策
◆ 经 济学 观察 ◆
业会 因为报酬 或其他 工作 的需 要等原 因 ， 顾及 虚拟 不
企业的利益 ， 在工 作 中途 离开 岗位。４ ．文化 的多样 性 与领导的多头性 。虚拟企 业 的成员来 自不 同 的组织 ， 各组织 成员之 间存 在很 大的差 异 ， 有不 同的文化 背 具 景， 不同虚拟 企业 所在 的企业存 在文 化 的差 异 等。对 于虚拟企业 的成员 ， 普遍 存在着 “ 多头领 导” 现象 。团 队成员 虚拟企业 的员工 既可能来 自成员单 位 ， 也可 能
［ 作者简介 ］ 陈业华（９４ ） 男， １５一 ， 湖北省荆 州市人 ， 燕山大学经济管理学院教授 、 博士生导师， 主要从事人力资源管理研究。 陈倩倩（９６ ， 湖北省荆州市人， １８＿ 女， 一） 燕山大学经济管理学院在读硕士生， 主攻管理科学与工程。
刘 艳 （９４ ）女 ， 北省荆 州 市人 ， 山大 学经济 管理 学院在读 硕 士生 ， 攻行政 管理 。 １８一 ， 湖 燕 主
的出现改变 了传统企 业势不 两立 的竞 争观 ， 相互 合 使 作、 彼此信赖 成为 其发 展 的基础 ， 业 间为竞 争而 合 企 作， 靠合作来竞争 ， 彼此达到某种利益 的共生体 。４ 反 ．
限制 ， 内成员具有很强 的流动性 ， 组织 当特定 目标达到
时， 虚拟企业也随之解散 。３ ．人才优 势性 与人才 的高 流动 眭。虚拟氽业 可以根据项 目的要求 在世界 范围内 招聘优 秀人才 ， 这些人才 具有独 特的优势 ， 可以形成强
的理 论 和 方 法 。
［ 关键 词 ］ 目虚 拟 企 业 ； 力 资 源 管理 ； 命 周期 项 人 生
虚拟团队管理对企业管理的影响与启示
虚拟团队管理对企业管理的影响与启示引言：随着信息技术的不断发展，虚拟团队逐渐成为现代企业管理中的一种重要形式。
虚拟团队是指成员分散在不同地理位置，通过网络和信息技术进行协作合作的团队。
虚拟团队的出现在一定程度上改变了传统企业管理模式，给企业带来了一系列的挑战和机遇。
本文将探讨虚拟团队管理对企业管理的影响与启示，从组织架构、沟通协作、员工管理等方面展开讨论。
一、组织架构的变革虚拟团队的出现使得企业的组织架构发生了重大改变。
传统企业通常采用集中式的组织架构，员工需集中在一个地点上班，由上至下的管理模式使得员工在工作中有明确的职责和上下级的指导。
而虚拟团队的形成打破了时间和空间的限制，使得企业可以跨地域招聘优秀人才。
虚拟团队的成员可以分散在不同的地点，利用互联网进行协作。
这种分散式的组织架构使得企业能够更加高效地利用人力资源，同时也有利于减少办公空间的占用。
因此，企业在适应虚拟团队的同时，也需要对组织架构进行相应的调整和升级。
二、沟通协作方式的创新虚拟团队的成员分散在不同的地点，无法像传统团队一样进行面对面的交流。
因此，有效的沟通成为虚拟团队管理的关键。
在虚拟团队中，企业需要借助信息技术，利用电子邮件、在线会议、即时通讯等工具进行沟通。
这些工具使得虚拟团队的成员能够实时交流，分享信息，减少信息不对称，提高沟通效率。
此外，虚拟团队的成员也需要具备良好的沟通和协作能力，能够灵活运用各种沟通工具，克服时差和文化差异带来的障碍。
通过推崇信息技术和培养良好的沟通习惯，企业可以有效地提高虚拟团队的沟通和协作效果。
三、员工管理的挑战与机遇虚拟团队的管理与传统团队的管理存在一定的差异。
虚拟团队的成员工作地点分散，上级难以直接监督员工，对员工的绩效评估也面临一定困难。
虚拟团队的成员需要有较高的自我管理能力和自律性，能够在没有监督下完成工作。
企业可以通过建立透明的绩效评估机制和及时的沟通反馈，激励员工主动承担责任，提高工作效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
虚拟人力资源管理形式与企业竞争力分析摘要：
虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
本文通过对虚拟人力资源管理概念的阐述，以及其形式和内容的介绍，来阐述虚拟人力资源管理这一新型战略对企业竞争力的各个方面起到的重要作用。
关键词：
虚拟人力资源管理；企业竞争力；因素
引言：
人力资本一直是企业发展的一个重要推动力，同时也是企业竞争力的重要组成部分。
虚拟人力资源管理作为一个新型的战略已经在国外的各大企业普及运用，很多成功的例子已经充分显示了虚拟人力资源管理这一战略在提高企业竞争力上的巨大作用。
一、概念阐释
1.虚拟人力资源管理
上世纪80年代，人力资源管理的概念逐渐受到人们的重视，并且逐步被规划到企业发展的重要部分中。
伴随着虚拟企业的出现，企业经营环境经历剧烈变革，使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了深刻的变化，一种全新的组织形式——虚拟企业便运应而生。
这种虚拟组织是通过借助信息网络，形成一种力量强劲、
运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短产品进人市场的时间，从而为组织提供强大的发展力量和广阔的发展空间。
虚拟人力资源管理正是在这种背景下应运而生，现今对于虚拟人力资源管理还没有一个统一的定义，综合国内外学着的观点来看，可以归纳为：通过借助各种外部资源（主要指新型的网络技术等资源）来充分发挥人力资源的作用，更好的推动企业的全面发展。
2.企业竞争力
企业竞争力是指在竞争性市场条件下，企业通过培育自身资源和能力，获取外部资源，并综合加以利用，在为顾客创造价值的基础上，能够比其他企业更有效地向市场提供产品和服务，并实现自身价值的综合性能力。
企业的竞争力分为三个层面：第一层面是产品层,包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；第二层面是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外部环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；第三层面是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。
二、虚拟人力资源管理的形式和内容
1. 虚拟人力资源管理的形式
（1）虚拟实践社团。
人力资源虚拟管理是管理功能的扩张，而不是管理队伍的扩张。
企业利用外聘经营顾问管理专家等智囊人才，扩大了管理幅度，提高了决策水平和管理效率，但企业并未因此而扩大企业领导班子和增加管理层次，这便是虚拟实践社团的一种。
虚拟实践社团所实现的管理扩张是人力资源所带来的技术、生产、管理和销售等功能的延伸扩大，而不是追求对这些功能的载体一“人”的最终占有。
（2）人力资源外包。
人力资源外包是人力资源虚拟管理的重要形式。
很多传统的市场对于这方面的操作只是略有涉及，但是有的国际人力资源专家认为这种策略是现今商业竞争性的最新机密之一。
人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。
由于外包中的合作者很可能是这方面的专家，所以外包的结果能带来高速，增加便利性。
另一方面，本公司的人力资源部门能够集中精力做其他事情，有策略地帮助公司实现其长期发展目标。
（3）员工自助式服务。
人力资源管理中的某些员工参与性比较强的功能，如培训、日常考核、绩效评估等可以采取自助式服务，鼓励员工自我管理、自我服务。
这样既可以避免人力资源部门工作的盲目性和滞后性，也节约了工作成本，提高了管理效率。
2.虚拟人力资源的管理内容
（1）薪酬虚拟。
美国的许多企业已经将该项工作外包给专营企
业去做。
1995年一份关于314家美国大公司的调查显示：这些公司中已经有26％的公司将退休、健康和其他津贴业务交由社会上的专营公司去处理。
而这些专营公司也越来越规范，所提供的服务越来越到位，以满足各种企业的“个性化”需求。
而我国多数机关、企事业单位也都由银行来代发工资，并把退休员工养老金的发放推向社会。
（2）招聘虚拟。
人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来较大的风险；同时虚拟企业员工的流动性、弹性和可替代性也越来越强烈，因此，该项工作走向虚拟的程度也越来越高。
招聘虚拟有两种方式，一种是由外部中介机构在人力资源相关法律法规的约束范围内，根据企业所需人员的条件进行广泛、有效的筛选后，为企业提供较为合理的人力资源的配置。
另一种方式是企业在自己的网站上辟有“职位空缺“栏目。
求职者若希望到某个企业组织去工作，就可直接访问该组织的网点。
（3）员工虚拟。
企业用工形式变得越来越灵活，不仅存在劳动力的虚拟，也出现高级人才虚拟现象，其实质就是将对员工所拥有的智力、知识、体力的管理与对员工的管理分离开来。
提供服务的一方享有员工管理的“所有权”，而另一方则只享有员工智力、知识或体力的“使用权”。
员工虚拟目前主要有两类，一类是劳力虚拟，一类是智力虚拟。
劳力虚拟主要是为企业提供体力劳动的服务，
国内许多企业也实行工人雇佣的弹性化，传统的“单一就业模式”让位于“补丁模式”。
而智力虚拟主要是指一些高级人才提供智力上、知识上的服务，是一种典型的借用外脑的虚拟运作模式。
（4）培训虚拟。
虚拟管理对员工的技能要求更加独特，它的经营过程也是企业管理者和员工互动式的教育过程，这就要求员工自身要有较强的适应动态变化的学习能力，企业培训也应不拘一格。
在美国，许多企业的培训工作除了依赖于专业咨询公司或高等院校外，还有一种更为时尚的培训方式就是企业内部网络化培训，这种方法以其高效便捷逐渐为众多的企业所接受。
运用网络媒体以最快速度推出各种培训项目，是企业纷纷借助网络开发人力资源的初衷。
三、虚拟人力资源管理对企业竞争力的影响
虚拟人力资源管理在当今的企业管理中的地位越来越重要，对于企业竞争力的影响也越来越大。
但是不同的企业竞争力因素对虚拟人力资源管理的要求是不同的，从宏观上来说，影响企业竞争力的因素主要有三个方面：竞争优势、企业的资源和能力、理念，文化，制度与机制。
在微观上，虚拟人力资源管理的每个内容在企业竞争力上都起着重要的作用。
为提高企业核心竞争力，除了企业所必须具有的物质资源条件外，企业要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术；建立形成自己的独特管理与营销理念、良好的企业文化等企业人文环境条件以
及通过外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合，才能自然而然地产生企业的核心竞争力。
而这些环节都是需要企业的人力资本来完成的，加强人力资源管理对提高企业竞争力来说显得非常重要。
1.薪酬虚拟进一步完善福利体系
工资的设计与发放向来是人力资源管理部门的最基本业务，而企业已经将退休、健康和其他津贴等业务外包，交由社会上的专营公司去处理。
这些专营的外包公司非常规范，可以满足各种不同的需求，服务也非常到位，这样就可以更进一步的完善整个公司的福利体系，不仅能够打造更好的企业体制，同时也是企业文化的一种有形资产，员工在更好的福利指导下，会愿意为企业创造更多的价值，从而提高企业的竞争力。
2.招聘虚拟和员工虚拟提升企业人力资本
招聘的虚拟化使得人力资源得到更加有效的流动和使用，不及能够吸引到更有能力的人才，同时还能在最短的时间获得最优选择的人才，这样提高了整个招聘的效率，自然也就提高了整个企业运作的效率，在无形中推动了企业的竞争力。
员工虚拟与招聘虚拟的原理是一样的，都是为了提高效率，实现人力资本的优化组合和最大效用，在提高效率之后，企业的竞争力自然会有所提升。
3.培训虚拟
培训其实很早就已经是各大企业纷纷运用的人力资源管理的方法，而如何让培训更加高效实用呢？培训虚拟作为充分运用最新传播技术手段的一种新的培训方法，突破了传统意义上的单向灌输式的培训模式，除了有高校和外包的专业培训之外，更多的运用网络新技术对员工进行随时随地的培训，这样在无形中很容易传达企业文化的理念，同时也有助于企业文化的形成，在工作中不断积累，不断的提高效率，从而推动企业竞争力的提高。