从企业角度分析我国企业的人才流失问题
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
企业人才流失原因分析和应对策略
企业人才流失原因分析和应对策略近年来，企业人才流失问题愈发突出，给企业的发展带来了极大困难。
那么，造成企业人才流失的原因究竟是什么呢？本文将深入分析企业人才流失原因，并提出可行的解决思路。
一、工作压力大一直以来，企业职场都是有竞争压力和工作压力的现实。
这对企业来说是正常现象，但是对于员工来说，长期过高的工作压力可能会导致身体和心理方面的问题，并最终选择离职来寻求更好的工作机会。
应对策略：企业可通过提倡员工的身心健康，提供工作和生活的平衡，适量减轻工作压力。
同时，设置公平、正义的工作制度，避免个别员工的过度负担，从而提升综合的员工满意度。
二、薪酬待遇不佳薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果企业无法满足员工的薪酬期望，员工就很有可能会考虑到离职，以期望获得更高的薪资报酬。
应对策略：企业可通过人力资源管理系统，根据不同岗位和不同工作表现制定差异化的薪资奖励体系。
在合理的基础薪资之外，加上有目标性的奖励预算，以提高员工团队的工作热情和奋斗情绪，从而提高员工的归属感和参与度。
三、职业发展空间小为了获得更高的薪资、职位和发展机会，很多员工希望自己在公司得到认可和重视，并且希望有进一步的发展空间，但是如果企业不能为员工提供良好的职业发展规划和晋升通道，员工就会感到受限和局促。
应对策略：企业可建立以职业发展为导向的员工激励机制，依托科学、规范的员工职业生涯发展体系和方法，及时发布优秀员工的岗位变动信息和公司领导的经验分享学习资料，从而引导员工积极面向未来和提高职业素养。
四、公司文化不匹配企业文化是企业的魂，也是员工愿不愿意留在这里的关键。
如果企业文化与员工价值观不匹配，这将直接导致员工对企业产生不信任和不认同，从而选择主动离职。
应对策略：企业应该根据员工的期望和价值观打造核心价值观，强化企业文化的塑造，并通过实践中不断更新，不断调整和完善企业文化建设策略，让员工在企业中感到归属感和自豪感。
五、管理缺位职场管理是企业的核心问题，如果管理缺位，企业就会难以有效地吸引和留住优秀员工。
企业人才流失的原因和对策
企业人才流失的原因和对策企业人才流失的原因和对策在当今竞争激烈的市场中，企业的成功与否取决于员工的贡献和才能。
然而，在企业中流失了高素质的人才，将导致企业的竞争力下降。
因此，企业必须了解人才流失的原因并采取对策。
一、原因1.缺乏激励机制。
许多企业忽视了员工的个人成长和利益，缺乏激励机制，导致员工失去动力和工作热情。
2.薪资不公。
在一些企业中，薪酬制度不够公平，员工的薪资不能反映他们的价值和贡献。
这也是导致人才流失的主要原因之一。
3.企业文化不佳。
企业的文化对员工是至关重要的。
如果企业文化不健康，缺乏团队合作和积极的工作氛围，员工就会感到不安和不愉快，影响他们在企业的归属感和忠诚度。
4.工作压力过大。
长时间的工作负荷和压力也是导致人才流失的原因之一。
如果员工在工作中不能找到平衡，会导致失去工作热情和离开企业。
二、对策1.激励机制。
企业应该建立完善的激励机制，为员工提供发展空间和机会。
企业可以设立内部奖项，激励员工的个人成长和创新。
2.公平的薪酬制度。
薪酬制度应该建立在员工的表现和贡献基础上，让员工看到自己的价值和贡献得到了认可。
3.健康的企业文化。
企业应该塑造积极健康的企业文化，注重团队合作和交流，并为员工提供充分的发展机会。
4.合理的工作压力。
企业应该关注员工的工作压力，合理安排工作计划，减少员工的工作负荷，让员工能够在工作中找到平衡。
总之，企业要了解员工的需求，为他们提供足够的机会和空间，让员工能够得到充分的发展和成长机会，从而减少人才流失，提高企业的核心竞争力。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
企业人才流失的成因与对策分析
企业人才流失的成因与对策分析近年来，我国经济发展进入了新常态，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的关键因素。
然而，随着人才流动性的加剧，企业人才流失问题日益严重，给企业带来了巨大的损失。
本文将从成因和对策两个方面对企业人才流失进行分析，以期为企业提供一些有益的参考。
一、成因1.薪酬待遇不合理薪酬待遇是影响员工离职的重要因素。
如果企业的薪酬待遇低于同行业其他企业，或者与员工的工作付出不成正比，就容易导致员工流失。
2.发展空间有限员工在企业中寻求的是个人价值和职业发展。
如果企业无法为员工提供充足的晋升空间和发展机会，员工就可能选择离开。
3.企业文化和管理问题企业文化和管理问题也是导致人才流失的重要原因。
如果企业文化和管理方式不能满足员工的价值观和需求，员工就可能产生不满和离职的想法。
4.工作压力过大工作压力过大不仅会影响员工的工作效率和心理健康，还可能导致员工离职。
过大的工作压力可能源于企业对员工的过高期望、不合理的工作分配和加班现象等。
5.缺乏有效的人才激励机制企业如果没有完善的人才激励机制，就难以激发员工的积极性和创造力，从而导致人才流失。
二、对策1.提高薪酬待遇企业应根据市场行情和员工的工作表现，合理提高薪酬待遇，以吸引和留住人才。
同时，企业还应关注员工福利和工作环境的改善，提高员工的满意度。
2.拓展发展空间企业应建立完善的人才培养和选拔机制，为员工提供晋升空间和发展机会。
企业还应鼓励员工参与企业决策和管理，让员工感受到自己的价值。
3.优化企业文化和管理企业应积极营造和谐、积极的企业文化，尊重员工的个性和需求，关注员工的心理健康。
同时，企业还应改进管理方式，提高管理效率，减少不必要的内耗。
4.调整工作压力企业应合理分配工作任务，避免对员工施加过大的工作压力。
企业还应关注员工的休息和娱乐生活，缓解员工的工作压力。
5.建立人才激励机制企业应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发员工的积极性和创造力。
XX公司人才流失的原因及对策
XX公司人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的流失问题已经成为许多公司面临的现实挑战。
XX公司作为一家创新型企业，在其成长的过程中，也面临着人才的流失问题。
本文将分析XX公司人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因：1.薪酬不合理：薪资是吸引人才的重要因素之一、如果薪酬福利不合理，员工有可能会被其他公司的更好条件吸引。
2.缺乏晋升机会：员工追求发展和提升，缺乏晋升机会不仅会让他们感到困惑和无奈，也会使他们对工作的积极性逐渐下降。
3.工作环境不良：良好的工作环境是员工工作积极性和满意度的重要因素，如果公司的工作环境不好，员工的流失率将会增加。
4.没有培训机会：员工希望在工作中能够不断学习和成长，如果公司没有提供培训机会，他们有可能会选择离开。
5.缺少激励机制：缺乏激励机制会导致员工的工作积极性下降，同时也会让他们觉得公司对他们的贡献缺乏认可。
二、人才流失的对策：1.调整薪资福利：合理调整薪资福利，使其与市场水平相符，提高员工的满意度和忠诚度。
2.提供晋升机会：建立完善的晋升机制，为员工提供发展空间和晋升机会，激发其工作积极性。
3.改善工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的工作设施和良好的工作氛围，增加员工对公司的归属感。
4.提供培训机会：建立健全的培训体系，为员工提供各种学习和培训机会，帮助他们不断提升能力和技术水平。
5.建立激励机制：建立明确的激励机制，通过奖金、晋升和荣誉等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
三、其他相关对策：1.加强员工关怀：关心员工的生活和个人发展，提供一些关怀措施，例如弹性工作时间、假期福利等。
2.加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和想法，并提供积极的反馈和指导。
3.建立人才储备库：建立人才储备库，定期对内部员工进行评估，发现优秀人才并提供更好的职业发展机会。
4.加强团队建设：注重团队精神和协作能力的培养，建立良好的团队文化和工作氛围。
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从企业角度分析我国企业的人才流失问题——2009级研究生社会保障专业夏敬哲摘要：近年来,我国企业面临的人才流失的问题越来越严重,如何有效降低人才流失的风险，避免企业生产和人才体系的发展受到不良影响成为企业人力资源管理者非常关注的焦点,本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题，对于人才流失的影响、原因进行了分析，并提出了自己对于减少人才流失的对策，希望能够对国内企业有所启示关键词:企业人才流失薪酬忠诚度人才在一个企业当中是最重要的资源，随着社会竞争的加剧，企业为了生存和发展对于人才的竞争也越来越激烈，随之而来的就是人才的流失问题。
合理的人才流动可以实现人力资源的有效合理配置,但是过度的人才流失就会对企业造成诸多的不良影响.而造成企业人才流失的原因是多方面的,有社会的因素、企业自身的因素和人才个人的因素.人才流失严重时，企业自身是最大最直接的受害者，所以本文站在企业的角度，以一个人人力资源管理者的思考角度分析人才流失问题。
一、人才流失对于企业的影响分析1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露。
企业所流失的人才，大部分是中层管理人员、高级技术人员、掌握区域客户信息和人脉的销售人员等,这些人员在企业中处于比较关键的职位,对于企业的发展都比较重要，同时在社会上的需求量也比较大,这些人才离开企业后,他们所具备的专业技术、管理经验和他们所掌握的客户信息、人脉关系都很可能随之流失,一些商业机密也很大程度上会被泄露，这对于一个企业的发展史相当不利的。
２.人才流失会增加企业的经营成本.一方面，人才的流失会造成企业先期为之付出的招聘、培训开发等成本的损失;另一方面，人才流失后企业要保证生产的继续，必然要招聘新员工以弥补人才流失的职位空缺，这样无形就造成了人力资源重置成本的增加。
3.人才流失会影响企业职员士气，降低工作效率。
一方面是员工在离职前的消极工作阶段,必然降低工作的效率；另一方面,员工的流失对于该员工工作范围内的旧同事都会造成心理的波动，影响其他员工工作的积极性和效率。
4．人才流失会增加企业在同行业的竞争难度。
从企业流失的人才大部分会选择去同行业的其他的企业，这些人才在离开企业的同时也将其在本企业时所具备的能力和掌握的信息等资源带到了竞争对手手中，这无疑会增加竞争对手的实力，加大本企业竞争的难度。
二、从企业角度分析人才流失的原因１.不重视企业文化的建设使员工缺乏凝聚力。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
企业文化建设的缺失会使员工工作没有目标,没有共同的价值观和克服困难的共同信念，缺乏凝聚力。
企业文化是一个企业从开始创业到逐步成长起来的过程中积累的具有本企业特色的无形的精神财富的总称，它表现于企业的每个车间，每个工序，每个管理者的素质,每个员工的行为……，是一个企业区别于其他企业的最重要的无形形象.在这个商品经济的时代，没有人不会对更高的薪酬和更优越的福利所打动.当本企业付出高额的招聘，培训开发等各种成本之后,再加上当前付给员工的高于同行业平均薪酬的待遇,实际在该员工身上付出的成本已经远远高于当前企业付给员工的薪酬，而员工面对更高的薪酬和更优越的福利诱惑时，他要对比的却仅仅是当前企业付给自己薪酬和提供的福利.在这个决定该员工是否会离开本企业的时候起决定作用的将会是员工对于本企业的感情,这份感情源于工作环境给他的影响，源于该企业文化对他的影响，如果平时工作过程中，虽然有着企业付给的高工资和提供的优越福利,却没有很好的和同事交流沟通的平台和机会，观念中没有一个给其坚定发展自身的方向和前途,没有令其乐于工作其中的企业文化的概念，那么，当想挖取人才的公司给予一个比目前该员工在本企业拥有的更高的薪酬、更优越的福利时，该员工的流失或者说叛逃是不可避免的.相反,如果本企业平时很注重对于员工企业文化的灌输，有一个人本的管理环境,使每个员工乐意工作其中,每个人都可以体会到自己在企业当中发挥的重要作用。
在面对高薪诱惑时，他会把平时企业给予自己的所有优越待遇都考虑进去，把这个融汇着自己和同事共同努力成果的团队精神考虑进去，把自己在这个企业所拥有的来之不易的人际关系考虑进去，从而从自身建立起隔离外界高薪诱惑的屏障。
2.薪酬体系的不健全降低了员工工作的积极性。
待遇低会使得员工工作没有积极性，在商品经济时代，一般员工在乎的仍然是自己薪酬水平的高低，因为他们的工作首先要解决平时的生活费用、供养孩子上学的费用、赡养老人的费用等问题，没有合理的薪酬水平会使得员工心理严重不平衡，当有更高的薪酬水平的工作机会时，就会直接导致员工的离职;薪酬体系的不健全还体现在薪酬在企业内部分配的不公平性，同样工作性质的岗位如果因为人为的或者制度的不健全而导致薪酬不同,会造成员工心理的极度不平衡，不同性质的工作岗位上的员工,如果因为薪酬体系的不健全而被简单的归纳到一个薪酬级别上,也会造成员工心理的不平衡，这都会导致员工对企业的不满,增加员工的离职倾向3。
管理者素质低下导致企业内工作团队没有凝聚力。
管理者在一个公司、一个团队当中所发挥的作用是很关键的，团队管理者负有向员工传播企业文化,价值观，培养员工归属感和忠诚度的重要使命，高素质的管理者可以充分调动员工的积极性，发现不同员工的才能并将其安排的合理的岗位上,善于发掘其潜能。
而管理者素质的低下,会导致员工工作没有目标，不能很好的和同事配合，积极性下降，工作效率降低，从而导致员工工作没有成就感,没有团队的荣誉感，渐渐对企业失去兴趣，离职倾向增加.三、从企业角度分析解决人才流失问题的对策1。
企业要重视对员工企业文化的培养。
在企业做到合理对待员工,从物质方面优待称职员工的基础上，再用稳定并具有强烈凝聚力的企业文化对员工进行分层次，分阶段培养,使其从根本上依赖这个与其自身一起进步，一起成长的团队和工作环境，从心里不会考虑到离开公司,使本企业确定要精心培养的员工都是高度忠诚的优秀人才，做到这一点将是一个企业人力资源工作者的骄傲，一个企业所有者的骄傲.一个新员工加入之后,企业应当用通过培训、领导以身作则、团队建设等方式,让其很快的体会到本企业的文化,使其自然的融入到企业文化的氛围当中,从精神层面成为企业的成员。
2。
打造优秀的管理人员队伍在一个团队当中，管理人员和团队的领导对于员工心理的影响至关重要。
关键岗位的管理者要具备应有的管理能力和个人修养,使他们的管理能力与管理幅度相匹配.拥有优秀的管理团队是一个成功企业在管理上成功的表现。
只有保证这些，管理者才能在被管理的员工中树立威信，管理者才能够在自己的管理范围内形成极强的凝聚作用，成为带领团队获得成果不断进步的核心，使每个员工都珍惜来之不易的一起工作，一起生活,一起进步并取得成绩的团队。
3。
完善企业招聘标准和流程人才被其他企业挖走后,企业管理者往往会将原因归结为该员工的道德问题。
人才的流失表面看是流失员工的道德问题，从企业的角度来看实际上与招聘环节有很大的关系。
一个企业不可能左右社会上每个人的个人道德品质,但是作为企业用人,一个企业是可以有选择的引进的,这就是招聘环节。
招聘过程的成功与否关系到企业人才流失率高低,关系到花在每名员工身上的引进成本是否会随员工的流失而一去不复返.完善企业的招聘标准和流程，可以降低人才流失率。
招聘的目标是招到合适的人才，而不是一味的招高级人才。
招聘过程不单单要看重求职者的工作能力，更要看重求职者的个人价值观是否与本企业的价值观相符合，其工作的个人目标是否与本企业一致，尤其是看重他的个人道德品质和团队协作的意识。
一个人工作能力再强,如果进入到一个团队,不能很好的很大家很好的沟通、融合，结果将导致整个团队的战斗力的下降.另外将人才引进后还根据每个人的性格、能力将其安排的合适的工作岗位上，才能使每个人都能发挥自己的长处，明确自己的发展方向。
所以招聘环节做得好可以有效的降低人才流失率。
4.重视培训环节,完善培训内容。
首先要加大培训预算和培训力度。
不少企业在节省成本的时候,首先考虑到的就是不能在短期使企业产生效益的培训预算，这点在民营企业中显得尤为突出，不重视培训在提高员工积极性、增强员工归属感、增强企业向心力和凝聚力、提高员工综合素质、从长期看提高企业生产率和培养后备人才增强企业竞争优势的诸多作用，只看到短期利益而放弃培训投入。
培训的内容的设计要把包括企业价值观、发展愿景、人才观等在内的企业文化纳入其中,不能单单是技能和能力的培训；培训内容要结合培训需求分析，不能盲目的为员工安排培训，而将本应提高员工能力和工作积极性的愿望变成了一种负担。
不合理的培训安排会使员工产生抵制心理,不利于员工长期在企业服务.５。
完善薪酬制度,增加激励效果.一要使企业整体的薪酬水平跟得上公司发展的步伐，随着企业利润的不断上升,也要相应的提高员工的薪酬水平和福利待遇,使员工看到自己的利益与公司的利益是息息相关的，相对于同行业的其他公司,自己有一定的优越感.二要使得薪酬体系与企业的发展战略相一致,在一些关键岗位上要有所倾斜,要有比较细的薪酬标准，体现薪酬与个人能力和岗位重要性的相关性.使薪酬起到正面的激励作用，增加员工工作的积极性，增强员工对于自身在企业发展的坚定信心。
在此基础上要做到企业内部薪酬分配的公平性,做到薪资信息的透明化,使每个人依据自己的能力很清晰的了解自己的薪资在企业内部所处的等级，在公平的基础上，员工将会产生积极追求进步的动力。
三在薪酬上突出对团队的激励,是否对团队进行激励决定着一个企业更看重个人的作用还是团队的作用，也决定着员工是否会有团队协作精神。
具备团队协作精神是防止员工流失的一个关键因素.四要注重精神激励的作用.在激励措施上不能一味的使用物质激励的方式，尤其是对于知识型员工，他们更看重荣誉和职业发展，单纯的物质激励对于他们起不到像一线职工的激励作用。
6．做好员工的职业生涯规划。
要加强对员工职业生涯规划的引导,设计符合不同员工的职业生涯规划：在工作岗位上做到人岗匹配;在员工发展上，要为员工提供合适的学习发展的机会,接受培训的机会,工作轮换的机会以及公平的职位晋升的机会。
通过职业生涯规划,员工的个人发展融入企业的发展战略中.使每个员工看到自己在企业发展的未来和方向，增加对企业发展和自身发展的双重信心，进而提高员工的忠诚度。
参考文献:［1］付强．论中小企业人才流失的原因及对策[J］。
商业文化（文化版)，200９，０４:19.［2]朱砚茹．企业人才流失的原因与对策分析[J］．科技创新导报,20０9,３0：2２4．[3]王敏。
高新技术企业人力资源培训与人才流失的矛盾与思考[J］。