关于员工劳动合同的解除和终止问题

关于员工劳动合同的解除和终止问题劳动关系的终止与解除是两个不同概念，法律后果也不同。

一、劳动合同的解除劳动合同的解除是劳动合同效力的提早终结，往往是当事人双方在签订劳动合同时无法预料的，可能会给当事人造成缺失，因此劳动合同在依法解除时，职员可依法获得经济补偿金。

就劳动合同的终止而言，职员一样对合同的终止是能够预见的，即使劳动合同中约定的终止条件到来的具体日期不确定，然而如何讲条件一旦满足，就会赶忙发生终止效力。

因此《劳动法》没有将劳动合同的终止作为支付经济补偿金的一种情形。

（一）劳动合同的合意解除经劳动合同当事人协商一致，劳动合同能够解除（二）劳动者提早通知解除劳动者解除劳动合同，应当提早三十日以书面形式通知用人单位（三）劳动者随时通知解除有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同：1、在试用期内的；2、用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。

（四）用人单位“无过失性解除”1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位解除合同未按规定提早三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。

（五）用人单位“过失性解除”劳动者有下列情形之一的，用人单位能够随时解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的；5、法律、法规规定的其他情形。

（六）用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4、法律、法规规定的其他情形。

（七）经济性裁员用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工讲明情形，听取意见。

用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保证行政部门报告。

用人单位实施裁员方案，应当提早三十日通知工会和劳动者本人。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

（八）工会对劳动合同解除的监督用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（九）解除劳动合同的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，举证不能或不充分的，人民法院或劳动争议仲裁机构可予撤销用人单位的决定，用人单位应赔偿劳动者缺失。

此外，《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件显现，劳动合同即行终止。

”劳动部199 5年8月4日公布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干咨询题的意见》第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件显现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

国家另有规定的，能够从其规定”。

由此能够看出，终止劳动合同时，用人单位能够不支付经济补偿金。

但当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍旧能够按解除合同来对待。

二、劳动合同的终止（一）劳动合同终止的情形1、劳动合同期满的；2、当事人约定的劳动合同终止条件显现的；3、用人单位破产、解散或者被撤销的；4、劳动者退休、退职、死亡的。

5、劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同能够终止。

6、劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同能够终止。

7、劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，用人单位不得终止劳动合同，但经劳动合同当事人协商一致，同时用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同也能够终止。

（二）劳动合同不得终止的情形劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件显现，劳动者有下列情形之一的，同时又未严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度；也无严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；也未被依法追究刑事责任，劳动合同期限顺延至下列情形消逝：1、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；3、法律、法规、规章规定的其他情形。

三、劳动合同解除和终止的经济补偿劳动部的规定：（一）对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。

（二）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时刻工资酬劳的，除在规定的时刻内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相当于工资酬劳百分之二十五的经济补偿金。

（三）用人单位支付劳动者的工资酬劳低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

（四）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

工作时刻不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

（五）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

（六）劳动者不胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

（七）劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时刻每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

（八）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。

在本单位工作的时刻每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

（九）用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

（十）本方法中经济补偿金的工资运算标准是指单位正常生产情形下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据以上第5条、第7条、第8条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于单位月平均工资的，按单位月平均工资的标准支付。

四、注意事项用人单位要遵循法律规章的程序而行，值得注意的是：一定要提早30日解决终止合同意向书送达咨询题。

同时，提早30日送达意向书时要考虑到单位自身的特点，合理安排时刻，如职员倒班的要提早一点时刻通知，在操作上把时刻尽量往前赶，如此单位的回旋余地也就大些。

在编写操作规程时要注意完整性、可操作性，意向书中写明办理手续的具体时刻、有效期、不办的后果、自动顺延的时刻等等内容。

严格按劳动合同实施细则来办理，该补偿的按规定给予补偿。

送达可选择多种形式，要注意在劳动合同终止前，如果用人单位决定不与劳动者续签合同，应当提早以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字，送达时除劳动者外，应当至少有两个在场。

如果劳动者以种种借口拒签，送达人当时应记录在案。

必要时，用人单位不妨采取律师见证、司法公证或报纸公告的方式向其送达书面通知。

如果因劳动合同期限届满、合同中约定的终止条件显现、用人单位依法破产或解散等情形而终止劳动合同的，用人单位应向劳动者出具终止合同的书面证明，并办理有关手续。

在劳动合同期限届满前，用人单位应提早30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理有关手续。

如未提早通知的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日用人单位支付劳动者1日工资的赔偿金。

合同期满后，因用人单位的缘故未办理续订合同手续的，视为续延合同，用人单位应与劳动者续订劳动合同。

在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。

劳动合同期满形成事实劳动关系的，当事人双方也可协商解除劳动关系。

如果是用人单位提出的，该单位应按照有关规定向劳动者支付经济补偿金；如果是劳动者自己提出的，劳动关系即行解除，用人单位能够不支付经济补偿金。

五、幸免劳动合同终止漏洞的方法1、在劳动合同文本中，应具体明确劳动合同期满的时刻或者当事人约定的劳动合同终止条件。

条件最好不要并列，而是其中之一即可，以便劳动合同终止的确认和操作。

2、在劳动合同文本中，应明确“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件显现，本劳动合同即行终止。

”并规定对单位拟连续使用的职员，应在本劳动合同到期之日前×工作日或本劳动合同到期之前的年初第一个工作日或上一年的最后一个工作日，征询其意见。

未征询其意见的职员或征询其意见后不情愿续签劳动合同（协商不一致）的职员，应在劳动合同终止时刻的次日到单位人事部门办理终止劳动合同和离开单位手续。

3、单位应制定“职员守则”，强化制度治理，将单位的重要规章制度包括上述劳动合同治理方法汇编其中，人手一册，让职员明白单位劳动合同治理规定，并将之作为劳动合同附件，使其与劳动合同具有同等法律效力。

显现劳动争议时，该“守则”可作为依据之一。

广东合众拓展律师事务所何雁飞律师。