第九章-制定人力资源规划体系

负责人(who) 对象(whom) 内容(what) 时期(when) 场所(where) 方法(how)
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（四）培训实施
培训实施
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
层级培训 （纵向）
职能培训 （横向）
层级
培训重点
最高经营层 战略决策能力 企划能力
管 理 中级管理层 管理决策能力 协调能力 层
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（一）招聘规划
1、拟订招募计划
2、准备招募资料
3.确定招募途径
招募过程中所需的资料一般包括：拟招募工作的工作说 明书、从事本项工作所需要的资格条件以及本组织的概况。 • （1）工作说明书。拟招募工作的职责、性质、内容等。 • （2）资格条件。包括个人基本背景资料、心理性格与 兴趣、能力等。 • （3）组织状况。就本组织的员工人数、主要使命、近 年来事业发展状况及今后的发展方向等进行简要说明，其目 的在于使应征者感到本组织是有前途的，参与本机构的工作 对其自己来说也是有前途的。
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回忆第一章 人力资源战略与规划的一般过程
制定人力资 源战略
制定人力资 源规划
人力资源 外部环境
人力资源 内部环境
企业战略 人力资源战略
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源 需求预测
制定人力资源 规划方案
人力资源战略与规划的 评价与控制
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3、人力资源规划编制的目的 广义：配合企业组织的整体经营战略，评估组织人力资
•人力资源部和用人部门根据组织发展计划决定是否提升管理 人员。
用人部门拟定详细的职位说明
•发觉人选并要求相关部门提供推荐文件；部门根据考核结 果在员工中推荐有潜力的人选
审定初选名单 •人力资源委员会对所有人选进行讨论并决定最后2名初选者
360。考评
•人力资源部对初选者根据职位和能力要求进行360考核
现场监督层 业务决策能力 分配能力
基层（职员、 操作者）
技术能力
执行能力
层级培训的重点
培训系统模式 研发
生产
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销售
人事
财务
（五）培训的评估
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估
培训系统模式
培训评估 绩效评估
评估基准 评估方法
反应 学习 行为 成果
问卷法 测试法 绩效考核法 现场成果评定法 经营综合评价法
决定人选 进入试用考评 决定是否转正
•人力资源委员会根据考核情况决定最后人选；总经理最后审批
•当选管理人员在新的职位上挂职试用3-6个月，工资待遇与以 前相同
•人力资源部、用人部门对试用期进行360考核评估，决定是否 正式提升
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（二）调动 目的
调动的目的： 组织将员工在职位层次相当、职责程度相当或薪酬水平相 当的职位上予以调动的目的一般在于： •（1）适应组织紧急性的业务需要，配合组织目标而将现有人 力资源重新配置； •（2）为增加员工的见识、经验和对组织的忠诚而进行的轮调； •（3）解决人员间的冲突．解除组织中的紧张情绪； •（4）满足个人需要； •（5）防止非法舞弊事件发生的革新防弊。
薪酬 结构
（1）薪酬 等级设定
（2）薪酬差 距设定
单一薪酬等级 可变薪酬等级
无覆盖薪酬幅度 有覆盖薪酬幅度
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（1）薪酬等级设定
薪 薪酬 酬 等级 结 设定 构
单一薪 酬等级
可变薪 酬等级
指薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中 凡是属于同一等级职位的员工都采用同 样的薪酬待遇。这种薪酬缺乏激励作用， 表现优异的员工可能因无法得到额外报 酬而只保持最低的工作效率。
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3、研究如何调动
• 若是为了增进经历，则以不同职务为原则； • 若是为了改变环境，则以调往不同单位的具有同样工作
任务的职务为原 • 若是为了调剂工作情绪，就以不同内容的职务为原则 • 若是为了学以致用，则以符合员工专长为原则 • 若是为了配合编制需要，则以业务需要为原则
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（三）降职 原因
1、降职的原因： • 组织压缩人员； • 对员工的惩罚； • 弥补以前不当的任用； • 适应员工的个人需要。
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（一）招聘规划
1、拟订招募计划
2、准备招募资料
3、确定招募途径
• 广告：电视、报纸、网络等 • 校园招聘：面对应届生 • 职工介绍 • 使用亲属 • 毛遂自荐 • 第三者中介：专业人力资源企业
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（一）招聘规划
1、拟订招募计划 2、准备招募资料 3、确定招募途径
优点
缺点
适用范围
信息传播范围广，速度快，阅读对象较杂，应聘
为不同职 位提供最
优秀的 人才
将优秀人才轮换
为优秀
到公司的不同部门
人才提 吸引最优秀人才 供空位 到最适合的职位上
在每个部门、每个级别 上都有最优秀的人才
建立培养和发展 人才的良好声誉
重要职位上的优秀员 工招聘最优秀的新员工
将最有潜力的优秀人 才提升到重要职位上去
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组织内 的人力 资源流 动三种
第九章 人力资源规划体系的制定
内容提要
第一节 人力资源规划编制概述 第二节 战术性人力资源规划的编制 ➢ 人力资源招聘任用规划 ➢ 人力资源培训规划 ➢ 员工职业生涯规划 ➢ 人力资源流动规划 ➢ 人力资源薪酬福利规划 第三节 战略性人力资源规划的编制 第四节 人力资源规划：费用预算（选）
招募 规划
过程 甄选 回馈
甄选 规划
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产出 配置
配置 规划
（一）招聘规划
1、拟订招募计划 2、准备招募资料 3.确定招募途径
1、拟订招募计划 招募计划随人力资源需求的不同而不同，但其基本要求
都是要达到人与事的配合，即因事设人，而不是因人设事。 具体而言，招募计划的内容大致包括：
•（1）预测未来人力资源需求。 •（2）将预测结果与现期状况相比较。 •（3）决定需要招募的人力资源类别及数量。 •（4）拟订招募战略。
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四、人力资源规划方案的内容
战略性人力资源管理核心职能
人力资源配置 人力资源开发 人力资源评价 人力资源激励
内 部 定人人人 员员员员 管引工退 理进作出 变 动
职发
培 训
业 发员 展工 规
展 继 任 计
领 导 者
划划
能
力 与 素 质 评
绩 效 评 价
价
长 薪福期 酬利激
励
工作 招聘任 人员培 职业发 人员流 绩效评价 薪酬福 资金 企业 分析 用规划 训规划 展规划 动规划 系统规划 利规划 预算 文化
途径
晋升 调动 降职
运用是否合 理得当，将 直接影响组 织的整体士 气与活力。
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（一）晋升 晋升途径
组织内 的人力 资源流 动三种
途径
晋升
直线 晋升
制
经理
未来可能 的职位
主管
现任 职位
领班
晋升前 的职位
调动 降职
多路 晋升
制
业务经理 业务员
晋升途径
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人事经理 人事科员
未来
主任 可能
的职
位
秘书
现任 职位
评估基准 评估方法
责任评估
培训功能 问卷法
使命 追踪调查法
责 权力
现场验证法
…… 对照法
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三、职业生涯规划
（一）影响员工职业生涯规划的因素 1、个人团素 （1）个人的个性 （2）社会因素 （3）父母的价值观 （4）工作经验 2、组织因素 （1）组织形态 （2）人力资源的运用 （3）工作特性 （4）产业发展前景
调动
分最高者就可以获得晋升机会。
降职
绩效 考核
以晋升为目的的绩效考核应成立评审委员 会，其成员由对组织业务比较了解且立场 比较公正的主管和员工代表组成，一般是 对被考评者的学历、业绩、品德、工龄、 平时所得的奖惩、发展潜力等项目逐项评 分。
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（一）晋升 工作流程
确定拟提升职位 拟定职位要求 推荐合适人选
功能块搭
其
（投入产 （重点项目的 配因素
它
出的关系）
问题，KPI， 目标管理、企
（合理搭
因
业文化？）
配的问题） 素
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第二节 战术性人力资源规划的编制
一、招聘任用规划 二、培训规划 三、职业生涯规划 四、流动规划 五、人力资源薪酬福利规划
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一、人力资源招聘任用规划
招聘 任用 程序
投入 招募
招聘 任用 规划
薪酬 差距 设定
无覆盖薪 酬幅度
有覆盖薪 酬幅度
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在每一职位等级内以工龄、能力、
考绩或技术等因素为基础，设定不同的
薪级。
薪酬
单一薪 酬等级
人力资源规划体系
红色为本书所指规划体系
某某出版集团的战9 略性人力资源规划体系
四、人力资源规划方案的内容
• 工作分析 • 工作评价 • 职业生涯分析 • 招聘规划 • 培训规划 • 绩效考核规划 • 人力资源流动规划 • 人力资源报酬规划 • 其他
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五、编制人力资源规划需要考虑的因素
成本因素 项目因素
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（二）员工职业生涯规划设计 职业生涯规划设计程序
环境影响分析 确定职业导向
确立目标 执行计划 评估计划
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（三）员工职业生涯规划管理
职业生涯规划管理的先决条件
充分的 共识
良好的组 织文化
充裕的 资源
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四、人力资源流动规划——（一）概述
淘汰不合格的 员工和管理人员
建立具有高级 技能的员工队伍
培训需求
培训计划 反 馈 培训实施
培训评估 培训系统模式