劳动合同法案例(2)
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
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涉及到：教材第1章和第12章1．张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。
李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。
此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。
于是李某将张某诉至法庭。
试分析：（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？（3）法院应否受理？参考答案：（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。
因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。
（2）我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。
本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。
（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。
但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。
涉及到：教材第1章、第4章和第12章2．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。
2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。
如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。
有关合同法的案例最新7篇
有关合同法的案例最新7篇劳动合同法案例篇一一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？合同法案例分析题篇二第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议案例一：单位发出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
劳动合同经典案例(详解)
案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。
双方产生争议，A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。
根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。
关于劳动合同法的案例
关于劳动合同法的案例劳动合同法案例案例一：试用期解除劳动合同案情简介：张三与A公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期间，张三因工作表现不佳，被公司提前解除劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
案例分析：A公司在解除张三劳动合同前，应明确告知其不符合录用条件的具体原因，并提供相应的证据。
同时，应给予张三申辩的机会。
案例二：经济性裁员案情简介：B公司因经营不善，决定进行经济性裁员，涉及员工李四。
法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况。
案例分析：B公司在进行裁员前，应依法向工会或全体职工说明情况，并听取意见。
裁员过程中，应优先留用与公司签订较长期限劳动合同的员工，或者家庭无其他就业人员的员工。
案例三：劳动合同的变更案情简介：王五与C公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同中约定了工作岗位和薪资待遇。
合同履行一年后，C公司因业务调整，需要变更王五的工作岗位。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
案例分析：C公司在变更王五的工作岗位前，应与王五进行协商，并达成一致。
变更后的岗位应符合双方的意愿，且薪资待遇等应得到妥善处理。
案例四：劳动合同的续签案情简介：赵六与D公司签订的劳动合同即将到期，双方均有意愿续签。
法律依据：根据《劳动合同法》第十四条，劳动合同期满，用人单位与劳动者同意续订劳动合同的，应当订立书面劳动合同。
案例分析：D公司在劳动合同期满前，应与赵六协商续签事宜，并在合同期满前完成书面劳动合同的签订。
续签合同的条款应符合法律规定，保障双方权益。
案例五：劳动合同的解除与经济补偿案情简介：钱七与E公司签订了一份为期五年的劳动合同，合同履行两年后，因个人原因提出解除劳动合同。
劳动法案例
案例二：甲1997年6月8日与某五金工具厂签订 了5年劳动合同，该厂收取了甲 4 500元入厂 风险抵押金。2002年6月8日合同期满后，甲明 确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止 劳动关系手续，并退还风险抵押金。该厂由于 缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续， 并声称只有到6月底才能退款。甲只好等到6月 底，又提出要求。可是，该厂声称终止合同日 期已过，现以形成事实劳动关系，提出甲应按 原合同履行义务，并不退还收取的抵押金。为 此，甲向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉， 请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还4 500元风险抵押金。 问题：1、甲与该五金工具厂的劳动法律关系 是否终止？依据是什么？2、双方是否形成事 实劳动关系？3、该五金工具厂的违法行为有 哪些？
劳动纠纷案例2-被迫离职也可得到经济补偿金
劳动合同法维权:被迫离职也可得到经济补偿金小祁所在公司的效益不错,但其老板犯了“只让马儿跑得快,不让马儿多吃草”的毛病。
小祁在职时,公司克扣其工资。
当小祁欲离职时,公司先是不理不睬,急得小祁没办法只得提出解除劳动合同,公司这时才立即予以批准,但拒绝支付经济补偿。
小祁看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后,通过向仲裁委申诉维护了自身权益,使公司的如意打算没能得逞。
小祁是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的,双方签订了3年期劳动合同。
合同约定小祁入职后前3个月为试用期,月薪9000元,转正后13000元。
试用期过后第一个月,小祁发现自己的工资还是9000元,他找老板问原因,老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。
小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷,老板又说不出个所以然来。
之后的两个月,小祁发现自己的工资还是试用期的工资。
小祁看出老板不为其加薪的真实意图后,开始寻找机会跳槽。
去年12月初,朋友介绍他到另一家公司工作,他提前30天向老板提出辞职。
辞职信交到公司20多天不见回音,这时,新公司催他去上班,他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。
公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同,但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额,以及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。
小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。
公司辩称没有克扣小祁的工资,因为公司已经批准了小祁的辞职申请,小祁在未收到公司批复的情况下,又提出要与公司解除劳动合同,依据相关法律规定,公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。
由于小祁的要求没有事实和法律依据,请求仲裁委驳回小祁的申请。
而仲裁裁决支持了小祁的请求。
针对此案,律师李玲认为,仲裁之所以支持小祁的请求,首先是公司没有证据证明小祁工作不称职,因而公司克扣小祁工资的做法是错误的,违法的,应当予以纠正。
李玲律师说,劳动者在用人单位面前是弱者,小祁遇到新的就业机会自然不愿放弃,可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离,就中规中矩地一次次向公司提出书面离职申请。
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劳动合同法案例
Cases of labor contract law
甲方：___________________________
乙方：___________________________
签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日
合同编号：XX-2020-01
劳动合同法案例
前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
本文档根据劳动合同内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
某公司研究开发部主管王明合同到期，公司有意与其续
签合同，王明不愿意，要求离职。
人事部经理在给王明办理离职手续时，发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议，协议约定：王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本
公司有竞争关系的企业工作，作为补偿，公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元；同时又约定：若王明违反约定在相关公司工作，须向企业支付违约金1万元，且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。
王明在离开公司时，不愿意领取1万元竞业限制补偿金，并且在离开公司1周后，就去了一家与公司有竞争关系的公司上班。
王明的.这种做法合法吗？公司又该怎么办呢？
根据双方协议规定，公司在王明离职3个月内要支付1
万元，除非双方签字认可才能变更协议。
所以公司只要在规定
期限内支付给王明1万元，公司就没有违背协议。
而王明的行为显然违背了协议，公司可以按照协议规定追究王明责任。
现在的情况是，公司在王明离职后按约定向他支付人民
币1万元，但若王明不愿领取，公司就应书面向其说明，不管领不领1万元补偿金，原竞业禁止协议仍然有效。
拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。
当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。
王明离职时公司应在规定期限内，以书面形式通知（要求其签名确定已接收通知）王明前来领取补偿金；或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上，银行有纪录可查。
若因王明个人原因未领补偿金，且到竞争关系的单位上班，公司有权追究其违约责任及法律责任。
在上述案例中，公司方面并没有违约，因为合同中规定
公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。
违约的是王明，王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约，也并不等于原公司默认他可以违反协议。
也就是说，在王明离开公司时，无论王明是否愿意接受补偿金，公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。
此事发生时如果还在3个月的时间范围内，公司则可以向王明提供补偿金，并要限制其在现有公司的工作，
追诉其违反“竞业禁止条款”的责任，王明须向企业支付违约金1万元
因此，公司在王明离职时，可以按照正常程序办理退工手续，同时要求王明以书面形式确认不愿领取1万元补偿金这样的事实，或要求公司法律顾问/律师等专业人士到场作现场笔录，以作为将来诉讼的证据材料。
其次，在确定王明已违反公司与之签订的《竞业禁止协议》后，立即向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，以法律武器维护公司合法权益。
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