劳动合同法精解与经典案例分析
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。
劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。
本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。
二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。
双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。
合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。
2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。
公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。
乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。
乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。
2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
法律案例及分析劳动法(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，甲公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定对员工进行裁员。
2019年3月，甲公司向全体员工发出通知，要求员工在一个月内办理离职手续。
部分员工不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为甲公司是否违法解除劳动合同。
具体涉及以下两个方面：1. 甲公司是否具备合法解除劳动合同的条件？2. 甲公司解除劳动合同的程序是否合法？三、案例分析1. 甲公司是否具备合法解除劳动合同的条件？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司以业绩下滑、降低成本为由，要求全体员工办理离职手续。
然而，甲公司并未提供充分证据证明其具备上述合法解除劳动合同的条件。
因此，甲公司不具备合法解除劳动合同的条件。
2. 甲公司解除劳动合同的程序是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，甲公司未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未支付劳动者一个月工资，即要求员工办理离职手续。
这违反了《劳动合同法》第四十一条的规定，甲公司解除劳动合同的程序不合法。
四、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认定甲公司违法解除劳动合同，并判决甲公司支付劳动者赔偿金。
甲公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼。
五、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条六、总结本案涉及劳动法中关于劳动合同解除的相关规定。
劳动合同案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2010年，主要从事软件开发、技术咨询等服务。
该公司于2015年招聘了李明（化名）担任软件工程师一职。
双方于2015年4月1日签订了为期三年的劳动合同，约定李明的月薪为人民币10,000元，工作地点为北京市某科技园区。
合同中还规定了工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇等内容。
李明在科技公司工作期间，表现出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，由于公司业务调整，2018年3月，科技公司决定将李明的工作地点从北京市迁至上海市，并提出与李明重新签订劳动合同，但薪资待遇保持不变。
李明对此表示异议，认为公司未提前30日通知其工作地点变动，且未与员工协商一致，违反了劳动合同法的相关规定。
因此，李明拒绝签署新的劳动合同，并提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。
二、案件争议焦点1. 公司是否有权单方面变更李明的工作地点？2. 李明是否可以要求公司支付经济补偿？3. 经济补偿的计算标准是什么？三、法律分析1. 公司是否有权单方面变更李明的工作地点？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”同时，根据第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”在本案中，科技公司单方面提出变更李明的工作地点，未与李明协商一致，也未提前30日通知，违反了上述法律规定。
因此，科技公司无权单方面变更李明的工作地点。
劳动合同法精解与经典案例分析
《劳动合同法》精解与经典案例分析课程背景你知道——企业如何制定规章制度吗——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
课程收益1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲：专题一招聘入职与劳动合同的订立1．第八条解读与建议1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动法律相关案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发了劳动争议。
二、案例描述李某于2010年7月1日入职某公司，担任研发工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的月薪为1万元。
在李某入职后，公司一直按时足额支付其工资。
2018年，公司业绩下滑，为了降低成本，公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以李某不符合岗位要求为由，违法解除其劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会受理了李某的仲裁申请，并依法进行了审理。
审理过程中，李某提供了其工作期间的工作成果、同事和领导的证明材料，证明其符合岗位要求。
公司则提供了所谓的“考核不合格”的证明材料。
三、案例分析1. 违法解除劳动合同的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以李某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供充分的证据证明李某不能胜任工作。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知劳动者，并给予劳动者相应的答复时间。
公司未履行这一法定程序，违法解除劳动合同。
2. 仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，应依法承担法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付劳动者经济补偿。
劳动合同法及案例解析
非过失性解除两种情形，企业也可以依据相关法律规定与劳动者解除劳动合同。过失 性解除，通常是指劳动者存在严重违纪、此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行 使，同时需要支付经济补偿金。以上两种权利，不仅在试用期间可以行使，正常劳动 合同履行期间亦可行使。此件案例中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但是 却不符合非过失性解除的要件。并且公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客 观上有效判断员工是否胜任工作。因此，企业的解除行为并不生效。
入职与劳动关系的建立
关联法规：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： • 在试用期间被证明不符合录用条件的; • 严重违反用人单位的规章制度的; • 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，
或者经用人单位提出，拒不改正的; • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; • 被依法追究刑事责任的。
入职与劳动关系的建立
关联法规：第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用
人单位另行安排的工作的; • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单
位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
入职与劳动关系的建立
案例4：XXX汽车公司清洁工要求补偿案： 20XX年XX月，XXXX汽车公司决定清理一批没有签订书面劳动合同的员工。XX阿姨是其中
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《劳动合同法》精解与经典案例分析【时间地点】 2016年4月15-16日深圳 | 2016年4月22-23日上海 | 2016年5月13-14日北京2016年5月20-21日广州 | 2016年7月22-23日深圳 | 2016年7月29-30日上海【培训讲师】毕春秋【参加对象】董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等【费用】￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【会务组织】森涛培训网（【咨询电话】；（提前报名可享受更多优惠）【值班手机】（可加微信）【在线 QQ 】 8【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！【课程网址】/10627.html课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性课程背景你知道——企业如何制定规章制度吗——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
课程收益1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲专题一招聘入职与劳动合同的订立1．第八条解读与建议1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”4.4．上市公司如何规避社保购买4.5．如何确保规章制度的合法性4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金5．第四十条解读与建议5.1．“何为“N+1”5.2．“+1”部分的标准5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用5.4．充分运用本条第二项的重大意义5.5．合同解除过程中的法定程序5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定（案例六：深圳郑XX案）5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金6．第四十一条解读与建议6.1．裁员的法定程序（案例七：深圳肖XX等16人案）6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题（案例八：上海包XX案）6.3．六大实操要点6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金7．第四十二条解读与建议7.1．上述六种情形的可操作性7.2．五大具体操作步骤7.3．处理风险7.4．本条第二项规定的终止执行问题8．第四十三条解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用9．第四十四条解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题（案例九：深圳何XX案）10．第四十五条解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延11．第五十条解读与建议11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接11.6．经济补偿金的支付时限11.7．相关法条11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任（案例十：深圳唐XX案）专题八经济补偿金、经济赔偿金的相关问题1．第四十六条解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳杨X案）2．第四十七条解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较3．第四十八条解读与建议3.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系3.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数3.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限3.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题4．第九十七条解读与建议4.1．分段计算4.2．各自计算4.3．08年前后的补偿标准专题九劳动报酬1．第三十条解读与建议：对法院支付令的应对2．第三十一条解读与建议2.1．加班申请策略2.2．月薪制人员加班策略2.3．延时加班及其处罚3．第八十五条解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段专题十特殊用工1．第六十九条解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同2．第七十一条解读与建议：暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别专题十一集体劳动合同第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条解读与建议1．立法脉络2．立法初衷3．《广东省企业集体合同条例》的施行4．集体合同与劳动合同的联系与区别5．潜在影响专题十二劳务派遣的相关问题1．第五十七条（本条已修正）解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高2．第五十九条解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包3．第六十三条（本条已修正）解读与建议：同工同酬的进一步明确4．第六十六条（本条已修正）解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确5．第九十二条（本条已修正）解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度6．第九十四条解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险专家介绍毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家著名劳动争议预防与应对专家员工心理健康管理专家毕春秋，1968年出生于贵州毕节市，47岁，常住深圳。