(KPI绩效考核)如何确定绩效考核指标
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
绩效考核指标权重设定的方法有哪些
绩效考核指标权重设定的方法有哪些引言在企业的绩效考核中，设定合理的绩效指标和权重分配对于评估员工的工作表现和激励员工具有重要作用。
然而，如何确定绩效指标权重是一个复杂的问题。
本文将介绍几种常见的绩效考核指标权重设定方法。
1. 定量方法定量方法是一种基于数据分析和决策模型的权重设定方法。
它通常包括以下步骤： - 确定绩效指标：根据企业的目标和KPI（关键绩效指标），确定适用的绩效指标。
- 收集数据：收集与绩效指标相关的数据，并对数据进行清洗和整理。
- 权重计算：根据数据分析和决策模型，计算每个绩效指标的权重，以反映其对企业目标的重要程度。
- 绩效评估：根据计算得到的权重，对员工的绩效进行评估和排序。
定量方法的优点是科学客观，能够提供依据和参考，但也有一定的局限性，比如对于主观指标的权重设定较困难。
2. 主观方法主观方法是一种基于专家意见和管理者判断的权重设定方法。
它通常包括以下步骤： - 专家调查：邀请相关专家和管理者参与权重设定，通过问卷调查或专家访谈收集他们的意见和建议。
- 权重协商：根据专家意见和管理者判断，协商确定每个绩效指标的权重，以达成共识。
- 绩效评估：根据权重设定的结果，对员工的绩效进行评估和排序。
主观方法的优点是能够充分考虑管理者的判断和经验，缺点是容易受主观因素的影响，可能存在偏差。
3. 综合方法综合方法是一种结合定量方法和主观方法的权重设定方法。
它可以利用定量方法的科学性和主观方法的灵活性，综合考虑多个因素。
具体步骤可以包括： - 确定准则：制定绩效指标设定的准则，明确定量方法和主观方法的相对权重。
- 定量分析：利用定量方法计算绩效指标的初始权重。
- 主观评估：根据主观方法，考虑管理者的意见和判断，对初始权重进行调整。
- 绩效评估：根据最终的权重设定，对员工的绩效进行评估和排序。
综合方法的优点是能够综合考虑各种因素，权衡科学性与灵活性。
然而，实施上可能需要投入较大的资源和时间。
简述kpi法考核法的实施步骤
简述KPI法考核法的实施步骤引言KPI（关键绩效指标）法是一种常用的绩效考核方法，通过明确关键绩效指标，对员工的绩效进行评估和反馈。
本文将简述KPI法考核法的实施步骤，并介绍每个步骤的具体内容。
步骤一：确定绩效指标绩效指标是衡量绩效的重要依据，需要根据公司的战略目标和业务需求进行制定。
在确定绩效指标时，应该考虑以下几个方面： - 对业绩的直接影响：选取与业务目标紧密相关的指标，能够直接反映员工的业绩表现。
- 可量化指标：指标需要具备可衡量性，便于统计和分析。
- 具体而明确的指标：指标应该清晰明确，避免模糊性和主观性。
- 权衡各方利益：绩效指标应该考虑公司利益、员工福利和客户需求等多方利益。
步骤二：设定目标和标准在设定目标和标准时，应该确保其具有以下特点： - 具体可衡量：目标应该具备明确的衡量要素，便于评估绩效。
- 可达成：目标应该有一定的挑战性，但也要考虑员工的实际能力和公司的资源限制。
- 时间限制：设定目标时应该明确时间期限，便于监督和跟踪绩效。
- 持续改进：目标和标准应该可持续改进，以适应不断变化的市场环境。
步骤三：沟通和协商沟通和协商是实施KPI法考核的重要环节，包括以下几个方面： - 目标和标准的沟通：向员工清晰传达公司的目标和标准，确保员工理解和接受。
- 双向沟通：通过与员工的定期沟通，了解他们的观点和问题，并及时进行解答和调整。
- 协商一致：与员工协商确定目标和标准，确保其具备可行性和公平性。
步骤四：监督和评估在绩效期间，需要进行监督和评估，以确保绩效的准确性和公正性： - 监督绩效进展：定期跟踪和监督员工的实际表现，及时发现问题并进行调整。
- 评估绩效结果：依据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估和打分。
- 多维度评估：通过综合考虑多个指标和因素，对员工的绩效进行全面评估。
步骤五：反馈和奖惩在评估完成后，应该及时向员工提供绩效反馈，并根据绩效结果进行奖惩： -及时反馈：向员工提供准确和具体的绩效反馈，包括绩效结果、问题和改进建议等。
KPI绩效考核方案制定
KPI绩效考核方案制定KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量个人或组织绩效的方法，通过设定明确的指标来评估和监测目标的完成情况。
一个有效的KPI 绩效考核方案应该包含以下几个方面的内容。
1. 设定明确的绩效目标和指标绩效目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并能够量化和测量。
指标应该具备可衡量性、可协调性、可达性和可识别性，可以分为数量型指标和质量型指标。
例如，对于销售团队来说，销售额、销售增长率和客户满意度可以作为绩效指标。
2. 制定合理的考核周期和频率绩效考核周期应根据具体情况来设定，可以是每月、每季度或每年等。
考核频率应根据工作的特性和情况来确定，有些工作需要持续监测，而有些工作则可以较长时间进行一次考核。
3. 确定权重和评分标准每个绩效指标应该有相应的权重，权重的设置可以根据指标的重要性和影响力来确定。
评分标准应该清晰明确，能够让被考核者理解和接受。
评分标准可以根据业务需求和历史绩效数据来制定，例如，可以设置不同指标的不同分数区间。
4. 确定考核方法和工具绩效考核的方法和工具可以有多种选择，例如，可以采用个人评估、360度评估和工作成果评估等。
选择合适的考核方法和工具需要考虑到工作性质和工作环境的特点，以及被考核者对于不同方式的接受程度。
5. 管理与反馈绩效考核方案的执行需要有相应的管理和反馈机制。
管理的内容包括整个考核过程的安排和监督，以及对绩效数据的整理和分析。
反馈机制可以通过定期的面谈、绩效报告和奖惩机制来实施，以便及时给予被考核者反馈和改进的机会。
6. 定期评估和调整绩效考核方案应该经过定期的评估和调整，以确保其与组织的战略目标和业务需求相一致。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、指标的有效性和评分标准的合理性等。
总之，一个有效的KPI绩效考核方案需要设定明确的绩效目标和指标，合理考核周期和频率，确定权重和评分标准，选择合适的考核方法和工具，建立管理与反馈机制，以及定期评估和调整。
kpi绩效考核三大指标
KPI绩效考核三大指标绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效的评估和测量，可以更好地了解员工的工作表现，促进员工的个人成长和组织的发展。
在KPI（关键绩效指标）绩效考核中，有三个重要的指标，分别是目标完成率、工作质量和自我发展。
1. 目标完成率目标完成率是衡量员工在特定工作任务上取得的进展和成果的指标。
目标可以是针对个人、团队或整个组织的，通过设定目标来指导员工的工作方向和努力方向。
完成率是衡量目标实现程度的指标，通常以百分比表示。
1.1 确定目标在设定目标时，需要明确目标的具体内容和时间范围。
目标应该具备可衡量性，具体而明确，以便衡量目标完成情况。
1.2 监控进展一旦目标确定，就需要进行进展监控。
这可以通过定期与员工进行一对一讨论、团队会议或其他形式的进展报告来实现。
监控的目的是及时了解目标的完成情况，为需要调整和支持的员工提供帮助。
1.3 评估结果最终，需要评估目标完成情况，计算出目标完成率。
如果目标达成率较高，说明员工的工作表现优秀；如果目标达成率较低，需要分析原因并提供改进措施。
2. 工作质量工作质量是衡量员工工作表现的指标之一。
它关注员工在工作中所交付的成果的质量。
工作质量的好坏直接影响到组织的效率和效益。
2.1 输出质量输出质量是评估工作质量的重要标准之一。
它可以体现在产品、服务、报告、文件等方面。
员工应该能够按照要求完成工作，并交付高质量的成果物。
2.2 工作流程工作流程也是考核工作质量的指标之一。
员工在工作中应该能够使用适当的方法和工具进行工作，准确无误地完成任务，并且能够保持高效率和高质量。
2.3 错误率错误率是评估工作质量的指标之一。
它可以反映员工在工作中的准确性和专业水平。
较低的错误率意味着员工具备高质量的工作能力，能够避免或减少错误的发生。
3. 自我发展自我发展是评估员工绩效的另一个重要指标。
它关注员工个人能力和职业发展的提升。
3.1 学习和培训学习和培训是实现自我发展的有效途径。
KPI绩效考核方案要点
KPI绩效考核方案要点KPI（Key Performance Indicators）绩效考核方案是一种衡量员工工作绩效的方法。
通过设定合适的KPI指标、明确考核标准和评估方法，能够为企业提供有效的绩效管理依据，激励员工达成目标。
以下是KPI绩效考核方案的要点：1.设定明确的KPI指标：-有效的KPI指标应该与企业战略目标相契合，能够反映员工工作对企业价值的贡献。
-KPI指标要具体、可衡量和可达成，避免主观性评价和模糊性指标。
-KPI指标要有明确的时限和考核周期，以便进行绩效评估和调整。
2.确定考核标准和权重：-考核标准应该根据岗位职责和具体工作内容而定，既能反映职业能力，又能考核绩效结果。
-不同KPI指标的权重应该根据其重要性和对企业目标的贡献程度来确定，以保证相对公平性。
3.制定合理的评估方法：-评估方法可以包括定量指标的统计分析、定性指标的主观评估和综合评价等，以全面考察员工的绩效。
-评估方法要公正、透明和可操作，确保能够客观地衡量员工的绩效水平。
-同时，应该与员工进行双向沟通，了解他们对绩效评估的认知和反馈意见，以提高评估的有效性和公信力。
4.建立激励机制：-绩效考核的目的是提高员工的积极性和工作表现，因此激励机制是非常重要的一环。
-激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训与发展等，以满足员工的个人需求和职业发展期望。
-激励机制应该与绩效考核挂钩，并且公平、公正地分配激励，以避免不公平竞争和不稳定的激励环境。
5.定期评估和调整：-绩效考核是一个动态的过程，需要不断监测和调整。
-定期进行绩效评估，及时发现问题和改进机会，并根据评估结果进行调整和更新KPI指标，以适应企业发展和员工需求的变化。
-同时，定期向员工反馈绩效评估结果，提供发展建议和指导，以促进建设性的反馈和个人成长。
总之，KPI绩效考核方案是企业有效管理绩效的重要手段，通过设定明确的KPI指标、确定考核标准和权重、制定合理的评估方法，以及建立激励机制和定期评估调整，可以推动员工实现个人目标和企业战略目标的一致性，提高企业绩效和员工满意度。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
管理部门绩效考核KPI绩效指标
管理部门绩效考核KPI绩效指标绩效考核是企业中管理部门的重要工作之一，通过对管理部门的工作表现进行评估，能够提升组织的整体绩效和竞争力。
为了有效评估管理部门的绩效，许多企业采用了关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来监控和衡量绩效。
本文将讨论管理部门绩效考核中常用的KPI绩效指标。
一、客户满意度客户满意度是评估管理部门工作效果的重要指标之一。
通过定期调研客户满意度，了解客户对企业的服务和管理部门的支持满意度，将帮助企业识别潜在问题并采取相应措施改进。
根据实际情况，可以通过电话调研、客户满意度调查问卷等方式来评估客户满意度，并将其作为管理部门的KPI指标之一。
二、工作效率工作效率是衡量管理部门绩效的关键因素。
通过监控管理部门的工作进展和完成情况，可以对工作效率进行评估。
对于不同的管理部门，可以采用不同的工作效率指标进行评估。
例如，对于人力资源部门，可以衡量招聘周期、培训效果和员工流动率等指标；对于财务部门，可以衡量财务报告准确性、预算执行情况和成本控制等指标。
三、成本控制成本控制是企业管理部门的核心任务之一。
通过设定成本控制指标，可以评估管理部门对成本的控制能力。
例如，可以衡量管理部门在采购过程中实现的成本节约、在项目管理中控制的成本支出等方面的指标。
四、员工满意度员工满意度是评估管理部门绩效的重要指标之一。
管理部门的工作效果会直接影响到员工的工作环境和工作体验。
通过定期调研员工满意度，可以了解员工对管理部门支持和服务的满意程度，并及时采取措施改进。
例如，可以衡量员工对培训机会、晋升机会、薪资福利等方面的满意度，将其作为管理部门绩效考核的指标之一。
五、创新能力创新能力是评估管理部门绩效的重要因素之一。
管理部门要不断提升自身的创新能力，为企业带来更多的发展机会和竞争优势。
可以通过评估管理部门在市场调研、新项目开发、创新管理方式等方面的表现，来评判其创新能力，将其作为绩效考核的指标之一。
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KPI 绩效考核）如何确定绩效考核指标如何确定绩效考核指标?绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。
下面就来谈壹下如何确定绩效考核指标。
第壹、工作分析（岗位分析）。
根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者于该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核物件于流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存于问题，仍应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。
能够使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如能够按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理和原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，能够运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。
于进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可第六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，仍应对其进行修订。
修订分为俩种。
壹种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另壹种是考核後修订。
根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
怎样设计员工绩效考核指标？员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
当下，谨就这件事里面的管理哲学和管理技术问题，和诸位企业同仁谈谈个人的壹些体会。
要考核的到底是什么？管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。
根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存于形态：第壹种存于形态是“能力持有态”。
即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。
员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。
第二种存于形态是“能力发挥态”，即员工于创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工于工作过程中表现的责任感强度。
主观能动性、职业道德水准等等。
员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。
第三种存于形态是“能力转化态”。
即员工于创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。
那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是壹个什么样的辩证关系呢？于工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。
于工作之中，我们见到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。
于工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。
大家知道，前国家队教练米卢于训练中国足球队的时候，有壹句写于帽子上的名言——“态度决定壹切”。
老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：壹年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。
于这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。
这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。
设计考核指标的原则是什么？国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为壹个英文单词：“SMART ”。
其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的壹组符号，壹个字母壹个含义：S(specific) 是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。
M(measurable) 是指绩效考核指标应当设计成员工能够通过劳动运作起来的，结果能够量化的指标A(attainable) 是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力能够实现的，于时限之内做得到的目标R(realistic) 是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存于的”目标。
T(time-bound) 是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要壹环，这壹点已形成共识。
可是我国企业却面临着壹个尴尬的现实：壹方面企业认识到绩效考核的重要价值；另壹方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
壹方面深知传统人事考核的弊病，另壹方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑于于：我们不能设计出壹套可行的绩效考核指标体系。
壹．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是壹个含义广泛的概念，于不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来见：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为和素质)绩效= 做了什么(实际结果) + 能做什么(预期结果)需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向且不意味着只关注结果，于关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工于未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效和未来取得优异绩效的行为和素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断于于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素和指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然和员工绩效关联的要素是多样的，绩效考核且不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
于此适用的原则是：于把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这壹原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1 ．将员工的工作和公司远景、战略和部门相连接，层层分解，层层支持，使每壹员工的个人绩效和部门绩效，和公司的整体效益直接挂钩。
2 ．保证员工的绩效和内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3 ．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略和流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标和壹般绩效指标相比，把个人和部门的目标和公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控和可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
于设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART) 原则：第壹，关键绩效指标必须是具体的(Specific) ，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable) ，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是能够达到的(Attainable) ，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这且不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是关联的(Relevant) ，它必须和公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based) ，即必须有明确的时间要求。
三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1 ．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素和公司相互影响；2．确定每壹职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断壹项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解和落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及关联流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这壹目标，必须于以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们能够确定，市场营销人员某壹考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，仍可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，于之上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就能够将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即能够形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大壹些，但也且不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第壹，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。
第三，对关联部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对关联流程的输出）。
依据这壹原则，这类人员的关键绩效指标能够通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，能够通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，仍取决于企业是否建立壹套完善的支持体系。
第壹，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾和冲突。