行为锚定量表法-绩效评价方法
简述绩效考评标准量表的种类
简述绩效考评标准量表的种类绩效考评标准量表的种类有多种，以下是具体的简述：1、评级量表法：分为绝对标准和相对标准两种。
绝对标准是指先制定出每个等级的标准，然后再对员工进行比较，看其达到哪个等级。
相对标准则是将所有被评价的员工与员工之间进行比较，确定其等级。
评级量表法简单易行，但要求评价标准具有客观性、准确性和具体性，同时等级之间要有明显的差别界限，以避免出现评级过宽或过严的情况。
2、描述法：可以分为定性描述和定量描述。
定性描述通常包括工作完成情况、工作态度、管理能力、领导能力等。
定量描述则更具体，如销售额、生产率等。
描述法虽然易于理解和操作，但主观性较强，容易受到个人偏见的影响。
3、行为锚定量表法：基于关键事件法发展而来，是评价量表中一种少见的评价方法。
行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将特定的职务的关键行为与职务评定等级进行对应关系，并对这种关系进行量化的设计。
这种方法将关键事件和等级评价有效地结合起来，使评价结果更客观、准确。
4、目标管理法：企业首先与员工确认共同努力所达成的企业目标，然后把企业目标转化为员工个人的工作目标，并在工作中实行“自我控制”，努力达成目标。
这种方法具有使员工个人目标与组织目标相统一、提高员工的工作积极性和满足感、重视员工参与管理、促使上级对下级进行有效监督和反馈等优点。
5、混合标准量表法：将描述性评价与测量的量表法结合起来的一种评价方法。
该方法不仅设计了一套量表，用以对被评价者进行评价，同时为上级提供了一个可以描述被评价者的工作绩效的参考标准。
6、强制分布法：在绩效评估中，由于各种原因，评估者可能过高或过低地评估下属的绩效。
为了避免这种情况，可以采用强制分布法，即要求评估者将被评估者按照绩效分布强制性地分为几个等级，每个等级有一定的比例范围。
这种方法有助于保证评估的公正性和客观性，但也可能导致某些被评估者因无法达到某些要求而感到沮丧或失望。
行为锚定量表法
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
1
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
行为锚定量表法-绩效评价方法
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1)比较法(排序法)是指通过比较,按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法)强制分布法是将员工绩效分成若干个等级.每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 .理论依据:正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）优缺点:操作较简单,可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况.应注意留有一定的灵活性。
3）量表评定法（尺度评价表法)量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法.这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤:选纬度-—定权重—-分等级-—给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4）混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤：➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列,使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。
6)行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8）关键事件法9）目标管理法目标管理法的实施步骤：➢确定组织目标:在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈.10）关键绩效指标法(KPI）11)平衡计分卡法。
行为锚定量表法
我认为不论何种绩效评价方法都是为了提高绩效而服务的，在定的情境下，合适的的绩效评价方法才是最优的绩效评价方法。
如：创业初期，没有绩效评价则是最好的评价，成绩平分，奖金平分，才是提高绩效的最好方法。
牛根生对下属的绩效评价，并不是根据如行为锚定法等较为量化的方法进行评价，对员工的奖励也不是，如果按照这么精细的方法来评价，牛根生自己才是绩效最好的员工，应该得到最高的奖金。事实却不是这样，他把绝大部分的奖金发给下属，并成立了现在的老牛基金会，捐献了自己所有的股份。
（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差，从高到低进行排列。
目的
在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。
缺点
（1）文字描述耗时多，同时会动用较多的人力和物力。
（2）每一不同的工作都必须有不同的表格，不便于评估的管理。
行为锚定量表法behaviorally anchored rating scale,BARS
定义：行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，
步骤
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。一般分为5—9
级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
行为锚定量表法
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2023 WORK SUMMARY
THANKS
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REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
绩效考评标准量表的种类
绩效考评标准量表的种类
绩效考评标准量表的种类主要有以下几种：
图尺度评价量表：这是一种最简单且运用最普遍的工作绩效评价工具。
在应用这种量表时，评价者只需在量表上对应被评价者的绩效表现的位置进行标注即可，非常方便。
然而，这种量表也存在一些缺点，如晕轮效应、居中趋势、偏松或偏紧倾向等。
等级择一评价量表：等级择一评价量表是一种更为有效的评价工具。
与图尺度评价量表相似，它首先也将岗位工作的数量和质量的衡量标准以文字的形式确定下来，不同的是在量表中规定了一系列可供选择的评价等级。
行为锚定量表法：行为锚定量表法将某一职务的关键行为进行定量评核评价的一种有效方法。
它将某一职务的关键行为赋予一定的分数（锚定），按此对被测试人员的绩效进行评价，标准比较明确，评分完全是有依据的。
混合标准量表：混合标准量表将员工的行为与结果二因素相结合进行评价。
行为评价是检查员工在工作中所表现出的特定行为是否符合标准或期望要求，结果评价则是指工作中的特定结果是否符合上级期望或标准。
硬性分配法：在某些情况下，为了避免直接冲突，可以采用硬性分配法进行绩效评价。
这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。
关键绩效指标（KPI）评价量表：关键绩效指标（KPI）评价量表是基于企业战略目标分解的关键绩效指标进行设计的。
它将企业的战略目标分解为可操作的具体工作目标，然后针对这些目标设定明确的、可衡量的绩效指标，从而形成评价量表。
以上是常见的几种绩效考评标准量表的种类，不同的企业和岗位可能需要采用不同的评价量表进行绩效评价。
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2
讲解思路较为清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合较好
9
3
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较好，各部分内在联系较好，配合一般
7.5
4
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合一般
6
5
讲解思路一般，语言断断续续，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合失误较多
评价等级
1
声音洪亮，吐字清楚，节奏感把握很好，与台下同学互动很好，双方激情高昂
7
2
声音洪亮，吐字清楚，节奏感较好，与台下同学互动良好，双方比较投入
6
3
声音洪亮，吐字较为清楚，节奏感一般，与台下同学互动良好，对同学较有吸引力
5
4
声音较低，吐字较为清楚，节奏感较差，与台下同学互动较少，吸引力较差
4
5
声音较低，吐字不清，节奏感较差，与台下同学基本没有互动，无法吸引同学注意力
3
3
大体上能够按照规定参与到小组作业，有分工，配合较默契。
2.5
4
基本上都参与小组作业，但分工不明确
2
5
能够参与合作，但组员合作默契程度较低
1.5
6
出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7
只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0.5
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
4.5
6
讲解思路混乱，语言断断续续，逻辑较差，各部分相互割裂，配合失误较多
3
7
思路特别混乱，语言混乱，有很多逻辑错误，各部分相互矛盾，配合有很多重大失误
1.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表6
评价指标：现场气氛活跃
权重
10%
赋分标准
指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。
评价等级
1
讲解所用时间完全符合规定时间
3.5
2
讲解时间控制良好，稍有超时，在一分钟以内
3
3
讲解超时较多，在一分钟以上三分钟以内
2.5
4
讲解超时严重，超出三分钟以上
2
5
讲解时间不足规定时间，但在一分钟以内
1.5
6
讲解时间不足规定时间，在一分钟以上两分钟以内
1
7
讲解时间严重不足，讲解不足三分钟
0.5
各组得分
表9
评价指标：提问回答
权重
5%
赋分标准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1
积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3.5
2
较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3
参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2.5
4
大体上符合问题要求。
2
5
基本符合问题要求，但表达不清晰。
3
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表8
评价指标：分工配合
权重
5%
赋分标准
指标定义：在作业过程中，小组分工明确，配合默契
评价等级
1
正确认识自己在小组中的角色，合作性很强，每个人都参与到小组作业当中，配合很默契。
3.5
2
积极参与，能够尽量配合小组完成作业，有较明确的分工，配合默契。
7
2
PPT形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出
6
3
PPT设计美观，内容完整
5
4
方案PPT内容丰富，完整，重点不够突出
4
5
PPT简洁，内容完整，可没有重点
3
6
PPT简洁，内容却不完整
2
7
设计的PPT杂乱无章，且内容与作业要求无关
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
权重
20%
赋分标准
指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出
评价等级
1
设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然
14
2
方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出
12
3
方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出
10
4
方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点
8
5
方案整体结构基本明了，但看不出基本层次本要求
1.5
6
方案内容基本满足要求
1
7
方案内容基本不满足作业要求
0.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表5
评价指标：方案讲解
权重
15%
赋分标准
指标定义：讲解思路清晰，逻辑性强，PPT与宣讲配合默契
评价等级
1
讲解思路特别清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合完美
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
17.5
2
设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中
15
3
设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中
1.5
6
能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7
不能回答问题。
0.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表4
评价指标：方案创新性
权重
5%
赋分标准
指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性
评价等级
1
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性
3.5
2
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足
3
3
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观
2.5
4
内容完整，完全满足要求，形式普通