【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
行为锚定法的绩效考评表
行为锚定法的绩效考评表摘要：1.行为锚定法简介2.行为锚定法的绩效考评表3.行为锚定法的优点与局限性4.结论正文：1.行为锚定法简介行为锚定法（Behavioral Anchoring）是一种用于绩效评估的方法，它将员工的行为与预先设定的标准进行比较，从而评估员工的工作绩效。
这种方法旨在确保评估过程的客观性和公正性，减少主观成分的影响。
2.行为锚定法的绩效考评表行为锚定法的绩效考评表主要包括以下几个部分：（1）绩效维度：根据企业的具体情况和目标，设定适当的绩效维度，如工作质量、工作效率、团队合作等。
（2）绩效等级：对于每个绩效维度，设定不同的绩效等级，并给出相应的描述，以便评估者能够明确地了解每个等级的标准。
（3）行为锚定点：在每个绩效等级中，设定行为锚定点，即具体的行为或成果，用于评估员工是否达到该等级的标准。
（4）评估标准：对于每个绩效维度，设定具体的评估标准，包括绩效目标、工作要求等，以便评估者能够根据这些标准对员工进行评估。
3.行为锚定法的优点与局限性行为锚定法的优点包括：（1）提高评估的客观性和公正性，减少主观成分的影响；（2）促使员工关注具体的工作行为和成果，有助于提高工作绩效；（3）便于管理人员对员工进行反馈和指导，促进员工成长。
然而，行为锚定法也存在一定的局限性：（1）制定绩效考评表需要投入较多的时间和精力；（2）行为锚定点的设定具有一定的主观性，可能影响评估的公正性；（3）不适用于所有行业和岗位，可能存在一定的适用范围。
4.结论行为锚定法是一种具有一定优点和局限性的绩效评估方法。
在实际应用中，企业应根据自身的具体情况和目标，合理地设定绩效维度、绩效等级和行为锚定点，以提高评估的客观性和公正性，促进员工的成长和发展。
行为锚定等级评价法
行为锚定等级评价法BARS的基本原理是以具体行为作为评价维度，通过描述不同行为和不同等级之间的关系来评价员工的绩效。
常见的评价维度包括团队合作、创新能力、沟通技巧等。
通过制定一组具体的行为指标，每个行为指标都与不同的等级相关联，这些行为指标可以通过工作描述、案例分析等方式进行明确。
具体的BARS评价过程包括以下几个步骤：1.通过工作分析和角色描述，明确员工的关键绩效指标。
例如，对于销售人员，关键绩效指标可能包括销售额、客户满意度等。
2. 开展行为事件研究（Behavioral Event Interview），通过面谈员工和直接上级等多方面的观察，确定与绩效相关的具体行为。
3.对每个关键绩效指标，制定具体的行为描述，将行为描述分为不同等级，形成一个行为等级矩阵。
4.培训评价人员，使其了解BARS评价方法的原理和使用方法。
5.在评价过程中，根据员工表现的行为，评价人员选择与之匹配的行为等级，从而获得评价结果。
相比传统的等级量表评价法，BARS具有以下优势：1.可靠性高：BARS基于具体行为，使评价更加客观和可靠。
评价人员通过观察员工的具体行为，选择与之匹配的行为等级，降低评价主观性。
2.具体化：BARS评价维度具体明确，行为描述具体清晰，可帮助员工更好地理解和改进自身的绩效。
3.预期结果：BARS通过明确的行为描述和行为等级，可以为员工规划和设定明确的目标和预期结果，从而提高员工的绩效动力。
然而，BARS评价方法也存在一些挑战和局限性：1.实施成本高：BARS评价方法需要深入了解岗位要求和制定相应的行为描述和等级矩阵，这需要耗费大量的时间和资源。
2.评价主观性：尽管BARS相对于传统的等级量表评价方法更加客观，但评价人员的主观意识仍然会对评价结果产生影响。
3.适用范围限制：BARS评价方法更适用于工作内容相对稳定和可描述的岗位，对于创新性和高度自由的工作，可能不太适用。
综上所述，BARS评价方法是一种结合了行为描述和评级指标的绩效评价方法，它相对于传统的等级量表评价方法更加客观、可靠和具体化。
常用的绩效评估方法有哪些
常用的绩效评估方法有哪些常用的绩效评估方法有哪些绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，绩效评估的方法是什么呢？下面是店铺为你精心推荐的绩效评估方法，希望对您有所帮助。
常用的绩效评估方法结果导向型绩效评估方法业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。
这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。
它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。
40多年前，“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。
20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。
由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。
它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。
关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
行为锚定量表法
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
1
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
行为锚定法的绩效考评表
行为锚定法的绩效考评表1. 引言绩效考评是组织管理中的重要环节，它对于激励员工、提高工作质量以及促进组织发展具有重要意义。
而行为锚定法是一种常用的绩效考评方法，通过明确预期行为和结果，将员工的表现与标准进行比较，从而评估其绩效水平。
本文将详细介绍行为锚定法的绩效考评表的设计和使用。
首先，我们将介绍行为锚定法的基本原理和优势；然后，我们将详述如何编写一个有效的行为锚定法的绩效考评表；最后，我们将讨论如何使用该考评表进行员工绩效评估。
2. 行为锚定法的基本原理和优势2.1 基本原理行为锚定法是一种以行为为基础进行绩效评估的方法。
它通过明确预期行为和结果，将员工的实际表现与标准进行比较，从而确定其在不同方面的能力水平。
2.2 优势相比其他传统的绩效考评方法，行为锚定法具有以下优势：•明确性：行为锚定法明确了预期行为和结果，使员工知道他们被期望做什么以及如何达到预期。
这有助于员工理解和遵循组织的目标和价值观。
•公正性：行为锚定法基于具体的行为表现进行评估，而非主观的印象或偏见。
这样可以减少评估过程中的个人喜好或偏见对结果的影响，提高评估的公正性。
•可操作性：行为锚定法将绩效评估与具体的行为联系在一起，使得员工能够根据反馈进行改进和发展。
同时，也方便管理者提供针对性的培训和支持。
3. 行为锚定法的绩效考评表设计3.1 考评指标一个有效的行为锚定法绩效考评表应包含以下要素：•考核指标：明确要考核的内容，例如工作质量、工作效率、团队合作等。
•行为描述：详细描述每个考核指标下对应的不同层次的行为表现，以便员工理解预期行为。
•评分标准：根据不同层次的行为表现，制定相应的评分标准，用于评估员工的绩效水平。
3.2 考评表结构一个典型的行为锚定法绩效考评表应包含以下几个部分：•员工信息：包括员工姓名、部门、职位等基本信息。
•考核指标：列出要考核的指标，例如工作质量、工作效率、团队合作等。
•行为描述：针对每个考核指标，详细描述不同层次的行为表现。
行为锚定量表法
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
Define
Define
LOGO
LOGO
行为锚定量表法
定义 背景 步骤 优缺点
注意事项 实例
Contents
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
重新分配关键 事件，确定相 应的评价指标
确定各关键 事件的评价
等级
Step
最终的行为锚 定评价体系
Merit
1. 评价指标之间的独立性强
2. 评价尺度更加精确
3. 具有良好的反馈功能
4.
适合用来为分配奖金提供依据 （等级，民主）
绩效管理-行为锚定等级评价法
绩效管理-行为锚定等级评价法目录：1、绩效管理-行为锚定等级评价法2、行为锚定等级评价法绩效管理-行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法：团队项目中的绩效被评价者：xx 职位名称：评价者：xx 评价日期：1. 根据所描述的职位，创建的胜任能力清单为上表中考核内容一栏2. 根据每种胜任能力确定的关键行为指标清单为上表中考核项目一栏3. 根据每种行为指标确定的一些关键事件为上表中评定等级一栏4. 运用行为锚定等级评价法最终创建的关于HR系导师小组学生在团队项目中的绩效评价如上表所示。
行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法的步骤行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立进行评价等级。
一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（3）对关键事件重新加以分配。
由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（4）对关键事件进行评定。
审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
行为锚定等级评价法的优缺点优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。
缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。
行为锚定量表法
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2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
人力考核方法
人力考核方法
1. 目标管理法（MBO）：这是一种将组织目标与个人目标相结合的考核方法。
通过明确组织目标和个人职责，定期评估个人在实现目标方面的进展和贡献。
2. 360 度反馈法：该方法收集来自上级、同事、下属甚至客户对被考核者的评价。
它提供了全面的反馈，帮助被考核者了解自己在不同方面的表现。
3. 关键绩效指标（KPI）法：KPI 是与组织战略目标相关的具体可衡量的指标。
通过设定关键绩效指标并评估个人在这些指标上的表现，可以衡量个人对组织目标的贡献。
4. 行为锚定评级量表（BARS）法：BARS 结合了关键行为和绩效水平的描述。
评估者根据被考核者展示的具体行为来评定其绩效水平。
5. 强制分布法：这种方法将员工按照一定的比例分配到不同的绩效等级中，如优秀、良好、中等、及格和不及格。
它强制区分员工的表现，有助于促进竞争和激励。
6. 工作述职法：被考核者通过书面或口头报告的形式，对自己的工作进行总结和评价。
评估者根据报告内容和实际工作表现进行评估。
7. 排序法：评估者将员工按照绩效从高到低进行排序。
这种方法简单直观，但对于绩效相近的员工可能难以区分。
需要注意的是，选择合适的人力考核方法应根据组织的特点、考核目的和被考核者的职位等因素进行综合考虑。
同时，确保考核过程公正、透明，并提供反馈和发展机会，以促进员工的成长和组织的发展。
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南
绩效管理工具--行为锚定等级量表指南绩效管理中的行为锚定等级量表（BARS）已经有60年的历史，它之所以能够持续这么长的时间（组织仍在投入时间和资源来建立和维护这些规模）的一个原因是，很难基于对行为的直接观察来挑战判断。
如何在行为上锚定的等级量表适合你现在和将来的人才管理实践，又如何发展呢？一、行为锚定等级量表：定义BARS是一种工具，用于通过将员工的行为与固定每个绩效级别的特定行为示例进行比较来评估一组定义的绩效维度，通常以五点，七点或九点的标准进行评估。
你可以使用关键事件技术（CIT）或其他作业分析方法来定义这些行为，主题专家会确定一系列结果，然后描述特定事件以及产生这些结果的行为。
一个类似的工具是行为观察量表（BOS），用于测量特定的预期行为频率。
大多数组织使用行为锚，因为它们是使每个角色与业务优先级保持一致的综合系统。
他们通过为每个人提供完整的个人资料来指导整个员工的生命周期，你可以在以下人力资源活动中使用行为锚定的评分量表：人才招募：当招聘人员知道你需要什么行为时，他们可以更好地寻找候选人，招聘经理然后使用BARS进行和评估结构化面试。
学习与发展：如果经理有特定的行为目标，那么教练和发展就更容易，大多数企业级学习管理系统都使用它们来帮助创建个性化的学习路径。
绩效管理：行为锚可指导经理进行绩效反馈和评估。
职业发展途径：职业发展道路对于吸引和留住优秀人才至关重要。
行为锚为指导和计划其成长提供指导。
继任管理：当你具有特定的绩效维度来识别高潜力员工（HI-PO）并选择潜在继任者时，更容易发现人才缺口。
文化：培育驱动你文化的行为会对组织产生重大影响。
行为锚还为领导者提供了建模的行为。
其他评估员工的量表最常用的量表是五级图形等级量表。
值为1到5，每个级别都有一个简短的标签。
过去，典型的标签是“令人满意”，“平均”，“优秀”，“优越”和“不可接受”。
许多组织试图使标签更加令人鼓舞，但它们仍然导致主观判断和评分者偏见。
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6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
17.5
2
设计方案合理，与案例充分结合，将所学内容运用其中
15
3
设计方案合理，与案例结合，所学内容部分运用其中
评价等级
1
声音洪亮，吐字清楚，节奏感把握很好，与台下同学互动很好，双方激情高昂
7
2
声音洪亮，吐字清楚，节奏感较好，与台下同学互动良好，双方比较投入
6
3
声音洪亮，吐字较为清楚，节奏感一般，与台下同学互动良好，对同学较有吸引力
5
4
声音较低，吐字较为清楚，节奏感较差，与台下同学互动较少，吸引力较差
4
5
声音较低，吐字不清，节奏感较差，与台下同学基本没有互动，无法吸引同学注意力
3
3
大体上能够按照规定参与到小组作业，有分工，配合较默契。
2.5
4
基本上都参与小组作业，但分工不明确
2
5
能够参与合作，但组员合作默契程度较低
1.5
6
出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7
只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0.5
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答
权重
5%
赋分标准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1
积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3.5
2
较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3
参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2.5
4
大体上符合问题要求。
2
5
基本符合问题要求，但表达不清晰。
表4
评价指标：方案创新性
权重
5%
赋分标准
指标定义：方案内容完整准确，形式新颖，具有创造性
评价等级
1
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，极具自主创造性
3.5
2
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观新颖，但创造力不足
3
3
内容完整，丰富，完全满足要求，形式美观
2.5
4
内容完整，完全满足要求，形式普通
权重
20%
赋分标准
指标定义：方案整体结构清晰，层次分明，重点突出
评价等级
1
设计的方案整体结构清晰明了，重点突出，层次分明，一目了然
14
2
方案设计结构清晰，层次结构分明，重点基本突出
12
3
方案整体结构明了，层次分明，重点不够突出
10
4
方案整体结构基本明了，层次分明，找不到重点
8
5
方案整体结构基本明了，但看不出基本层次结构
4.5
6
讲解思路混乱，语言断断续续，逻辑较差，各部分相互割裂，配合失误较多
3
7
思路特别混乱，语言混乱，有很多逻辑错误，各部分相互矛盾，配合有很多重大失误
1.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表6
评价指标：现场气氛活跃
权重
10%
赋分标准
指标定义：讲解者声音洪亮，吐字清楚，气氛活跃，有互动。
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表8
评价指标：分工配合
权重
5%
赋分标准
指标定义：在作业过程中，小组分工明确，配合默契
评价等级
1
正确认识自己在小组中的角色，合作性很强，每个人都参与到小组作业当中，配合很默契。
3.5
2
积极参与，能够尽量配合小组完成作业，有较明确的分工，配合默契。
10.5
2
讲解思路较为清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合较好
9
3
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较好，各部分内在联系较好，配合一般
7.5
4
讲解思路较为清晰，语言通顺，逻辑较差，各部分内在联系较差，配合一般
6
5
讲解思路一般，语言断断续续，逻辑较差，各部分内在联系较差，，满足基本要求
1.5
6
方案内容基本满足要求
1
7
方案内容基本不满足作业要求
0.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表5
评价指标：方案讲解
权重
15%
赋分标准
指标定义：讲解思路清晰，逻辑性强，PPT与宣讲配合默契
评价等级
1
讲解思路特别清晰，语言流畅，逻辑性强，能完全揭示各部分内在联系，配合完美
评价等级
1
讲解所用时间完全符合规定时间
3.5
2
讲解时间控制良好，稍有超时，在一分钟以内
3
3
讲解超时较多，在一分钟以上三分钟以内
2.5
4
讲解超时严重，超出三分钟以上
2
5
讲解时间不足规定时间，但在一分钟以内
1.5
6
讲解时间不足规定时间，在一分钟以上两分钟以内
1
7
讲解时间严重不足，讲解不足三分钟
0.5
各组得分
1.5
6
能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7
不能回答问题。
0.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
7
2
PPT形式新颖，简洁美观，内容完整准确，重点突出
6
3
PPT设计美观，内容完整
5
4
方案PPT内容丰富，完整，重点不够突出
4
5
PPT简洁，内容完整，可没有重点
3
6
PPT简洁，内容却不完整
2
7
设计的PPT杂乱无章，且内容与作业要求无关
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：