人力资源规划概念
人力资源规划的定义与分类
人力资源规划的定义与分类人力资源规划是一种为实现组织目标而对人员需求及利用进行长远、系统的预测、计划、组织、调配、控制、评估和优化的过程，是人力资源管理的重要组成部分。
它是组织运营中的重要环节，目的是确定和预测人力资源需求和提供，以支持组织实现其战略目标。
人力资源规划可分为三类：战略、长期和短期规划。
战略规划是指根据长期组织目标，预测未来三到五年内的人力资源需要，为未来组织的人力资源规划提供整体指导。
战略规划通常由组织的高级管理层及人力资源部门领导共同参与，要求透彻理解组织的目标、愿景和战略方向，把握政策变化及环境变化带来的影响。
长期规划是指预测未来一到三年内的人力资源需求，以完成组织战略目标为导向，其中包括了人力资源的数量、质量、职称、职业生涯发展等多个方面。
长期规划通常是由人力资源部门主导，参与人员可以包括组织中的其他部门。
短期规划是指在一年内实现人力资源的配备和调度，为组织的运转提供人力保障。
短期规划需要考虑组织的需求和具体的人员情况，以确保组织运营的顺畅。
短期规划一般由人力资源部门或各部门负责人制定。
除了这三种分类，人力资源规划还可以按照对象、过程和内容进行分类。
按照对象分类，人力资源规划可以分为组织层面、部门层面和个人层面的规划。
组织层面的规划更加关注组织目标和战略方向的实现，部门层面的规划侧重于实现部门的目标，个人层面的规划则是关注个体的职业发展。
按照过程分类，人力资源规划可以分为预测、分析、制定、执行和监控这五个环节。
预测阶段需要识别潜在的人才缺口，分析阶段需要评估技能、知识、经验、价值观等要素，制定阶段需要制定相关的计划和政策，执行阶段需要实施这些计划和政策，监控阶段需要监督公司投资回报，进行反思和调整。
按照内容分类，人力资源规划可以分为员工规划、招聘计划、晋升与升迁计划、员工发展计划、离职计划等。
员工计划需要确定员工数量、职位、职务等，招聘计划需要补充不足的专业技能或数量，晋升与升迁计划需要评估员工的优势并识别潜在的领袖，员工发展计划可以帮助员工提高技能并保持竞争力，离职计划可以确保员工顺利离职并完善组织的法律程序。
人力资源规划
人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的规划和管理，以实现人力资源的最优配置和有效利用，为企业的可持续发展提供有力支持。
下面将从人力资源规划的定义、重要性、步骤和实施过程等方面进行详细介绍。
一、人力资源规划的定义人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源进行系统性的分析、评估和预测，确定企业所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的管理措施和计划，以满足企业战略目标的要求。
二、人力资源规划的重要性1. 有效配置人力资源：通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，确保各个岗位都有合适的人员担任，提高工作效率和质量。
2. 提高组织绩效：人力资源规划可以匡助企业预测未来的人力资源需求，及时补充和培养人材，提高组织的绩效和竞争力。
3. 降低用工成本：通过人力资源规划，企业可以合理安排人力资源，避免因用工过剩或者不足而导致的浪费和成本增加。
4. 人材储备和发展：人力资源规划可以匡助企业建立人材储备库，提前预测和培养潜在的高级管理人材，为企业的长远发展提供支持。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业的战略目标和发展需求：首先，企业需要明确自己的战略目标和发展需求，包括市场需求、技术需求和人力资源需求等。
2. 分析现有人力资源状况：通过对现有人力资源的分析，包括人员数量、结构、素质和能力等方面的评估，了解企业目前的人力资源状况。
3. 预测未来的人力资源需求：结合企业的战略目标和发展需求，通过市场调研、行业分析和内部评估等方法，预测未来的人力资源需求。
4. 比较现有人力资源与未来需求的差距：将现有人力资源与未来需求进行比较，找出差距和不足之处，为后续的人力资源管理提供依据。
5. 制定人力资源规划方案：根据差距分析的结果，制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇等方面的措施和计划。
6. 实施人力资源规划方案：将制定的人力资源规划方案付诸实施，包括招聘合适的人材、培训提升员工能力、激励员工绩效和调整组织结构等方面的工作。
人力资源规划的定义
人力资源规划的定义人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预估组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义上来说，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标动身，依据其内外部环境的变化，预估企业将来发展对人力资源的需求，以及为满意这种需要所供应人力资源的活动过程。
广义上来说，人力资源规划是指企业全部各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）计划、短期（一年及以内）计划以及介于两者的中期计划。
按内容分：人力资源数量规划、人力资源素养规划和人力资源结构规划。
在人力资源规划实施时，人力资源数量规划、结构规划和素养规划将融入各种详细的人力资源计划中。
这些详细的人力资源计划又可以分为总体计划和业务计划两种。
其中，总体规划是指在有关计划内，依据企业的战略目标确定人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤和总预算；业务计划是依据总体规划对人力资源管理的各职能制定出具体的实施计划。
总体计划应当包括如下三个方面的内容：（1）阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和配置的总体框架；（2）阐明人力资源方面（如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等）的重要方针、政策和原则；（3）确定人力资源投资预算。
业务计划包括职务编制计划、人员补充计划、人员使用计划、提升或降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。
业务计划是总体计划的绽开和详细化，每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成的。
业务计划的执行结果是能够保证人力资源总体计划的实现。
什么是人力资源规划
2023-11-06contents •人力资源规划概述•人力资源规划的流程•人力资源规划的方法和技术•人力资源规划的挑战与解决方案•人力资源规划的案例分析目录01人力资源规划概述人力资源规划是指组织或企业基于对自身内外部环境的分析，结合未来发展战略和目标，制定出一定时期内人力资源管理的目标和计划。
定义人力资源规划是人力资源管理的重要环节，通过对现有和未来人力资源的需求分析、预测和规划，实现企业人力资源的合理配置和有效利用。
概念定义与概念目的制定和实施人力资源规划，旨在确保组织或企业在未来发展中具备足够且合适的人力资源，以满足战略需求和业务发展目标。
意义人力资源规划对于组织或企业的长远发展具有重要意义，它有助于提高组织的适应性和竞争力，防范潜在的人力资源风险，并促进员工的个人发展和职业生涯规划。
人力资源规划的目的和意义人力资源规划的种类长期规划（5年以上）、中期规划（2-5年）、短期规划（1-2年）和年度计划。
根据时间跨度划分组织整体规划、部门规划和个人规划。
根据内容划分战略性规划、战术性规划和作业性规划。
根据性质划分不同类型的人力资源规划具有不同的特点和适用范围，组织或企业应根据自身实际情况选择合适的规划类型。
注02人力资源规划的流程•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求进行预测、规划和调整的过程。
这个过程涉及到对员工的招聘、培训、晋升、调配、解雇等活动的策划和实施，以确保组织的战略目标与人力资源计划相一致。
人力资源规划的流程03人力资源规划的方法和技术•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求和供给进行预测和规划，以确保组织能够实现长期的人力资源战略和目标。
它涉及到对组织内的人力资源进行全面的分析，包括员工的数量、技能、能力、经验等方面，以及组织的人力资源政策、招聘计划、培训和发展计划等。
人力资源规划的方法和技术04人力资源规划的挑战与解决方案挑战一：人才流失总结词01人才流失是人力资源规划中最大的挑战之一。
1、人力资源规划
人力资源规划广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
一、人力资源规划要符合四个要求：1）人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。
2）人力资源规划必须与组织的发展相结合。
3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才。
4）人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。
二、人力资源规划的作用人力资源规划的作用体现在两个方面，一是在整体组织运营中具有重要作用，二是在人力资源作业活动中起着统辖的作用。
人力资源规划对组织整体的作用1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。
2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。
3）人力资源规划有利于调控人工成本。
4）人力资源规划有利于稳定员工的预期。
人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。
2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。
三、人力资源规划的内容1、战略规划。
它是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
它是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织结构的设置等。
3、制度规划。
他是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
它是对企业人员数量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与攻击预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
它是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）是指企业根据自身的战略目标，通过人力资源需求的预测、供给的评估和人力资源的开发利用，进行组织人力资源的定量和定性分析，以确定企业所需人力资源数量、质量和结构的过程。
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，其目的是实现企业战略目标和持续发展。
以下是对人力资源规划涉及的一些重要名词的解释：1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测是指根据企业未来的业务发展、市场需求等因素，通过分析企业的人力资源需求趋势，进行定量和定性预测，以确定未来一段时间内企业的人力资源需求。
2. 人力资源供给评估：人力资源供给评估是指对企业现有员工的数量、能力和素质进行评估，以及对外部劳动力市场的状况进行调查和分析，以确定企业可以从现有渠道获取的人力资源供给。
3. 人力资源开发利用：人力资源开发利用是指对企业现有员工进行培训、职业发展规划、激励等措施，以提高员工的能力和素质，并将其能力充分发挥到组织中，以实现企业战略目标。
4. 人力资源数量：人力资源数量是指企业所需的员工数量，根据企业的业务规模和发展需求，以及人力资源需求预测结果，确定企业所需的员工数量。
5. 人力资源质量：人力资源质量是指企业所需员工的能力和素质，包括专业技能、知识水平、工作经验等方面的要求，通过人才招聘、培训和绩效评估等措施，提高员工的能力和素质。
6. 人力资源结构：人力资源结构是指企业员工在不同岗位和层级上的分布情况，包括各个部门、岗位的员工数量和比例，根据企业的战略目标和业务需求，确定合理的人力资源结构。
7. 人力资源缺口：人力资源缺口是指企业实际的人力资源供给与需求之间的差距，如果企业的人力资源供给超过需求，则存在人力资源过剩的问题；如果人力资源供给不足以满足需求，则存在人力资源短缺的问题。
人力资源规划是一个动态的过程，需要不断地进行调整和优化，以适应企业战略目标和市场变化。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释
人力资源规划是指为实现组织或企业的战略目标和短期目标，制定和
实施有关人力资源的布局、组织、开发、分配以及管理方案的过程。
它既
涉及固定的人力资源定位，又涉及动态的人力资源开发和管理。
具体而言，它主要包括计划分析、招聘计划和培训计划三个主要方面。
计划分析是在制定人力资源计划时，首先要进行的步骤。
这项分析旨
在收集关于组织的现有和未来状况以及它们今后可能面临的挑战的信息，
这些信息将用于制定有效的人力资源策略。
计划分析的具体内容包括，组
织需求的预测，人员结构的调整，岗位定位，工资待遇，绩效衡量方法，
以及绩效考核的机制等。
招聘计划是人力资源规划的重要组成部分，目的在于招聘优秀的人才，以满足组织的职位需求。
招聘计划一般包括职位分析、招聘来源规划、招
聘活动实施、候选人筛选和录用以及招聘效果评估等步骤。
培训计划是针对组织中当前工作人员或新员工而设计的，旨在提高员
工的技能和能力，从而增强组织的运营效率。
培训计划包括对培训内容的
规划，以及培训所需的条件分析、招募要求、培训方式的选择、培训投资
的规划、培训目标的定位、培训进度的。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
人力资源规划的含义
人力资源规划的含义人力资源规划是指将企业未来的人力资源需求与现有的人力资源状况进行比较分析，以制定合理的招聘、培养、使用和管理计划。
它是企业战略规划的重要组成部分，对于企业的发展具有重要意义。
一、人力资源规划的含义人力资源规划是指企业根据自身的发展战略和目标，通过对未来人力资源需求的分析和预测，制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业在实现其战略目标的过程中能够获得足够的人才支持。
它是一种全局性的规划，旨在确保企业拥有足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
二、人力资源规划的作用1.战略支持：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
它通过对未来人力资源需求的预测和分析，为企业制定相应的人力资源政策和措施，以确保企业战略目标的实现。
2.人才储备：通过人力资源规划，企业可以提前预测未来的人才需求，并有针对性地招聘和培养所需的人才。
这有助于企业储备足够数量和质量的人才，以应对来自内部和外部的挑战。
3.优化配置：人力资源规划可以帮助企业了解现有的人力资源状况，并根据未来的人力资源需求进行合理的配置。
这有助于提高企业的整体效率和效益。
4.绩效评估：人力资源规划可以帮助企业制定合理的绩效评估标准，并对员工的绩效进行评估。
这有助于企业了解员工的工作表现和潜力，并为员工的职业发展提供指导和支持。
5.降低成本：合理的人力资源规划可以帮助企业降低人力成本。
通过对未来人力资源需求的预测和分析，企业可以制定合理的招聘和培养计划，避免人才浪费和成本增加。
三、人力资源规划的步骤1.明确战略目标：制定人力资源规划的第一步是明确企业的战略目标。
只有明确企业的战略目标，才能准确地预测未来的人力资源需求。
2.评估现有资源：制定人力资源规划的第二步是评估企业现有的资源状况。
这包括对企业现有的人才数量、质量、结构和薪酬福利等方面的评估。
3.预测未来需求：制定人力资源规划的第三步是预测未来的需求。
根据企业的战略目标和对现有资源的评估，可以预测未来的人力资源需求。
什么叫人力资源规划
什么叫人力资源规划：就是根据组织的战略目标，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程。
❖理解：1、组织的发展战略目标是制定HRP根据之一。
❖2、人力资源现状分析与需求预测是制定HRP根据之二。
3、制定具体、明确的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上获得所需要的人力资源（数量、质量和结构）的过程。
❖人力资源规划的特点❖1、HRP是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证。
❖2、HRP是为了满足企业发展的要求而制定的。
❖3、HRP的基本任务是：适才适时适所，实现企业人力资源的最佳配备和动态平衡。
❖4、HRP的总目标是：最大限度的开发和利用企业的人力资源，有效的激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。
❖❖HRP的作用❖在HR方面能确保企业目标的实施❖规定了在HR方面要做哪些事情❖保证企业需求的人力资源全部到位❖规范企业人才引进与培训的程序❖使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰❖帮助企业适应内外环境的变化❖是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带❖是人力资源及其它相关预算的基础❖❖HRP与企业规划❖企业的生存和发展离不开企业的总体规划，企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
❖❖HRP在HRM中的作用❖工作岗位分析、劳动定编定员、员工招聘、培训、测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考聘、调动、升降、薪酬、福利和保险，员工的培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤和方法，做出具体而详尽的安排，充分显示人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用❖从HRP的期限分类❖长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
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人力资源规划人力资源规划要从组织的目标与任务出发。
企业人力资源的质量、数量和结构要符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。
目录目录 (1)第一部分：基本概念 (2)一、鼓舞员工士气的秘密 (2)二、人力资源规划的定义 (3)三、人力资源规划的动态性 (3)四、人力资源规划的意义与目标 (3)第二部分：实际操作 (4)一、人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 (4)二、人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测 (5)三、人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测 (5)四、人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需 (5)五、人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控 (6)六、人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划 (6)第一部分：基本概念一、鼓舞员工士气的秘密保持员工积极性高涨的武器看来很简单：让员工感到满意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，对员工进行合理的回报。
但是，说起来容易，做起来难，这对企业的管理基础和水平的要求非常高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。
神奇的企业文化对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。
实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。
美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情况下，保持了仅4%的流动率（平均水平为20%）。
在问到原因的时候，员工们回答：他们受到独特的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的员工有多么好，有多么聪明。
组织对他们有多么关怀，多么欣赏。
虽然，SAS研究所也支付很高的薪资，但是，并没有提供股权、红利的待遇，在这样一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用这个文化留住了他们。
正如SAS公司一名员工指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地方，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。
企业文化和员工工作绩效是密切相关的。
只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表现。
虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。
薪酬和奖励现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的影响力都排在金钱之上。
开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场提供软件。
该公司的员工满意度和顾客满意度都是非常高（分别为97%和95%）。
很多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。
该公司的主管，将公司的成功归因于他们创造了一个让员工兴奋的环境，在这里，员工感到他们的创意是受欢迎的。
当然，并不是提供低于市场水平的薪水就是标准做法。
薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认和回报，还是一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。
在利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下3个问题：1.员工对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？2.能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时）。
3.假如前两个问题的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效？要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。
成功的企业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，体现把员工与公司看作是一个利益共同体的理念。
在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司开设日托服务。
而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。
具有创意的奖励计划也是这些公司保持员工高涨的工作积极性的一个制胜武器。
无论是口头表扬，还是100美金的奖励，及时性和大事扬鼓励是奖励的基本经验原则。
二、人力资源规划的定义人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
包括三方面的含义：1)从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2)在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；3)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
三、人力资源规划的动态性适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。
人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。
规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。
规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与未来的发展。
任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计未来的发展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。
在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国工商企业界有自身无法克服的缺陷和不足：由于长期处于计划经济体制下，国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。
此时，面对来自国和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。
在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。
这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。
因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。
体现在：（1）参考信息的动态性；（2）依据企业外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。
（3）执行规划的灵活性；（4）具体规划措施的灵活性和动态性；（5）对规划操作的动态监控。
四、人力资源规划的意义与目标（一）意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是一组人员。
个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。
因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
（二）目标1、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2、为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：●需要多少人；●员工应具备怎样的技术、知识和能力；●现有的人力资源能否满足已知的需要；●对员工进行进一步的培训开发是否必要；●是否需要进行招聘；●何时需要新员工；●培训或招聘何时开始；●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
第二部分：实际操作一、人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源这一阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第一个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。
一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。
人力资源信息应包括以下几个方面：（1）个人自然情况，如、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次部转换的资料等；（7）服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨容等；（9）安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；（10）工作或职务情况；（11）工作环境情况；（12）工作或职务的历史资料等等。
利用计算机进行管理的企业和组织可以十分方便地存储和利用这些信息。
这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。
职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素,是下一步工作的基础。
职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。
二、人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。
在预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场●产品和服务的要求●人力稳定性，如计划更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）●培训和教育（与公司变化的需求相关）●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新●工作时间●预测活动的变化●各部门可用的财务预算在预测过程中,预测者及其管理判断能力与预测的准确与否关系重大。