如何建立健全现代企业绩效考核制度
现代企业推行绩效考核的对策与建议
核结果审查 的制度 。如 果发生裁员或 辞退事 件， 应整理 相关 的工作 绩效考 核书 面材料 ， 对 裁员或辞退 的原 因做 出解 释， 并妥善处理相关 事宜。被考核人如对考核 结果有 异议， 可 以采 取书 面形式 ， 一般 员工 向人 力资源 部 申诉 ， 中 层管理人 员向总经办 申诉 。人力 资源部和总 经办 员工的 申诉直接 向公司领导提 出 公司 考核领导是员工考核 申诉的最终处理者。
５ 、提高绩效考核执行力
绩效考核 的有效执行 需要有人 员的配合 及对执行 方法的选择和 过程 的控 制 。企业提 升绩效考核执行 能力， 必须突破三个层 次的障 碍：技术层面包括“ 怎么设计绩效管理体 系” 、 “ 如何实现 绩效与分配 的合理 有效挂钩” 等 问 题， 更难解 决的是后两个层面的 问题 。在 决策 层 面，当反对 变革 的声音 出现 时，能否突破 障碍 ，主要 取 决于 企业最 高领导 人支持变 革 的决心 。 在实施层面，必须让员工理解和支持 变革，选择试点 、 树立典型，鼓励参与， 沟 通、 沟通再沟通 。 任 何企业推行 绩效考核对 于企业 的震动 与影响绝不亚 于组织结构 的调整 ，可 以说这 都是组织变革 的重要措施 ，因此 ，其 实施难 度和阻力是非 常大的 。因为若想有效 的实旋 绩效考核 ，组织 保障是基 础。首先 ，企业 要 将绩效考核纳入企业“ 一把手” 工程 ， 成立 以高 层管理者为核 心的绩效 考核管理委 员会和 以 各级部 门主要 负责人组 成绩效考核 实施委员 会二级绩效考 核组织 ，其中绩效考 核管理委 员会负责企 业绩效考核 方案的审定 、绩效考 核工作 的领 导和对企业 中层干部 的绩效考核 工作 ，绩效 考核实施委 员会负责企 业绩效考 核工作 的具体实施和推 进 ，二级组 织将绩效 考核工作纳 入 了企业 中、高层管理 队伍的 日 常工作 ，通 过大家共 同承担绩效考 核实施责 任 ，有效 降低 了考核 实施工作 阻力 ，确保绩 效考核的有效实施。
如何建立有效的绩效考核制度
如何建立有效的绩效考核制度绩效考核是现代管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
一个有效的绩效考核制度可以帮助企业识别和奖励优秀员工，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
然而，如何建立一个有效的绩效考核制度却是一个复杂的问题。
本文将从目标设定、指标选择、评估方法和激励机制等方面探讨如何建立一个有效的绩效考核制度。
一、目标设定一个有效的绩效考核制度首先需要明确目标。
目标的设定应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
目标的设定应该具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力，同时也要合理可行，能够落地实施。
目标设定应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行调整和修正。
二、指标选择选择合适的指标是一个有效的绩效考核制度的关键。
指标应该与目标相一致，并且能够真实反映员工的工作表现。
指标的选择应该具有客观性和可衡量性，避免主观评价的偏差。
同时，指标的选择也应该考虑到员工的工作特点和职责范围，不同岗位的指标可能会有所不同。
三、评估方法评估方法是绩效考核制度的核心环节。
评估方法应该能够客观公正地评估员工的工作表现，并且能够提供有价值的反馈和改进建议。
评估方法可以采用多种形式，如定期的绩效考核面谈、360度评估、绩效排名等。
不同的评估方法可以综合运用，以提高评估的准确性和全面性。
四、激励机制激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
一个有效的绩效考核制度应该能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公平公正，能够奖励真正的优秀员工，防止不公平竞争和腐败现象的发生。
五、改进和完善一个有效的绩效考核制度应该是一个不断改进和完善的过程。
企业应该根据实际情况和反馈意见，及时调整和修正绩效考核制度，以提高其适应性和有效性。
同时，企业还应该加强对绩效考核制度的宣传和培训，提高员工对绩效考核制度的理解和认同。
综上所述，建立一个有效的绩效考核制度是一个复杂而又重要的任务。
进一步健全完善绩效考核管理制度和奖惩机制。
标题：进一步健全完善绩效考核管理制度和奖惩机制一、背景与意义绩效考核管理制度和奖惩机制是现代企业管理的重要组成部分，它们在激发员工潜能、提高工作效率、促进组织发展等方面发挥着至关重要的作用。
进一步健全和完善绩效考核管理制度和奖惩机制，有助于提升组织竞争力，实现可持续发展。
二、现有制度分析1. 绩效考核管理制度：目前，我单位的绩效考核管理制度已初步建立，包括考核指标、考核流程、考核结果应用等方面。
但仍有改进空间，如考核指标是否全面、合理，考核流程是否简洁、高效，考核结果是否公正、透明等。
2. 奖惩机制：现有的奖惩机制包括奖励和惩罚两个方面，奖励措施如奖金、晋升、表彰等，惩罚措施如警告、罚款、降级等。
但奖惩机制是否公平、合理，是否能够真正激发员工积极性，需要进一步评估。
三、改进措施1. 完善绩效考核管理制度：a. 优化考核指标：确保考核指标具有全面性、客观性和可操作性，避免偏重于某一方面的评价，充分体现员工的工作绩效和贡献。
b. 简化考核流程：简化考核流程，提高工作效率，减少不必要的环节，让员工更加关注工作本身。
c. 强化结果应用：考核结果应与员工晋升、薪酬、培训等方面紧密结合，确保考核结果的公正性和透明性。
2. 优化奖惩机制：a. 公平公正：确保奖惩措施的公平性和公正性，让员工感受到奖励与惩罚的合理性。
b. 多样化奖励：除了物质奖励，还可以增加非物质奖励，如表彰、荣誉等，以满足员工的不同需求。
c. 严厉惩罚：对于违反规定的行为，应实施严厉的惩罚，以警示他人，维护组织纪律。
四、预期效果通过上述改进措施，预期可以达到以下效果：1. 提高员工工作积极性：完善的绩效考核管理制度和奖惩机制能够激发员工的工作积极性，提高工作效率。
2. 提升组织竞争力：优化制度有助于吸引和留住优秀人才，提升组织的整体竞争力。
3. 促进组织发展：健全的绩效考核和奖惩机制有助于组织持续发展，实现长远目标。
五、实施计划1. 调研与分析：对现有绩效考核管理制度和奖惩机制进行深入调研，找出存在的问题和不足。
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制
管理制度建立与完善的绩效考核与薪酬激励机制一、绩效考核与薪酬激励的重要性随着现代管理理念的发展，企业越来越意识到建立和完善绩效考核与薪酬激励机制的重要性。
绩效考核是对员工工作表现的评估，是激励与规范员工行为的关键环节。
薪酬激励是通过奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效考核的基本原则绩效考核应遵循客观、公正、可衡量的原则。
首先，考核指标应客观，并与企业战略目标相一致，不能有片面倾向。
其次，考核过程应公正，避免主观偏见和人际关系的干扰。
最后，考核结果应可衡量，以数值化的方式来评估员工的绩效，便于比较和排名。
三、制度建立的过程要建立有效的绩效考核与薪酬激励机制，首先需要明确企业的发展目标和核心价值观，以此为基础制定考核指标与奖励机制。
同时，需要全面调查企业现有的管理制度和员工薪酬待遇情况，了解员工的需求和诉求。
然后，制定相应的制度，并将其具体化、可执行化。
最后，对制度进行试点，根据试点结果进行调整和完善。
四、绩效考核指标的选择绩效考核指标的选择应与公司战略目标相一致，体现核心价值观和企业文化。
目前常用的指标包括个人目标达成情况、工作质量与效率、团队合作与协同等。
但在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、可衡量性和代表性，避免过度依赖数量指标，应兼顾质量和效益。
五、薪酬激励机制的设计薪酬激励机制应根据不同岗位和职级制定差异化的激励政策。
对于绩效优秀的员工，可采用薪酬激励方式，比如提高基本工资、发放奖金或提供股权激励等。
对于中低绩效的员工，可以通过培训提升、岗位晋升或其他福利措施来激励。
激励方式应灵活多样，并与员工个人发展相结合。
六、建立有效的绩效管理与反馈机制建立有效的绩效管理与反馈机制对于绩效考核与薪酬激励的有效实施至关重要。
管理层应定期与员工进行沟通和反馈，及时了解员工的工作进展和问题，并给予及时指导和支持。
同时，还应建立绩效档案和个人发展计划，帮助员工规划职业生涯和提高绩效。
如何建立科学合理的绩效考核体系
如何建立科学合理的绩效考核体系在现代企业中，建立科学合理的绩效考核体系对于管理者来说是至关重要的。
一个良好的绩效考核体系能够激励员工的积极性，提高工作效率，并且对于企业的发展也具有重要意义。
本文将探讨如何建立科学合理的绩效考核体系。
一、明确考核目标科学合理的绩效考核体系需要明确考核目标。
这些考核目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
例如，可以考核员工的工作绩效、创新能力、团队合作等方面的表现。
明确的考核目标可以让员工清楚知道自己需要做什么，为之努力工作。
同时，考核目标也可以作为员工晋升和奖惩的标准。
二、建立清晰的考核指标科学合理的绩效考核体系需要建立清晰的考核指标。
这些考核指标应该与考核目标相一致，并且能够量化和具体化。
例如，可以通过设定销售额、客户满意度、工程进度等指标来衡量员工的工作绩效。
建立清晰的考核指标可以让员工知道自己的表现是否符合要求，并且可以让管理者更加公正地评估员工的绩效。
三、设定合理的考核权重科学合理的绩效考核体系需要设定合理的考核权重。
不同的绩效指标对于公司的战略目标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设定考核权重。
例如，对于销售型企业来说，销售额的权重可能较高；对于技术型企业来说，创新能力和项目进度的权重可能较高。
合理的考核权重可以使考核结果更加准确地反映员工的实际表现，为企业的发展提供指导。
四、建立有效的考核周期科学合理的绩效考核体系需要建立有效的考核周期。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定，一般可以为半年或一年。
建立有效的考核周期可以减少考核频次，避免给员工带来过多的心理压力，同时也可以为员工提供足够的时间来完成工作任务。
在考核周期结束后，及时对员工的绩效进行评估和反馈，并给予相应的奖励或处罚。
五、实行公正公平的考核机制科学合理的绩效考核体系需要实行公正公平的考核机制。
考核机制应该坚持客观评价，避免主观偏见和人为干预。
可以采用多种评价方式，如自评、上级评、同事评等，综合考虑不同评价者的意见。
如何建立有效的员工绩效考核机制
如何建立有效的员工绩效考核机制在现代企业中，建立一个有效的员工绩效考核机制至关重要。
这不仅可以激发员工的积极性和工作动力，还能帮助企业实现业务目标和提高竞争力。
本文将从多个方面介绍如何建立一个有效的员工绩效考核机制。
一、设定明确的绩效指标设定明确的绩效指标是一个有效的员工绩效考核机制的基础。
在设定绩效指标时，企业需要考虑到公司的战略目标、部门的具体职责以及员工个人的职责。
绩效指标应该是具体、可衡量的，并与岗位要求和工作内容相匹配。
例如，对于销售人员，可以设定销售额、客户满意度等指标作为考核标准。
二、建立科学的绩效评估方法建立科学的绩效评估方法可以确保员工绩效考核的公正性和准确性。
企业可以采用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。
同时，为了减少主观因素的影响，可以引入自评和互评机制。
绩效评估方法的选择应根据企业的实际情况和员工的性质而定。
三、及时反馈和沟通在建立有效的员工绩效考核机制中，及时反馈和沟通是至关重要的。
通过及时反馈，员工可以了解自己的绩效表现，及时调整工作方向和提升自己的能力。
同时，员工与管理层之间的沟通也能增进双方的理解和信任，进一步提高绩效考核的准确性和公正性。
四、激励与奖励机制激励与奖励机制是建立有效的员工绩效考核机制的重要组成部分。
适当的激励和奖励可以激发员工的积极性和工作动力，进一步提高绩效表现。
企业可以设置各种形式的奖励，如薪资调整、晋升机会、奖金和荣誉称号等，以激励员工不断提升自己的绩效。
五、持续改进和监控建立一个有效的员工绩效考核机制不仅仅是一次性的工作，而是需要持续改进和监控。
企业应定期评估考核机制的有效性和公正性，并进行相应的调整。
同时，企业还可以利用数据分析和绩效管理软件等工具来监控绩效数据，及时发现问题并采取措施进行改进。
六、培训和发展机会除了考核绩效，企业还应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和技能。
通过培训和发展，员工可以发挥潜力，提高绩效表现，并为企业的长远发展做出贡献。
绩效考核制度的优化与改进方法
绩效考核制度的优化与改进方法在现代企业管理中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标之一。
一个高效的绩效考核制度不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高企业的整体效益。
然而，很多企业的绩效考核制度存在诸多问题，如公正性不足、标准不明确等。
为了优化和改进绩效考核制度，提高员工工作积极性和企业绩效，我们可以从以下几个方面入手。
1. 定期制定明确的绩效考核标准良好的绩效考核制度需要明确的考核标准。
企业可以定期召开会议，与员工沟通并协商确定绩效考核标准。
标准应该具体、量化，并与企业的发展目标相吻合。
例如，对于销售人员，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估其工作绩效，而对于研发人员，则可以根据项目进展、创新能力等指标来评估其工作绩效。
2. 引入360度评估单一的上级评估不能全面准确地评估员工的工作表现。
引入360度评估可以让员工的同事、下属、客户等多方参与评估，从而获得更加客观的评价结果。
通过360度评估，企业可以更好地发现员工的优点和不足，并帮助员工进行个人发展和完善。
3. 建立激励机制激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
企业可以设立各种奖励机制，如年终奖、优秀员工奖等，以鼓励员工在工作中积极努力。
此外，企业还可以设计晋升制度，为表现优秀的员工提供晋升的机会，以激发员工的工作热情和积极性。
4. 定期反馈和指导绩效考核制度不仅仅是评估员工工作表现，还应该通过定期的反馈和指导，帮助员工改进和提升。
企业可以与员工定期沟通，及时提供关于工作表现的反馈和建议，指导员工改进工作方式和方法。
这样能够促进员工的成长和发展，并增强员工对绩效考核制度的认可和信任。
5. 建立长期的发展规划优秀的员工总是渴望有长远的发展目标和规划。
企业可以根据员工的个人兴趣和能力，制定个性化的发展规划，提供相应的培训和发展机会。
通过建立长期的发展规划，不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高他们的整体素质和能力。
6. 引入科技手段在绩效考核中引入科技手段，可以提高考核效率和准确性。
绩效考核体系的建立(精选)
绩效考核体系的建立（精选）通过构建科学合理的绩效考核体系，有利于促进员工提高工作积极性和热情，增加个人和企业业绩，进而提高企业竞争能力，促进企业的可持续发展。
尤其在竞争日益激烈的市场环境下，各个行业内的企业都需要构建绩效考核体系，提升自身业绩，争取在市场占有一足之地。
一、如何构建现代企业绩效考核体系1.考核内容的选取原则考核内容的选取，应当以岗位的工作职责为基础，结合具体工作内容来确定，主要包括以下两个原则。
(1)符合企业文化和管理理念。
绩效考核既是企业人力资源管理中的一项重要内容，也是员工行为的向导，规范着员工的工作内容、工作职责、工作态度和工作业绩等。
企业鼓励做什么，员工才能做什么。
可见，企业管理中的绩效考核内容实际上是企业文化和管理理念的具体体现，需要与企业文化和管理理念相一致。
(2)内容选择要有侧重。
一份科学合理的绩效考核内容并不意味着包括所有工作内容，只需要涵盖岗位的关键工作内容，让员工清楚明白自己的工作职责是什么就可以。
因此，考核内容要有侧重性。
并且，在确定考核内容之前，需要认真分析它的可行性和典型性。
只有真正反映员工绩效，对企业经营与发展有利的内容才可以被列入绩效考核中。
2.考核体系的构建原则及其内容企业需要以人为本构建新时期的绩效考核体系，满足员工的根本利益以促进企业的全面发展。
只有坚持以人为本构建绩效考核体系，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，提高个人业绩和企业业绩，促进企业的发展。
构建以人为本的绩效考核体系，应以遵循以下几个原则。
(1)考核层次要具有全面性和针对性。
要想绩效考核内容能够真正地反映员工的工作绩效，并对其做出客观与公正的评价，企业需要分层次、科学地建立绩效评价指标及评级程序。
只有分层次地建立一个具有针对性、全面性和代表性的绩效考核体系，才能综合评价员工行为及其产生的效果对企业发展的影响。
(2)考核机制要具有可行性和有效性。
企业可以依据自身的发展战略目标，在各个岗位上建立一个与总体目标相符的岗位发展目标，从而制定一个有效的、可行性高的绩效考核制度。
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如何建立健全现代企业绩效考核制度－－现代企业绩效考核培训材料前言：绩效考核是现代企业管理最有效的管理工具，同时也是一个涉及到企业生产经营的方方面面，需要每一个人都积极参与的庞大的系统工程，要想做好企业的绩效管理，就要切实有效地做好绩效考核的培训工作，为了提高企业干部职工对绩效考核的认识，促进企业绩效考核制度的建立、健全和有效推行，特编写本培训资料。
一、绩效考核工作的指导思想通过研究学习现代企业优秀的绩效考核文化，结合XX分公司的实际，通过反复的培训、试行、反馈、调整，逐步建立起一套方法科学、操作简便、结果有效、员工拥护的现代企业绩效考核制度，在公司内部形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制，逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业文化，为企业的生产经营提供最好的人才及最科学高效的管理。
二、绩效考核的目的1、在企业造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才发掘培养管理使用机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为企业中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定，员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在企业内部形成一个员工与公司双向沟通的平台，以提高管理效率。
三、绩效考核的原则1、激发技术人员、管理人员的创新能力，提高技术水平和管理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为员工收入分配、岗位考核评价和调整的主要依据。
2、坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。
在物质鼓励的同时，必须加强员工的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。
在企业建立起求真务实、鼓励创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘员工的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。
职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。
4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。
使薪酬分配向关键技术管理岗位和高素质人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘密切联系起来。
薪酬分配要体现岗位价值。
5、绩效考评要坚持公开、客观、反馈和时效的原则。
公开是指考评过程是公开的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价。
四、当前大多数国企绩效考核遇到的主要问题及对策当前多数国企绩效考核实行中存在推行困难、绩效考核与发展战略相脱节、绩效考核时间僵化、各级管理者和员工的参与度不够、考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不客观、不现实，未形成有效的反馈机制等等问题，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。
1、产生这些问题的原因分析：（1）、首先，绩效考核目的不明确。
很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得我们高度关注。
绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
（2）、其次，员工对绩效考核工作的不理解。
绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。
要通过切实有效的培训，让大家认识到，绩效考核是为了更好保住大家的饭碗，而不是是砸谁的饭碗。
（3）、可量化所占指标比重较低。
绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。
（4）、考核主观性太强。
有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。
随着分公司绩效考核工作的推进，要逐步对各岗位核心工作的关键业绩建立可量化的评价指标体系，采用KPI指标评价体系，突出岗位关键业绩和核心贡献为确定绩效考核结果的最关键因素。
（5）、考核周期设置不合理。
目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。
对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。
针对XX分公司的具体情况，经综合考虑，拟采用每月一次的考核周期。
（6）、考核关系不够合理。
目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。
XX公司的绩效考核办法可通过三个方面进行，一是月度考核采用月度考核表的工作职责、月度工作计划和限时工作任务列表检查，二是查阅平时工作记录、客户投诉情况和稽查监督情况，三是听取本部门员工意见和工作关联部门意见（或填写考评表）。
考核人综合三方面掌握的情况，对部门或员工的工作做出初步评价，最后由公司经理会确定最终评价结果。
（7）、对考核结果不重视，考核结果没有发挥应有的作用。
考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
考核结果除了和员工的绩效工资挂钩外，还要作为员工的人事资料，作为日后对员工的岗位调整、培训晋升、职业生涯规划的重要依据。
2、解决问题的对策：如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：（1）、树立科学绩效观：正确认识绩效考核不是走形式，不是为了考核而进行考核，而是公司总结工作与加强有效管理的一种重要手段。
绩效考核的目的只有一个，那就是提升员工的能力和企业的绩效，通过组织考核，让公司的管理更加有效，让干部员工工作更加努力、公司的凝聚力和战斗力进一步加强。
公司领导、中层干部首先要重视考核、习惯考核，学会利用好考核加强与改善自己负责的管理工作。
现代企业绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。
当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
（2）、建立科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。
企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。
其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。
第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM 等方法的借鉴。
第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。
为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
（3）、提高员工对绩效考核支持度：绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。
任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。
因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
通过对员工进行现代企业绩效考核知识、知识价值观的培训教育，让员工深入地了解考核的意义、规则，减少、消除员工对考核工作的抵触情绪，使员工能够积极主动参与考核，并且学会通过考核制度提升自己的技能和工作绩效，合理规划自己在公司的职业生涯。
（4）、做好相关人员的培训工作：绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。
因此，必须切实抓好这方面的培训。
通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
从而在公司内部建立起一种尊重知识、尊重人才，平等竞争、注重技能、注重业绩的用人机制。
逐步形成以现代企业绩效考核为核心的现代企业价值观。
（5）、及时反馈提高员工绩效：企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。
绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。
其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。
通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。
有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。
观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。
有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。
同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（6）、绩效考核与薪酬有效联系机制：领导应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使分公司的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
五、当前绩效考核必须注意的问题1、管理人员要提高对绩效考核工作的认识。