人员储备方案及实施计划
人员储备方案及实施计划
人员储备方案及实施计划一、引言人员储备是指为了应对公司业务发展、组织变革或者人员流动等因素，提前储备和培养一批具备相关技能和经验的人才。
一个成功的人员储备方案和实施计划可以保障公司持续发展，降低业务风险，提高组织竞争力。
二、制定人员储备方案1.人员储备需求分析评估公司当前和未来的业务需求，确定需要储备的人员类型、数量和技能要求。
同时，考虑到行业发展趋势、人员流动情况和竞争对手的情况等因素。
2.人员储备策略确定根据需求分析结果，制定相应的人员储备策略。
主要包括内部晋升、外部引进和培养开发等方式，以保障公司对于关键岗位、高级管理人员和战略决策者的储备。
3.人员储备推荐机制制度建立建立完善的推荐机制和制度，通过内部员工推荐、外部人才库入库等方式，积极发掘潜在的人才，为人员储备提供源头。
4.人员储备计划制定根据人员储备策略和推荐机制，制定具体的人员储备计划。
包括人员储备的时间安排、对象选择、培养计划等内容，并明确责任人和实施方案。
三、人员储备实施计划1.人员储备培训计划针对已确定的储备人员，制定个性化的培训计划，包括业务知识培训、领导力培养、团队协作等内容。
培训内容和方式根据人员特点和目标岗位需求来确定，可以采用内外部培训、短期交流等方式。
2.实践锻炼计划为了提高储备人员的实际操作能力和应对挑战的能力，制定实践锻炼计划。
可以通过轮岗、外派、项目参与等方式，让储备人员在实际工作中学习和成长。
3.评估和反馈机制建立建立完善的评估和反馈机制，对储备人员进行定期评估，以了解培训效果和成长情况。
并及时给予反馈和指导，帮助储备人员更好地提高自己。
4.激励机制和发展通道为了激励储备人员的积极性和主动性，建立相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、发展通道等。
同时，为储备人员规划个人发展通道，明确晋升计划和培养路径。
四、实施效果评估根据实施计划的执行情况和实施效果，对人员储备方案进行评估。
主要包括人员储备的数量、质量、成长情况、晋升率和培养投入与收益等内容。
人员储备工作实施方案
人员储备工作实施方案1. 背景和目的在现代企业管理中，人员储备是一个非常重要的战略性举措。
人员储备就是指在公司运作中调配和发掘具备潜力和能力的人才和高潜力人员的行为。
现代企业在人才战争中，要有足够的储备，有备无患，以应对市场环境的变化和不可预测因素所带来的影响。
为了更好地实现人才储备的战略目标，我们制定了本方案，旨在把人才储备的工作落地，使战略目标得到有效实现。
2. 人员储备的工作流程本方案的实施流程如下：第一步：确定储备对象和人员层次根据企业发展战略、需要，结合人才市场和人才分析结果，通过多种渠道确定储备对象及层次。
这些对象可以是各级主管层成员、技术专家、高级专业人员等等。
第二步：建立人才储备库将确定的储备对象身份信息录入系统，形成一份人才储备库。
每个人的信息都应该详细，系统化，包括个人背景，工作经历，职位和技能等各方面的信息，以便更好地进行筛选和评估。
第三步：制定人才储备计划通过根据用人需求，结合企业发展战略，定期进行人才需要分析。
确定能够填补用人空缺的储备人员和储备时间。
储备计划应该考虑企业部门需要的不同领域方向和技能背景，同时储备计划应该具有可操作性和可行性。
第四步：选拔和培养储备人员按照人才储备计划选拔储备人员，确保拥有必要的技能和经验，并且适合企业文化。
同时，为他们制定个性化培训计划，使其能够逐步适应优秀管理人才和专业人才需要的工作、职位及能力，为避免因岗不足的问题发生，应进行多方位的培训。
第五步：跟踪和评估公司应定期跟踪和评估储备人员的工作表现和潜力。
根据公司目标、职位需求和员工个人职业发展，以及公司员工发展情况与管理需要等方面对储备人员进行更加全面、系统性的培训和提升。
3. 实施本方案的意义及作用通过人才储备，提前应对用人需求建立一套稳定完善的人才储备机制，能够拓宽企业的用人视野，抢先一步预测到企业未来的用人需求，通过提前备战，保证在关键时刻能够及时应对用人需要，因而大幅增强公司抗风险能力和竞争优势。
人员储备工作实施方案
人员储备工作实施方案一、背景介绍人员储备是指企业为应对未来可能出现的人才缺口或者突发事件而提前进行的人才储备工作。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要做好人员储备工作，以应对各种不可预测的人才挑战和机遇。
本文将从人员储备的意义、目标、实施步骤、关键要点等方面，对人员储备工作实施方案进行详细介绍。
二、人员储备的意义1. 应对人才缺口：人员储备可以帮助企业在人才短缺的情况下，迅速填补人才空缺，保证企业正常运营。
2. 提升企业灵活性：人员储备可以提高企业对外部环境变化的适应能力，帮助企业更快速地应对市场变化。
3. 降低用人成本：通过人员储备，企业可以提前培养和储备人才，降低用人成本，提高用人效率。
4. 培养人才梯队：人员储备可以帮助企业培养和储备一支高素质的人才梯队，为企业的长期发展提供人才支持。
三、人员储备的目标1. 建立完善的人才储备库：建立一套完善的人才储备库，包括内部员工和外部人才。
2. 培养和储备关键岗位人才：重点培养和储备企业关键岗位的人才，确保关键岗位的人才储备充足。
3. 提高人才储备的质量和效率：通过持续的培训和评估，提高人才储备的质量和效率，确保储备人才的能力和素质符合企业需求。
四、人员储备工作实施步骤1. 制定人员储备计划：根据企业发展战略和人才需求，制定人员储备计划，明确储备的人才类型和数量。
2. 识别潜在人才：通过内部评估和外部招聘，识别潜在的人才，建立人才储备库。
3. 培训和发展：对储备人才进行定期的培训和发展，提高其专业技能和综合素质。
4. 跨部门交流：鼓励储备人才在不同部门之间进行交流和学习，拓宽其视野和经验。
5. 定期评估和调整：定期对储备人才进行评估，根据评估结果调整人员储备计划，确保储备人才的质量和数量符合企业需求。
五、人员储备工作的关键要点1. 领导重视：企业领导应高度重视人员储备工作，将其纳入企业发展战略的重要组成部分。
2. 人才选拔：对于外部招聘的人才，应严格把关，确保其能力和素质符合企业需求。
人才储备策略及实施计划
人才储备策略及实施计划人才储备是指企业为了满足未来发展需要，提前进行人才储备和培养，以减少用人空缺和拓展战略人力资源的一种人力资源管理策略。
制定人才储备策略及实施计划，有助于企业有备无患地进行人才储备，以保证企业的持续发展。
一、人才储备策略1.聚焦核心岗位：根据企业未来发展的战略目标，明确核心岗位的需求和优先级，将人才储备重点放在核心岗位上，以保证企业战略的顺利实施。
2.多元化储备渠道：通过多种渠道招聘人才，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式，确保人才储备的多样性和广泛性。
3.人才分类储备：根据不同岗位的特点和要求，将人才进行分类储备，包括技术型、管理型、销售型等多个类别，以满足企业各个方面的需求。
4.重视内部人才：对于内部员工的培养和提升，给予更多的关注和机会，通过内部晋升和轮岗等方式，提高员工的忠诚度和归属感。
5.高潜力人才的培养：对于那些具有潜力和发展空间的人才，给予更多的培养机会和专业指导，以培养出一批可持续发展的中高级管理人才。
二、人才储备实施计划1.确定储备岗位：根据企业战略发展需求，确定储备岗位和储备人员的数量和要求，同时制定储备人员的轮岗计划和时间表。
2.制定储备人员培养计划：根据储备人员的特点和需求，制定培养计划，包括培训课程、导师指导、实践机会等，以提高储备人员的综合素质和能力。
3.建立人才储备池：建立人才储备池，对符合岗位要求和经过选拔的人员进行登记和管理，及时补充和更新人才储备，保证人才储备的及时性和有效性。
4.内部推荐机制：建立内部员工推荐储备人员的机制，通过员工推荐和内部评审，选拔出符合岗位要求的内部人才，提高员工的参与度和归属感。
5.定期评估和调整：定期对储备人员进行评估，对其成长和发展情况进行跟踪和分析，根据评估结果和企业发展需要，及时调整储备人员的培养计划和轮岗计划。
三、人才储备策略的实施效果评估1.人才储备的及时性：评估人才储备的建立和调整的及时性，以满足企业战略发展的需要。
人员储备方案及实施计划
有限公司人员储备方案及实施计划随着公司的不断发展,弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺,直接影响公司的整体业绩和市场开发.总结以往的工作经验,未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设,特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作,通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍,并通过完善和构建公司内部培训体系,进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力,发掘公司内部现有人员的潜力,优化人员结构以及岗位,通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式,人力资源部制订了一套人才储备方案.一、储备目的建立和完善公司人才培养系统,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才储备,为公司可持续发展提供人才支持.二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人,需要对外部进行招聘与挖掘,公司内部进行发现与培养,如有可用之人的人才可以进行人才储备,初步甄选和人才储备计划具体实施,由人力资源部组织协调,甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排.三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经理、人力资源部经理等高级管理人员.二级：中层人员.三级：技术型人才.四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人,如果有特殊情况可以改变储备人数.三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数.五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划,首先是加强对现有储备人员的培训.1、对储备人员的岗位进行培训,主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能.1培训内容：理念篇：包括企业文化,商务礼仪,团队精神,职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧,销售技巧等；产品篇：深入市场调查,包括传媒业的类型、现状、趋势等.2把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合,培训的重点都放在专业技能与管理上,这样可以在工作中有着出色的优势.3培训时间临时在定.培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的培训讲师人员.2笔试：①笔试题包括基础题和专业题两部分.基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化.专业题就是考核专业性的知识,包括管理、营销、以及所在岗位的专业知识.②笔试的题目由人力资源部全权负责.③笔试时由人力资源部负责监考.3现场模拟可以在现场由考官人员出题,题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考核.3、面试储备人员1面试题目由人力资源部拟定.2面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成.3如有考核储备人员没有符合公司的各项标准,必须立刻的做出决定去留问题.4、储备管理人员的竞聘上岗晋升1考核通过并符合公司各项标准,而公司有空缺的管理岗位,应对符合标准的岗位立即上岗.上岗的试用期为一个月,如果在试用期的时候不能胜任该岗位马上立即调整岗位.2被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位,这样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之,这样会形成能者上,庸者下的模式.5、轮岗1在某个岗位的储备人员表现的特别出色,可以把他作为轮岗的对象,等到有合适的岗位第一时间上岗.2轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详细的了解.3轮岗的定义：一个企业要想高速运转,各个部门就一定要协作配合.而现实当中,各部门间因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事.轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作,从而站在更高更广阔的角度上思考问题,形成换位思考,最终成为战略性人才,并培养各部门的协作精神.随着级别的升高,轮岗的范围也越来越广,目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会,成为复合型人才.4轮岗周期：在一般情况下,一次轮岗的周期是一年,但如果干得不好,一个月就可以回到原来的岗位上.5轮岗程序：①轮岗人员由公司总经理办公会议研究,总经理批准后,人力资源部办理转岗手续并备案.②经批准岗位轮换员工离岗时,应按照公司规定办理工作交接手续.③轮岗跟踪：在轮岗后,也要定期如：每月对当事人进行追踪调查,倾听他的个人意愿.同时,也可以对其进行一个专业性的评估,了解他的特点和不足,给予其尽可能的培训和帮助.六、储备人才待遇1、薪资水平参考所储备岗位的工资,储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资.2、储备人才享有正常绩效考核的奖金.七、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备,坚持以“内部培养为主,外部招聘为辅”的储备原则.1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员,按方案要求,将所有相关表单存入员工档案,名单列入人才储备库.2、外部人才储备库：通过招聘,选拔适岗人员,纳入人才储备库；并通过各种渠道收集应聘者信息,对有潜质的人员进行持续跟踪,作为储备库候选人才.。
人员储备实施方案
人员储备实施方案一、背景介绍。
人员储备是指企业为了应对未来可能出现的人员需求，提前进行人才储备和培养，以保证企业在人力资源方面的持续稳定发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，人员储备显得尤为重要。
因此，制定一套科学合理的人员储备实施方案对于企业的发展至关重要。
二、人员储备实施方案的目标。
1. 提前预判企业未来可能出现的人员需求，确保企业在人力资源方面的稳定性；2. 建立一支高素质的人才储备队伍，为企业的发展提供有力支持；3. 通过人员储备，提高企业的应变能力和竞争力。
三、人员储备实施方案的具体内容。
1. 制定人员储备计划。
根据企业的发展战略和业务需求，制定不同岗位的人员储备计划。
明确各岗位的人员需求数量和质量要求，确定人员储备的时间节点和具体实施步骤。
2. 建立人才储备库。
建立完善的人才储备库，通过招聘、校园招聘、内部推荐等方式，吸引并储备符合企业需求的优秀人才。
同时，建立人才储备库的信息管理系统，对储备人才的信息进行分类、整理和更新，确保人才储备库的有效性和实用性。
3. 实施人才培养计划。
针对已储备的人才，制定个性化的培养计划。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提升储备人才的综合素质和专业能力，为其未来在企业中的发展做好充分准备。
4. 建立人才储备管理机制。
建立健全的人才储备管理机制，包括人才储备的评估、激励和流动机制。
通过定期的评估和激励，激发储备人才的工作积极性和创造性，同时通过流动机制，实现储备人才的有效利用和合理配置。
四、人员储备实施方案的保障措施。
1. 加强组织领导。
建立人员储备工作领导小组，由公司高层领导担任组长，明确人员储备工作的重要性和紧迫性，统一部署和协调人员储备工作。
2. 完善制度政策。
制定和完善人才储备相关制度和政策，包括人才储备计划、人才储备库管理办法、人才培养计划实施办法等，为人员储备工作提供制度和政策保障。
3. 加强宣传培训。
通过内部会议、培训讲座等形式，加强对人员储备工作的宣传和培训，提高全员对人员储备工作的认识和重视程度。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
人才储备方案及实施计划
人才储备方案及实施计划引言在现代社会中，人才是企业最重要的资产之一。
拥有合适的人才可以提高企业的竞争力，推动企业的成长和发展。
为了应对日益激烈的市场竞争，许多企业开始注重人才储备，以确保能够随时满足组织发展的人力需求。
本文将介绍人才储备方案及实施计划，以帮助企业制定和执行有效的人才储备策略。
人才储备方案1. 人才需求预测在制定人才储备方案之前，企业需要对未来的人力需求进行预测。
这包括确定未来一段时间内不同岗位的人员需求量和能力要求。
通过仔细分析市场趋势和企业发展战略，可以预测未来的人才需求并及时作出反应。
2. 人才评估和选拔在人才储备方案中，企业需要建立科学的评估和选拔机制。
这可以包括面试、笔试、组织内部推荐等多种评估手段，以确保选择到最合适的人才储备对象。
同时，还可以将现有员工纳入储备计划，通过培养和发展他们的能力，提高整体组织的竞争力。
3. 人才培养和发展人才储备方案中一个重要的组成部分是培养和发展人才的计划。
这包括提供培训和发展机会，帮助人才储备对象提升自身的技能和知识。
通过为人才储备对象提供挑战性的工作任务和项目，可以锻炼他们的领导能力和解决问题的能力。
4. 人才储备池为了有效实施人才储备方案，企业可以建立一个人才储备池。
这是一个包含潜在人才的数据库，其中记录了他们的技能、经验、教育背景等信息。
企业可以根据实际需要随时从储备池中挑选合适的人才填补岗位空缺，提高招聘的效率和质量。
实施计划1. 制定详细计划针对人才储备方案，企业需要制定详细的实施计划。
这包括确定具体的时间表、责任人和实施步骤。
同时，还需要设定相应的目标和考核指标，以确保计划能够按时并高效地执行。
2. 建立沟通机制在实施计划过程中，建立良好的沟通机制是至关重要的。
通过定期召开会议、制定进度报告和与相关部门保持密切联系，可以及时了解实施进展情况，并进行必要的调整和改进。
3. 监督和评估实施计划后，企业需要进行监督和评估，以确保计划的有效性和可行性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
************有限公司
人员储备方案及实施计划
随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。
总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，人力资源部制订了一套人才储备方案。
一、储备目的
建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。
二、职责分工
人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。
三、人才级别储备对象
一级：副总经理、总经理助理、业务经理、财务经理、模具部经理、品质部经理、人力资源部经理等高级管理人员。
二级：中层人员。
三级：技术型人才。
四、储备数量
一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。
三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。
五、人才储备过程和轮岗
的
需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。
1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。
1）培训内容：
理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；
技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；
产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。
2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。
3）培训时间临时在定。
培训人员可以由公司部门经理或是一些专业性的
培训讲师人员。
2）笔试：
①笔试题包括基础题和专业题两部分。
基础题就是考核公司的制度和公司的企业文化。
专业题就是考核专业性的知识，包括管理、营销、以及所在岗位的专业知识。
②笔试的题目由人力资源部全权负责。
③笔试时由人力资源部负责监考。
3）现场模拟
可以在现场由考官人员出题，题目可以把一些常常在工作中的出现的问题进行考核。
3、面试储备人员
1）面试题目由人力资源部拟定。
2）面试考官由：总经理、副总、人力资源经理组成。
3）如有考核储备人员没有符合公司的各项标准，必须立刻的做出决定去留问题。
4、储备管理人员的竞聘上岗（晋升）
1）考核通过并符合公司各项标准，而公司有空缺的管理岗位，应对符合标准的岗位立即上岗。
上岗的试用期为一个月，如果在试用期的时候不能胜任该岗位马上立即调整岗位。
2）被考核的储备人员各项能力都很优秀并且现在公司没有合适的岗位，这样可以把公司现有的能力不足的岗位人员取而代之，这样会形成能者上，庸者下的
模式。
5、轮岗
1）在某个岗位的储备人员表现的特别出色，可以把他作为轮岗的对象，等到有合适的岗位第一时间上岗。
2）轮岗之前需要对其原岗位的基础知识、人员情况、岗位职责等都需要详细的了解。
3）轮岗的定义：
一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。
而现实当中，各部门间因矛盾产生内耗是几乎所有企业常有的事。
轮岗则可以使经理人亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。
随着级别的升高，轮岗的范围也越来越广，目的就是为了给人才一个提高自身能力的机会，成为复合型人才。
4）轮岗周期：
在一般情况下，一次轮岗的周期是一年，但如果干得不好，一个月就可以回到原来的岗位上。
5）轮岗程序：
①轮岗人员由公司总经理办公会议研究，总经理批准后，人力资源部办理转岗手续并备案。
②经批准岗位轮换员工离岗时，应按照公司规定办理工作交接手续。
③轮岗跟踪：
在轮岗后，也要定期（如：每月）对当事人进行追踪调查，倾听他的个人意愿。
同时，也可以对其进行一个专业性的评估，了解他的特点和不足，给予其尽可能的培训和帮助。
六、储备人才待遇
1、薪资水平参考所储备岗位的工资，储备期享受正式岗位拟定工资；定岗或正式任命后参照岗位实际薪资。
2、储备人才享有正常绩效考核的奖金。
七、人才储备库建设
人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。
1、内部人才储备库：经审批后正式纳入人才储备库的人员，按方案要求，将所有相关表单存入员工档案，名单列入《人才储备库》。
2、外部人才储备库：通过招聘，选拔适岗人员，纳入人才储备库；并通过各种渠道收集应聘者信息，对有潜质的人员进行持续跟踪，作为储备库候选人才。