后备人才储备及培养实施方案
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
后备人才储备方案
后备人才储备方案一、引言在现代社会中，人才的培养和储备是一个重要的问题。
尤其是在企业领域，后备人才的储备方案对于企业的发展至关重要。
本文将探讨后备人才储备方案的必要性以及实施方法。
二、后备人才储备的重要性1. 确保组织的持续发展后备人才储备方案可以帮助组织在人员流动、离职或退休时迅速填补空缺。
这有助于确保组织的持续发展，避免因人员缺失而造成的生产或服务中断。
2. 提高组织的灵活性和应变能力通过储备合适的后备人才，组织可以更加灵活地应对市场的变化和挑战。
当有新的岗位需求出现或原有员工无法胜任时，能够迅速调动合适的后备人才，有助于提高组织的应变能力。
3. 激励和挖掘潜力员工的积极性后备人才储备方案可以激励和鼓励员工不断提升自己的技能和能力，以争取入选后备人才库。
这种竞争机制可以激发员工的积极性，同时也能够更好地挖掘和发掘潜力员工。
三、后备人才储备方案的实施方法1. 确定关键职位和核心能力首先，组织需要明确哪些职位是关键职位，需要储备后备人才。
同时还需明确这些职位所需要的核心能力和技能，以便能够向后备人才提供相应的培训和发展机会。
2. 建立人才储备池组织可以通过各种途径，如内部招聘、校园招聘、员工推荐等方式，积极寻找具备潜力和适应性的员工。
这些员工将被放入人才储备池，并接受一系列培训和发展计划，以提升其能力和竞争力。
3. 制定个性化的培养计划针对每个后备人才，组织需要制定个性化的培养计划，根据其现有的能力和发展潜力进行针对性的培训和发展。
这种个性化的培养计划可以更好地满足后备人才的需求，提高其竞争力。
4. 评估和反馈机制在培训和发展过程中，组织需要建立科学的评估和反馈机制，及时了解后备人才的进展和成长。
这可以帮助组织更好地调整培养计划，为后备人才提供更适合的培训和发展机会。
5. 提供职业发展机会后备人才储备方案不仅仅是为了储备人才，更是为了提供职业发展机会。
组织需要为后备人才提供晋升和岗位转换的机会，激励其持续提升能力和积极性。
后备人才培养及储备工作
后备人才培养及储备工作是一项重要的企业战略，它涉及到为企业提供稳定、持续的人才供给，确保企业在各个时期都能够有足够的人才支持其发展。
以下是一些关键的方面和步骤，可以帮助企业有效地开展后备人才培养及储备工作：
1. 确定人才需求：首先，企业需要明确其未来的人才需求，这包括对各个岗位的需求进行预测，以及对关键人才的职业发展路径进行规划。
2. 建立人才库：然后，企业需要建立一个系统的人才库，包括内部的人才和外部的人才。
内部的人才主要是指那些有潜力的员工，而外部的人才主要是指那些有可能成为企业未来高管的人才。
3. 制定培养计划：针对每个人才，企业需要制定个性化的培养计划。
这些计划应该包括培训、轮岗、导师制度等各个方面，旨在帮助人才全面提升其能力和素质。
4. 实施培养计划：一旦培养计划制定完成，企业就应该开始实施这些计划。
在这个过程中，企业需要定期对计划的执行情况进行检查，以确保计划的顺利进行。
5. 动态管理人才库：最后，企业需要对人才库进行动态的管理。
这包括定期对人才进行评估，根据评估结果调整培养计划，以及在必要时对人才库进行更新和扩充。
通过以上步骤，企业可以有效地开展后备人才培养及储备工作，确保其未来的发展有足够的人才支持。
医院后备人才实施方案
医院后备人才实施方案
随着医疗服务水平的不断提高和医疗需求的不断增加，医院后备人才的培养和
储备显得尤为重要。
为了确保医院人才队伍的稳定和发展，制定医院后备人才实施方案至关重要。
首先，医院应该建立健全的后备人才储备库。
这个储备库应该包括各个科室的
后备人才名单，以及他们的专业技能、工作经验、培训情况等详细信息。
这样一来，当医院需要补充人员时，可以快速、准确地选择合适的人选。
其次，医院应该注重后备人才的培训和成长。
通过定期的技能培训、学术交流、临床实践等方式，提升后备人才的专业水平和综合素质。
此外，还可以通过派遣到其他医院或国外学习交流的方式，拓宽后备人才的视野和经验，使其成长为全面发展的医疗人才。
另外，医院可以建立后备人才激励机制，激励后备人才不断提高自身能力。
比如，设立后备人才成长基金，对表现突出的后备人才给予奖励；建立岗位晋升通道，让后备人才看到自己的发展空间和前途；定期组织评比活动，激发后备人才的竞争意识和进取心。
最后，医院应该加强对后备人才的管理和关怀。
建立健全的后备人才档案管理
制度，定期对后备人才进行评估和跟踪，及时发现问题并加以解决。
此外，医院领导和相关部门应该关心后备人才的生活和工作情况，为他们营造良好的工作氛围和发展环境。
综上所述，医院后备人才实施方案的制定和执行，对于医院的长远发展和稳定
运行具有重要意义。
只有不断完善和落实这些方案，才能确保医院后备人才队伍的稳定和发展，为医院的可持续发展提供坚实的人才保障。
后备人才的实施方案
后备人才的实施方案在当今竞争激烈的社会环境中，企业面临着人才储备的重要挑战。
建立和实施一套科学合理的后备人才计划，对于企业的长期发展至关重要。
因此，制定和实施一份完善的后备人才实施方案，对于企业来说是至关重要的。
本文将从后备人才的概念、实施方案的设计和实施过程中的注意事项等方面进行探讨。
首先，后备人才是指企业为了应对未来可能出现的人才缺口，而提前进行培养和储备的员工。
后备人才的培养需要根据企业的战略目标和发展规划，结合员工的个人发展需求进行科学合理的规划和设计。
在实施后备人才计划时，首先需要对企业现有的人才资源进行全面的调研和分析，了解员工的潜力和发展方向，确定后备人才的选拔标准和培养路径。
其次，后备人才的实施方案设计需要从多个方面进行考虑。
首先是培养目标的确定，即明确后备人才的岗位需求和培养目标，根据不同岗位的特点和要求进行个性化的培养计划。
其次是培养内容的设计，包括专业技能、管理能力、领导力等方面的培养内容，要结合实际岗位需求和员工个人发展需求进行有针对性的培养。
再次是培养方式的选择，可以通过内部培训、外部委派、项目驱动等方式进行培养，灵活运用多种培养方式，提高培养效果。
最后是培养评估的建立，建立科学的评估体系，对后备人才的培养效果进行评估，及时调整和优化培养计划。
在实施后备人才计划的过程中，需要注意以下几点。
首先是领导的重视和支持，企业的高层领导需要充分重视后备人才计划，给予足够的资源和支持，推动计划的顺利实施。
其次是员工的参与和配合，员工需要积极参与培养计划，主动提出个人发展需求和目标，配合企业的培养安排。
再次是培养计划的灵活性，后备人才计划需要根据企业的发展变化和员工个人发展需求进行灵活调整，保持计划的有效性和针对性。
最后是培养成果的应用，企业需要将培养的后备人才有效地应用到实际岗位中，发挥其潜力和价值，实现人才储备的最大效益。
总之，后备人才的实施方案是企业人才战略规划的重要组成部分，对于企业的长期发展具有重要意义。
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
组织部后备人才库实施方案
组织部后备人才库实施方案一、背景介绍随着社会的不断发展，组织部门在人才储备方面面临着越来越大的挑战。
为了更好地应对未来的人才需求，我们制定了组织部后备人才库实施方案，旨在建立一个高效的人才储备机制，为组织部门的发展提供有力支持。
二、目标设定1. 建立高效的人才储备机制，确保组织部门在人才需求时能够迅速响应；2. 提升后备人才的整体素质和能力水平，为组织部门未来发展提供有力支持；3. 建立健全的人才培养和选拔机制，为后备人才的成长提供良好的环境和机会。
三、实施方案1. 确定人才储备标准和范围：明确后备人才的基本条件和选拔范围，包括专业技能、综合素质、发展潜力等方面的要求。
2. 建立后备人才名单：根据人才储备标准，组织部门将对符合条件的员工进行评估和筛选，建立后备人才名单。
3. 制定个性化培养计划：针对后备人才的不同特点和发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、培训学习、项目实践等内容。
4. 定期评估和调整：定期对后备人才进行评估，根据评估结果及时调整培养计划，确保后备人才的成长与组织部门的需求保持一致。
5. 建立人才库管理机制：建立健全的人才库管理机制，包括信息更新、资料保密、使用规范等方面的规定，确保人才库的高效运转。
四、保障措施1. 加强组织部门与其他部门的沟通和协作，确保后备人才的培养计划与组织发展战略保持一致；2. 提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目实践机会等，为后备人才的成长提供有力保障；3. 加强对后备人才的关怀和激励，激发其工作积极性和创造力，提升整体工作绩效。
五、总结组织部后备人才库实施方案的制定，将有利于提升组织部门的人才储备能力，为未来的发展提供有力支持。
我们将严格按照实施方案的要求，全力推进后备人才的培养和发展，为组织部门的长远发展打下坚实基础。
后备人才培养实施方案
后备人才培养实施方案引言：随着现代企业的发展和竞争的加剧，各行各业对于高素质、专业化、具有创新能力的人才需求越来越高。
在这样的背景下，后备人才的培养成为了企业发展的必然趋势。
为了满足企业发展的需要，本文拟就后备人才的培养进行实施方案的制定。
一、总体目标：通过后备人才培养实施方案的制定和推行，达到以下目标：1. 确保企业的持续发展，减少员工离职带来的替补压力；2. 提高企业的竞争力，增加核心人才的储备；3. 提高员工的职业发展机会和满意度，激发员工的工作积极性。
二、培养策略：1. 明确培养对象：根据企业发展的需求和岗位的重要性，确定培养对象。
培养对象应包括核心职位和有潜力的人才。
2. 制定培养计划：根据培养对象的个人特点和发展需求，制定具体的培养计划。
培养计划应包括培训和工作经验两方面的内容。
3. 培养方式：（1）培训：通过内外部培训资源，提供系统的培训课程。
培训内容应覆盖专业技能、管理能力、创新能力等方面。
（2）轮岗经验：为后备人才提供轮岗的机会，使其能够有机会接触到不同的工作内容和不同的团队合作。
（3）挑战性项目：为后备人才提供挑战性的项目，使其能够在项目中快速成长和提高。
（4）带教：为后备人才配备专门的导师或者带教者，提供指导和帮助。
4. 培养周期：根据不同岗位和个人发展需求的不同，确定不同的培养周期。
一般来说，培养周期应在1-3年之间。
5. 培养评估：建立有效的培养评估体系，通过考核和评估后备人才的培养成果和进展。
评估结果应作为后备人才晋升和奖惩的重要依据。
6. 培养资源：（1）培训资源：包括内部培训师和外部专家。
（2）轮岗资源：提供不同部门的轮岗机会。
（3）项目资源：提供具有挑战性的项目机会。
（4）带教资源：为后备人才配备合适的导师或者带教者。
三、实施步骤：1. 制定培养计划：根据企业的发展需求和后备人才的个人特点，制定详细的培养计划。
培养计划应包括培训、轮岗、项目和带教等方面的内容。
2. 培养资源准备：建立合适的培训资源、轮岗资源、项目资源和带教资源，为后备人才的培养提供保障。
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后备人才储备及培养实施方案
一、目 的
建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原 则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键指标：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；
3、计划组织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、判断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。
（三）其他：
1、性格特征
2、职业倾向
3、健康状况
四、甄选途径
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、述职评价、访谈等形式进行分析。
五、甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，对后备人才通过大学生素质能力评价表、述职评价等形式进行选拔评估，评估成绩为优秀及良好者正式成为公司后备人才，纳入企业人才库。
每年6月和12月各进行一次选拔评估，不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要求，以帮助其在公司中成长为人才：1、人才激励培训计划：帮助员工认清、认同企业发展前景，认识到自己在企业中的重要性和发展性，充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2、小组定期提升培训计划：根据每个人才库中人才不同的特点，针对性地按小组做出培训计划。
3、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮助员工有所提升，使其更加成熟。
4、提升培训计划：安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗
位的需求。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培训后的考核。
2、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用各种绩效管理工具进行全方位评估，定期考核这部分人员的表现，具体考核应该包括：1、工作业绩考核；2、工作态度考核；3、工作能力考核；4、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
（一） 办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原则为一人一档。
（二） 将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案中作为考核依据。
八、考核与评价
（一）考核内容
对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：
1、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人才一次自我总结和自我展示的机会，同时在述职过程中，由公司重要领导参与，通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员工进行重点培养，并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才
档案。
2、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综合考评。
（二）考核结果
后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：
1、后备人才素质能力评价表
2、后备人才述职评估表。