绩效考核与薪酬体系设计方案(49
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度，一般有计件工资制、佣金制等形式。
下面爱汇网店铺就为大家带来绩效考核与薪酬方案，一起来了解下吧!绩效考核与薪酬方案篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的`发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
绩效考核与薪酬挂钩方案
绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。
本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。
一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。
工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。
2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。
季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。
年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。
3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。
同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。
自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。
4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。
工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。
二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。
绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。
奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。
2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。
不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。
绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。
连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。
2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。
季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。
3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。
年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。
绩效管理制度及薪酬设计方案
绩效管理制度及薪酬设计方案一、绩效管理制度绩效管理制度是企业内部用于评估和管理员工绩效表现的一套体系。
它通过明确绩效目标、制定评估指标、进行评估和反馈，并根据评估结果采取相应的激励或管理措施，来推动员工的工作表现。
绩效管理制度的设计要考虑以下几个方面：1. 绩效目标的设定制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
绩效目标应与企业战略目标相一致，并能够量化和具体化。
例如，可以设定销售目标、生产效率目标、客户满意度目标等。
同时，绩效目标应该有一定的挑战性，既能够激发员工的积极性，又能够合理反映员工的工作表现。
2. 评估指标的制定评估指标是用于衡量员工绩效的标准。
评估指标应该与绩效目标相对应，并能够客观、全面地反映员工的工作表现。
常见的评估指标包括销售额、生产完成率、客户投诉率等。
在制定评估指标时，要考虑到不同岗位的特点和要求，并确保评估指标的公平性和可操作性。
3. 评估和反馈机制评估和反馈机制是绩效管理的核心环节。
评估和反馈应该及时进行，以便员工对自己的表现有清晰的了解，并能够及时调整和改进。
评估和反馈可以通过考核、360度反馈、绩效面谈等形式进行。
此外，还可以建立员工自评和上级评估相结合的评估方式，以增加评估的全面性和客观性。
4. 激励和奖惩措施激励和奖惩措施是绩效管理的重要手段。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激发员工的积极性和动力。
奖惩措施可以包括奖金、荣誉证书、惩罚性措施等，以对员工的绩效表现进行激励或警示。
激励和奖惩措施应与员工的绩效表现相一致，公平、公正地进行，以避免不公平和不合理的情况。
二、薪酬设计方案薪酬设计是指企业为员工工作提供的报酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬设计方案应该与企业的战略目标相一致，能够激发员工的工作动力，同时又具有可操作性和可持续性。
薪酬设计方案的要点如下：1. 基本工资基本工资是员工工作的基础报酬，应该根据员工的工作经验、职位级别和市场行情进行合理确定。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇
绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责：进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
绩效考核和薪酬方案完整版
考核客体，员工考核的对象 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标
对考核（评价）指标的具体目标值
最新版
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XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核者
被考核者
被考核者 绩效考核表
履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作
考核信息
确认被考核 者工作
考核信息
考核中沟通
未通过 审批
未通过 通过
审核
未通过 通过
审核
执行考核 考核结果
最新版
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
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XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
考核流程－考核结果反馈和运用流程
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XX公司XXX绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工
加、扣 分总和
姓名 张三
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
张三 ……
考核得分
74
依据
姓名
2.2 3.3 赵四
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
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考核职责划分
物业公司高层领导的考核机构，职责为： 负责制订物业公司总经理及副总经理的考核管理办法 组织实施对物业公司总经理及副总经理、及有关部门主管以上人员的年度考核
考核工作具体组织执行机构，职责为： 制订员工考核管理办法 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 对考核过程进行监督与检查 对员工年度考核工作情况进行通报 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调、处理考核申诉的具体工作 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据
关键业绩指标（KPI）的定义和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
• 有效反映关键业绩驱动要素
• 为业绩管理和上下级沟通提供 客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任 制，分别确定相应的考核内容和考核办法，
有效的奖惩和有针对性的培养、使用
一级考核一级
5
关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS)在业 绩管理体系中互相配合
关键业绩指标
工作目标设定
共同点
•针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 •反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 •由主管经理设定，并经员工认同
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准 5、负责所属员工的考核评分 6、负责部门内员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩经理或主管
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
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总部副总裁考核物业公司总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
表 现
执行能力
主管副总裁 10％
√
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考核体系－高层管理人员
被考核人
考核内容
考核人
权重
绩效指标 总部计财部 60％
总经理
能力指标 主管副总裁 30％
指标能力 所辖员工 10％
绩效指标 总部计财部 30％
能力指标
总经理
30％
主管业务的副总经理
绩效指标 物业公司计财部 30％
能力指标 所辖员工 10％
绩效指标 总部计财部 30％ 主管职能的副总经理 能力指标 物业公司总经理 60％
能力指标 所辖员工 10％
12
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
100
95
85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
工作作风 主管副总裁 10％
60 40 20
不同点
•定量衡量经营活动量化结果 •由客观计算公式得出 •侧重考察当期业绩 •侧重考察最终成果 •侧重考察对经营成果有直接控制力的
•定性衡量主要工作不易量化的效果 •由主管经理评分得出 •可以考察长期性工作 •可以考察工作的过程 •可以考察对经营成果无直接控制力的 工作
工作
6
总部人力资 源部
物业公司人事部
• 具体的业绩和成果
可衡量
• 质量、数量、时间、费用
认可
• 上下相互认可
可行
• 有挑战性，但可行
相关
• 与经营目标紧密相关
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物业公司高层领导/中层经理和普通员工由于各 自的岗位不同,考核的重点也不尽相同
方式
总经理层
部门经理层
业务部门
职能部门
员工层
绩效考评
√
√
√(公司指标)
上级考评
√
√
√
√
下级考评
开发目的
✓ 对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要 指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、 动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。
2
设立绩效考核应坚持以下原则
❖以帮助提高员工绩效为导向 ❖定量与定性考核相结合 ❖多角度考核 ❖公平、公正、公开
3
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
4
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情 况，便于对考核结果进行分析比较，实施
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
总部经 营计划
>a×120％
a
a×90%
a×80% a×70% a×60%
>a×60%
总部经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
• 使总部了解物业公司最关键的 经营活动情况
• 使管理人员集中于对业绩有最 大驱动力的关键经营活动
• 使管理人员及时诊断经营中存 在的问题，并采取行动
8
工作目标设定（GS）的意义
弥补完全量化的KPI
更加全面反映被考 核人的工作表现
使基层人员对本岗位 工作有明确的认识
9
GS设置原则：SMART
具体
绩效考核与薪酬体系设计方案
1
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。