9销售队伍的绩效管理
销售团队绩效考核方案大全5篇
销售团队绩效考核方案大全5篇销售团队绩效考核方案大全5篇绩效考核方案对企业非常重要，工作绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。
下面是小编为你准备的销售团队绩效考核方案，快来借鉴一下并自己写一篇与我们分享吧！销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度一、引言随着市场竞争的加剧，企业要想在市场上立足，就需要有一支具有优异销售业绩的销售团队。
而如何对销售队伍的业绩进行管理和评估，成为了企业管理者面临的重要问题。
本文将围绕销售队伍绩效管理制度展开阐述。
二、销售队伍绩效管理制度的意义制定销售队伍绩效管理制度有以下几个具体意义：1.明确销售目标和营销策略一份完善的销售队伍绩效管理制度应该包含公司销售目标及营销策略，明确每个员工所应承担的目标并对其分配任务，这样能够提高员工的工作效率和经营目标的完成率。
2.激励员工积极性当员工知道所要达成的目标，他们便会明确自己的工作方向和努力方向，从而有了动力去实现所设定的目标。
同时，制度还要明确奖励的形式和标准，以及对不履行职责的员工进行惩罚，这样能够在一定程度上激发员工的竞争心理，促进其积极性和工作热情。
3.提高销售绩效制定了销售队伍绩效管理制度后，公司就能及时了解销售团队的业绩情况，对不同业绩水平的员工进行不同程度调整和激励。
这样不仅能够提高销售员的工作水平，还可以进一步提高销售业绩。
三、销售队伍绩效管理制度的设计销售队伍绩效管理制度应该具备以下四个方面的内容：1.目标规定企业对销售目标应该进行科学细致的规划，考虑市场需求和销售能力，制定可量化的目标并细分到销售团队和员工。
同时，应该将公司目标和个人目标相结合，从而确保销售团队的工作方向与企业战略保持一致。
2.绩效考核绩效考核是销售队伍绩效管理制度的重要组成部分，应该根据企业目标和个人任务设定考核标准，包括销售额、销售额完成率、客户满意度等方面。
此外，销售绩效考核周期也应该明确，通常为月度、季度和年度。
3.奖励机制在绩效考核的基础上，企业应该根据员工的工作表现和绩效情况设置奖励机制。
奖励可以采取形式多样的奖励办法，如提供额外的工作奖金、优惠节假日等安排，或者按照不同的等级进行晋升。
4.弱化机制对于无法达到绩效目标的员工，企业应该采取相应的处罚措施。
销售团队的绩效管理
销售团队的绩效管理一、引言在现代商业环境中，销售团队作为企业的重要组成部分，对于企业的业绩和发展起着至关重要的作用。
因此，有效地管理销售团队的绩效是每个资深销售人员都应该关注和努力提升的方面。
本文将从目标设定、绩效评估、激励机制和培训发展等方面，探讨如何有效地管理销售团队的绩效。
二、目标设定1.明确目标：销售团队的绩效管理首先要明确目标，包括销售额、市场份额、客户满意度等方面的指标。
目标应该具体、可衡量，并与企业整体战略相一致。
2.分解目标：将整体目标分解为个人和团队的具体任务和指标，让每个销售人员清楚地知道自己的职责和目标。
三、绩效评估1.建立评估体系：建立科学、公平、透明的绩效评估体系，包括定期的绩效考核和奖惩机制。
评估指标可以包括销售额、客户数量、销售成本、回款率等。
2.定期反馈：定期向销售团队成员提供绩效反馈，包括个人绩效和团队绩效。
及时反馈有助于销售人员了解自己的表现，及时调整和改进。
四、激励机制1.薪酬激励：建立激励机制，将薪酬与绩效挂钩。
可以设定销售提成、奖金、年终奖等激励措施，激发销售人员的积极性和创造力。
2.非经济激励：除了经济激励，还可以通过荣誉、表彰、晋升等非经济手段来激励销售团队成员，提高他们的工作满意度和归属感。
五、培训发展1.持续培训：销售团队的绩效管理需要持续的培训和发展。
通过培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧，使其能够应对不同的市场和客户需求。
2.个人成长：鼓励销售人员积极参与个人发展计划，提供学习和成长的机会，包括参加行业交流会议、培训课程等，提高销售人员的综合素质和职业竞争力。
六、总结销售团队的绩效管理是一个复杂而重要的任务，需要全面考虑目标设定、绩效评估、激励机制和培训发展等方面。
只有通过科学有效的管理，才能提高销售团队的整体绩效，实现企业的长期发展目标。
因此，作为资深销售人员，我们应该不断学习和改进，提升自己的管理能力，为销售团队的成功做出贡献。
销售队伍的绩效管理
结合投入标准与产出标准，可以计算出以下比率：
01
成功率=订单数量/报价数量
02
每次访问的销售额
03
每次访问的利润
04
每次访问的订单
05
平均订单价值=销售额/订单数 量
07
每份订单的平均利润=利润/订 单数量
06
物色顾客的成功率=新顾客数量 /拜访客户的次数
这些比率可以提供的答案：
销售人员是否达到令人满意的销售水平？ 销售人员是否打折过多，“买回”销售额？ 销售人员拜访顾客的次数是否令人满意？ 拜访是否带来成功的销售？ 是否访问了过多的低潜力顾客？ 销售是由多数小订单还是少数大订单构成？ 每份订单创造的利润是否与拜访的客户一致？
安徽、河北、吉林 ❖ C类：广西、贵州、甘肃、内蒙、云南、新疆、海南、大连 各类分公司经理及业务员都有不同的年薪标准
科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案（续）
➢ 绩效评价： 销售当量： ❖ 销售当量系数=Σ（月度某型号产品销量×该型号产品销售当量）
/ Σ月度某型号产品销量 ❖ 例：广东分公司2月份月销量为5000台，其中103L型1000台
分公项司目经理2000年年薪评 绩价 效标 考准 核及 评计 价薪 办办法法
主
回笼
1.销售回笼完成率（A）=本月实际货款回笼/计划回笼 2.回笼月薪（A1）=年薪/12×A ×40%
指
标
开单
1.开单完成率（B）=本月实际开单/计划开单 2.开单月薪（B1）=年薪/12 ×B ×30%
分值比例
40 30
可以把小客户交给独立的分销商。
定性的销售目标：主观，难以度量
0 销售技巧
1
0 客户关系
2
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度一、引言销售团队是企业重要的利润增长驱动力之一，因此，对销售队伍的绩效管理十分关键。
有效的绩效管理制度可以提高销售团队的工作效率和绩效，推动企业实现销售目标。
本文将探讨销售队伍绩效管理制度的重要性以及如何建立一套适合企业的绩效管理制度。
二、销售队伍绩效管理的重要性1. 激励销售团队：通过设立明确的绩效目标和激励机制，可以激励销售团队充分发挥自身潜力，努力达成销售目标。
绩效管理制度还可以鼓励销售人员之间的竞争，激发他们的创造力和团队合作精神。
2. 提高销售效率：绩效管理制度不仅可以对销售人员的绩效进行评估，还可以分析销售流程，找出其中存在的问题并进行改进，提高销售效率。
通过对销售过程的监控，企业可以及时发现和解决问题，确保销售团队能够高效地推动销售工作的进行。
3. 优化资源配置：绩效管理制度可以帮助企业评估销售团队的绩效，识别出表现不佳的销售员工或团队，及时进行调整和培训。
这样可以优化资源配置，确保企业将资源投放到真正有潜力和能力的销售团队上，提高销售绩效和投资回报率。
三、建立销售队伍绩效管理制度的步骤1. 设定明确的绩效目标：企业应该与销售团队一起设定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性和可实现性。
这样可以让销售人员明确自己的工作重点，并为实现目标而努力。
2. 确定评估指标：评估指标应该与绩效目标相一致，并覆盖销售过程的各个方面。
例如，销售额、销售速度、客户满意度等指标可以用来评估销售团队的绩效，并确定其绩效优劣。
3. 建立绩效评估体系：企业应该建立一个科学有效的绩效评估体系，以便能够客观地评估销售人员的工作表现。
可以通过定期的绩效评估会议、绩效评估表和其他评估工具来进行绩效评估。
4. 提供培训和指导：绩效管理不仅仅是对绩效进行评估，还包括对销售团队的培训和指导。
通过提供培训和指导，可以帮助销售人员提升业务技能和知识，提高绩效水平。
5. 建立激励机制：激励机制是绩效管理的重要组成部分。
销售团队绩效评估与绩效管理
销售团队绩效评估与绩效管理一、引言销售是企业发展的重要组成部分，销售团队的绩效评估与管理对于企业的发展至关重要。
本文将探讨销售团队绩效评估与绩效管理的重要性，并提出一些有效的方法与实践经验。
二、绩效评估2.1 目标设定为了准确评估销售团队的绩效，首先需要设定明确的目标。
目标设定应该具体、量化、可衡量，以便能够客观地评估团队的绩效表现。
2.2 绩效指标绩效指标是评估销售团队绩效的重要依据。
常用的绩效指标包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。
根据不同的企业和行业特点，可以制定适合自己企业的绩效指标，并在实践中进行不断调整和优化。
2.3 数据分析数据分析是绩效评估的关键环节。
销售团队的绩效数据应该被及时、准确地收集和整理，通过数据分析可以更好地了解销售团队的业绩水平，找出问题所在，并采取针对性的措施进行改进。
三、绩效管理3.1 目标沟通绩效管理不仅仅是评估销售团队的绩效，更重要的是激励和引导销售团队的发展。
在绩效管理过程中，需要与销售团队进行目标沟通，明确团队和个人的目标，并确保其与企业整体战略目标一致。
3.2 激励机制合理的激励机制可以激发销售团队的斗志和潜力，进一步提高绩效。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面，要根据不同的个人需求和团队特点进行灵活配置。
3.3 反馈与奖惩及时的反馈和明确的奖惩制度可以帮助销售团队更好地认识自身问题，并及时进行调整和改进。
在绩效管理中要注重正面反馈，及时表扬出色的业绩，并针对不达标的业绩进行适度的惩罚，以激励整个团队朝着更好的方向发展。
四、实践经验4.1 建立正面沟通氛围销售团队绩效评估与管理需要建立良好的沟通氛围，团队成员间的信息流通应该畅通无阻，管理者要做到公正、透明，建立正面的激励机制。
4.2 设立绩效目标阶段性评估销售绩效目标是一个长期的过程，为了更好地评估团队的表现，可以设立阶段性的绩效评估，及时发现问题并进行改进。
同时，阶段性评估也能够让销售团队感受到绩效管理的及时性和重要性。
销售部绩效管理制度
销售部绩效管理制度一、总则为了规范销售部的绩效管理工作，提高销售人员的工作积极性和效率，制定本绩效管理制度。
二、绩效考核目标销售部绩效考核的总体目标是通过科学合理的绩效管理，激励销售人员积极进取，提高他们的工作表现和绩效水平，从而实现销售部的销售目标和经营目标。
三、绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核必须坚持公平公正，对每一位销售人员采用公平的标准和标准。
2. 综合考核原则：考核指标综合考核，包括业绩考核、工作态度、工作积极性、团队合作等多个方面。
3. 动态管理原则：绩效考核是一个动态过程，不仅要看业绩的数量，更要注重质量。
同时，要根据员工在工作中的不同表现及时调整考核标准。
4. 激励原则：通过绩效考核来激励销售人员，使他们感受到公司对于优秀绩效的认可和奖励，激发其积极性。
四、绩效考核指标1.销售业绩：包括销售额、销售利润、销售增长率等。
2.客户满意度：通过调研客户满意度来评估销售人员的业务水平和服务能力。
3.合同签约率：衡量销售人员的成交能力和战胜能力。
4.市场拓展能力：衡量销售人员对市场的洞察力和市场开发能力。
5.团队合作能力：衡量销售人员在团队合作中的贡献和能力。
5.工作积极性：衡量销售人员在工作中的积极态度和有效沟通能力。
6.培训学习能力：衡量销售人员在提高自身能力和学习公司产品知识的能力。
七、绩效考核程序1. 目标设定：销售主管根据公司年度销售目标和个人情况制定年度销售目标，并在每季度做出调整。
2. 绩效考核表：公司建立绩效考核表，销售主管根据销售人员的实际表现对其绩效进行评定。
3. 考核汇总：销售主管根据绩效考核表将各项指标进行综合汇总，形成销售人员的绩效总评。
4. 绩效沟通：销售主管与销售人员进行绩效评定沟通，传达绩效考核结果，指导并激励销售人员。
5. 奖惩处理：根据销售人员的绩效评定结果，公司对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差劲的员工进行约谈、培训等处理。
八、绩效奖励机制1.薪酬奖励：公司根据销售人员的绩效考核结果对其进行薪酬奖励。
销售团队的激励与绩效管理
销售团队的激励与绩效管理在现代商业环境中，销售团队的激励与绩效管理是企业成功的关键要素之一。
一个高效的销售团队不仅能够带来业绩的提升，同时也能够增强员工的归属感和工作的满意度。
本文将就销售团队的激励与绩效管理进行探讨，并提供几种有效的方法来帮助企业实现销售目标。
一、明确绩效目标与考核标准要想激励销售团队，首先需要明确绩效目标与考核标准。
销售团队应该拥有明确的目标，这样才能让每个成员知道他们需要达成的成果，并将其转化为努力的动力。
同时，考核标准也应该公正合理，能够客观评估销售人员的工作表现。
可以采用定量指标如销售额、销售数量，以及定性指标如客户满意度评价等综合考核。
二、建立激励机制与奖励制度为了激发销售团队的积极性，企业应该建立起激励机制与奖励制度。
激励机制可以包括经济激励和非经济激励两个方面。
经济激励可以通过提供有竞争力的薪资、提成和奖金等方式实现。
非经济激励则可以通过表彰、晋升、培训和学习机会等方式来激励销售人员。
此外，奖励制度也应该设立多样化的奖项，例如最佳销售员奖、销售业绩冠军奖等，以激发团队成员之间的竞争与合作。
三、提供专业培训与发展机会为了提高销售团队的绩效，企业应该重视对销售人员的专业培训与发展机会。
通过提供实用的销售技巧培训、产品知识学习以及销售技巧分享会等方式，销售团队能够不断提升自己的销售能力与专业素养。
此外，企业还应该鼓励销售人员参与行业相关的学术会议、展会和培训课程，以扩大他们的专业网络和知识面。
四、建立有效的沟通与反馈机制销售团队的激励与绩效管理离不开有效的沟通与反馈机制。
企业应该建立起及时、明确的沟通渠道，确保销售人员能够及时了解公司的政策、销售目标以及市场动态等信息。
同时，提供定期的团队会议、一对一面谈以及销售报告的反馈与评估，以帮助销售人员更好地了解自己的工作表现，并提供改进建议。
五、营造积极的工作氛围与文化一个积极向上的工作氛围与文化对于销售团队的激励与绩效管理至关重要。
销售团队绩效管理
06
销售团队绩效管理案例分析
案例一：某公司销售团队的激励方案
总结词
多层次、个性化
详细描述
该公司强调激励方案的公平性和透明度，确保销售人员了 解自己的绩效和奖励之间的关系，避免不公平和暗箱操作 的情况。
详细描述
该公司根据销售人员的不同需求和特点，制定了多层次的 激励方案。包括奖金、提成、晋升机会等多种方式，以激 发销售人员的积极性和创造力。
提高企业竞争力
有效的销售团队绩效管理有助 于提高企业整体竞争力，使企 业在激烈的市场竞争中立于不
败之地。
绩效管理的历史与发展
起源
早期的绩效管理起源于工业革命时期 ，当时企业开始对员工的工作效率进 行评估和管理。
发展历程
当前趋势
现代的绩效管理更加注重平衡计分卡 、关键绩效指标等多元化评估方法的 应用，同时也更加注重员工参与和反 馈。
收集客户对销售团队的服务态度、产品质量等方面的反馈意 见。
客户满意度调查
定期进行客户满意度调查，了解客户对销售团队的整体满意 度。
销售渠道与市场拓展
新客户开发
评估销售团队开发新客户的能力和数量。
渠道管理
评估销售团队对销售渠道的管理和维护能力。
员工满意度与团队凝聚力
员工满意度
了解员工对销售团队的满意度，包括工作环境、团队合作等方面。
职业发展规划
为销售人员提供职业发展 规划，鼓励他们不断提升 自己的能力和职位。
激励与奖励机制
目标激励
设定明确的销售目标和奖 励，激发销售人员的积极 性和动力。
提成和奖金制度
根据销售业绩提供提成和 奖金，鼓励销售人员提高 业绩。
非物质奖励
提供非物质奖励，如晋升 机会、荣誉证书等，激发 销售人员的归属感和荣誉 感。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度
第一条总则
1.1 本制度依据公司销售管理的实际情况，对销售队伍绩效进行管理和考核，旨在提高销售团队的工作效率和质量。
1.2 所有相关人员应严格遵守本制度的各项规定。
第二条职责
2.1 销售经理应定期对销售队伍的绩效进行考核，发现问题及时进行整改。
2.2 销售人员应按照公司的销售目标和要求，完成相应的销售任务，达到销售绩效的要求。
2.3 人力资源部门应对销售人员的绩效进行记录和整理，提供给销售经理做出绩效评价的依据。
第三条绩效考核指标
3.1 销售额：该指标是评定销售人员绩效的重要指标之一，应以销售目标为基础，定期考核销售人员的销售额。
3.2 客户满意度：客户满意度是考核销售人员绩效的一种重要指标。
销售人员应确保客户的满意度，并根据客户反馈及时整改。
3.3 新客户开发率：新客户开发率是评定销售人员开拓市场能力的一种重要指标，销售人员应积极拓展市场，开发新客户。
3.4 产品熟悉度：产品熟悉度是考核销售人员的基本技能的重要指标之一。
销售人员应熟练掌握公司的产品知识，为客户提供全面的解决方案。
4.2 绩效考核灵活由销售经理根据销售人员的实际情况自行制定考核方案，确保考核的公正和客观性。
4.3 在考核销售人员的过程中，销售经理应根据销售人员的工作表现和销售情况进行评价，并进行记录。
第五条奖惩制度
5.1 对于销售任务完成情况优秀的销售人员，公司将给予相应的荣誉奖励或物质奖励。
本制度自发布之日起执行，销售经理应根据实际情况对制度进行完善和修订，确保销售队伍的绩效管理工作具有针对性和可操作性。
本制度的最终解释权归公司所有。
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结合投入标准与产出标准，可以计算出以下比率：
• 成功率=订单数量/报价数量 • 每次访问的销售额 • 每次访问的利润 • 每次访问的订单 • 平均订单价值=销售额/订单数量 • 物色顾客的成功率=新顾客数量/拜访客户的次数 • 每份订单的平均利润=利润/订单数量
这些比率可以提供的答案：
• 销售人员是否达到令人满意的销售水平？ • 销售人员是否打折过多，“买回”销售额？ • 销售人员拜访顾客的次数是否令人满意？ • 拜访是否带来成功的销售？ • 是否访问了过多的低潜力顾客？ • 销售是由多数小订单还是少数大订单构成？ • 每份订单创造的利润是否与拜访的客户一致？
• 完成销售的能力。
客户关系
• 销售人员受欢迎的程度？ • 顾客对销售人员的服务是否满意？ • 销售人员的可信度如何？ • 顾客是否经常投诉？
自我组织能力
• 访问前准备 • 准备好行程计划，减少毫无意义的旅行 • 及时更新顾客记录 • 向总部提供市场信息 • 进行自我分析以改正缺点
产品知识
• 产品及运用状况 • 竞争对手的产品优缺点及运用状况 • 产品与对手产品相比的优势与劣势
利用销售当量
• 我们可以按照模拟利润率来设置销售当量。把其中一款产品 （比如销量最大或者销售面最广的）定为基础，每一单位销 售为一个销售当量。
• 假如它的模拟利润率是8%，其他产品依据自身模拟利润率 与其比较的情况确定销售当量数。如模拟利润率为16%的产 品销售当量为2，模拟利润率为4%的产品销售当量数为0.5。 每一个被考核单元的考核业绩计算就是所有产品的销售当量 *各单品销售额的累计。如此，所有被考核单元的业绩可以 用一个标准进行比较 。
二、基于行为的业绩评估
• 需要跟踪记录销售人员每一阶段的业绩表现，意味着管理层必须密切 监视销售队伍的活动，进行指导和干预，以增进客户关系。
• 以行为为基准的的考评只能依靠主观判断或打分来确定等级，容易导 致评估的偏差
• 能强化销售人员的知识与承诺 • 行为评估的成功实施要求对销售团队的活动数据进行定期分析（各类
行为 ★当一个销售人员连续地或经常性地不能完成销售目标时，意味着
销售目标的设定可能存在大问题。
销售经理对销售人员评估结果的反应
定量目标考核结果
好 一般
差
定性衡量结果
好 一般 差
-表扬 -奖励 -晋升
-适当表扬 -建议 -教育
-适当表扬 -引导 -培训
-讨论 -培训 -惩罚 -解雇
图：销售人员评估矩阵
明天 拜访 计划
每月销售活动计划表（团队）
重点工作
具体措施
预期效果 责任人 时间
案例：使用互联网监控销售人员的活动
• 私营商业公司（Private Business)是一家年销售额为6000万美 元的小型金融企业，新近安装了一套由互联网支持的软件，以帮 助销售经理跟踪下属200名销售人员的销售过程。
设定目标的过程
• 给销售代表设定的目标要容易理解但难以实现，并且要有 具体的完成日期;
• 为重要工作设定目标; • 控制目标数量并清楚他们的优先次序; • 解释目标设定的理由并使销售人员认可目标; • 清晰地解释如何衡量销售绩效以及如何进行奖励;
• 经常提供反馈。
目标设定的几个要点
• 绩效指标不要过多; • 选择正确的时间周期（周、月、季度、半年度、年
山西、安徽、河北、吉林 ❖ C类：广西、贵州、甘肃、内蒙、云南、新疆、海南、大连 各类分公司经理及业务员都有不同的年薪标准
科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案（续）
➢ 绩效评价： 销售当量： ❖ 销售当量系数=Σ（月度某型号产品销量×该型号产品销
售当量）/ Σ月度某型号产品销量 ❖ 例：广东分公司2月份月销量为5000台，其中103L型10
报表）
销售活动管理报表
• 日报表(活动记录和次日计划) • 客户登记表(客户资料和购买记录) • 周报表(目标、达成、差距、原因分析、改进措施、时间) • 月评估表（目标、达成、差距、原因分析、改进措施） • 月计划表（重点工作、具体措施、责任人、预期效果、时间）
每日销售活动记录
序号 时间段 客户名 联系人 电话 会谈内容 再访时间
• 如果销售人员要满足若干类型的定额，该如何评估他们的 绩效？
• 管理层要设置多高的标准？定额应当设定为让所有人超越 它，还是一半或仅仅有几个最优秀的销售人员才能完成？
• 何时不适用定额？
团队练习：销售与网络
• 最近，你的公司开始通过网络出售产品和服务。既然网站上出售的仅限 于那些不需要与销售代表进行交流的产品和服务，所有的沟通和文件都 以电子邮件的方式进行。几个月后，100多位客户开始使用该网站进行购 物。
➢ 评估原则： 综合绩效原则：主要由主指标（回笼、开单），辅指标（网络开发、
网点达标、应收帐款的清理）等内容。 即时激励原则：每月进行分公司绩效综合考评，激励先进，鞭策后进 ➢ 薪金标准及人员编制： 分公司的分类： ❖ A类：广东、湖南、湖北、四川、河南、南京、浙江、济南、重庆、
沈阳 ❖ B类：福建、江西、苏南、北京、上海、青岛、天津、黑龙江、陕西、
主指标
分公司经理2000年年薪绩效考核评价办法
项
评价标准及计薪办法
目
回 1.销售回笼完成率（A）=本月实际货款回笼/计划回笼 笼 2.回笼月薪（A1）=年薪/12× A × 40%
开 1.开单完成率（B）=本月实际开单/计划开单
单 2.开单月薪（B1）=年薪/12 × B × 30%
网 1.销售部每月下达网点达标计划
合作精神和态度
• 针对管理层改善绩效提出的目标做出反应 • 遵循实地培训时有关提高销售技巧方面的建议 • 主动性 • 对公司和产品的态度 • 努力工作
（5）销售人员不能达到销售目标的原因
• 基于不充分的市场调研而制定的有缺陷的销售计划 • 产品或服务的质量太差 • 供应成本增加导致产品价格的提高 • 促销活动没有产生预期的效果 • 新的竞争者或产品进入市场 • 影响消费者需求的环境因素导致消费者延迟或取消了他们的购买
00台（销售当量为0.75），243HC型2000台（1.58）， 185HC型2000台（0.94），则广东分公司2月份销售当 量为： （1000X0.75+2000X1.58+2000X0.94）/5000=1.158
• 当量(现称为mol量,为便于理解,仍沿用当量)概念起源于 化学，是用来衡量产生同样结果时不同的物质的用量差 异。化学反应就是基于等当量原则进行的。举一个生活 中形象的例子说明：白酒一瓶500毫升，酒精含量60%， 啤酒一扎1000毫升，啤酒含量5%，则就酒精含量而言， 一瓶白酒=6扎啤酒。如果把一扎啤酒的酒精当量系数设 定为1，则一瓶白酒的酒精当量系数就是6。如此，大家 评比酒量就变得容易，张三喝了四两白酒、三扎啤酒， 酒精当量为0.4*6+3*1=5.4；李四喝了6扎啤酒，酒精当 量为6*1=6。5.4小于6，结果是张三酒量小于李四。
• 尽管客户们对网站很满意，但你的销售代表并不满意。只有老客户通过 网络订购，销售人员才能赚取佣金，但是新客户的订单没有佣金。销售 代表感到公司侵夺了他们的佣金，网站的建立相当于公司和他们展开了 竞争。公司的总裁认为，网站就像另外一个销售代表，所有网络产生的 “销售业绩”理应归属到这个代表名下。
团队练习：销售与网络
• 作为部门销售经理，你夹在中间左右为难。你的代表滔滔不绝地 向你抱怨公司的网站，他们的业绩和士气直线下降。代表们希望 通过网络的销售也能给他们佣金提成。如果这种状况持续下去， 一些代表暗示要离开。能够达成妥协吗？你应该如何处理网络订 购系统和销售队伍之间的关系？
案例：科龙公司销售人员绩效管理及薪酬分配方案
度）; • 设定门槛目标（90%）、实际目标（100%）、延伸
目标（110%）; • 自上而下与自下而上相结合。
销售目标的类型
• 基于投入的目标 • 是销售人员必须完成的销售行为，如客户拜访的数量、必须做的演示的
数量、撰写销售方案的数量。 • 适用：薪酬大部分采取工资形式的销售人员 • 基于产出的目标 • 是销售人员必须达到的销售目标，如个人必须完成的销售额和利润等。 • 优点：易于统计和分析 • 缺点：忽略其他的销售行为。 • 适用：以赚取佣金为主的股票经纪人、保险及房地产代理。
• 可以通过邮购、电话补货或网络系统来处理小额的订单。 • 可以把小客户交给独立的分销商。
定性的销售目标：主观，难以度量
• 销售技巧 • 客户关系 • 自我组织能力 • 产品知识能力 • 合作精神和态度
销售技巧
• 开始销售，寻求支持; • 确认顾客需要，询问的能力; • 销售演示的质量; • 使用视觉辅助工具; • 承受拒绝的能力;
常用定额的类型
• 活动定额：为具体的活动设定目标，这些活动会间接地帮 助公司实现销售和利润目标。
• 典型的活动定额： • 每天的拜访次数 • 召开分销商会议 • 提出合理化建议 • 售卖点展示 • 优势：销售人员可以控制自己的行为 • 缺点：销售人员要撰写访问报告；误报。
管理定额
• 定额通常建立在以下因素上：过去的销售、预测的销售、 销售潜力以及个人和销售人员的区域调整。
• 定额是要求销售人员在特定时间段里完成的量化指标，这 是运用最广泛的手段。
• 如何确定销售定额是关键。
常用定额的类型
• 销售量定额：是为每个区域或者每条产品线，在某个特定 期间（通常为1个月、1个季度或1年）建立的量化目标。
• 利润定额：参照标准是毛利润（销售净收入减去售出产品 的成本）或净利润（毛利润减去直接销售成本）。 适用：销售人员的决定对公司的利润影响巨大。
另一组定量目标是研究销售人员所得报酬
• 费用/销售额 • 费用/利润 • 每次访问的费用 这种方法可指明过度花费的水平