万科_员工敬业度Q12报告
万科物业系统员工满意度和敬业度调查分析报告

员工对工作投入程度较高,能够按时按质完成工作任务,并愿意为工作成果付 出额外努力。
执行力
员工具备高效的执行力,能够迅速响应上级指示和客户需求,并采取有效措施 解决问题。
团队协作与沟通
团队协作
员工在团队协作中表现良好,能够与其他部门和同事有效沟通合作,共同完成工 作任务。
沟通能力
员工具备良好的沟通能力,能够清晰表达自己的观点和意见,倾听他人意见并作 出积极回应。
02
员工满意度调查结果
工作环境满意度
01
02
03
04
办公设施
大部分员工对公司的办公设施 表示满意,包括办公桌椅、电
脑设备、网络连接等。
工作氛围
员工普遍认为公司的工作氛围 良好,同事之间相处融洽,工
作协调顺畅。
安全保障
员工对公司的安全保障措施表 示满意,包括门禁管理、监控
设备、紧急应对措施等。
休息时间
鉴于员工对公司的价值观和文化有较高的认同,万科物业 系统应进一步强化这一优势,通过各种途径提升员工归属 感。
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提升人力资源管理水平
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为了提高员工的敬业度和参与度,万科物业系统应加强人 力资源管理工作,如完善培训体系、优化招聘流程等。
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培训与发展计划建议
培训需求分析
定期分析员工的培训需求,制定 针对性的培训计划。
技能提升课程
提供专业技能和知识培训,帮助 员工提升自身能力。
职业发展规划
协助员工制定职业发展规划,提 供晋升通道和职业发展方向指导。
06
结论与展望
调查结论总结
员工满意度分析
员工对万科物业系统的整体满意度较高,特别是在工作环境、培训与发展、工作流 程等方面。
Q12调查报告 PPT

11 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步 12 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长Q12Leabharlann 均分14.2 0%
3.7 4%
3.8 0%
3.1 4%
3.9 3%
3.8 2%
3.4 0%
4.1 0%
3.8 0%
3.9 3%
3.3 4%
4.1 0%
2
3
4
5
1% 10% 55% 34% 3% 23% 57% 13% 5% 35% 37% 23% 18% 46% 23% 10% 1% 33% 34% 30% 5% 25% 43% 26% 14% 45% 29% 12% 6% 16% 42% 35% 8% 26% 41% 25% 3% 26% 34% 34%
认识Q12
实际利润增长
股票增值
可持续发展 忠实客户
盖洛普路径
GallupPath
敬业员工
从此进入 发现优势
因才适用
优秀经理
此两本书为盖 洛普畅销书
为有效推 动硬数据
后置指标
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径 GallupPath
高层
中层
基层
员工
20% 40%
XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)

XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。
该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。
XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长,而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的三个财务指标,但是这些指标是后滞指标。
其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工,这些员工又源于优秀经理的管理,而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出,只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后,才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。
XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集,对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。
发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
XXX认为,对内没有测量就没有管理,因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
XXX公司认为,要想把人管好,首先要把人看好,把人用对。
给他创造环境,发挥他的优势,这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度,作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感。
XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。
该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度,并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
在用Q12方法为其他公司提供咨询时,XXX公司已经在自己公司得到了检验。
所有XXX员工每年要接受两次Q12检验,经理们还会与员工进行很多交流,来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.在过去的七天里,我收到了认可或者表扬。
Q12敬业团队建设十二级阶梯

敬业团队建设十二级阶梯衡量一个企业健康与否的最佳指标是什么?销售额的增长?利润?市场份额?客户满意度?还是经营效率?以上都不是!应该是“员工敬业度”。
敬业既是一种能力,更是一种精神,每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业!——杰克. 韦尔奇Q1:我知道对我工作的要求吗?有效的沟通:1、要确定告诉对方的是什么?2、要确认对方是否收到信息,做一个回应;3、对方理解了吗?清楚了吗?需要对方给出一个明确的理解信息,让对方用不同的方式反馈表达回来;4、对方在理解了信息之后,是否认同,是否接受?如果接受需要给出一个承诺;5、在接近最后完成时间时提醒对方;6、完成日期那天不管对方是否完成,都要给相关人员一个汇报总结。
确定岗位工作目标程序:1、主管向下属说明团队工作目标2、下属草拟自己的岗位工作目标3、主管与下属一起讨论工作目标4、确定工作目标协议5、明确目标考核标准Q2Q3Q4Q6人都是要有归属感的,必须融入到一支团队里面来。
领导有个最重要的功能就是垃圾桶,让员工到你这里来发泄,你来疏导,完了他就不会再出去抱怨。
人都是在模仿中学习的,人都需要偶像(一个模仿的对象)。
最有效的学习方式就是在企业内不断树立榜样!冠军文化:我不是冠军,就是在通往冠军的路上!企业冠军的标杆:行业冠军榜样+激励:是某方面的榜样,而不是一个完美的人。
做激励政策时,只要有一个人做到,这个政策就是有效的。
空降兵最大的困难是融入,所以最有效的方式是从零做起,否则就是被架在火坑上。
你有能力怕什么?从基层做起能获得团队的支持。
Q7选择意见中的一、二个立刻执行,然后不停地公开表扬;对于有距离的还要讨论的意见,作记录,告诉员工:因为角度、时机等不一样,也许暂时不采纳。
Q8人都有追求信仰的需求,都需要价值感。
让你的工作伟大起来!Q9劣币驱逐良币,对不合格员工的心慈手软就是对努力员工最大的不公平。
管理最大的挑战就是是否敢于处理不合格的人。
严惩首恶!害群之马很容易吸引别人的注意力,所以处理劣质员工是如此重要!一旦有劣质员工出现,马上就会整体下降。
调查问卷-员工满意度和敬业度调查分析报告(ppt69页)

组织效率
Q1-37 及时了解公司动态
Q1-19 管理人员了解一线
Q1-26 工作流程简单顺畅
Q1-27 遇到问题很快行动
5
5
研究时间:2007年11月--2007年12月 研究方法:自填问卷回邮的定量调查方法 问卷回收:集团人力资源部精心组织、各地公司人力资源部
大力配合,总共发出问卷12986份,回收有效问 卷11255份,总体回收率超过85%。这样的回收 比率能够保证样本的典型性和数据质量。
VE1关爱指数均值
4.03
VE2前途指数 均值
满意度均值
4.05
4.26
3.89
2006年对比数据: 满意度=4.05 VE1=4.12 VE2=4.31 VE3=3.98
VE3公平指数 均值
9 9
总体满意度排序
1、2007年员工满意度较高的是厦门、无锡、宁波、广州、成都、长春、佛山公司,满意度较低的是苏 州、大连、南昌公司。
FEM指数
Future • 行业的发展前景 前途 • 公司的发展战略
发展前景 • 个人在组织内部的发展空间
Equity • 整体回报认知水平 公平 • 外部公平(同比竞争力)
公平 • 内部公平(投入产出合理性) • 目标分解 • 资源配置
Management • 团队协作 关爱 • 绩效考评
日常管理 • 激励 • 工作完整性和自主性体验 • 管理者日常管理行为
11255
6
术语说明
满意度:对每个问题回答 “ 5 ” 或 “ 4 ”的人在有效回答总人数的百分比。 抱怨度:对每个问题回答 “ 2 ” 或 “ 1 ”的人在有效回答总人数的百分比。 均值 :根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加,然后除以有效回答人数。
员工满意度和敬业度调查报告-物业系统年会

经理人员日常管理比较粗放,思想工作的个人针对性不足。
前途指数(VE2)均值
*
08
47
34
2006
30
30
和2006年相比,VE2指数表现基本稳定。
给基层员工创造发展机会
*
表 现
Q38
关心个人发展
蓝色:表现相对优良的指标 红色:表现相对不足的指标
所有有关发展的指标,均表现良好。 表明员工对此持肯定、乐观的心态。
2006
12
和2006年相比,VE1指数表现基本稳定。
人本管理基层落实仍有待加强
*
蓝色:表现相对优良的指标 红色:表现相对不足的指标
工作流程简单,做事顺畅
Q29
部门间不扯皮推诿
Q37
及时了解动态与政策
Q38
关心个人发展
Q39
自由地表达看法
蓝色:表现相对优良的指标 红色:表现相对不足的指标
表 现
重要性
主要优势和劣势
*
Q01
感到自豪。
Q02
夸赞公司。
Q04
行业的发展前景
Q05
万科物业的发展前景
Q07
工作经历对我将来发展有帮助
Q08
培训对工作很有帮助
Q09
在工作中取得进步
Q16
了解工作要求
Q25
相处融洽,相互信任
Q30
直属上级及时给予我工作指导
Q31
遇到困难,同事总是及时帮助
Q34
认同公司的企业文化
Q35
推行变革促使公司向好
Q10
薪酬、福利和保险是合理
Q12
提拔的是有能力的人
Q15
努力改善硬件条件
员工敬业度Q12解读与应用

每个人都高效,负责
有归属感,能更好地应 对困难和压力
受到鼓舞、增强信心
各种学习机会,适应未 来挑战
Q12背后的管理理念:
人本管理:尊重人性,释放潜能
Q12TM 不是:
L 员工满意度调查 L 群众评议领导 L 举报箱
Q12TM 是:
J 基层工作环境或员工敬 业度的KPI
J 以评测为基础的管理体系 J 推动对话,制定行动计划,
实施Q1ห้องสมุดไป่ตู้的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 提升个人、团队和组织绩效,实现个人与企业的双赢
Q12是什么?
盖洛普的研究:
• 进行了长达25年的研究
➢ 调查了几十个行业的数百家公司 ➢ 询问了1000个不同的问题 ➢ 询问了100万以上的员工 ➢ 访谈了8万名经理
被认可,有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展之路
Q12对员工和经理意味着什么?
经理要做的
倾听员工,集思广益
让员工了解公司战略, 目标并与其建立起联系 流程、分工合理,增强 团队凝聚力和协作意识
创造信任、友谊的氛围
定期反馈,让员工看到 自己的成长和进步
提供挑战性的工作、辅 导、反馈及各种学习、 发展机会
盖洛普Q12员工敬业阶梯
第四营地:我的发展
•有机会学习和成长 •有人和我谈及进步
第三营地:我的归属
•有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •公司使命/目标使我觉得工作重要 •意见受到重视
第二营地:我的奉献
•有人鼓励我发展 •关心我的个人情况 •过去七天内因出色受到表扬 •有机会发挥所长
员工敬业度Q12调查分析报告

Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正!人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查(除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查), 还在试用期的员工(包括实习)未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友;第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步;第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会;第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
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THE GALLUP ORGANIZATION
测量指标
0.
Q12TM 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 我知道对我的工作要求。 我有做好我的工作所需要的材料设备。 在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中,我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进 步。 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长。
团队合作
我的归属 我的归属
第二营地:我的奉献
•鼓励发展 •关心我 •过去七天内受到表扬 •有机会发挥所长
我的奉和设备 •知道要求
我的获取
基本 需求
我的获取
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结果摘要1
整体满意度 •员工的整体满意度高,对公司表示非常满意的员工占四成(43%),达到盖洛普全球 数据库第82百分位。 微观工作环境 总体 •集团Q12大均值为3.89,高于盖洛普数据库第50百分位(3.78),达到59百分位。 •敬业员工和怠工员工的比例分别为36%和8%。敬业:怠工=4.5:1, 达到了理想比例 4:1。 •各子公司、部门/团队的得分差异显著,其中最高和最低得分分别为5.00(100百分位) 和 2.79(2百分位)。 优势 •员工普遍认同公司使命和目标,员工的个性和意见受到尊重,有机会学习/成长。 •高、中层经理敬业度优于员工;服务年限越长敬业度越高。 最佳团队 •62%的部门/团队的得分达到和超过盖洛普全球数据库第50百分位。共有102个部门/团 队的得分超过得盖洛普全球数据库第75百分位。各个地产公司的优秀团队代表如下:
® 12 Q ®
项目流程
M
Q12
第一步 第二步
项目设计
esurement
数据收集
年度跟踪
第三步
分析
M
® 12 Q
第四步
anagement
经理培训
第五步
部门班组反馈/ 行动计划
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I. II. III. IV.
项目回顾 结果摘要
Q12主要结果 附加题结果 下一步行动 员工数据与客户数据、财 务数据的关联
V.
VI.
THE GALLUP ORGANIZATION
Copyright © 1996-2004 The Gallup Organization. All rights reserved.
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THE GALLUP ORGANIZATION
® 12 盖洛普Q 员工敬业阶梯
第四营地:我的发展
•学习和成长 •谈及进步
我的 发展
共同成长
第三营地:我的归属
•有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •使命/目标 •意见受到重视
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结果摘要2
集团总部 •董事会办公室 •集团办公室 •财务管理部IT中心 成都地产 •城市花园项目管理部 •双水岸项目经理部 •魅力项目经理部 鞍山地产 •工程设计部 •李莉所管辖部门(总经理办公室,成本管理和财务管理) 长春地产 •总经理直属团队 •成本管理部 •销售部 佛山地产 •金色家园项目部 •副总经理直属团队 东莞地产 •财务管理部 •总经理直属团队 深圳地产 •工程管理部 •成本管理部 •设计部装饰设计组 中山地产 •营销管理部 北京地产 •胡东梅管辖部门(人力、客户关系、总经办、城花遗留问题 工作中心) •销售中心经理直属团队 •销售中心西山销售组 无锡地产 •总经理直属团队 大连地产 •总经理办公室 武汉地产 •工程总监直属团队 •城花项目经理部 沈阳地产 •客户关系中心 •金色家园项目经理部 天津地产 •工程管理部 •财务管理部 上海地产 •闵行七宝项目经理部 •陈东彪副总经理直属团队 •人力资源部 广州地产 •总经理助理黄尚斌直属团队 万科益达 总经理直属团队 南京地产 •设计部
项目回顾 结果摘要
Q12主要结果 附加题结果 下一步行动 员工数据与客户数据的关 联
V.
VI.
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盖洛普路径
股票增值 实际利润增长
为有效推动 硬数据
可持续发展
管理干预区
忠实客户
敬业员工
Q12
TM
必须管好 软数据
从此进入
优秀经理
发现优势
因才适用
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塑造良好的企业文化,驱动员工敬业 度
盖洛普工作环境评测与管理 管理需要评测,评测为了管理
® 12 Q 不是:
® 12 Q 是:
员工满意度调查
基层工作环境和员工敬
群众评议领导
举报箱
业度的KPI
以评测为基础的管理体系
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各地公司回收率
公司名称 无锡地产 镇江地产 佛山地产 昆山地产 大连地产 长春地产 南京地产 深圳地产 中山地产 成都地产 东莞地产 上海地产 广州地产 完成人数 40 21 20 16 53 51 41 215 36 97 58 291 136 完成率 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 98.10% 98.10% 97.60% 97.30% 97.30% 97.00% 96.70% 96.00% 95.80%
盖洛普 – 万科集团 ® 12 2005年度Q 工作环境评测与员工敬业度 调查报告
二零零五年十二月 盖洛普咨询有限公司
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I. II. III. IV.
最重要的12个问题
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 我知道对我的工作要求 。 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的七天里,我因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 工作单位有人鼓励我的发展。 在工作中,我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步。 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长。
实施Q12®的目的
盖洛普作为专业咨询公司协助实施万科集团工作环境 和员工敬业度评测和管理项目,目的在于: 评测员工敬业度和基层工作环境
发动一线经理和员工积极参与改进工作环境
识别“最佳团队”,推广先进经验
有针对性地提高一线经理的管理水平
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95.00% 94.60% 93.30% 92.70% 91.70% 90.40% 87.90%
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研究定义
•
均值( Mean ) = 根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加,然后除以回答
•
•
敬业度指数是基于Q12个体反应的指标,有别于Q12团队反应指标。 注:敬业度指数的统计要求样本量大于100,样本量小于100的群组无法计算该指数。
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结果摘要3
不足 •大本营(基本需求):有待进一步讲明工作要求; •第二阵营(管理层支持):整体偏弱,体现为员工定位 、精神激励、日常关怀和 谈及进步的相对欠缺; •第三阵营(团队合作):同事间合作和信任感有待加强; •两类人群需特别关注: 营销、销售、规划设计线条的员工;