企业内训系统及建立
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系介绍
企业内训课程体系是针对企业内部员工的不同层次和需求，通过一系列的培训课程来提升员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体竞争力。
一般来说，企业内训课程体系可以分为以下几个维度：
1. 培训对象维度：根据员工的不同职位、职能和层级，将员工分为不同的培训对象，如管理干部、专业技术人员、技能人员等。
2. 培训层次维度：根据员工的职称、级别等，将员工的资格分为初级、中级、高级等不同的层次。
针对不同层次的员工，设置不同难度的培训课程，以满足不同层次员工的需求。
3. 培训目标维度：企业内训课程体系的培训目标可以分为三个层次，即学习知识、提升技能和提高能力。
根据不同的培训对象和层次，设置不同的培训目标，以提升员工的综合素质和职业技能。
在具体实践中，企业内训课程体系的构建需要遵循以下几个原则：
1. 系统性原则：企业内训课程体系应该是一个完整的系统，各个维度之间应该相互联系、相互支持，形成一个有机的整体。
2. 针对性原则：企业内训课程体系应该针对企业的实际情况和员工的需求进行设计，以提高员工的职业技能和素质，解决企业的实际问题。
3. 动态性原则：企业内训课程体系应该是一个动态的过程，随着企业的发展和员工的需求变化，不断进行调整和完善。
4. 实效性原则：企业内训课程体系应该注重实效性，通过实际操作和实践来提高员工的职业技能和素质。
总之，企业内训课程体系是提高企业整体竞争力的重要手段之一。
通过科学合理的构建和实施企业内训课程体系，可以提高员工的职业技能和素质，推动企业的发展和创新。
企业内部培训资源库建设方案
企业内部培训资源库建设方案第1章建设背景与目标 (4)1.1 培训资源库建设背景 (4)1.2 培训资源库建设目标 (5)第2章资源库框架设计 (5)2.1 资源库框架概述 (5)2.2 资源分类与编码体系 (5)2.3 资源库功能模块设计 (6)第3章资源内容规划 (6)3.1 培训资源类型与内容 (6)3.1.1 文本资源 (6)3.1.2 音视频资源 (7)3.1.3 实践资源 (7)3.1.4 互动资源 (7)3.2 培训课程体系设计 (7)3.2.1 岗位技能培训 (7)3.2.2 管理能力培训 (7)3.2.3 职业素养培训 (7)3.2.4 企业文化培训 (7)3.3 培训资源筛选与评估 (7)3.3.1 筛选标准 (7)3.3.2 评估机制 (8)第4章技术平台选择与搭建 (8)4.1 技术平台选型标准 (8)4.1.1 可扩展性：技术平台应具备良好的可扩展性，以满足企业不断发展壮大的需求，支持大规模数据存储和高效数据处理。
(8)4.1.2 开放性：技术平台应支持开放的技术标准，便于与其他系统进行集成，实现资源共享与数据互通。
(8)4.1.3 易用性：技术平台应具备友好的用户界面和操作体验，降低用户的学习成本，提高培训资源的利用效率。
(8)4.1.4 稳定性和可靠性：技术平台应具备高稳定性和可靠性，保证培训资源库的持续运行，降低故障风险。
(8)4.1.5 安全性：技术平台应具备较强的安全防护能力，保护企业内部培训资源不被非法访问、篡改和泄露。
(8)4.1.6 成本效益：技术平台应在满足功能需求的前提下，充分考虑成本因素，实现投资回报最大化。
(8)4.2 技术平台搭建方案 (8)4.2.1 硬件设施：选用功能稳定、扩展性强的服务器，保证培训资源库的高效运行。
同时配备适量的存储设备，以满足数据存储需求。
(8)4.2.2 软件平台：选择成熟的开源软件平台，如Linux操作系统、MySQL数据库等，保证系统稳定性和可靠性。
企业内部培训体系建设与实施方案
企业内部培训体系建设与实施方案第一章：企业内部培训体系建设概述 (3)1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义 (3)1.2 企业内部培训体系建设的原则和策略 (3)第二章：培训需求分析 (4)2.1 培训需求调查与评估 (4)2.2 培训需求分析的方法与工具 (5)2.3 培训需求分析的流程与步骤 (5)第三章：培训课程开发 (5)3.1 培训课程设计原则 (5)3.2 培训课程开发流程 (6)3.3 培训课程内容编写 (6)第四章：培训师资队伍建设 (7)4.1 培训师资选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 培养措施 (7)4.2 培训师资激励机制 (7)4.2.1 薪酬激励 (8)4.2.2 职业发展激励 (8)4.2.3 精神激励 (8)4.3 培训师资能力提升 (8)4.3.1 建立完善的培训体系 (8)4.3.2 加强师资培训 (8)4.3.3 搭建交流平台 (8)4.3.4 引进优秀师资 (8)第五章：培训方式与方法 (8)5.1 培训方式的分类 (9)5.2 培训方法的选择与应用 (9)5.3 培训效果的评估与改进 (9)第六章：培训资源整合与管理 (10)6.1 培训资源的分类与整合 (10)6.1.1 培训资源分类 (10)6.1.2 培训资源整合 (10)6.2 培训资源管理流程 (11)6.2.1 培训需求分析 (11)6.2.2 培训计划制定 (11)6.2.3 培训资源筹备 (11)6.2.4 培训实施 (11)6.2.5 培训效果评估 (11)6.2.6 培训资源调整 (11)6.3 培训资源优化配置 (11)第七章：培训计划与实施 (11)7.1.1 需求分析 (11)7.1.2 培训目标的确定 (12)7.1.3 培训内容的筛选 (12)7.1.4 培训方式的选择 (12)7.1.5 培训计划的制定 (12)7.2 培训计划的实施与监控 (12)7.2.1 培训前的准备 (12)7.2.2 培训过程中的监控 (12)7.2.3 培训后的评估 (12)7.3 培训计划的调整与优化 (12)7.3.1 优化培训内容 (13)7.3.2 改进培训方式 (13)7.3.3 完善培训体系 (13)7.3.4 加强培训管理 (13)第八章：培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估体系 (13)8.2 培训效果评估方法 (13)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)第九章：员工职业发展规划 (14)9.1 员工职业发展路径设计 (14)9.1.1 职业发展路径的构成 (14)9.1.2 职业发展路径设计的原则 (14)9.1.3 职业发展路径设计的具体方法 (15)9.2 员工职业发展培训计划 (15)9.2.1 培训内容 (15)9.2.2 培训形式 (15)9.2.3 培训计划实施 (15)9.3 员工职业发展激励机制 (15)9.3.1 薪酬激励 (16)9.3.2 职业晋升激励 (16)9.3.3 职业发展支持 (16)第十章：培训体系建设与人力资源战略 (16)10.1 培训体系建设与人力资源战略的关系 (16)10.2 培训体系建设在人力资源战略中的作用 (16)10.3 人力资源战略指导下培训体系建设的实施 (17)第十一章：企业内部培训体系建设案例解析 (17)11.1 成功案例分享 (17)11.2 案例分析与启示 (18)11.3 案例应用与实践 (18)第十二章：企业内部培训体系建设与实施方案的推行 (19)12.1 实施方案的制定与推广 (19)12.1.1 明确培训目标 (19)12.1.2 制定培训计划 (19)12.2 实施方案的实施与监督 (19)12.2.1 建立培训组织机构 (20)12.2.3 监督培训过程 (20)12.3 实施方案的调整与优化 (20)12.3.1 收集反馈意见 (20)12.3.2 分析培训数据 (20)12.3.3 调整培训方案 (20)12.3.4 持续优化培训体系 (21)第一章：企业内部培训体系建设概述1.1 企业内部培训体系建设的目的和意义市场竞争的加剧，企业对于人才的培养和素质提升愈发重视。
公司培训体系搭建
公司培训体系搭建XXX 23.2020基于运营的培训体系搭建前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。
一、目的在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。
并通过落实培训，达到以下几个目的：1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。
2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能5、通过培训，建设人才部队梯队(储龙工程---实生/管理培训生等新员工;育龙工程---基层员工,腾龙工程---初级管理职员、中层管理职员、干部层)6、初步建立研究型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。
二、培训体系构成公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。
在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。
一）、培训制度体系1、基础制度：明确XXX职能、XXX职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度2、中心制度：内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理职员构成内部讲师团队。
造就一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。
培训奖励制度讲师激励制度：课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。
部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。
部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师.附1、培训制度体系附2：课时奖励细则讲师级别初级讲师铜牌讲师银牌讲师金牌讲师传帮带师傅单位课时晋级备注305080100200综合课时10小时课时20小时，开发课程教材3门30小时，开发课程教材5门每带出一名徒弟奖励200元，一名师傅最多只能同时带2名基层级默认为初级讲师，干部层默认为铜牌讲师，中层管理人员默认为银牌讲师，高级管理人员默认为金牌讲师，课时及课程累积到相应程度时，讲师可晋级，课时不包含部门内训课时。
企业内训系统及建立
培训课程的分类
财务会计 提升训练 营运活动
生产研发
人才培养
企业发展
人力资源
行销攻关
培训课程
01
领导才能培训
02
目标管理培训
03
时间管理培训
04
人际沟通培训
05
管理技巧培训
06
人员培养技巧
07
有效放权培训
人才培养培训-提高技巧
公司的宗旨,目标和价值观
公司的运作原则
TQM-全面质量管理
ห้องสมุดไป่ตู้
KSA模型 知识/技能/态度
知识
技能
态度
表现
KSA 是培训直接需求
讨论 6:
小张是1999年分配来的大学生,对工作很有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌握了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的主管，可是天公似乎同小张作对，生产线接二连三的出安全或质量事故，小张也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮助小张？
培训的价值
了解公司目前的培训文化
培训文化的评估
培训是为了提高业务的有效性
上司是最好的培训师
根据企业的特点建立培训课程,主要的培训师来自本企业
培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是为了提高你的表现
培训过程不是评估过程
培训的原则
培养员工的金科玉律
我完全承诺于对你的培养 与发展。
我相信你有 巨 大的 潜力。
讨论 7：
老王在公司已经是工作20年的老员工了，对公司各个部门的运作都很熟悉，但好象上班总打不起精神。主管交待的任务总是要摧着才能干完，他的理由是手头的活太多，电脑的速度又慢。这种情况下，该怎样帮助老王？
如何建立培训体系与制定年度培训计划张晓彤
如何建立培训体系及制定年度培训计划（张晓彤）第一讲谁是公司的CSO--培训职责定位一、企业培训发展的不同阶段及战略我们知道CEO、CFO，最近又常常听到CSO这个新生词汇，CSO即首席学习官，就一个公司而言，谁应该是首席学习官呢？是公司员工还是公司管理者？人力资源可以说是一个新兴词汇，人力资源最初被称为人事，也被称为PM（Program manager），即人事管理的意思，管理员工的工资、档案、考核评分、养老保险、大病统筹等等。
近些年大家习惯于将人事管理称为HR（Human Resource），有趣的是，HR是另外一个词的缩写：Hydrant，消防栓，从另一方面来看，企业的人力资源部门员工就像救火队员一样，培训、招聘、考核，每天都在想办法灭火。
{案例}企业新员工技能培训得不好，企业业绩不达标，企业负责人追究人事部的责任，要求提升岗位技能培训课程效果，于是人力资源部门立即及专业公司联系，及业内专家预约开展岗位技能培训工作，结果投入了很高的成本，增加了员工的工作时间，虽然员工的岗位技能有所提高，但却只维持了很短的时间。
二、HR详解HR包含两方面的内容，HRM和HRD。
HRM（Human Resources Management）即人力资源管理，包括员工招聘、绩效考核、薪酬设计、员工关系管理、企业文化建设等；HRD（Human Resources Development）即人力资源发展，其中包括人力资源培训、员工教育、员工发展、员工职业发展、组织发展五部分，是单独的体系。
图1-1 企业人力资源的内容HRD体系包含如下内容：图1-2 HRD体系的内容1.员工培训、员工教育培训及教育的意义不尽相同，培训是指掌握基本技能，比如打字、操作机器；教育是系统性的讲授，即education。
2.员工发展员工发展是指员工通过培训掌握了一定技能，或者通过教育通过了专业考试取得相应证书后的长期发展，比如送员工去读MBA等，属于职业生涯长远的发展计划。
建立健全培训体系为企业发展培养高素质员工.
中国电子教育研究论文集建立健全培训体系为企业发展培养高素质员工张红敏 (信息产业部电子第29研究所成都610036 一、商紊质人才是企业立足之本，高素质员工依赖于商水平的培训在知识经济时代，经济发展依赖科学知识，世界范围内新一轮知识与人才的竟争已经展开且愈加激烈。
一流企业与他们竞争者之间的区别往往在于员工的素质。
企业经营的成功，不仅靠技术新，设备好，资金足，信息快，而且更要依靠具有高智慧的创新人才，需要有更多的知识型员工和创造型人才。
然而，科技进步的速度在加快，知识信息更新速度在加快。
知识快速增长使得知识老化周期缩短，速度加快。
这就要求知识人才必须具有更强的适应能力和竞争能力、更高的思维能力与创造能力，在这里起关键作用的就是信息和知识，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径。
我们已清楚地看到，在当今高度竞争性的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助员工充分发挥自己全部潜能的企业。
员工培训已经成为企业取得成功的最关键的因素之一。
我所领导立足所的长远发展的根本利益，树立发展、人才、培训三位一体的思想，将职工培训与企业长远发展目标相结合，与人力资源的需求、配置相适应，明确提出了“通过管理的科学化和规范化为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境，加强引导和培养的力度，建立系统的适合我所的培训体系。
”积极探索与开发新的员工培训方法与途径，从战略角度将教育培训贯穿于员工的整个职业生涯，培养出高层次、有创新精神的各类人才，使我所具有强大的生命力。
二、建立健全自身的培训体系培训工作要想全方位、深入、持久地开展下去，体现出专业化和系统性，就必须建立一个职责明确，密切合作，覆盖不同层次的培训体系。
1、制定完备的员工培训制度培训是一项长期、系统的工程，把培训工作看作是一个体系，必须有配套的政策作保障，注重其每一个环节的具体操作与配合，才能使培训的质量得到保证。
我所围绕员工培训工作制定了《职工继续教育暂行规定》，《教育工作程序》、《职工定期培训的规定》。
如何搭建培训体系PPT课件
关于内训师体系建立
1、设立内训津贴或荣誉以鼓励内训师积极性； 2、设立内训考核机制来评估内训成效〔根据阶段性目标设
立，初期可简单表达工作量和胜任度〕，将学员反响和学 习层面的评估直接纳入内训考核机制； 3、让资深人员试讲，参入课件撰写中〔包括试题〕； 4、和外部机构协调，根据公司培训目标设定适合本公司内 训师培训的教材； 5、对外部机构的内训也需要进行本公司考核以提供未来合 评估总体目标确定 内训管理确立 培训项目基本目标 根据体系搭建需要设立中短
期培训目标
方式方法
最终结果
岗位培训项目表
访谈、专家集中会、岗 位说明书、产品行销计 划书、入职培训资料、 在职培训资料
培训评估方式及绩效 考核确定
内训制度基本方向
培训管理要求表
年度培训计划
培训体系的四大子体系
课程体系 1、课件细分度高 2、课件之间逻辑性要强，概念要统一 3、课件类别预留更新栏位 4、定期更新
培训体系的四大子体系
评估体系 1、解决大量人员根底测试问题 2、测试需适应成人特点 3、测试结合到绩效考核 4、将公司政令接收全部纳入测试
培训体系的四大子体系
内训师管理 1、根底、技能以内训为主 2、中高层管理、鼓励以外训为主 3、设立内部培训考核机制
谢谢
对各岗位进行全方位培训
任职资格测试计划 全员测试
内训师运用计划
修正内训考核、调整内训师资
培训管理体系
完善各项培训管理制度
最终结果
培训课程体系 试题库及全员评估成绩
表 内训师考核汇总表
培训管理体系
关于课程体系建立
1、实际操作中，课程体系作为根底的培训需求建立在岗位 职责上；
2、课程体系的分类必须和岗位职责结合，既表达层次性又 方便组合，因此可按职责活动内在逻辑、范围、组成局部 等划分大中小类；组成局部等划分大中小类；
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讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的目 的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。 让他们尊敬你要比让他们对你友好要重要。 实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效 管理他们所需的尊敬。
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培训的价值
企业成功的衡量标准
企业是否成功是以一百年来算的，世界前 500强企业大都超过了一百年
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培养员工的金科玉律
我完全承诺于对你的培养 与发展。
我相信你有 巨 大的
潜力。
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企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
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培训需求的来源
KSA 评估 表现提升的需求 激励的需求
企业内训系统及建立
职业经理人系列课程
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1
时间安排
开场白 培训文化的建立 休息 培训需求的评估 午餐 培训课程的设立 培训师的培养 休息 培训的组织 培训系统的健康维护 问题解答
9:00-9:10 9:10-10:30 10:30-10:45 10:45-12:00 12:00-1:30 1:30-2:30 2:30~3:00 3:00-3:15 3:15-3:45 3:45-4:15 4:15-4:30
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讨论2: 实践是让员工成长起来的最好老师。 事实上，由经理 来“指导”不比让他们自 己去实践，并从成功和失败中 学到知识来 得有效。“实践出真知”要比由一个经理 来 作一次正 式的”培训”课要省钱。
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讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力决定 的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是 天生要么有要么没有。
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世界闹饥饿
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The Flow State 最 佳 状 态
Perceived Challenge
焦虑/ 担心
Anxiety
心
Worry
目
中
的
挑
Boredom
战
Anxiety 焦 虑 / 沉 闷
Perceived Capability/Skill
心 目 中 的 能 力/ 技 能
(Adapted from 揃eyond精Bo选redpopmt课&件Anxiety?by Mihaly Csikszentmihalyi)
就是基于这样的认识，成功的管理者才如此 重视对员工的培训
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培训文化的评估
了解公司目前的培训文化
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培训的原则
培训是为了提高业务的有效性 上司是最好的培训师 根据企业的特点建立培训课程,主要的培
训师来自本企业 培训不是奖励,也不是什么特殊信号,只是
为了提高你的表现 培训过程不是评估过程
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2
游戏规则
积极参与 人到心到 不受手机干扰
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3
你的期望
参加本课程的目的 参加完培训后, 你 希望得到什么?
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4
企业内训系统的范畴
培训文化的建立 培训需求的评估 培训课程的设立及更新 培训师的培养 培训的组织 培训系统的健康维护
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讨论 7：
老王在公司已经是工作20年的老员工了， 对公司各个部门的运作都很熟悉，但好 象上班总打不起精神。主管交待的任务 总是要摧着才能干完，他的理由是手头 的活太多，电脑的速度又慢。这种情况 下，该怎样帮助老王？
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表现的提升-培训的间接需求
减少心理干扰
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没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员工的 经理变成一个出色的管理员工的经理。
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讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个 问题。由于我们每天都有大量的工作要做而资源又 有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上， 只要每周花几分钟时间在发展你的下属上, 就会源 源不断 出业务成果。
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P=C-I
Capacity
Interference Performance
Performance = Capacity - Interference
表 现＝ 能 力－ 心 理 干 扰
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OH230 28
超级表现的假设
不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更好的潜质
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6
培训的文化
培训的价值观 培训的原则
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7
培训的文化五个有争议性的观点
以小组为单位, 讨论并共同 拟定你们组对此观点的 看法。
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讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一 个有效的能培养下 属的经理。你应该把时 间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效 地宣传你自己 ...
心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰
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影响圈
印度街上的人们 在饥饿
着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它就会扩大
circ影liecniforlu响fcielnenfo圈lcufeence
circle of concern
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分析现状
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KSA模型 知识/技能/态度
Knowledge
知识
完成工作所需要的信息或事 实
Skills 技能
完成工作所需要的技术或能 力
Attitude 态度
行为背后的信念(工作的意
愿)
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22
KSA 是培训直接需求
表现
技能
态度
知识
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讨论 6:
小张是1999年分配来的大学生,对工作很 有热情, 在主管的带领下,半年时间就掌握 了生产的全部技术,获得了总经理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任命为生产线的
主管，可是天公似乎同小张作对，生产
线接二连三的出安全或质量事故，小张 也尽了最大努力，每天只睡5个小时，但
似乎效果不大。这种情况下，该怎样帮 助小张？
十年树木，百年树人，那么以人为本的企业 也得用百年来树
一个企业如果想做“百年老店”对员工的培 养是绝对不能忽视精选ppt课件14
培训的价值
管理者成功的衡量标准
一个管理者是否成功，要看他的存在前后， 企业是否一如既往按良性方向发展下去
朝好的方向发展靠什么呢--就是靠对企业员 工一代一代的培养和训练