大学人事制度改革以清华大学经济管理学院为例
大学 人事制度改革
大学人事制度改革随着中国教育水平的不断提高，大学人事制度改革已经成为一个备受关注的话题。
当前的大学人事制度存在一些问题，如职称评定的不公平、教师选拔的主观性、激励机制的不完善等。
为了推动大学人事制度改革，我们可以采取以下措施：首先，建立公正的职称评定制度。
目前，大学职称评定的标准和流程存在一定的不公平现象，容易导致学术水平高的教师得不到应有的认可。
因此，建立公正、科学、透明的职称评定制度是必要的。
评定标准要更加注重教学质量、科研成果和教师对学生的影响力等方面的考量，评审过程要实现公开透明，增加教师对评审结果的知情权。
其次，加强教师选拔机制。
当前的教师选拔机制往往偏重于学术成果，容易忽视教学能力和素质，导致一些教师在课堂上表现不佳。
因此，应该建立综合考量学术能力、教学能力和职业素养的教师选拔机制。
在选拔过程中，可以引入教学演示和面试等方式，全面考察教师的能力和素养。
再次，完善教师激励机制。
当前的大学教师激励机制主要以学术成果为导向，忽视了教学成果的重要性。
应该建立起以教学为中心的激励机制，注重教学质量、学生成长和学生满意度等方面的考核，通过设立教学奖励和教学改革项目等方式，激励教师积极投入教学工作。
最后，加强教师培训和发展。
教师是大学的核心力量，他们的专业能力和教学水平直接影响着学生的成长和发展。
因此，应加强教师培训和继续教育，提高其教学和管理能力。
同时，加强对教师的评估和反馈，帮助他们不断改进教学方法和工作方式。
综上所述，大学人事制度改革是一个复杂而长期的任务。
我们需要建立公正的职称评定制度，加强教师的选拔和激励机制，同时加强教师培训和发展。
只有这样，才能提高大学教育的质量，培养更多具有创新精神和综合能力的高素质人才。
新建本科院校岗位设置与聘用管理改革研究——以H高校为例
一专业技术职称的教师工资不再固定均等 ， 岗位分级设置打
破了 ： ‘ 一刀切 ”平均 主义现象 ， 专业技术 职称 的教 师根 、 同一 据其工作能力与工作业绩享 受差 别的待遇 ， 发了人才的工 激
院校 岗位设 置 与聘用 管理仍存在 问题 ， 岗位 与聘 用管理制度 有待完善 ，专业技 术 岗位结构 比例不够 合理 。为解决上述 问
题 ，新建本科院校可 以通过健全 人员聘用体制 、完善 岗位考核制度 、调整 专业技术 岗位结构等措施 ，进 一步做好 岗位 设置 与聘 用管理工 作。
［ 关键词 ］ 新建本科院校 ；岗位设置与聘用 ；改革 ［ 中文分类号 ］ Ｇ ４ ６７ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 基金项 目】 黄 山学 院科研项 目 “ 新建本科院校 人力资源配置优化研 究” （ Ｏ ７ ｓ ｑ ４ ） ２ Ｏ ｘ ｋ ０ ０ ［ 作者简介 ］ 刘鹏 （ ９ ２ ，男，硕 士研 究生，讲 师，研 究方 向为人力资源管理。 １ ８ －）
作激情 。与此 同时 ， 因为职务等级细化 ， 职级密度加大 ， 以 所 教师职级晋升机会增 多。通过改革 ， 不仅教师提高 自身学术
管理工作小 组 ， 岗位级 别实施分级聘用 。岗位聘用 的程 根据 序 为公 布岗位 、 应聘 、 申请 资格审查 、 考查评议 、 分级审定 、 结
（ ） 二 打破平均主义、 激发人才工作激情
岗位 ， 中十 三级 是员 级 岗位 。学 校管 理 岗位 分为 八个 等 其
级， 即三至 十级 职员 岗位 ， 依次分别对应 现行 的正厅级 、 副厅
新 建本科 院校推行岗位设置与聘用管理改 革 ， 等级 岗位
经济管理学院二级人事制度分配管理方案
经济管理学院二级人事制度分配管理方案（2009/2012年）第一章总则根据学校2009-2012年综合改革有关文件，结合学院自身特点，经学院党政工集体讨论，特制订学院2009-2012年两级管理分配方案。
制定分配方案的原则是：遵循高等教育规律，发挥学院人力资源，提高管理效率，充分调动广大教职员工的工作积极性，促进学院学科专业的发展，全面提高经济管理学院的综合竞争能力，促使学院在教学、科研等方面走在全校的前列。
第一条本着公开、公正、公平和便于操作的原则，分配方案制定先对教学和科研工作合理量化打分进行相关经费切块分配，管理工作暂时不打分，其相对应的经费切块按有关规定经考核后进行分配。
同时，分配制度应做到公开、透明、规范和程序。
第二条为便于考核、管理和分配，学院各类教学、教辅人员划分为如下几种岗位：1、专职教师（科研教学型教师和教学科研型教师）2、行政管理人员（二级学院副院长、办公室主任、系（部）主任、教研室主任、教学主管、科研主管、教学秘书、院办秘书、实验室人员）3、学生工作人员（辅导员、班主任）4、外聘人员（专职班主任、外聘任课教师）第三条对于不同岗位上的教师，采取不同的考核办法及相应的激励机制。
确定岗位后，应采取“打破平衡，承认差别，奖勤罚懒，鼓励冒尖和适当照顾弱势群体利益”的原则，为保证学院各项工作的顺利开展提供制度保证。
第二章管理体制第四条建立经济管理学院党政工联席会议制度，具体人员由院党政领导和院分工会主席组成，具体负责经济管理学院二级人事制度考核分配管理方案的制定、修订和解释。
第五条院经费分配管理体制实行集体领导下的分工负责制，凡属院经费分配中重大问题的决策由院党政工联席会议研究决定，各岗位教师的日常工作由对应的副院长在院长的领导下具体负责。
第三章组织领导第六条在学院党政领导下，成立由院领导、分工会主席、学院综合管理办公室主任、学生办公室主任和系部主任组成的二级分配制度改革工作小组。
1、在学院党政领导下，成立二级分配制度改革工作小组，负责拟订制度和实施细则。
人力资源管理(清华大学经济管理学院)
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些 一流的人物在GE如鱼得水。 ——杰克•韦尔奇
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企业家的真知(2)
造物之前先造人。 ——松下幸之助
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16种提高竞争优势的 人力资源管理实践
1． 就业安全感
9． 培训和技能开发
2． 招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训
3． 高工资
11．象征性的平等主义
4． 诱因薪金
12．工资浓缩
5． 雇员所有权
13．内部晋升
6． 信息分享
14．长期观点
7． 参与和授权
15．对实穿性的哲学
typically the most quickly and easily changed, the
following actions are common: training is curtailed;
pay may be frozen or cut; promotions are held up;
company.
11
学者的发现
你读到了吗？
Substantial gains, on the order of 40 percent, can be obtained by implementing high performance management practices.
------Pfeffer. The Human Equation: Building Profits by Putting Perple First, HBSP, 1998
高等院校人事制度改革
高等院校人事制度改革高等院校人事制度是指高等院校内部用于管理和选拔人才的一套制度。
随着社会的发展和高等教育的普及，高等院校在人事制度方面也需要不断改革和完善。
下面将从公平公正、激励机制和优化管理三个方面展开，探讨高等院校人事制度改革。
首先，高等院校人事制度改革要以公平公正为基础。
人才选拔应该在公平的基础上进行，奖惩机制也应该更加公正。
通过完善选拔标准和流程，避免利益输送和人情关系的干扰，确保选拔的公正性。
另外，对于人员的考核和评价也应该建立科学的评价体系，避免主观随意性，确保对个人能力和贡献的客观评价。
其次，高等院校人事制度改革要构建有效的激励机制。
在高等院校中，一些人才可能因为利益等原因而不愿意付出更多的努力，这就需要通过优厚的待遇和激励机制来吸引和激励人才。
可以通过提高薪酬水平、完善职称评审和晋升制度、设立科研项目和教学奖励等方式来激励人才的成长和发展。
同时，在选拔和考核中也应该突出以贡献为导向，突出优秀人才的激励和发展。
最后，高等院校人事制度改革要优化管理。
管理员工和教职员工之间的关系，强调沟通与协作，建立良好的工作环境和氛围。
要加强对人才的培养和引进工作，提供相应的培训和发展计划，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
另外，通过优化人员配置和资源分配，提高工作效率和科研成果产出。
同时，加强对人员的管理和监督，建立守信用、讲奉献、重责任、崇尚实干的工作风气。
总之，高等院校人事制度改革的目的是为了更好地选拔和培养人才，提高高校整体实力和竞争力。
改革要注重公平公正、建立激励机制和优化管理，全面提高高校人才选拔和管理的水平，为高等教育的发展和社会的进步做出积极贡献。
清华人事制度靳
清华人事制度靳清华人事制度清华大学作为我国顶尖的高等学府之一，以其严格的学术要求和优良的人事制度而著称。
清华人事制度体现了公平、公正、公开、透明的原则，为广大师生员工提供了公平竞争的环境，保障了权益，推动了清华大学的快速发展。
首先，清华人事制度建立了一套科学的招聘机制。
招聘工作实行面向全社会的公开招聘制度，不论是教授、副教授，还是工程师、技术员，都需要通过公开的比赛方式进行选拔。
这不仅保证了选拔的公正性和公开性，也吸引了更多的人才加入到清华大学这个学术氛围浓厚的大家庭。
其次，清华人事制度为师生员工提供了公平的晋升机制。
在教职教员晋升方面，清华大学制定了严格的评审标准，评价教师教学、科研、社会服务等方面的贡献，不仅注重业绩，更注重质量和影响力。
在管理人员晋升方面，清华大学实行的是岗位竞聘制度，通过公开竞聘岗位，引进和选拔优秀的管理人才。
这种内部竞争的机制，激励了员工不断提升自己的能力和水平，保证了队伍的整体素质。
再次，清华人事制度重视员工权益保障。
清华大学严格遵循劳动法和劳动合同法，合理保障员工的工资待遇、福利和工作条件。
清华大学还成立了工会组织，代表员工与学校管理层协商解决劳动纠纷，维护员工合法权益。
此外，清华大学还建立了员工培训机制，提供丰富的学习机会和职业发展途径，帮助员工提升自己的专业能力和综合素质。
最后，清华人事制度注重优秀人才的引进和培养。
清华大学提供了丰厚的奖励和激励措施，吸引和留住了一大批优秀的师生员工。
清华大学还注重培养人才的潜力，通过科研项目、实践机会和学术交流等方式，为优秀人才提供施展才华的平台，激励他们更好地发挥作用。
总之，清华人事制度是清华大学取得优秀成绩的重要保障之一。
这一制度确保了师生员工的权益和发展，并为他们提供了公平竞争的环境和平等发展的机会。
清华人事制度的优势和特点，也为国内其他高校提供了借鉴和参考，推动了我国高等教育事业的快速发展。
高校行政管理与人事制度改革
高校行政管理与人事制度改革随着社会不断发展和进步，高校人事制度也随之改革和完善，与之相应的是高校行政管理也面临着新的挑战。
一方面，高校人才队伍日益年轻化和多元化，高校对于人才梯队建设的需求也不断增长。
为更好地服务于学校的发展，高校行政管理必须更加灵活和高效，为新生代和新型人才提供更好的人事制度。
例如，近年来一些高校开始尝试采用“人事代理制”或“人事服务中心”等新的管理模式来对人才管理和发掘保障，从而提高劳动力市场的竞争力和制度建设的透明度。
另一方面，高校行政管理也面临着职能重构和部门调整等结构性难题。
随着改革的推进，高校部门之间的职责和实际工作越来越相互影响，而且由于体制内的人员流动性较大，又往往在不同单位工作过，这会对行政管理的效率和协调性产生影响。
为解决这样的问题，高校应该在综合运用信息化技术的前提下，逐步形成有机化和系统化的管理模式，同时为了在行政管理上减少重复和消减差距，还要进一步深化行政管理的一体化和协同性。
除此之外，高校行政管理还应根据学校自身的特点和内外部要素的调控实际，加大人事资源投入和制度建设力度，优化和加强服务，促进管理创新和效率提升，同时建立稳健的制度保障体系、完善管理评价机制，进一步提升管理科学化、规范化和透明化。
在此基础上，高校行政管理的发展还需探索新途径和新思路，发现新动能，加强与管理最佳实践之间的知识交流，借助市场和社会力量的支持，全面提升高校行政管理水平，打造管理一流、人才梯队强大的学校。
综上所述，如何改革高校行政管理和人事制度，不断完善管转机制，是当前高校领导面临的重要任务之一。
为促进高校行政管理水平提升和人才梯队建设，必须在制度保障、部门协同、人才培养等多方面进行系统协调与协同推进。
未来，高校行政管理也应坚持问题导向、开放协作、创新服务、贴近实践的原则，加速推动高校改革和发展，助力推进建设“双一流”的学校目标。
清华大学教育职员职级设置与聘任办法-清华大学教育职员制度改（精）
清华大学教育职员职级设置与聘任办法-清华大学教育职员制度改（精）清华大学教育职员职级设置与聘任办法（2009年修订）（经2009-2010学年度教育职员聘任委员会第一次会议讨论通过）根据《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）和《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》（教人〔2007〕4号）文件精神，按照《清华大学贯彻执行高等学校岗位设置管理指导意见的实施意见》的相关规定，结合我校教育职员队伍建设的需要，特制定本办法。
一、教育职员职级设置我校教育职员职级的设置以《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）为主要依据，在人事部设置的十级职员管理岗位的框架下，设置九个职员等级，即二级职员至十级职员。
根据高等学校管理的特点和我校实际管理工作的需要，按照从严控制、规范管理的原则，在六级职员以上设置教育管理副研究员，在五级职员和教育管理副研究员之上设教育管理研究员。
二、教育职员职级的聘任1．聘任范围主要任职岗位是管理岗位的校内各单位从事党政事务管理工作的事编人员。
2．聘任的基本要求我校教育职员职级聘任坚持逐级聘任的原则。
四级及以上职员职级按照干部人事管理权限由教育部确定，五级至十级职员职级由学校统一组织聘任。
按照我校教育职员职级体系，五级职员可以申报教育管理研究员职务，六级职员可以选择应聘教育管理副研究员或五级职员。
3．基本任职条件（1）申请应聘各级职务的人员应遵守宪法和国家相关法律以及学校的各项规章制度，具有良好的职业道德和岗位所需要的能力条件，具有适应岗位要求的身体条件，能够较好的履行岗位职责，年度考核合格。
申报教育管理研究员、副研究员的执行“清华大学教育管理研究员、副研究员申报条件”（附件1），申报职员职级的执行“清华大学教育职员五级至十级职级申报条件”（附件2）。
外语考试按照《清华大学教育管理研究员、副研究员及职员职级聘任的外语考试办法》执行。
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大学人事制度改革——以清华大学经济管理学院为例曹海军霍伟桦大学人事制度，主要是指大学教师人事制度。
大学的使命是教学和研究，这个使命主要是由教师完成的，所以教师是大学中最重要的财富。
建设一流大学，必须要有一流的教师。
由于大学教师人事制度直接影响到大学教师的选择、对教师的激励和教师的发展，所以大学教师人事制度改革是关系到大学的办学质量，关系到大学的使命达成，关系到建设一流大学能否成功的大事。
清华大学经济管理学院(简称清华经管学院)自2006年开始有计划地逐步进行教师人事制度改革。
至2012年底，历时六年多时间，清华经管学院已经建立起一套系统的、与现代大学制度接轨的，并且符合学校、学院实情的教师人事制度。
本文客观地总结这个改革的全过程，重点阐述这个改革的理念、方案、执行三个方面。
清华经管学院教师人事改革中最为突出，也最具创新性的是方案和执行两方面的有机结合，它的特殊意义在于不仅要做事(有想法)，而且要做成事(有办法)。
本文以清华经管学院教师人事制度改革为例，第一次全面叙述了一所中国内地大学中的学院进行系统性教师人事制度改革的全过程。
笔者作为这一改革的全程参与者，能够有机会还原许多做法背后的思考过程与调整细节。
虽然本文只是一所大学中的一所学院的改革案例，但由于这中间所包含的“实践智慧”无法从制度文本本身获知，它应该对于国内其他院校都具有不多见的参考价值。
毕竟高校中的教师人事制度改革的起点很相似，改革中遇到的问题也类似。
一、改革难点大学人事制度改革一直备受行业内外的高度关注，同时也饱受争议。
一方面是在大学人事制度改革的理念和方案方面存在差异。
大学与企业的差别，世界一流与中国特色之间的平衡，学术标准与行政程序之间的矛盾等等，都是争论的焦点。
另一方面是在实施过程中存在大量的实际问题。
全国各大学的人事制度改革试验也有一些，但绝大多数是在现有体制之外引入一些“新人新办法”的增量尝试，很少有对现有体制进行系统性的整体改革。
而且，即使作出了一些改革尝试，也很少见到对改革实践做出系统性阐述的文章。
大学人事制度改革如同任何改革一样，面临多个环节。
这项改革要成功，同其他改革一样，要有三个必备条件。
第一是理念上必须有正确的方向，正确的认识，正确的把握。
第二是方案、规定必须可行、可操作。
第三是执行力必须到位，并注重细节落实。
与其他组织的变革相比，大学教师人事制度改革要满足这三个条件，又有其特殊的困难。
第一条是理念，取决于对最佳实践的现代大学制度的深入理解和认同。
经过三十多年的经济改革，我们对现代企业制度的理解已经相当深入。
但是我们对现代大学制度的理解就不够了。
虽然在世界一流大学访问、留学、任教的中国学者越来越多，国内大学与国外大学的接触和合作也越来越频繁，但是，作为一个制度改革者对现代大学制度的理解深度的要求，远比作为一个学者在海外大学访问、留学、任教，或与海外大学合作要高得多。
特别是大学不同于我们所熟悉的赢利性组织的制度设计，更是不经过实际探索，不下大力气所不知的。
第二条是方案，取决于对国情、校情、院情的深刻认识和思考。
大学是事业单位，在中国，事业单位的改革整体上相对于企业单位的改革滞后。
而大学又是教育单位，特别是重点大学，对学生的管理，对完成国家需求的任务，以及意识形态的一定束缚与禁锢等多方面原因，都使得教育体制的改革又是事业单位中更加滞后的。
教育体制的改革受到的制约比企业和其他事业单位都更大，更复杂。
第三条是执行力。
人事制度直接关系到人的切身利益，这在任何地方都是一样的。
大学的特别之处是知识分子集中，高层次人才集中。
而且，经过改革开放三十多年，教师来源和特点变得非常多样化：有国内博士，也有海外博士；有科研导向的，也有教学导向的；有从事国际接轨的研究，也有投入对中国实际的应用，还有以国家项目为重点；有的学科是当今前沿，有的学科已经过时。
因此教师情况非常复杂。
大学中的主意多，但往往容易分散；乐见尝新鲜，但容易半途而废；更因为照顾各方面平衡而忘记变革的初衷。
大学人事制度改革要成功，既要坚决有力，又要细致入微。
以上三条迭加在一起，可见大学教师人事制度改革之难。
二、改革理念六年来，清华经管学院深入思考教师人事制度改革并形成了一整套改革理念。
理念是第一重要的。
不成功的教师人事制度改革，可能是因为方案设计和实施的问题，但更可能是因为没有一个站得住脚的理念，所以容易受到批评和挑战。
清华经管学院的改革理念可以概括为：本着“三个毕竟”，秉持“两个兼顾”，坚持“一个公正”。
在思想层面上，本着“三个毕竟”，那就是：我们毕竟是大学，我们毕竟是大学教师，我们从事的毕竟是创造性、思想性的工作。
在2009年和2010年学院讨论教师人事制度改革期间，这“三个毕竟”被反复强调，并逐渐形成共识。
只有在思想上对教师工作性质有一个正确的定位，推动教师人事制度改革才会有明确的方向。
“我们毕竟是大学”：所以大学就不是企业或公司，也不是政府机关。
因此就不能用思考企业和政府机关的思维模式来思考大学。
“我们毕竟是大学教师”：所以教师就不是工人、农民，不是经营管理者，也不是党政干部。
因此对教师的聘用和职称评定，为教师设计的薪酬体系，不能等同于工人、农民、经理、干部。
“我们从事的毕竟是创造性、思想性的工作”：所以教师的工作就不是流水线上或程序化很强的工作，也不是容易度量其质量的工作。
因此不能套用适用于企业或政府机关的现成制度。
比如“计件制”或“计工分”等通行办法容易导致数论文篇数、急功近利的短期行为等。
而仅凭资历也不是可取的方法。
因此，大学中的教师人事制度改革一定不同于企业和政府中的人事制度改革，一些常见的适合于其他机构和工作性质的薪酬办法、聘用办法、流动办法就不一定适合于大学。
“大学”、“教师”、“创造性工作”这三条就意味着，教师人事制度必须着眼于创造宽松的环境，必须着眼于关注长远，同时选择最适合教师工作性质的机制，既要非常严格，又要给予充分时间的考验。
由此推断，一方面，在国内高校中普遍流行的“计件制”不是一个好的薪酬制度；另一方面，过早给予长期聘用也不是一个好的聘用制度。
所以，清华经管学院在薪酬改革方案第一段中就明确了如下的“四个有利于”：“实行年薪制的目的是创造一种有利于对外有竞争力、吸引人，有利于内部融洽和谐、留住人，有利于宽松、上进的教学和研究的工作环境，有利于推动全体教师参与公共服务共同建设学院。
”在设计层面，要秉承“两个兼顾”。
第一个兼顾是既要与规范的现代大学制度接轨，又要符合国家、大学和学院的实际情况。
经管学院是清华大学中的一个学院，所以既要考虑到学院的情况，也要考虑到大学的情况。
要做到这个兼顾，就要有聪明才智在各种制约条件下发现和实现与国际接轨的最佳路径。
比如，目前的普遍情形是教师人事合同权在学校，不在学院。
副教授、教授名额也由学校分配，学院不能控制。
在这些制约条件下要实现国际接轨，就要动脑筋，想办法。
即便我们对什么是现代大学制度有比较好的了解，但要在各种制约条件下去接轨也还是件很困难的事。
然而在实践中我们发现，经过深入的思考和大胆的探索，这还是有可能办得到的。
第二个兼顾是既要考虑长远目标，又要有合适的过渡措施。
长远目标要清晰明确，不能妥协。
但是，即使是目标很清晰，没有平滑的过渡政策也照样不能成功。
过渡期政策可以平滑，但不能阻碍长远目标。
因此，必须力求避免为了短期获得对改革的支持而采取阻碍长期改革目标的过渡政策。
建设现代大学制度的高远目标与循序渐进的改革步骤相结合是改革成功的关键。
在操作层面，要坚持“一个公正”，就是程序公正。
凡是牵扯到人的改革，程序公正都非常重要。
在一定意义上，程序公正比结果公正还重要。
在大学，教师之间是平等的，没有上下级关系，所以更不能用指令方式推动改革。
有些教师不一定反对改革方案本身，但是如果没有征求和尊重他们的意见，他们就容易站在对立面上反对方案中的细枝末节。
清华经管学院讨论改革方案时一直遵循如下程序：初步方案先由院务会充分讨论，然后交给全体教师讨论，特别重要的方案还要个别听取教师意见，听取教代会、工会意见，听取党支部意见。
清华经管学院中有一个人力资源与组织行为系，那里的教师专门研究人力资源制度。
学院特别花时间专门听取他们的意见，因为他们有相关的专业知识。
所有方案都经过充分酝酿、几上几下、反复修改。
整体方案最后要经过全体教师大会的通过或同意。
另一方面，细则方案因为涉及到很多技术细节，并存在一定的针对具体情况的差别对待，则由院务会通过。
整体方案经过全体教师大会而细则方案经过院务会是一个比较好的平衡。
在大学中，学院不是法人。
程序公正意味着，教师人事制度改革方案的形成过程中需要经常与大学主管校长和部门(人事处)保持沟通。
如果改革方案涉及到改变现有大学制定的规则的话，就必须经过学校批准。
有些改革，比如年薪制改革，因为主要依赖学院自身的资源，而且并不涉及大学的制度，所以不需要事先上报。
但是关于准聘长聘制的改革就不一样了。
学院在2012年初向学校报文，全面汇报学院教师人事制度改革，特别是关于引入准聘长聘制的方案。
2012年6月26日，清华大学校长办公室批复，在《关于经济管理学院人事制度改革若干问题的回复》中这样写道：“经学校研究，同意经济管理学院人事制度改革的总体工作方案。
”“五年来，经济管理学院在人事制度和管理体制等方面积极探索并初步形成了既符合学院实际又学习借鉴国外高校先进管理经验的教师管理体系。
学校将经济管理学院列为深化人事制度改革试点单位，支持经济管理学院不断创新和完善人事制度改革和教师聘任体系，在教师队伍中试行准长聘(Tenure track)制度。
”这就有了程序上的合法性。
在此之后，学院向学校做了三次汇报：2012年7月5日向清华大学党委常委扩大会汇报；2012年8月22日在全校党政干部会上做交流发言；2012年12月11日向主管教师人事的副校长汇报秋季学期职称评定、长聘评定实施情况。
三次汇报都得到了学校的充分认可和肯定。
所以从程序上说，学院的教师人事制度改革始终坚持程序公正。
这些年来，清华大学领导对经管学院的教师人事改革始终都非常支持，这是改革成功的前提。
三、改革起点教师人事制度包括两大方面：聘用和晋升制度；薪酬和考核制度。
虽然各学校的具体情况不完全相同，但所面临的问题大致是一样的：改革起点都是在计划经济时形成的事业单位人事制度基础上做出某些修改而形成的一整套教师人事制度。
1.聘用和晋升制度。
教师的职称分为讲师(中级职称)、副教授(高级职称)、教授(高级职称)。
讲席教授并不是一级职称，它是荣誉性的，通常不伴随薪酬待遇的调整。
在计划经济时代，事业编制人员都是事实上的终身制。
现在情况有所不同，通常单位要求所有人员签订人事合同，每三年一次。
清华大学自1995年开始规定，讲师在三个合同期(九年)内若没有升聘到副教授，就要离开当前岗位。