Training-Bond-Agreement(知名外企人力资源管理---员工培训协议)

培训协议书

TRAINING BOND AGREEMENT

因为个人发展的需要,本人-----------------申请甲方----------------------公司资助我参加-------------------------------- (举办机构)举办的------------------------------- (课程名称)培训,培训日期由---------年---------月---------日至---------年---------月---------日。培训费用为---------------- (人民币) 元,大写---------------------元整。

Based on the needs of personal development,I __________(Name of trainee, hereafter known as “Party B” would like to apply for the company__________________________ (Name of company, hereafter known as “Party A”)to sponsor me to attend the _____________________ Training Programme / Course (Name of Training), (hereafter known as “Training”)organized by ___________________ (Name of the Training Organization). The training shall be held from ______________ (YYYY-MM-DD) to ______________ (YYYY-MM-DD).The total training expenses are RMB___________________.

经协商同意,甲乙双方就相关职责达成以下协议,并从培训之日起生效:

Upon signing the agreement, both Party A and Party B shall be subjected to the stipulated obligations and this agreement shall take effect from the commencement date of the Training

.

甲方责任Company’s Obligations

1. 甲方按时发放乙方在培训期间的全部工资;

During the training, Party A shall compensate Party B with full working salary remuneration.

2. 甲方向乙方资助相关的培训费用;

Party A shall bear all the related training expenses on behalf of Party B.

3. 乙方在培训期间享有甲方所规定的公司福利;

During the training, Party B shall be entitled to the benefit package stipulated by Party A.

乙方责任Trainee’s Obligations

1. 乙方须珍惜培训机会,如培训期间因个人原因违纪解约而导致不能顺利完成学业,或擅自终止

培训,乙方应退还甲方代付全额培训费用;培训期间工资据实结算;

Party B is urged to cherish the training opportunity. In the event Party B violates any obligation included in this agreement or withdraws from the training due to personal reason or termination, Party B shall bear the entire cost of training and refund the full sum of the training expenses back to Party A. Party B’s sa lary remains unchanged during this training period.

2. 乙方须提供培训机构相关课程的原始资料,包括但不限于课程简介、主办机构、主讲、费用、

地点、学时、日期/时间等,以证明培训课程的合理性;

Party B shall provide Party A with original copies of the training materials and course synopsis. Including but not limited to information on the training organization,

lecture notes, expenses, training venue, training duration, time and date shall be provided as valid proofs for attending the training programme.

3. 乙方同意为甲方服务一定的年限,服务期从培训结束之日起计算。根据费用支付的额度大小,

具体规定如下:

Party B shall agree to be legally bonded to work for Party A for an agreed period stipulated in the schedule(please refer to the policy) and the bond commences upon the completion of the training, The length of the bond that Party B is required to serve will be determined by the type of training sponsorship.

(请在相应类别栏目内打勾并用文字注明,将不适宜处划掉,不得涂改)

(Please mark an option by placing a tick “√” in the corresponding box and fill in the blanks. Cross out the other categories which are not applicable. Strictly no alteration is allowed.

( ) A类 Type A

费用在RMB5,000 至9,999元之间,服务期为6个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB5, 000 and RMB9, 999, the bond period will be 6 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) B类 Type B

费用在RMB10,000 至29,999元之间,服务期为12个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB10, 000 and RMB29, 999, the bond period

will be 12 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) C类 Type C

费用在RMB30,000至99,999元之间,服务期为24个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs between RMB30, 000 and RMB99, 999, the bond period will be 24 months; From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) D类 Type D

费用在RMB100,000元,服务期为36个月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For training sponsorship that costs more than RMB100, 000, the bond period will be 36 months;

From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

( ) E类 Type E

员工在试用期参加培训,费用不足RMB5,000元,服务期至试用期满。

For employees under probation on training sponsorship that costs less than RMB5, 000, the bond period will be the length of the probation period.

( ) F类 Type F

员工参加_____________特殊课程,费用合计_____________,服务期为_____月;

即从_____年____月____日至_____年____月____日

For employee attending_____________ special training (course name), Total expenditure ___________,the bond period will be _____ months.

From _____________ (YY-MM-DD) to _____________ (YY-MM-DD)

4. 如因违反国家法律法规或公司制度而导致违纪解约,则乙方须向甲方偿还未完成的服务期的培

训费用,费用偿还的计算方式如下:

偿还金额 = (全额资助费用 / 约定服务月份数) * 未服务月份数

If Party B is unable to complete the bond period due to a breach of state law or non-compliance to the company regulations which leads to the early termination of his/her employment, Party B shall refund Party A the following amount calculated using the following formula.

Refund Amount = [Training Expenses/ Bond Period (no. of months)]

X Uncompleted Bond Period (No. of months)

5. 如乙方在合约所规定的服务期内提出解除劳动合约,则须向甲方偿还未服务月份的培训费用,

偿还方式同4。

In the event where Party B wishes to terminate his/her labor contract during his/her bond period, he/she shall refund to Party A an amount calculated using the above formulae in article 4 of Trainee’s Obligatio n.

本协议作为双方签订的《劳动合同》的附件,与《劳动合同》具备同等效力。如果本协议服务期在劳动合同期内,则乙方应按照劳动合同约定期限履行,费用偿还则按照本协议约定执行;

如果本协议服务期超过劳动合同期限,则劳动合同期限相应顺延,费用偿还按照本协议约定执行。

This Agreement is coequal with the labor contract. If the bond period of this Agreement is within the labor contract period, Party B shall abide by the labor contract obligations while training sponsorship amount will be determined by this Agreement.

If the bond of this Agreement is longer than the labor contract period, the labor contract will be extended accordingly; the training sponsorship amount will be determined by

this Agreement.

甲方

人力资源部经理签名:

Site HR Manager’s Signature

______________________________________ Signed for and on behalf of

_____________________ “Party A”乙方

学员签名:

Trainee’s Signature

______________________________________ Signed by

Party B

日期

______________________________________ Date 日期

______________________________________ Date

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外资企业的人力资源管理分析

中国石油大学(华东)现代远程教育 毕业设计(论文) 题目:外资企业的人力资源管理分析学习中心: 年级专业:网络11秋工商管理 学生姓名:学号: 指导教师:职称: 导师单位: 中国石油大学(华东)远程与继续教育学院论文完成时间:2013 年07 月20 日

中国石油大学(华东)现代远程教育 毕业设计(论文)任务书 发给学员 1.设计(论文)题目:外资企业的人力资源管理分析 2.学生完成设计(论文)期限:2013 年 1 月10 日至2013 年7 月30 日矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。 3.设计(论文)课题要求: 1)重点对外资企业的人力资源管理进行研究论述。 2)论文字数不少于6000字。 3)论文要求结构完整,思路清晰,论据确凿,论点明确,有说服力。 4)要求进行外资企业的人力资源管理分析,从各个方面论述。 5)针对论文所重点阐述的内容,广泛查阅相关材料,为论文的写作奠定坚实的基础,提供有力的证据。 4.实验(上机、调研)部分要求内容:经过企业调研分析,得出人力资源管理在外资企业的地位和重要作用,通过对外资企业人力资源管理的现状与存在问题分析,最终得到提高提高外资企业人力资源管理的依据。聞創沟燴鐺險爱氇谴净。 5.文献查阅要求:通过参考最新的文献资料对外资企业的人力资源管理作深入的分析与研究,然后找到存在的问题。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟。 6.发出日期:2013 年1 月10 日 7.学员完成日期:2013 年7 月30 日

指导教师签名: 学生签名: 注:此页由指导教师填写 摘要 21世纪的中国一个很明显的经济标志就是外资企业的迅速崛起。一个外资企业是否能在其非本土之地占据一个重要位置,是否能够进行良好的运行,人力资源管理起着举足轻重的作用。然而,当外资企业进驻中国后,由于文化上的差异等各方面因素,人力资源管理并未随之进行改变,这给外资企业在华的运行带来了极大的阻碍。 关键词:人力资源管理激励机制绩效考核机制企业文化建设

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人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 中企人力资源管理网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 人力资源在线https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 北京外企人力资源协会https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 华夏人力资源https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 东方经理网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 组织人事网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 中华英才网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 中华人才信息网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 和悦人才https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 上海英桥电子商务有限公司(软件)https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 捷聘网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 中国易聘网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 致恒管理顾问工作室https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 富锐咨询https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 狄安https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 中国海峡人才网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 中国经理人网https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.360docs.net/doc/5c3894947.html,/

外资企业的人力资源管理分析

序号: 成人高等教育本科生毕业论文 论文题目外资企业的人力资源管理分析 分数 姓名 学号 年级 专业 站点 指导教师 完成时间年月日

论文评定意见页 函授站年级专业姓名学号

作者声明 本毕业论文(设计)是在导师的指导下由本人独立撰写完成的,没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文(设计)的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文(设计)引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文(设计)成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者所在站点: 年级: 专业: 作者学号: 作者签名:(手写有效) 20 年月日(手填时间)

外资企业的人力资源管理分析 聂时韦

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 本土跨国公司已成为当代国际经济和国际贸易中最活跃、最有影响力的力量,实施本土化战略不但是跨国公司在海外市场谋求发展的企业战略,也是其全球扩张的一个重要战略。其中人力资源本土化是本土化战略中最为核心的部分。本文以SMOM公司为例,通过对其在华人力资源本土化的战略分析,总结成功实施人力资源本土化的经验,为在华外企人力资源战略提供参考。 关键词:在华外企;人力资源;本土化战略

序言 (1) 1 外企人力资源本土化概述 (2) 1.1 外企人力资源本土化的概念 (2) 1.2 外企人力资源本土化的动因 (2) 2 外企本土化战略分析 (2) 2.1 SMOM公司人力资源本土化现状 (2) 2.1.1 人才招聘任用本土化 (3) 2.1.2 员工培训本土化 (3) 2.1.3 员工绩效考评本土化 (3) 2.1.4 员工薪酬管理本土化 (4) 2.2 SMOM公司人力资源本土化战略分析 (4) 3 外企土化战略的启示 (5) 3.1 本土化执行力 (6) 3.2 企业文化 (6) 3.3 管理模式 (7) 3.3.1 充分利用内部本土化人才资源 (7) 3.3.2 制订适合本土员工的培训计划 (7) 3.3.3 制订合理的绩效目标 (8) 3.3.4 设计公平合理的薪酬等级与结构 (8) 参考文献 (9)

新形势下的人力资源管理提升

在经济大势仍存在诸多不确定性的情况下,未来一个时期内人力资源管理注定将面临更多的挑战。如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。 一、当前人力资源管理的新形势 下面的很多问题已经不是新问题,但是这些问题在2012年都表现出新的特点和趋势。 (一)劳动力供给结构发生重大变化 近几年春节过后,用工荒在东南沿海地区都如期上演,这已经不算做什么新闻。但随着2011年4月底第六次全国人口普查主要数据的发布,可以发现,我国劳动力供给结构正在发生根本性变化:0-14岁人口占16.60%,比2000年人口普查下降6.29个百分点;60岁及以上人口占13.26%,比2000年人口普查上升2.93个百分点。而从人口年龄结构金字塔图形中可以更直观地看到:老龄化社会正在急速到来,而今后的劳动力供给数量将快速减少。 因此,可以预见,季节性用工荒将逐步加剧,并将转化为常态性的、结构性短缺;劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门;企业员工年龄结构将逐步改变,不仅80、90后员工比重增加,老龄员工所占比重也将扩大;而可以肯定的是,企业招聘难度将进一步提高。 (二)人工成本持续上涨 多年来,人工成本一直上涨,在未来这一趋势将得到持续,而可以肯定的是其速度还将加快。以北京市为例,社会平均工资、最低工资分别从2006年的3008元/月、640元/月上升到2011年的4495元/月和1160元/月,年均增长率分别为8.37%、12.63%. 在2012年2月发布的《促进就业规划(2011-2015年)》显示,十一五期间最低工资标准年均增长率为12.5%,而该规划进一步提出十二五期间最低工资标准年均增长率将大于13%.即使按照上述13%的比例低限计算,截至2015年十二五结束时,最低工资将上涨到目前的1.84倍。而如果再考虑到劳动力供给结构的变化,人工成本上升幅度将更大。 (三)劳动政策法规继续加强 以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志,我国劳动立法进入了一个新阶段。而2011年以来,我国劳动政策法规规制加强则表现出一些新特点: 一是各地劳动争议群体事件增多,推动劳动集体协商进程加快,工会作用得到加强。一方面沃尔玛等大型外企均建立工会、广东南海本田事件等标志性事件使集体协商得到广泛关注;另一方面,中华全国总工会2011年1月出台了《2011一2013年推动企业普遍建立工会组织工作规划》和《2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》,前者提出“全国企业法人建会率达到90%以上”,后者进一步提出“到2013年底已建工会组织的企业80%以上建立工资集体协商制度”。

如何在外企做好人力资源总

如何在外企做好HR总监? 在中国经济发展过程中,外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色:一方面,他们代表资方的利益,另一方面他们还得为中国雇员说话;一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论,另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合…… 我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监,讲述他们的工作经历,相信对更多的人力资源经管者有启发作用。 刘珂:自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源经管工作至今已经12年了,是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理事,美国薪酬协会会员,兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问, 1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监,随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。 刘珂:HR的权利来自能力 “我的今天是从最基层一步步走上来的”,这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。刘珂是在外语学院念的大学,毕业后不久去了南方,在一家中德合资的企业当翻译,因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋,让很快他进入了公司人力资源部门。 刘珂从人事专员做起,通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。1998年,他开始担任著名跨国公司——施耐德电气(中国)公司人力资源总监,而且一做就五年,随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。

没有天生的HR总监 记者:作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质,经历那些磨练? 刘珂:如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监,我觉得必然有一个成长过程。首先,他必须有几个必备条件:1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力,一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监,他可以做薪酬专员或某方面的专家;2.他必须有天生的领导力。我有个一孔之见,我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁,要量力而行,怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础,我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上,同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验,这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。 我不相信也没见过未在基层做过HR工作,直接做总监的,我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源经管是很讲功力的,只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累,不可能从书本中跳跃而来,其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的,这种经历、阅历,对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。 记者:HR经理人许多经管方面的知识来自于书本,你怎样认识实践与书本之间的差异? 刘珂:我本人是从基层做起来的,不是科班,其间仅参加过两次人力资源方面的培训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国,我认为先书本不如先实践,因为你先知道操作再看理论会触类旁通,会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上,会让认识产生混乱。我国人力资源经管理论很不健全,多从西方变异而来,时间短,不完整。西方有完整的理论,但移植过来后就不完整了。我们MBA 的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业,我认为先从业再找理论,找自己的不足,这样更好。 以诚待人是HR总监立身之道

我国人力资源管理存在的主要问题(1)论文.doc

我国人力资源管理存在的主要问题(1) - 目前,我国人力资源管理与开发存在着诸多问题,其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。 一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题 1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料,1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人,其中至今未回国的约20万人,回国率只有1/3左右。另据资料显示,中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说:新型人才外流令人担忧,每年科技大学举行毕业典礼时,1/4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位,中国人才始终处于被争夺一方。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告,中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出,人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子,等于流失了好几个硅谷。北京大学70%以上的毕业生最终流往国外,清华大学则高达80%以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机托福。 2、人才浪费是最大的浪费。目前,我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门发布的统计资料,1999年底在全国27个省、市652.3万名国有企业下岗职工中,具有中专和高中学历的占38.4%,为250.5万人;具有大专及以上学历的占

7.9%,为51.5万人。 在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时,许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道:在人才奇缺的背后,往往存在着人才的浪费。据统计,沈阳市目前有各类专业技术人才近50万,但利用率不到60%,尚有四成多处于闲置状态。 二、加入WTO对我国人才资源的负面影响 1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明,赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30%左右,不回国的占30%。是什么原因导致人才外流呢?首先,是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高,国外良好的实验条件和便利的环境,令不少留学生难以离开。其次,是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才,国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷,因而,人才有可能加速外流。 诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过,中国留美生物学者的成就是第一流的,如果这批人回到中国,中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流,甚至像雪崩一样,实在值很高度关注。

外企人力资源部门实习报告(新订版)

外企人力资源部门实习报告(新 订版) Internship report of human resource department in foreign enterprises ( 实习报告 ) 汇报人:_________________________ 职务:_________________________ 日期:_________________________ 适用于工作总结/工作汇报/年终总结/全文可改

外企人力资源部门实习报告(新订版) 外企人力资源部门实习报告一、实习目的 学习外企人力资源管理部门的运作体系和管理流程,掌握招聘技巧及日常人事变动事务,并在工作中学习人力资源管理知识,对所学的知识进行总结提升,以指导未来的职业发展方向。 二、实习时间 三、实习单位 F*深圳分公司 四、实习内容 (一)招聘 1.简历筛选 F*公司的招聘工作量比较大,一般通过前程无忧、智联招聘以及中国人才热线三大网站发布职位。通过网站的发布的职位是普通-中高级的职位,更高级别的职位需要通过猎头的方式来需找合适人

选。而简历筛选的标准则与职位说明书紧紧相扣,例如工作经验、行业、专业等一些关键的要求,初步筛选出比较符合要求的简历,再进行下一步的甑选。 2.电话面试 在提交了经过初步筛选的简历后,由HR经理选出更为合适的简历后进行电话面试。电话面试时,应提前设计和问题。必须要了解换工作或者离职的原因,并且深入了解,以及英语水平,现在和期望的薪资水平。当出现期望薪资远超出该职位所能支付/求职者的经验不符合期望时,可以直接谈判,若求职者无法降低期望值则无需进行下一步的联系。中间可以穿插一些其他的问题更好的了解求职者是否合适该职位,以一个工业成本工程师职位为例:①选择一份工作先考虑的因素②目前工作涉哪些产品③新产品导入,生产线布局各占工作内容的比例④标准工时的制定采用哪些方法,更倾向哪种方法⑤有没有成本管理的经验,具体到是人力,设备,物料那一部分?⑥主要成就有哪些⑦遇到过最棘手的问题是什么怎么解决等。电话面试尽量控制在10分钟左右,若果该求职者态度很好并且也比

外企的人力资源管理论文(开题报告)

**大学本科毕业论文开题报告 届:学院(系):管理学院专业:工商管理年月日 毕业论文题目外资企业的人力资源管理分析 ——以**有限公司的人力资源现状为例学生姓名学号 指导教师职称 (报告内容包括课题的意义、国内外发展状况、本课题的研究内容、研究方法、研究手段、研究步骤以及参考文献资料等。) 一、课题的意义 现在的市场越来越动荡,竞争越来越激烈,而要在这样的环境下站稳脚跟就势必要有一个先进的人力资源管理理念。人是企业生存和发展的最根本要素。人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展在很大程度上取决于员工的素质,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 二、本课题在国内外发展状况 1、国外:在发达国家人力资源管理已经有了正规的教育系统。比如美国,人力资源管理不但有本科层面的教育,在硕士层面,甚至博士层面都有这方面的教育。北美国家除了有人力资源管理的正规教育系统,在实践层面上,人力资源管理也非常发达,我们称之为职业化、专业化训练。 2、国内:随着经济全球化的发展,生产活动全球化,跨国公司的作用进一步加强,并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上,人力资源管理的系统和技术上,人才开发上都有别与传统的管理模式,此外中国与国外的人才争夺战也更加激烈,中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。

三、本课题的研究内容 随着中国经济的发展,越来越多的外资企业进入中国谋求更大发展,但是驻足中国市场不久的外资企业在人力资源管理方面还存在一些漏洞。 我国外资企业迅猛发展,已成为国民经济和社会发展的重要力量。本文以分析了刚刚进入中国市场不久的艾天电池有限公司的人力资源管理现状,并就其人力资源管理所暴露出来的问题进行研究,从不同国家文化影响下的管理出现的问题,以及现有企业的人员结构问题等方面进行分析研究. 四、本课题研究方法及手段 本文以理论为基础,以议论文形式作综述。在确定论文题目之后,阅读大量的专著、期刊文献,并利用互联网查阅各种数据库(如:万方、维普等)、专业期刊(如:CSCI、CSSCI)、学位论文、学术会议文集、网络文献数据库(如:Elsevier、PreQuest、EBSCO、OCLC first Search、中国期刊网)等。 通过查阅文献全面地了解和掌握研究课题的历史和现状,以及当前研究的前沿和热点问题,对研究课题所涉及的领域有全面的认识和了解。在大量阅读相关文献、资料的前提下,结合在实习中总结出的经验,以及本专业相关的分析方法,进行论文的撰写工作。五、本课题研究步骤及具体进度安排 2010.09.06——2010.11.12 完成毕业论文选题,接受任务书 2010.11.13——2010.12.31 搜集资料,确定论文研究框架,进行开题准备 2011.01.01——2011.03.06 继续搜集资料,完成开题报告 2011.03.07——2011.04.06 进行毕业实习,进一步搜集、整理相关资料 2011.04.07——2011.04.17 完成论文初稿,接受中期检查 2011.04.18——2011.05.10 对论文进行修改,完成二稿

Training Bond Agreement(知名外企人力资源管理 - 员工培训协议)

培训协议书 TRAINING BOND AGREEMENT 因为个人发展的需要,本人-----------------申请甲方----------------------公司资助我参加-------------------------------- (举办机构)举办的------------------------------- (课程名称)培训,培训日期由---------年---------月---------日至---------年---------月---------日。培训费用为---------------- (人民币) 元,大写---------------------元整。 Based on the needs of personal development,I __________(Name of trainee, hereafter known as “Party B”would like to apply for the company__________________________ (Name of company, hereafter known as “Party A”)to sponsor me to attend the _____________________ Training Programme / Course (Name of Training), (hereafter known as “Training”)organized by ___________________ (Name of the Training Organization). The training shall be held from ______________ (YYYY-MM-DD) to ______________ (YYYY-MM-DD).The total training expenses are RMB___________________. 经协商同意,甲乙双方就相关职责达成以下协议,并从培训之日起生效: Upon signing the agreement, both Party A and Party B shall be subjected to the stipulated obligations and this agreement shall take effect from the commencement date of the Training.

浅析外资企业人力资源管理存在的问题及对策---仅供参考

一、基本概念 (一)外资企业、外贸企业的区别 外商独资企业,简称外资企业,是指依照中国法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。 外贸企业是指企业有从事对外贸易(进出口)的企业,在国家规定的注册企业的相关领域内,这些企业对合法产品有进出口经营权。 二、外资企业人力资源管理存在问题 虽然HRM在外资企业关注度和重视度较高,可是,仍存在以下几个问题:(一)目标激励不切实际 目标是一指向灯,为员工指明方向,指导和鞭策员工,希望他们通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能激发人的动力和潜能;反之,则会挫伤员工的积极性,造成的损失不容忽视。例如:某外企的一个服装店,每个月的销售额在46万元(除特大的节日活动外),那销售目标定在50万元在情理之中,可以激励员工们冲破50万元大关;如果销售额定在60万元,员工们知道自己根本不可能完成这项艰巨任务,就会大大挫伤他们的积极性和自信心,结果可能连45万元的销售目标都达不到。 (二)收入分配机制不合理 “按劳分配、多劳多得,以业绩论薪酬是企业应当倡导的收入分配模式,但在实际执行中却很难落实。一是企业实施定岗定薪,岗位一旦确定,相应的收入基本确定(多指那些中层领导),但如何评价在岗人员是否称职,却缺乏相应的考核标准和管理手段,这使得优秀员工的积极性得不到发挥,而落后员工得不到鞭策;二是很多外企实施岗位绩效工资最高封顶制度,往往罚多奖少,同时具体操作也比较繁琐,真正执行绩效考核较困难;三是职位和薪酬不成正比。职务上升,意味着肩负起更重的责任,压力也随之增加,但薪酬反而减少,使得大部分专业技术人才的积极性受挫。 (三)培训机制不合理 培训是一种精神激励方式。当今外企对于企业培训只是流于形式,尤其是对底层员工的培训。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训,不能从根本上满足员工的需求并激励员工。 (四)企业文化建设不受重视

外企的人力资源管理中存在的问题-及其解决方案

第四章 人力资源管理问题分析 4.1员工招聘环节存在的问题 4.1.1 没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑 市场经济条件下,人员流动有了自由权,企业用人也有了自主权,使尊重人才和人才的价值得到了充分体现,十分有利于人员积极性和创造性的开发,有利于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是企业在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻 重缓急,没有明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,就现需现招,结果“拿来主义"的人才要么因人定岗,要么人才资源浪费,往往违 背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。 4.1.2 招聘渠道过于单一 招聘渠道的多样性是企业获得优秀员工的重要前提。招聘渠道是招聘的先决资源,因为招聘渠道代表了人才的来源。不少学者采用招聘实际录用的人数与应聘 者总数的比值(录用比)来评估招聘的效果,录用比越小,相对而言录用者的素 质就越高。同时这也说明,入口的人才数量与质量决定了出口的人才数量与质量。招聘渠道可以批量化地解决企业的人才瓶颈问题。只有解决好了人才的来源问 题,才能够谈得上人才的标准问题。因而,招聘渠道的选择是招聘决策中十分重要的环节。公司除了总经理、副总经理、部门主管等中高层管理者直接从韩国的母公司委派外,其他员工都实行本土化招聘,招聘的对象主要是各业务组的组长及现场作业人员。由于韩国企业具有保守性和排他性,所以公司在进行新员工招募时,首选的是到有声望的大学和一些中专院校去寻找合适的雇员,同时也会通过受聘员工介绍其熟悉的亲戚、朋友到公司应聘。此外,在招聘不到合适员工的时候也会到劳动力市场上去补充。 公司2010年的员工招聘渠道情况如下图所示:

进入中国:外企应该知道的当今中国人力资源管理现状

进入中国:外企应该知道当今中国人力资源的管理现状 中国的经济正在繁荣期,2005年上半年,中美贸易总额增长了近24%,达到了960亿美元。外国投资者2003年在中国注册了几乎41000家公司。2003底,在中国经营的外国公司初步估计已经有460000家。 其中许多公司都发现,在中国,人力资源管理工作——就像招聘、选拔、培训、评估、员工赔偿和保证员工安全和福利等——与其他地方都不一样。例如,在中华全国总工会的施压下,向来反联盟的沃尔玛最近同意,只要他们的中国职工要求的话,就允许他们建立工会联盟。 像这样的意外主要源自于两方面:首先,尽管中国已经远离计划经济体制了,但是仍然有不少当时体制残留的迹象,就好像还存在着由政府托管着人事文件系统、统一的工会以及户籍制度等等。因此,就像一篇文章所总结的“……尽管传统的中国文化正在努力接受新的思想,面临新的挑战,然而‘西方’人力资源管理已经在中国越来越流行了。”总体来讲,管理人员以及实施特别的人力资源管理在中国仍然存在着差别。 其次,进入中国的企业家还要面临不同文化的差异,所以有时候企业的举措会产生一些料想不到的后果。例如,在一个强调面子的社会里,工作的绩效反馈比起在西方国家来说就应该更加间接一点。许多中国员工仍然将他们的雇主更多地看作是他们的朋友或亲人,而不是一个雇主。因此,他们可能就会期望他们的雇主会为他们提供社会福利。而且许多中国的应聘者因为有强烈的文化偏见,反对自大,赞美谦虚,因而在面试的时候会很犹豫要不要表现自己。西方企业强调授权这一点与中国传统的、强调制度和纪律的商业文化也有些差异。 理解这些区别并且可以做出正确的预期对一个企业家来说就意味着成功和失败,因为人力资源管理实践很大程度上将影响一个企业的绩效。一项研究调查了62家中外合资的制造型企业中人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。研究者发现,在高绩效的人力资源管理实践与企业的绩效之间存在着正比关系。在一项关于亚太地区的人力资源管理实践的研究调查中,华信惠悦人力资源咨询公司(Watson Wyatt)发现,有着完善的人力资源管理实践的亚太公司比起那些这方面做得不足的公司更能够带来显著的、更高的股东价值。 现今的研究并不打算提供一种全面的、关于中国人力资源管理方法和应用的指导。取而代之的是,它主要是为了给那些进入中国市场的外国企业家提供一些关于中国人力资源管理可能会遇到的问题的理解方式,以及对其中一些重要问题的启示。 方法论 这篇文章从文献的视角来探讨了最近一些关注中国人力资源管理的文章。除了需要一些特殊的资源来对中国宏观的商业环境形成一定看法和观点以外,我们还通过“中国”以及大量的关键词变量,特别关注了人力资源管理及其功能,比如“人力资源”、“培训”和“员工培训”等等,以便完成这篇文章。资料主要来源于已经进行过相关的研究调查、国际人力资源咨询公司在当地办事处所进行的问卷调查和经验性的报告、专业杂志的论文和新闻资源。 因为有关中国商业的文献实在是太多了,我们运用了一些做决策的标准来选择我们需要的文章。首先,因为中国的商业管理变化得太快了,除了对一些需要具备历史性视角的文献有特别需要外,我们基本上都是采用的2000——2005年发表的文献。其次,由于我们的目的是对在中国进行人力资源管理的关键问题提供一种实践性的理解思维方式,因此,我们将这些资料整理,并且设立了需要的优先顺序。第一位的是关于现场招聘结果报告的经验性研究调查和中国员工能力问卷调查;其次是翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)和华信惠悦人力资源咨询公司所作的中国人力资源管理实践的现状的问卷调

外资企业人力资源管理模式研究

外资企业人力资源管理 模式研究 Company Document number:WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

华东师范大学 毕业论文 外资企业人力资源管理模式研究 学院:上海企业管理进修学院 专业:人力资源管理 年级:15年春本科 学号:56 姓名:孙芳 指导老师:聂磊 摘要 进入中国的外资企业,多数都取得了成功,对中国经济增长作出了贡献。随着我国市场经济体制的建立和完善,我国劳动力的配置也在发生质的变化,但我国其他类型企业的人员流动过于频繁,人才流失严重,这在很大程度上影响着企业的稳定发展。因此,借鉴外资企业的人力资源管理模式,防止人才流失,留住优秀人才,成为中国企业增加竞争优势的必然选择。 【关键词】: 1.人力资源管理模式的定义 (4) 人力资源管理模式需要的因素 (4) (4) 所有权 (5) 规模 (5)

文化 (6) 行业 (6) 生命周期 (6) 人才市场 (7) 2. 各国人力资源管理模式 (8) 美国人力资源管理模式 (8) 日本人力资源管理模式 (9) 德国人力资源管理模式 (10) 中国人力资源管理模式 (10) 3. 外资企业人力资源管理的现状与存在问题 (12) 4. 改善人力资源管理的意义和策略 (14) 致谢 (15) 参考文献 (16) 1.什么是人力资源管理模式 什么是人力资源管理的模式呢目前还很难找到一种明确的解释,但是从国内最近几年发表的相关文献中,主要有多种观点。 第一种观点认为,人力资源管理模式就是,认为西方的人力资源管理模式主要有、与三种。由、、、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成;包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分;包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。 第二种观点认为,人力资源管理模式是基于不同在人力资源管理模式上得分差异的一种分类,认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。

外企人事管理制度

瑋辰(龍口)實業有限公司 《人事管理規章》 2001年11月01日 一、總則 二、試用及錄用 三、職務異動 四、離職 五、薪資與員工保險 六、加班、加時、調休管理 七、出勤、請假、休假管理規定 八、特別休假管理規定 九、培訓 十、制服及工作牌 十一、考核與獎懲 十二、附則

一、總則 第一条本公司員工的聘用、試用、錄用、職務異動、解職、服務、交卸、給假、出差、值班、考核、待遇、福利等事項除國家有關規定外,各級員工均應遵守本規則各項規定。 第二条本公司自總經理、副總經理、總工程師、總會計師等以下人員,均稱爲本公司員工。 第三条本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。必要時,本公司得要求員工覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。 第四条本公司根據業務需要,聘用各級員工,經總經理核准並由管理部門統籌計劃並招聘。 第五条新進員工第一天報到時,應由管理部主動介紹認識廠區及工作性質與環境,並應向新進員工說明本《人事管理規章》、《總務規章》、《員工行政/經濟獎懲管理條例》;如屬辦公室員工應再加上《行政事務管理規定》; 此報到流程結束後, 再由管理部主管簽署紀錄於新進員工報到卡後及再轉其所屬部門, 由所屬部門主管介紹《部門職責》及相關作業程序、辦法,並由新進員工及主管簽署紀錄後,送管理部查存后,始得辦理正式報到手續。 二、試用及錄用 第六条新聘用人員應試用合格後才正式錄用,試用期爲三~六個月,期滿合格者方予錄用爲正式員工。用工部門可視其職務、工作性質、工作表現向管理部申請延長或縮短試用期。在試用期內,員工不享受公司規定的有薪假期,並且有下列行爲之一者,給予辭退。 1.無故曠工一次者; 2.遲到和早退累計超過五次(不含五次)者; 3.嚴重違反公司勞動紀律者或不服從工作分配者; 4.其他不符合錄用條件者; 第七条正式員工品行和能力欠佳不適合工作者, 必要時,可資遣或降調爲試用員工。 三、職務異動 第八条各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力,力求人盡其才以達到人與事相互配合,可填具職務異動意見表呈總經理核定後,由管理部門填發人事異動令,並負責通知相關人員單位。 第九条本公司基於業務上的需要,可隨時調動任一員工的職務或服務地點.被調的員工如藉故推諉,概以抗命論處。 第十条奉調員工應按人事異動令生效日前,辦妥移交手續予原單位主管或其指定接辦人。 第十一条職務異動一個月內如應接辦人對業務不熟悉,原承辦人(原承辦人離職時由單位主管)應輔導接辦人進入狀況,否則以移交不清論處。 第十二条本公司員工交卸分 (一)主管人員交卸。 (二)經管人員交卸。 第十三条稱主管人員者爲主管各級單位人員。稱經管人員者爲直接經管財物或事務之人員。 第十四条主管人員應就下列事項分別造冊列表辦理移交。 (一)單位人員名冊。

外企人力资源管理本土化探析

外企人力资源管理本土化探析 学科专业:经济学 学生姓名:朱龙梅 学生学号: 0807524040

摘要 21世纪是经济全球化的时代,随着经济活动在全球范围的展开,不同经济区域之间,不同国家之间,人际交往和经济交往越来越频繁,尤其是跨国公司的迅猛发展,使全球经济越来越不可分割。跨国公司在全球的经营活动中,遇到的一个重要课题就是人力资源本土化问题。 巴菲特曾经指出,一个企业要想成为一个国际大企业,就要有一套有效的本土化发展战略和有目的性的管理培训。改革开放后,很多外国公司都登陆了中国,希望利用其先进的管理经验,吸收中国的人力资源,在中国的广袤的市场上获得更多的利润。但是每个国家都有自己独特的文化价值,由于中国有五千年的传统文化的厚实底蕴,使得国人的文化个性、价值观等于国外的文化存在着较大的差异,所以很多外企的企业文化或文化模式在中国人身上受到了排斥。因此,先进的管理理念和方法如何与本地的人力资源特性更好的兼容便成了外企急需解决的问题。 关键字:人力资源;本土化

目录 一、人力资源本土化的概念 (4) 二、人力资源本土化的原因 (4) 三、人力资源本土化的具体举措 (6) 四、总结 (7) 参考文献: (8)

一、人力资源本土化的概念 (一)本土化 本土化,又称当地化,是指跨国公司在进入某国市场后,努力融入东道国的经济体系,成为具有当地特色的经济实体的发展战略。本土化的过程表现为跨国公司将生产、营销、管理、人事等经营要素融入和根植与当地文化的过程。本土化的实质就是要适应环境和改变环境的结合,在新的环境中,将企业自身特色与本土特色融合起来。在适应环境变化中相应地调整企业经营的策略,同时也能让自己的特色为本土所接受。 (二)人力资源本土化 人力资源本土化是指跨国公司国外子公司中的各类工作职位,由所在国本土人员替代外方人员担任的过程,尤其是中高级管理职位和关键技术职位等。人力资源本土化战略是指跨国公司的国外子公司开发利用所在国的人力资源,使其成为企业员工的战略。人力资源本土化不仅是指大量使用普通工人和一般管理科技人员,而是更加侧重于本土高层次的管理和科技人才的使用。或者说,真正的人力资源本土化就是高层管理和科技人才的本土化。 人力资源的本土化程度的衡量指标有三个:第一,由本土员工替代的外方员工的数量和所需的时间;第二,接替外放员工的那些本土员工的业绩表现;第三,接替外方员工的那些本土员工对公司的忠诚度和离职率。简要来说,可以这样衡量,即如果外企大量使用本土员工后,如果本土员工的工作业绩表现良好、离职率低,说明其人力资源本土化程度较高,本土化是基本成功的。 二、人力资源本土化的原因 (一)所需的人力资源不足 对外企来说,在选择进入一个新国家和新地区时,往往是由于该地有广阔的发展空间和市场,为了满足开发这一市场的经营行为,通常需要大量高素质的人才。然而,对于跨国公司来说,他们的海外子公司的人力资源通常是不足的,如果只是单纯的移库外派人员来满足这种经营的需求,往往是不能满足的。所以,人力资源本土化战略就正好解决了这一问题,借助所在国的丰富人力资源,可以最大的弥补因外派人员不足而产生的人力资源欠缺。尤其是在我国这样一个人力资源丰富的发展中大国,我们不仅拥有大量较为优质的高水平、高素质的人才,

如何在外企做好人力资源总监

如何在外企做好总监? 在中国经济发展过程中,外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色:一方面,他们代表 资方的利益,另一方面他们还得为中国雇员说话;一方面他们在运用先进的国外的人力资源 理论,另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合…… 我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监,讲述他们的工作经历,相信对更多 的人力资源管理者有启发作用。 刘珂:自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了,是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。他是中国人力资源开发研究会常务理 事,美国薪酬协会会员,兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问,1998年开 始担任著名跨国公司一一施耐德电气(中国)公司人力资源总监,随后又转到德国某著名跨 国公司任人力资源总监至今。 刘珂:的权利来自能力 “我的今天是从最基层一步步走上来的”,这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最 多一句话。刘珂是在外语学院念的大学,毕业后不久去了南方,在一家中德合资的企业当翻 译,因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋,让很快他进入了公司人力资源部门。 刘珂从人事专员做起,通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。1998 年,他开始担任著名跨国公司一一施耐德电气(中国)公司人力资源总监,而且一做就五年,随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。 没有天生的总监

记者:作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质,经历那些磨练? 刘珂:如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监,我觉得必然有一个成长过程。 首先,他必须有几个必备条件:1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力,一个语言 表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监,他可以做薪酬专员或某方面的专 家;2.他必须有天生的领导力。我有个一孔之见,我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁,要量力而行,怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。 3.要有一 个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。有了这些基础,我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做经理三年以上,同时要有主管销售和商务部门做经理三年的经验,这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。 我不相信也没见过未在基层做过工作,直接做总监的,我认为中国的人力资源总监 都是从基层摸爬滚打而来的。人力资源管理是很讲功力的,只有从实践的悲欢离合、荣辱曲 折来积累,不可能从书本中跳跃而来,其中过程必不可少。我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的,这种经历、阅历,对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。 记者:经理人许多管理方面的知识来自于书本,你怎样认识实践与书本之间的差异? 刘珂:我本人是从基层做起来的,不是科班,其间仅参加过两次人力资源方面的培 训。我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。在中国,我认为先书本不如先实践,因为你 先知道操作再看理论会触类旁通,会发现自己的实际有理论在支持。但如果先理论后实践用 理论来套实践就不一定套得上,会让认识产生混乱。我国人力资源管理理论很不健全,多从西方变异而来,时间短,不完整。西方有完整的理论,但移植过来后就不完整了。我们的教育也是类似的。但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业,我认为先从业再找理论,找自己的不足,这样更好。 以诚待人是总监立身之道 记者:在你做人力资源工作中,印象最深刻的事是什么刘珂:作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候,是最困难的。 比方说出现了争议,甚至一些过激行为的时候,如工厂要卖掉,要转让给别人,或卖掉一个车间,那就会牵扯到裁员的问题。像这种劳资关系激化的情况下,人力资源部要起什么作用, 它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。这些角色

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