外资企业人力资源管理论文
外商投资企业人力资源管理实践研究
外商投资企业人力资源管理实践研究近年来，外商投资企业在中国市场中的竞争越来越激烈，不论是领先的全球500强企业还是初来乍到的中小型企业，都在积极寻求企业竞争力的提升之路。
而人力资源管理作为企业运营的重要组成部分，越来越受到外商投资企业的重视。
一、外商投资企业的特点外商投资企业是指外国直接投资企业，相比于本土企业，外商投资企业具有以下几点特点：1.国外资本的投入外商投资企业通常由国外企业或个人投资，具有一定的资金实力，并且其投入资本在国内相对较为稀缺，因此在经营中更加注重资本利用效率的提高。
2.先进的管理模式相对于本土企业，外商投资企业拥有先进的管理模式和技术，这不仅包括先进的制度和流程，更包括先进的管理知识和经验。
3.充足的引进人才外商投资企业作为国外知名企业的子公司或是合资企业，拥有十分丰富的人才资源，可以通过引进优秀人才的方式，提高企业的组织架构和管理水平。
二、外商投资企业的人力资源管理实践外商投资企业对于人力资源管理的实践主要体现在以下几个方面：1.员工培训与发展外商投资企业注重员工培训与发展，通过设立员工培训部门或是聘请专业的培训顾问机构，为员工提供各种类型的培训，包括技术培训、管理培训、领导力培训等，帮助员工不断提升自我素质和水平，为企业创造更多价值。
2.绩效考核与激励机制外商投资企业通常会制定完善的绩效考核和激励机制，以便更好地评价员工绩效和潜力，为员工提供相应的激励措施，包括物质奖励和精神激励，激励员工为企业创造更多的价值。
3.团队建设与管理外商投资企业注重团队建设与管理，通过培养团队精神，加强沟通和协同合作，帮助员工更好地适应企业文化和工作环境，与企业保持良好的关系，形成团队合作的强大动力。
4.文化融合与传承外商投资企业注重文化融合与传承，积极推进中外文化相互融合，努力打造企业自身的文化特色，并通过各种渠道向员工灌输企业文化，让员工对企业的认同感和归属感更强，从而更好地贡献自己的力量。
论外资企业如何加强并提高人力资源管理水平-毕业论文
摘要在以知识经济和网络经济为主要特征、各类科学技术日益发达的现代社会中，人力资源已经被各个企业视为最重要的、也是最能动的一项战略性生产经营资源。
因此，各个企业现在都非常重视对内部的各类工作人员的培养，同时也非常注重对人力资源管理的提高和加强。
在中国加入世界贸易组织即WTO以后，中国的外资企业也是越来越多。
而各个外资企业也同样的对人力资源及人力资源管理非常重视。
本文就外资企业是如何通过人力资源规划、绩效考评、薪资报酬管理和建立激励机制来加强并提高本企业的人力资源管理水平，从而来促进本企业的持续发展和壮大做简单的探讨。
关键词：外资企业；人力资源管理；人力资源规划；绩效考评；薪资报酬；激励机制ABSTRACTIn the knowledge economy and network economy as the main character, and the rapid development of science and technology increasingly developed in modern society, human resources have been businesses organizational unit as the most important and most dynamic production and management of a strategic resource. Therefore, all the enterprise organizational units are very importance on organization of in-house training of all categories of staff, but it also attaches great importance to enhancing and strengthening of human resource management of enterprise organizational units. After China's accession to the World Trade Organization, the WTO, China's foreign enterprise is also more and more. Individual foreign companies the same attention to human resources and human resources management. So, today is to simply set out in this article, discuss and analyze how foreign-funded enterprises organizational unit through human resources planning, performance evaluation, salary compensation management and establishment of incentive mechanisms for strengthening and enhancing the human resource management of enterprise organizational unit level, thus contributing to the promotion of sustainable development and growth.KEY WORD:Foreign-funded enterprises; Human resource management; Human resources planning; Performance appraisal; Salary paid; Incentive mechanism目录引言 (1)1 达能的人力资源规划 (2)1.1 达能的基本概况 (2)1.2 达能人力资源规划的内容及成效 (2)1.3 达能人力资源规划中存在的问题 (3)1.4 完善达能人力资源规划的建议 (3)2 达能绩效考评的现状 (4)2.1 达能绩效考评的内容和标准 (4)2.2 达能绩效考评反馈 (6)2.3 完善达能绩效考评的建议 (6)3 达能劳动报酬管理和激励机制 (7)3.1 劳动报酬模式和工资制度类型 (7)3.2 达能劳动报酬管理的实施 (7)3.2.1 达能的工资制度 (7)3.2.2 达能的福利制度 (8)3.2.3 奖惩激励和情感激励 (8)3.3 对达能劳动报酬管理和激励机制的评价 (9)3.4 完善达能劳动报酬管理和激励机制的建议 (9)结论 (10)参考文献 (11)引言随着我国加入世界贸易组织即WTO后，以及我国社会主义市场经济的高速发展，我国的外资企业也是越来越多。
跨国人力资源管理论文.doc
跨国人力资源管理论文本文对跨国企业人力资源管理的文化差异进行了分析研究。
大家在相关写作时，可以参考这篇题目为“文化差异造成的跨国人力资源管理问题与对策”的人力资源管理论文。
希望对你有帮助！全球经济一体化的步伐逐年加快，世界各国之间的贸易活动越来越频繁，跨国企业的数量每年都在增长，跨国经营成为了各个企业战略的重点之一。
不同国家和地区之间的文化存在着很大的差异，对跨国企业的经营造成一定程度的阻碍，造成企业在海外市场的开展出现问题，所以文化差异成为跨国企业人力资源管理的重点。
跨国企业为了占有更加广阔的市场，管理者需要更加关注文化差异，采取科学有效的人力资源管理方法，消除文化差异带来的不良影响。
（一）员工招聘方面跨国经营成为当今世界经济中的普遍现象之一，企业开展跨国经营需要采取科学有效的经营战略，文化差异对跨国企业人力资源管理有着比拟大的影响。
在员工招聘方面，文化差异的影响较大，对员工招聘的要求存在着一些差异，招聘到不恰当的员工会对企业的经营造成不可的损失，损害到企业的经济效益。
企业跨国经营需要招聘大量员工，跨国企业应该综合考虑企业的战略目标和当地的实际情况，招聘到恰当的员工，有利于企业海外市场的拓展。
跨国企业在招聘员工时，不仅要注重员工的专业技术能力、交际能力和工作经验，还要考虑所在国家的文化背景，根据当地的文化进行员工招聘。
（二）员工考核方面在大多数跨国企业中，总部管理人员由于和下属子企业处于不同的国家和地区，文化存在着较大的差异，对员工考核有着比拟大的影响，总部管理人员无法对下属子企业的工作进行准确的评估，不能较为精确地评价下属子企业对企业的价值。
如果当地管理者进行员工考核，可能外派人员和当地主管人员由于文化差异对同一个员工作出不同的评价，员工在对管理人员进行评价时，可能对当地主管人员的评价更高。
企业总部对员工进行考核时，由于距离比拟远，获得的信息比拟片面，影响到员工考核的客观性。
考核指标是员工考核的标准，文化差异会造成企业的考核指标存在一定的差异，企业总部的考核指标可能不适合拓展市场员工的考核。
外资企业人力资源管理
外资企业人力资源管理在当今全球化的经济格局中，外资企业扮演着至关重要的角色。
而人力资源管理作为企业发展的核心要素之一，对于外资企业的成功运营更是具有举足轻重的意义。
外资企业通常具有独特的企业文化和管理模式，这在一定程度上影响着其人力资源管理的策略和实践。
与本土企业相比，外资企业可能面临着更多的挑战和机遇。
首先，文化差异是外资企业人力资源管理中不可忽视的一个方面。
来自不同国家和地区的员工，带着各自独特的文化背景和价值观进入企业。
这可能导致在沟通方式、工作习惯、决策过程等方面产生分歧。
例如，在某些文化中，直接表达意见被视为坦诚和高效；而在另一些文化中，委婉和含蓄则更被推崇。
因此，人力资源管理者需要具备跨文化沟通和协调的能力，促进不同文化背景的员工之间的相互理解和合作。
其次，法律法规的差异也给外资企业的人力资源管理带来了复杂性。
不同国家和地区在劳动法规、用工制度、社会保障等方面的规定各不相同。
外资企业必须熟悉并严格遵守当地的法律法规，以避免潜在的法律风险。
这就要求人力资源部门的工作人员具备扎实的法律知识和敏锐的法律意识。
再者，人才招聘和选拔也是外资企业人力资源管理的重点和难点。
由于外资企业往往对人才的素质和能力有着较高的要求，因此需要建立一套科学、有效的招聘和选拔体系。
在招聘过程中，不仅要考察应聘者的专业技能和工作经验，还要关注其跨文化适应能力、语言能力以及对企业价值观的认同度。
在外资企业中，培训与发展是提升员工能力和绩效的重要手段。
为了让员工适应企业的发展需求和文化特点，外资企业通常会投入大量资源开展各类培训活动。
这些培训不仅包括专业技能的提升，还涵盖了跨文化交流、团队协作等方面的内容。
通过持续的培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，为企业创造更大的价值。
绩效管理也是外资企业人力资源管理的关键环节。
由于外资企业的目标和战略通常与国际市场紧密相连，因此其绩效管理体系需要更加注重与企业整体战略的一致性。
外企人力资源论文人力资源配置论文
外企人力资源论文人力资源配置论文外企人力资源配置的研究一、引言在当今全球化的经济环境中，外企在中国市场的竞争日益激烈。
人力资源作为企业最宝贵的资源之一，其合理配置对于外企的发展至关重要。
有效的人力资源配置能够提高企业的生产效率、创新能力和市场竞争力，从而实现企业的战略目标。
然而，由于文化差异、管理理念不同等因素，外企在人力资源配置方面面临着诸多挑战。
因此，研究外企人力资源配置具有重要的现实意义。
二、外企人力资源配置的特点（一）多元化的人才需求外企通常在全球范围内开展业务，需要具备不同文化背景、语言能力和专业技能的人才，以满足不同市场和业务的需求。
（二）跨文化管理的挑战来自不同国家和地区的员工在价值观、工作方式和沟通风格等方面存在差异，这给人力资源配置带来了跨文化管理的难题。
（三）高度重视人才的选拔和培养为了保持在市场中的竞争优势，外企往往投入大量资源用于选拔和培养优秀的人才，以提升员工的综合素质和能力。
三、外企人力资源配置的影响因素（一）企业战略企业的战略目标决定了人力资源配置的方向和重点。
例如，如果企业采取扩张战略，就需要招聘和配置更多的市场开发和销售人才；如果企业注重创新，就需要吸引和留住具有创新能力的研发人才。
（二）市场环境市场的需求变化、竞争对手的情况以及行业发展趋势等都会影响外企的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的情况下，企业可能需要优化人力资源配置，提高生产效率和降低成本。
（三）法律法规不同国家和地区的法律法规对劳动用工、薪酬福利等方面都有不同的规定，外企在进行人力资源配置时必须遵守当地的法律法规。
（四）企业文化企业文化影响着员工的行为和价值观，也会对人力资源配置产生影响。
例如，一些外企强调团队合作和创新精神，在招聘和配置人才时会更倾向于具有这些特质的员工。
四、外企人力资源配置中存在的问题（一）人才流失问题由于文化差异、工作压力等原因，外企的人才流失率相对较高，这不仅增加了企业的人力成本，还可能导致企业的商业机密泄露。
胖东来的人力资源管理论文
胖东来的人力资源管理论文引言人力资源管理作为组织中至关重要的职能之一，对于企业的发展和成长起着至关重要的作用。
本篇论文将详细探讨胖东来企业的人力资源管理实践和经验，分析其成功之处以及可供其他企业借鉴的地方。
胖东来企业概述胖东来企业是一家创业型公司，成立于2010年，总部位于中国。
该企业专注于电子商务领域，提供一站式购物平台。
在过去的十年里，胖东来企业迅速发展，成为了行业内的领导者之一。
胖东来企业注重人力资源管理，致力于为员工创造一个积极、高效和有成就感的工作环境。
胖东来的人力资源管理实践招聘和选拔胖东来企业非常注重招聘和选拔过程，以确保雇佣到具有优秀能力和团队合作精神的员工。
他们采取以下措施来实现这一目标：•制定明确的招聘需求和岗位描述。
•制定多样化的面试和评估流程，包括面试、参观和测试等。
•将面试评估的结果与公司文化和价值观进行匹配。
员工培训和发展胖东来企业致力于员工培训和发展，他们认识到员工的持续学习和发展对于公司的成功至关重要。
以下是他们的培训和发展计划的亮点：•制定个性化的培训计划，根据员工的职业目标和发展需求。
•提供各种培训形式，包括内部培训、外部培训、导师制度和在线培训。
•定期评估培训计划的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
绩效管理胖东来企业采用科学的绩效管理制度，以确保员工的工作质量和效率。
以下是他们的绩效管理实践：•设定明确的目标和期望，并与员工共享。
•定期进行绩效评估，包括定期的一对一会议和绩效评估表。
•提供针对绩效不佳员工的辅导和支持，以帮助他们改进表现。
员工福利和激励措施胖东来企业为员工提供丰厚的福利和激励措施，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
以下是他们的一些福利和激励措施：•高薪酬和奖金计划，以激励员工积极工作。
•丰富的福利计划，例如医疗保险、员工休假和健身俱乐部会员资格等。
•员工活动和团队建设，以增强团队合作和员工关系。
胖东来的成果和经验胖东来企业通过有效的人力资源管理实践，取得了以下成果和经验：•员工满意度和忠诚度显著提高，员工离职率降低。
《跨国公司人力资源管理》结课论文
河北科技师范学院商务管理系《跨国公司人力资源管理》结课论文学生姓名：***学生学号： **********专业：人力资源管理班级: 08级2班一、跨国公司人力资源管理有哪些特殊性？随着全球经济一体化的日益加深，产生了越来越多跨国公司。
实际上，跨国企业人力资源管理与国内企业人力资源管理的基本框架没有改变，比如国内企业人力资源管理与跨国企业人力资源管理的研究的基本内容都是关于招聘选拔、培训开发业、绩评估和激励酬劳等内容的管理。
但是，由于各个国家和地区存在着语言、文化、生活习惯、工作环境等各种差异，使公司的人力资源管理在对这些内容管理的过程中，跨国企业人力资源管理又有其特殊性，只有清楚的认识到了这种特殊性，才能在跨国企业人力资源管理过程中使管理更具针对性，从而促进管理的有效性。
美国人力资源管理专家摩根（Morgan）认为本土人力资源管理与跨国人力资源管理的区别在于跨国人力资源管理包含三个独特的维度。
首先，跨国人力资源管理活动的内容更加广泛，例如虽然同样是招聘管理活动，跨国人力资源管理面临的招聘对象、方法和手段等都将有着巨大的差别，这样跨国人力资源管理的内容范畴就扩大了。
其次，跨国人力资源管理的对象将不仅仅是跨国公司的母国雇员，而还要包括来自东道国、第三国及其他来源的雇员，他们将带来跨国公司人力资源管理的多元化状况。
第三，跨国公司对全球不同国家或者地区有着不同的价值定位，采用不同的经营战略，这就使得在不同国家或地区的人力资源管理职能和任务将有着显著的不同，使得在一个跨国公司内部可能将采用不同的人力资源管理政策和措施。
正是以上三个方面跨国经营特性的存在，促使跨国人力资源管理产生了诸多与本土人力资源管理不同的职能领域。
下图展现了跨国人力资源管理的三个独特要素，正是这三个要素的相互影响构成了跨国人力资源管理的特殊性。
特别是雇员的多元化来源及跨国公司在不同国家或者地区的战略定位差别将使跨国公司的人力资源管理部门在规划和执行人力资源管理政策和措施时必须进行细致的考虑。
外商投资企业人力资源管理研究
外商投资企业人力资源管理研究近年来，随着我国经济的快速发展，外商投资企业成为了经济发展的重要组成部分，不仅带来了经济效益，也带来了就业机会。
而外商投资企业在管理方面面临了不少挑战，其中人力资源管理更是重中之重。
一、外商投资企业人力资源管理面临的挑战1.文化差异带来的管理难题。
外商投资企业来自不同的文化背景，管理人员可能对当地文化缺乏理解，很难适应当地的社会环境和习惯，这会带来许多管理上的问题。
2.员工的不同语言和文化背景。
外商投资企业的员工来自不同国家和地区，很可能会有语言和文化方面的障碍，这会对企业的管理和员工之间的沟通造成困难。
3.员工流动性大。
由于外商投资企业的员工流动性较大，因此这些企业要面对员工离职率高的问题，这会对企业的组织结构和整体绩效造成影响。
二、外商投资企业人力资源管理策略1.建立符合本地文化的企业文化。
外商投资企业要了解当地文化和市场需求，制定符合本地文化的企业文化，在公司内部传播和实施，以减少管理上的摩擦和困难。
2.建立有效的员工培训机制。
外商投资企业要建立有效的培训机制，针对员工的语言和文化差异进行适当的培训和教育，提高员工的工作技能和管理能力，同时也可以帮助员工更好地适应企业和本地文化环境。
3.实施有效的薪酬和激励机制。
外商投资企业要适当调整员工的薪酬和福利政策，制定符合当地市场的激励机制，增强员工的归属感和满意度，进而提高企业的整体绩效。
4.建立有效的组织管理和沟通机制。
外商投资企业要建立有效的组织管理和沟通机制，建立良好的内部沟通和协调机制，确保信息的有效传递和落实，同时也可以增强员工的工作意识和责任感。
三、外商投资企业人力资源管理效果评价外商投资企业的人力资源管理效果评价，可以从以下几个方面进行评价：1.员工满意度。
员工对企业的满意度是衡量人力资源管理成效的重要标准，通过对员工满意度的测量和分析，可以及时发现和解决企业管理上的问题。
2.员工绩效。
外商投资企业要制定科学的绩效考核制度，包括定期考核和绩效评估，通过绩效管理有效地管理员工，促进员工的工作积极性和成绩。
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外资企业的人力资源管理综述
中图分类号:f270 文献标识:a 文章编
号:1009-4202(2010)10-112-01
摘要外资企业进入中国有二三十年的时间了,其在中国的经营也取得了巨大的成功。
中国企业要研究外企的成功之处,取其所长,避其所短。
本文从不同的视角对外企的人力资源管理研究进行了综述。
关键词外资企业人力资源管理变革人力资源管理本土化
各国企业间互相学习和借鉴是增强企业活力,创新企业管理的有效手段,其中由于文化差异而造成的人力资源管理的差异,是现在的跨国公司和有跨国经营雄心的中小企业必须关注的课题。
对中国而言,如何规范和引导外资企业,合理利用我国的人才,保护我国劳动者的合法权益是非常重要的。
所以,研究世界跨国企业的人力资源管理,可以为我国企业在经济全球化进程中,参与激烈的国际竞争提供有益的借鉴。
一、外资企业的人力资源管理特点及模式
要研究外企人力资源管理,首先要了解其模式和特点。
外资企业作为跨国经营的重要形式,在上世纪蓬勃发展并成为世界范围内优秀企业的代表,其模式和特点是值得研究的。
(一)跨国公司人力资源管理的特点
跨国企业的生产经营除了将生产系统从一个国家转移到另一个国家进行生产之外,更重要的是,要将执行生产系统的人力资源系
统在不同的国家和文化间进行转移和整合。
但是企业人力资源的制度和管理实务,在一个国家执行成功,却未必适应于另一个国家。
因为跨国公司人力资源管理的对象是国籍不同的员工,它们在文化传统,价值观念,社会关系,政治观点,劳资关系,文化程度等方面存在很大的差异。
这就决定了企业在不同的文化特征下要采取不同的人力资源管理办法。
(二)跨国公司人力资源管理的模式
第一种是地区中心原则。
子公司按照地区进行分类,各个地区内部的人力资源管理政策尽可能的协调,子公司的管理人员有本地区任何国家的员工担任。
第二种是全球中心原则。
公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,该网络被看成是一个经济实体而不是母公司与各子公司的简单集合。
二、外资企业的人力资源管理变革特征
外资企业的人力资源管理在近年来有着明显的变化,从最初的人事管理到人力资源管理,从人力资源管理到战略人力资源管理,再到现在所流行的战略性国际人力资源管理。
(一)管理理念的变革
从人力资源管理到战略性人力资源管理,再到战略性国际人力资源管理——跨国公司人力资源管理理论与实践不断发生变革。
与跨国公司人力资源管理实践相适应,人力资源管理理论演变为战略性人力资源管理,重点关注人力资源管理政策和实践体系与公司产
出的关系。
(二)管理体系的变革
如何保持母公司对子公司的控制以及寻求全球一体化与本土化均衡一直是跨国公司经营管理的重点。
加之国际经营环境的不确定性、复杂性和剧烈变化使国际人力资源管理战略的建立更有必要,也更促进了跨国公司建立和实施包括国际人力资源管理在内的公司战略体系的步伐。
三、外资企业人力资源管理在中国的本土化
(一)中国的人力资源特点
跨国公司要做好人力资源管理,首先应该学习所在国文化,了解所在国的人文特点,把来自异国的企业真正融入到所在国的文化之中,即本土化问题。
中国的劳动力由于历史和现实的原因,有着以下一些特点:
首先,中国的低端劳动力过剩是一个长期存在的现象。
其次,中高端劳动者由缺乏转为严重过剩。
造成这一现象的原因主要是因为高等教育的扩招,社会能够提供的岗位严重不足造成。
第三,中国的劳动者大多有着追求稳定工作的思想,相对不愿意接受高回报但风险较大的工作,这是由历史原因造成的,这一观念将影响随后的几代中国人。
由于上述原因的存在,跨国公司在中国本土化的过程中,要真正融入到中国的人文传统和现实国情之中才能取得成功。
(二)外企人力资源管理的具体做法
在与中国文化整合方面,外资企业应该做到:以情感为纽带,以
道德为约束,规避人力资源投资风险;发挥整体意识优势,促进团队快速结成;以礼制观念为基础,实现制度化管理。
实践证明,跨文化人力资源管理和适当的全球战略相结合,可以大大增强跨文化企业的竞争力。
四、中国企业在全球化进程中应该借鉴外企的地方
中国企业要走向世界,就应该多学习先进的管理方法,跟上管理发展的步伐。
我们应该积极学习和借鉴跨国公司的人力资源管理经验,提高我国企业的管理水平。
(一)始终不渝奉行以人为本的管理思想
人是管理工作的核心和动力。
在成功的企业里,每个员工都被寄予厚望,具备各种不同知识与技能的人才被安排到适当的岗位上,
使他们的聪明才智得到充分发挥。
(二)提高人力资源管理部门的地位
由于跨国公司把人力资源管理纳入到企业经营总战略和总决策之中,因此人力资源管理部门在公司中的地位相当高。
人力资源管理经理已更多地进入企业最高层的决策,直接参与企业的经营管理,从而使他们与业务经理的伙伴关系成为可能。
人力资源部门必须参与业务部门的运作,而不是听从业务部门的调遣。
(三)实施持续性的个人发展计划和储备计划
个人发展计划是协助员工实现个人专长的契机,它使员工的素
质能符合公司的要求。
每位员工需要设立自己的目标并与自己的主
管或经理研讨一套切实可行的计划方案,以发展自己可以多方运用的技能。
参考文献:
[1]马诺.在华经营的跨国公司的人力资源管理研究.天津大学学位论文.2006.
[2]胡宗华.跨文化管理的创新策略.企业改革与管理.2003.8.
[3]汪玉波.论跨国公司的人力资源管理.企业研究.2007.
[4]刘磊.我国跨国公司人力资源管理模式研究.特区经
济.2005.8.。