人力资源有关法律法规1
企业职工带薪年休假实施办法-人力资源和社会保障部令第1号
企业职工带薪年休假实施办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 人力资源和社会保障部令(第1号)《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
部长尹蔚民2008年9月18日企业职工带薪年休假实施办法第一条为了实施《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。
第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。
确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。
人力资源法律风险清单(一)
人力资源法律风险清单（一）一、招聘环节1.企业义务1.1告知义务用人单位除了在招聘时应该如实告知应聘者相关信息之外，在订立合同时更应该履行告知义务，否则有可能导致合同无效或部分无效。
1.2保密义务用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。
公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
2.招聘信息2.1虚假招聘用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应该承担赔偿责任。
2.2禁止就业歧视用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
这些歧视内容具体为：劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍，以及其他歧视性内容。
3.背景调查3.1劳动主体资格劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条件。
它包括公民的劳动权利能力（16周岁以上）和劳动行为能力（身体、疾病……）两个方面。
3.2竞业限制业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
3.3简历真实性以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
4.录用环节4.1明确录用条件录用条件，是指用人单位根据本单位生产（工作）经营特点，对招收录用的职工所提出的一般要求。
它是用人单位招收录用职工的最低标准，也是在试用期内用以考察劳动者的依据。
两个方面：一方面是明确录用条件；一方面是对录用条件进行公示。
4.2使用录用条件录用条件的作用不仅体现在约束试用期员工，更体现在用人单位单方面解除合同上。
企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023
![企业人力资源劳资法律实务[1]本月修正2023](https://img.taocdn.com/s3/m/0b7a7bea29ea81c758f5f61fb7360b4c2f3f2a6f.png)
企业人力资源劳资法律实务企业人力资源劳资法律实务一、引言在现代商业环境中，企业人力资源劳资法律实务是非常重要的一项内容。
通过合规的劳动法律实践，企业可以确保员工的权益得到保障，同时也能避免违反劳动法律法规而面临的法律风险。
本文将介绍企业在人力资源劳资方面应该遵守和实践的法律要求，并提供实用的建议。
二、雇佣关系的建立雇佣关系的建立是企业人力资源劳资法律实务中的重要一环。
根据劳动法的规定，企业与雇员之间必须建立正式的雇佣合同。
在雇佣合同中，需要明确规定雇员的职位、工资、工作时间、福利待遇等关键信息。
此外，企业还应该关注以下几点：1. 合同的书面形式：劳动合同必须以书面形式订立，并由双方签字确认。
合同中的条款应当明确、准确，以免产生歧义或争议。
2. 合同条款的合法性：企业应当确保合同中的条款符合劳动法和相关法律法规的规定。
特别是在工资、工时、休假等方面的条款要与法律保持一致。
3. 涉及外籍员工的合同：企业在雇佣外籍员工时，需要遵守国家的相关政策和法规。
外籍员工的合同需要符合外国人就业管理规定，包括工作签证、居留证和社会保险的问题。
三、劳动合同的解除劳动合同的解除是企业人力资源劳资法律实务中一个重要的环节。
根据劳动法的规定，企业解除劳动合同必须符合以下条件：1. 合法解除的情况：合法解除劳动合同包括劳动合同期满、双方协商一致解除、劳动者提前30天书面通知解除、劳动者丧失劳动能力等情况。
企业应按照法律规定合法地解除劳动合同。
2. 解除程序的合规性：企业在解除劳动合同时，需要根据法律程序进行操作。
包括书面通知、与员工进行面谈、双方签字确认等手续。
解除劳动合同时，应提前向劳动者支付相应的经济补偿。
3. 解除劳动合同的风险：非法解除劳动合同可能面临劳动仲裁、劳动争议和法律诉讼等风险。
企业应当遵守相关法律法规，避免非法解除劳动合同所带来的法律纠纷。
四、劳动标准与社会保险在企业人力资源劳资法律实务中，劳动标准和社会保险是不可忽视的部分。
河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知-豫人社规〔2019〕1号
河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知豫人社规〔2019〕1号各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局：为贯彻落实《人力资源市场暂行条例》，根据《人力资源社会保障部关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知》（人社部发〔2018〕60号）要求，结合我省实际，现就做好人力资源服务行政许可及备案有关工作通知如下：一、依法规范实施人力资源服务行政许可（一）经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。
职业中介活动是指为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的活动，包括为劳动者介绍用人单位、为用人单位推荐劳动者、为用人单位和个人提供职业介绍信息服务、根据国家有关规定从事互联网人力资源信息服务、组织开展现场招聘会、开展网络招聘、开展高级人才寻访服务等。
人力资源服务许可证由人力资源社会保障部统一印制并免费发放，许可证载明的服务范围为“职业中介活动”，有效期限为自发证之日起5年。
（二）申请人力资源服务许可，应当具备下列条件：1、依法取得营业执照或登记证书；2、有明确的机构章程；3、有开展业务必备的固定场所和办公设施，场所面积不低于50㎡；4、有一定数量在本机构签订劳动合同并参加社会保险的专职工作人员，省级5名以上，省辖市级3名以上，县级2名以上；5、法律、法规规定的其他条件。
（三）各级人力资源社会保障部门要对本地人力资源服务机构基本情况、业务范围、许可证发放使用等情况进行全面调查摸底，及时更新人力资源服务机构管理档案和台账，建立与市场监督管理等部门的定期信息推送和信息共享工作机制，为依法规范实施人力资源服务行政许可夯实基础。
广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定-粤人社规[2013]1号
![广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定-粤人社规[2013]1号](https://img.taocdn.com/s3/m/93d8fdf6f9c75fbfc77da26925c52cc58bd6908c.png)
广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 广东省人力资源和社会保障厅关于劳动人事争议调解的规定（广东省人力资源和社会保障厅2013年5月10日以粤人社规〔2013〕1号发布自2013年6月10日起施行）第一章总则第一条为规范我省劳动人事争议调解行为，促进劳动人事关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《企业劳动争议协商调解规定》，结合我省实际，制定本规定。
第二条调解劳动人事争议应当根据事实，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则，依法保护当事人的合法权益。
第三条发生劳动争议，可以到下列劳动争议调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）各级企业联合会和各级工商联及其商会、协会设立的劳动争议调解组织；（四）乡镇、街道（包括村、居委、社区）设立的具有劳动争议调解职能的组织；（五）依法设立的具有劳动争议调解职能的其他组织。
第四条发生人事争议，可以向下列人事争议调解组织申请调解：（一）事业单位依法设立的人事争议调解委员会；（二）事业单位主管部门依法设立的人事争议调解委员会；（三）社团组织依法设立的人事争议调解组织；（四）依法设立的具有人事争议调解职能的其他组织。
第五条县级以上人力资源和社会保障行政部门会同司法行政部门、总工会和企业代表组织加强对劳动人事争议调解工作的指导，履行以下工作职责：（一）建立健全劳动人事争议调解指导工作协调机制，完善调解指导工作制度；（二）指导辖区内劳动人事争议调解组织建设、制度建设和队伍建设；（三）组织调解员参加人力资源和社会保障法律政策知识、调解技巧等专业培训，提高调解工作能力；（四）共同研究解决劳动人事争议的重大问题，对劳动人事争议处理情况进行汇总分析。
Tesco：人力资源之劳动法务培训课件 (一)
Tesco：人力资源之劳动法务培训课件 (一) Tesco：人力资源之劳动法务培训课件企业的人力资源管理离不开劳动法务培训。
知道劳动法规，了解员工的权利和义务，是企业成功的首要条件。
为此，Tesco 专门准备了人力资源之劳动法务培训课件，旨在提高员工的法律意识，保证企业的合法运作。
一、课件内容1. 劳动法律的概念2. 劳动合同的鉴定3. 工资和福利待遇4. 工作时间和休假制度5. 开除和解除劳动合同的程序6. 工伤和保险二、课件主要内容1. 劳动法律的概念了解劳动法律的概念，包括熟知各项法规和文件，是劳动法务培训的首要内容。
Tesco 的劳动法务培训课件中，详细介绍了中国的劳动法律体系，以及企业该如何遵循执行，如何与员工签订合法劳动合同等等。
2. 劳动合同的鉴定劳动合同是雇主和雇员之间的协议文件，规定了雇员（劳动者）对雇主（企业）提供的劳动力所得到的报酬，以及雇主为保护员工权益所做的承诺。
劳动法律对此类合同也有特殊的规定，比如合同签订的行为成立条件，合同变更和终止的条件和程序等方面。
Tesco 课件详细阐述了劳动合同的类型、签订和管理过程中的各种问题。
3. 工资和福利待遇工资和福利待遇是员工工作的直接反映，也是员工们最关心的问题。
其中也涉及到各种保障工资的问题，比如强制性社会保险、相关的政府措施，以及企业应当如何管理和维护员工的工资福利问题。
Tesco 课件详细解释了工资与福利制度的运作机制，并且讲解了相关的政府规定和企业应该遵循的原则。
4. 工作时间和休假制度工作时间和休假制度是员工工作和企业管理的最核心问题之一。
相关的规定也是涉及到公司的运作和员工的生活工作的各种方面。
比如要求公司按照国家法律规定的最低工资标准和最低休假天数来管理和调配员工的工作和生活。
Tesco 课件详细讲解了员工的工作时间和休假制度方面的规定和如何合理分配和管理员工休息的时间。
5. 开除和解除劳动合同的程序如果一名员工被公司开除或解除劳动合同，这意味着公司和员工之间的关系陷入了矛盾。
2023年1月人力资源专业考试科目
2023年1月人力资源专业考试科目2023年1月人力资源专业考试科目内容分为三个部分：基础知识、专业知识和综合应用。
一、基础知识：1. 人力资源管理概论：介绍人力资源管理的概念、发展历程、职能和作用等方面的基本知识。
2. 心理学：包括心理学的基本概念、心理发展、人格理论、行为心理学、组织心理学等内容。
3. 社会学：涵盖社会学的基本知识、社会结构和社会关系、社会变迁与社会发展等内容。
4. 法律法规：主要包括劳动法、劳动合同法、劳动保护法等与人力资源有关的法律和法规。
二、专业知识：1. 人力资源规划与招聘：包括人力资源规划的概念和意义、招聘的基本理论和方法、招聘渠道的选择和招聘效果评估等内容。
2. 培训与发展：涵盖培训与发展的原理和方法、培训需求分析、培训计划设计、培训评估和发展管理等方面的知识。
3. 绩效管理与薪酬管理：包括绩效管理的理论与方法、绩效考核的设计与实施、绩效评价与反馈、薪酬管理的目标和原则等内容。
4. 员工关系与劳动关系：主要包括员工关系的建立与维护、员工激励和员工福利管理等知识；劳动关系的法律规定、劳动争议调解和劳动合同管理等内容。
三、综合应用：综合应用部分是对基础知识和专业知识进行综合性的应用和分析，主要涉及以下内容：1. HR计划与组织员工：根据企业战略和发展规划进行人力资源规划，制定组织架构和编制计划，并进行岗位描述和职责分工等。
2. 招聘与选择决策：根据企业需求确定人才招聘的渠道和方法，并进行人选的筛选、面试和录用决策。
3. 绩效管理与激励：制定绩效目标和指标，进行绩效评估和激励方案设计，推动员工的绩效提升和发展。
4. 劳动关系与劳动法律风险：处理员工关系问题，解决劳动争议，确保企业的劳动合同管理符合法律法规，降低劳动风险。
以上是2023年1月人力资源专业考试科目的基础知识、专业知识和综合应用的相关参考内容。
考生应该掌握人力资源管理的基本概念和理论，了解相关法律法规，熟悉人力资源管理的各个环节和具体操作，能够运用相关知识解决实际问题。
萧鸣政新版人力资源政策与法规 第一二章课后题答案
萧明政新版《人力资源政策与法规》课后题第一章公务员管理一、公务员管理包括哪些环节？当前我国公务员管理主要依据哪些政策法规？公务员管理包括：①录用与辞职辞退②职务任免③考核与晋升④奖惩⑤培训⑥工资福利保险等环节。
当前我国公务员管理主要依据：1《公务员法》。
《公务员法》自2006年1月1日起施行。
2《公务员考核规定（试行）》（中组发[2007]2号）3《公务员录用规定（试行）》（人事部令第7号）4《公务员奖励规定（试行）》（中组发[200812号）5《公务员调任规定（试行）》（中组发[200816号）6《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》（中组发[2008]7号）7《公务员申诉规定（试行）》（人社部发[2008]20号）8《新录用公务员任职定级规定》（中组发[2008]20号）9《公务员辞去公职规定（试行）》（人社部发[2009]69号）10《公务员辞退规定（试行）》（人社部发[2009] 71号）11《行政机关公务员处分条例》（国务院令第495号）12《人事争议处理规定》二、试述我国公务员职务和级别的相关规定。
公务员职务与级别规定主要见于《公务员法》和《公务员职务与级别管理规定》（中发[2006]9号）。
公务员职务和级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。
公务员职务分为：领导职务和非领导职务。
领导职务层次由高至低依次为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。
综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律法规、职务层次和机构规格设置确定。
综合管理类的非领导职务由高至低依次为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。
公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。
公务员累计五年定期考核结果均为称职以上等次的，可以在职务对应级别范围内晋升一个级别。
厅局级副职及以下职务层次，在任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资、住房、医疗等生活待遇。
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禁止使用童工规定
(1991年1月18日国务院第七十六次常务会议通过1991年4月15日中华人民共和国国务院令第81号发布)
第一条为保护少年、儿童的身心健康，促进义务教育，根据《中华人民共和国宪法》，制定本规定。
第二条童工是指未满16周岁，与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。
未满16周岁的少年、儿童，参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学和省、自治区、直辖市人民政府允许从事的无损于身心健康的、力所能及的辅助性劳动，不属于童工范畴。
第三条劳动行政部门会同工商行政管理部门、教育行政部门、农业主管部门和企业主管部门以及工会、妇联，负责检查本规定的执行情况。
第四条禁止国家机关、社会团体、企业事业单位(以下统称为单位)和个体工商户、农户、城镇居民(以下统称为个人)使用童工。
第五条禁止各种职业介绍机构以及其他单位和个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业。
第六条各级工商行政管理部门不得为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照。
第七条父母或者其他监护人不得允许未满16周岁的子女或者被监护人做童工。
第八条文艺、体育和特种工艺单位，确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上(含县级，下同)劳动行政部门批准。
文艺工作者、运动员、艺徒概念的界定，由国务院劳动行政部门会同国务院文化、体育主管部门作出具体规定。
按前款规定批准招用的少年、儿童，用人单位应当切实保护他们的身心健康，促使他们在德、智、体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年、儿童依法接受当地规定年限的义务教育。
第九条劳动行政部门应当对招工工作加强管理，在办理录用和备案手续时，必须严格核查应招人员的年龄，不符合规定的，一律不予办理。
第十条对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。
童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。
第十一条违反本规定使用童工的单位或者个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。
医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。
童工死亡的，使用童工的单位或者个人应当发给童工父母或者其他监护人丧葬补助费，并给予经济赔偿。
前款规定发给各项费用的具体标准和办法，由各省、自治区、直辖市人民政府确定。
对童工伤、残、死亡负有责任的单位和个人，由县级以上劳动行政部门给予行政
处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十二条对下列违反本规定的人员，由县级以上劳动行政部门提请有关主管部门给予行政处分：
(一)使用童工单位的法定代表人(或者主要负责人)和直接责任者；
(二)为未满16周岁的少年、儿童核发个体营业执照的工商行政管理部门的行政负责人和直接责任者；
(三)为未满16周岁的少年、儿童介绍职业的职业介绍机构以及有关单位的负责人和直接责任者；
(四)为未满16周岁的少年、儿童做童工出具假证明的有关单位的直接责任者。
第十三条有下列行为之一的，由县级以上劳动行政部门处以罚款：
(一)单位或者个人使用童工的；
(二)父母或者其他监护人允许未满16周岁的少年、儿童做童工，经批评教育仍不改正的；
(三)职业介绍机构以及其他单位或者个人为未满16周岁的少年、儿童介绍职业的；
(四)单位或者个人为未满16周岁的少年、儿童做童工出具假证明的。
对使用童工的单位，给予从重处罚，具体罚款标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定。
本条其余各项罚款标准由国务院劳动行政部门规定。
罚款一律上交国库。
第十四条有下列行为之一的单位或者个体工商户，由县级以上劳动
行政部门提请工商行政管理部门吊销其营业执照：
(一)企业和从事经营活动的事业单位以及个体工商户使用童工屡教不改、情节严重的；
(二)未满16周岁的少年、儿童领取个体营业执照的。
第十五条有下列行为之一，违反治安管理处罚条例的，由公安机关给予治安处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任：
(一)拐骗童工的；
(二)虐待童工的；
(三)强令童工冒险作业造成伤亡事故的；
(四)对童工人身健康造成其他伤害的。
第十六条按照本地区推行义务教育的实施步骤，尚不具备实施初级中等义务教育条件的农村贫困地区，未升入初中的13至15周岁的少年，确需从事有经济收入的、力所能及的辅助性劳动，其范围和行业应当严加限制，具体办法由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况规定。
第十七条各省、自治区、直辖市人民政府可根据本规定制定实施细则。
第十八条本规定由劳动部负责解释。
第十九条本规定自发布之日起施行。